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對黨政領導班子和領導干部的考評工作歷來是黨和國家關注的焦點和難點問題。黨的十七大提出，要“完善體現科學發展觀和正確政績觀要求的干部考核評價體系”。近些年來，對地方黨政領導班子和領導干部的考核評價工作做了深入工作，但對黨政工作部門領導班子和領導干部的研究較少。如何建立一套科學的黨政工作部門領導班子和領導干部考核指標體系，對于全面落實干部“民主化、科學化、法制化”方針，加強干部隊伍建設具有十分重要的現實意義。

筆者是市委考評辦工作人員，每年都對縣區領導班子和領導干部進行年度考評。在工作中通過領導班子和領導干部考評的實施現狀進行調查與思考，在深入剖析現有考核工作存在不足的基礎上，對(地名）部門領導班子和領導干部績效考核指標進行重新選擇和整合形成本文。

一、加強領導，不斷增強領導班子和領導干部考評工作的實施力度

近年來，市級部門領導干部的考評工作，主要是依據《黨政領導干部選拔任用工作條例》、《深化干部人事制度改革綱要》、《省黨政領導干部考核工作實施細則(試行）的通知》和國家有關法律法規，制定的《市縣級領導干部考核工作試行辦法》進行，取得了一定的成績。(地名）領導班子和領導干部考評工作主要有以下特點：

(一)在考評內容上不斷創新。考核市級部門領導班子的內容，主要考核學習創新、民主團結、勤政為民、清正廉潔等四個方面所取得的績效。市委對市級黨政領導班子明確年度工作實績考核內容，下達具體目標值。對部門領導班子，下達共性考核內容，下達職能職責考核內容，年終考核時主要考核其發揮職能作用、完成各項工作任務、為經濟建設中心工作服務的情況以及共性考核內容的完成情況。考核市部門領導干部的內容，按思想政治素質目標和分工分管目標考核，將領導干部的考核與公務員年度考核緊等同起來，按照公務員考核的有關規定，考評領導干部德、能、勤、績、廉方面的情況。

(二)在考核方式上不斷落實。對領導班子的考核方式主要是年度考核和換屆考核。年度考核的主要程序是單位自查總結、組織部進行檢查考核(聽取匯報、查閱資料、民主測評、考核評分、上報考核情況）、市委評價審定。換屆考核時，主要參照年度考核方式進行，考核結果往往較為準確。對領導干部的考核方式主要是年度考核、任職考察和換屆考察。目前，市級部門領導干部的年度考核由市委組織部牽頭攬總，派員指導考核。主要程序是:(1）考核對象進行個人總結，寫出書面述職報告；(2）個人在職工大會上述職；(3）民主測評；(4）單位黨組研究上報考核等次；(5）市委組織部審核；(6）市委審批；(7）反饋考核結果。

(三)在考核結果上不斷清晰。對部門領導班子的評定，市委組織部主要依據考核內容，按照規定程序進行評價，綜合民主測評、談話、民主測評結果和其它方面的情況，提出初評意見，然后報市委審定，一般分為“優秀”、“良好”、“一般”、“差”四個等次。對部門領導干部的評定，市委根據單位黨委(黨組）的民主測評情況和市委組織部的審核情況，經綜合評定，確定縣級領導干部的考核等次，一般分為“優秀”、“稱職”、“基本稱職”、“不稱職”四個等次。

二、查找不足，正視部門領導班子和領導干部考評工作存在的問題

經過多年的積極探索，(地名）市按照中央、省有關政策要求，在干部考核的理論和實踐上有了較大進步，積累了很多經驗，在考核內容和方法上都有很多創新。但不容否認，影響考核工作水平和質量的許多根本性問題仍然存在，干部考核評價工作不適應新形勢發展要求而暴露出的新問題日漸突出，并不同程度地制約著干部工作的民主化、科學化、法制化進程，主要存在以下幾個方面的問題。

(一)考評內容標準缺乏。考評內容千人一面，考核評價內容缺乏創新，目前的評價標準常常以同一種模式、同一個標準分析評價所有干部，忽略了具體崗位職責的專業要求和特殊規定，既沒有體現出不同時期、不同部門、不同崗位干部的特點和差別，也沒有準確把握住考察對象的個性本質和潛在能力。考核測評項目主要是德、能、勤、績、廉等五個方面，缺乏與之對應的具體評價指標，有一些參考內容也不夠全面。特別是結合黨政工作部門實際、體現科學發展觀要求、反映市委政府當年中心工作、難點工作的內容很少，對樹立正確政績觀的導向作用不夠明顯。

(二)考評方法創新不夠。一是考評手段先進性不夠。當前的考核評價工作主要是靠聽匯報、看材料等方法，對德、能、勤、績、廉的考核靠群眾打分和個別談話進行，缺乏進一步的延伸和擴展。二是重靜態輕動態考評。通常是采用定期考評，主要是年度考核和任職考察兩種形式，忽視了平時考察、任期考核。由于缺乏動態跟蹤考評，不能及時了解干部的思想與工作動態，導致在年度考核、任職考察時，由于時間倡促，造成考核評價失真、失實。

(三)考評組織力度不夠。在干部考察工作中，有時由于工作量大、任務重，多數情況是從紀委、宣傳、政法、人事等部門臨時抽調干部組成考察組，不少干部對干部工作政策不夠熟悉，造成考評隊伍整體素質難以得到保證，直接影響考評的準確性和全面性。值得重視的是，目前部門領導班子和領導干部年度考核工作主要由組織部發文，各單位黨組自行組織考核，組織部門的主導作用嚴重缺位，其考核結果的真實性和統一性難以保障。換句話說，在對領導班子和領導干部的考核評價過程中，缺少一支素質較高、相對穩定的“考官”隊伍。

三、重新設計，不斷加強部門領導班子和領導干部考評工作的創新

黨的十七大再次提出要“抓緊制定體現科學發展觀和正確政績觀要求的干部實績考核評價標準，”改革完善我市干部考評工作勢屬必然。由于領導班子及成員所采用的考評存在上述的不足，導致績效考核在一定程度上并不能真正反映領導班子及成員所創造的價值和所作出的貢獻。因此，建立和完善一套有效合理的、公平公正的、具有可操作性評價指標體系，就成了一種必然。

(一)明確考評工作重新設計的思路

建立和完善市級部門領導班子和領導干部考評體系的基本思想要必須突出科學發展、落實群眾公認、注重比較分析、堅持實踐檢驗、確保規范有序。同時，要針對目前市考評工作存在的問題，并結合市級部門的具體實際，要當體現歷史性、針對性、創新性、應變性。

1.要體現歷史性考核。任何一個部門的領導班子是變化的，組織上因工作原因不斷調整班子成員，讓領導班子在知識結構上、年齡層次上、能力強弱上等方面更趨合理。因此，對領導班子和領導干部實行動態管理，體現考核內容的歷史性是科學性考核的方法之一。目前，市委對市級部門領導班子和領導干部的考核除了年度考核和任職考核外，幾乎沒有其他方式了解領導班子的運行情況和領導干部的表現情況，也就是缺乏歷史性地評價，使干部始終處于靜態的考察和管理之中。因此，建立平時綜合信息采集制度，對領導班子的運行情況和領導干部的成長情況形成一條線，體現考核工作的歷史性勢在必行。

2.要體現針對性考核。在考核內容上，目前對所有部門領導班子和領導干部的考核，都是共性的內容，針對性對不強。要實現考核的科學化，更應當體現個性化、有針對性。要做到有個性化，就必須在設置指標前加強部門性質、干部職位分析，這是確立評價標準的基礎和依據。如對正職干部，應著重強調是否具備駕馭能力、凝聚人心能力、開拓創新能力、組織協調能力等；對副職干部，則相應突出履行崗位職責能力、配合協調性等內容。通過有針對性地設置考核指標，恰當運用考核結果，一方面能讓組織上了解不同類型干部的不同特點，察其所異，用其所長。另一方面能讓干部明白自己的特長是什么，優勢在哪里，通過分析自身的長處和不足，明確提升素質和改進工作的努力方向。因此，對領導班子和領導干部的考核指標應當設立“基本指標、個性指標”。這樣的設置，考核工作就更加具有針對性了。

3.要體現創新性考核。當前，市正處在改革和發展的關鍵時期，領導干部開拓創新的實績如何，也最能反映他們的領導能力和工作水平。因此，必須把開拓創新的情況和業績作為考核部門領導班子和領導干部的重要內容。為體現這一要求，我們要設置“彈性指標”，主要考核領導班子和領導干部的創新工作。如果領導班子和領導干部的工作有一定開創性，取得明顯成效，獲得國家、省、市表彰獎勵或有經驗在面上推廣的，則實行量化加分。如，近些年來，市委、市政府根據發展需要，先后提出了“項目年”、“產業發展年”、“產業提升年”等中心工作，圍繞這項中心工作，許多部門都不同程度在承擔了相應的工作，這些工作有些是部門職能緊密聯系的，有些是額外的。但是既然是市委市政府下達了的工作任務，都應當努力完成，并要實行考核，這樣就體現了考核工作的應變性。

(二)明確考評工作重新的總體設計

設計適用不同部門、不同層次和不同類型領導班子和領導干部的考評內容，既看經濟指標，又看社會指標；既看經濟發展，又看社會穩定；既看經濟增長的數量，又看經濟發展的質量；既看當前的發展，又看發展的可持續性；既看綜合實力的增長，又看群眾得到的實惠，從更多的方面、更廣的角度考核評價干部工作實績和德才素質，教育和引導各級領導干部樹立與科學發展觀相適應的正確政績觀,切實做到立黨為公、執政為民，把對黨負責、對上級負責與對群眾負責有機統一起來，努力創造經得起實踐、歷史和群眾檢驗的政績。

1.不斷強化干部考評工作基本內容

對領導班子的考核，主要考核其發揮職能作用、完成目標任務，特別是領導和推動科學發展等情況，側重了解思想政治建設、領導能力、工作實績、反腐倡廉、完成重點任務等方面的情況。對領導干部的考評，應緊緊圍繞這些基本內容，體現這些基本要求。

一是考“德”。“德”，即干部的品行。考核干部的德，主要是看干部的政治、思想、作風、紀律和道德品質等方面的素質，尤其應注重通過對干部的思想作風、領導作風和生活作風等多方面的考核，了解和把握干部的思想政治素質。

二是考“能”。“能”，就一般干部來講，主要是指業務知識和工作能力，就領導干部來講，是指組織領導能力。主要包括四個方面：運用馬克思主義的立場、觀點和方法，分析、研究、解決實際問題的能力；組織協調、科學決策、開拓創新的能力；發現人才、培養干部、知人善任的能力；對黨政正職領導干部，還應重點考核其駕馭全局、處理復雜問題的能力等。

三是考“勤”。“勤”，一般指工作態度和勤奮敬業的表現，對領導干部來說，主要是指工作作風。工作作風的好壞最直觀地反映干部素質的高低，在實際考核工作中，可以把它集中在三點上：一是發揚民主，充分貫徹民主集中制。二是深入基層，關心群眾疾苦。三是有良好的精神狀態和工作作風。四是考“績”。“績”是指工作的數量、質量、效益和貢獻。對領導干部來說，是指在完成任期目標和履行崗位職責過程中所提出的工作思路、采取的措施、發揮的具體作用以及所取得的績效等。考核中應注意從具體的時間、地點、環境中，辯證地分析外部條件和內部條件、有利條件和不利條件、一般條件和特殊條件，從而了解干部取得實績的主觀能動性，客觀地判斷一個干部在特定的環境中，其主觀努力的具體表現和取得成績的工作才能，把干部的實績考準。

五是考“廉”。“廉”，就是指干部的廉潔自律情況。把干部的廉潔自律情況作為干部考核的一項重要內容，是黨中央對干部選拔任用工作中的經驗和教訓進行科學總結而提出來的，具有很強的針對性，也對干部考核工作提出了新的更高的要求。考核干部的廉，應嚴格按照中央關于黨員領導干部廉潔從政的有關規定來把握。

六是考“學”。“學”是指對領導干部理論學習和業務學習的考核。把“學”作為單獨一項素質內容進行考核，是一些地方和部門在干部工作實踐中，為適應建設“學習型社會”、“學習型政黨”的要求而進行的創新性做法。“學”包括三個方面，即學風、學績和學力。

2.建立有機結合的“四位一體”考評體系

對市領導班子和領導干部的綜合考核評價，要體現科學發展觀，就要力求做到全面、辯證、歷史地來進行綜合評價。因此，對市級領導班子和領導干部的考核評價，應當在進一步完善現有年度考核、任職考察、任期考核三種主要考核評價制度的基礎上，建立平時綜合信息采集制度，形成平時考察、年度考核、任職考察和任期考核有機結合的“四位一體”績效考核體系。

一是平時考察：指平時通過采集整理領導班子和領導干部的基本信息和變更情況，并有針對性地實行專項工作考察，建立領導班子和領導干部綜合信息庫，動態地了解和掌握領導班子運行情況和領導干部表現情況，以實現對領導班子和領導干部的平時考察。

二是年度考核：指每年年末通過工作述職、民主測評、民意調查等方式，黨委組織部門對領導班子和領導干部年度內的工作情況進行較為全面的考核。

三是任職考察：指因工作需要，按照《干部任用條例》要求，對擬提拔任用干部人選進行較為全面的組織考察。

四是任期考核：指黨委、政府任期屆滿時，通過工作述職、民主推薦、個別談話等方式，對市級部門領導班子和領導干部在任期內的工作表現進行考察、核實和評價。

3.建立領導干部綜合信息指標

按照干部管理權限，建立市級部門領導干部綜合信息指標，及時采集、整理相關指標的詳細信息，動態了解掌握領導干部的成長變化和工作表現，以實現對領導干部的平時考核評價。結合實際工作需要，建議重點采集與領導干部表現密切相關的信息。這些信息指標的主要內容分別是：基本情況、培訓情況、年度考核情況、獲獎情況、受懲情況、出國出境情況、信訪情況、“四必談”情況、成績突出的工作。不滿意的工作、需要報告的其他重大事項等。

市領導班子和領導干部考評工作的實施，應當反映市級部門領導班子和領導干部個人的真實業績，應當著眼于部門事業的長遠發展，領導班子和領導干部的績效考核才能真正體現科學發展觀的要求，應當體現科學發展觀、以人為本的要求，正視工作存在的不足與難點，不斷創新，推動市干部考評工作的民主化、科學化、法制化。