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近期，我們利用20天時間，采取走訪座談、發(fā)放統(tǒng)計表和查閱資料等形式，對全縣65戶企業(yè)進行了一次全面調研，摸清了企業(yè)經營管理人才隊伍的基本現(xiàn)狀，分析了存在的問題，并提出了一些加強和改進企業(yè)經營管理人才工作的建議和對策。

一、基本現(xiàn)狀及存在問題

我縣企業(yè)經營管理人才共123人，占全縣人才總數的2%。從學歷結構看，大專以上文化程度41人，高中、中專文化程度37人，初中文化程度45人；從年齡結構看，35歲以下4人，36至45歲60人，46至55歲58人，55歲以上1人。近年來，企業(yè)經營管理人才在促進縣域經濟發(fā)展方面做出了一定成績，但從全縣企業(yè)經營管理人才的現(xiàn)狀看，還存在以下問題：

（一）企業(yè)經營管理人才的綜合能力亟待提高。目前，企業(yè)領導班子的綜合能力與社會主義市場經濟的發(fā)展要求還有一定差距，主要體現(xiàn)在四個方面：一是文化程度相對較低。全縣企業(yè)經營管理人才隊伍中，沒有第一學歷為大專以上的人員，第一學歷為中專的6人，其余都是初中畢業(yè)。經貿系統(tǒng)目前經營情況較好的企業(yè)的董事長和經理中，第一學歷為中專的只有1人。二是決策能力有限。經貿系統(tǒng)15戶工業(yè)企業(yè)，多數處于停產、半停產狀態(tài)。企業(yè)過分依賴市場的狀況十分嚴重，而企業(yè)經營管理人員的決策作用相對較小。三是創(chuàng)新能力不強。多數企業(yè)領導以能給職工發(fā)工資，保證企業(yè)正常運轉為目標，求穩(wěn)怕亂、守攤子思想嚴重，直接影響管理機制、技術等方面的創(chuàng)新，沒有創(chuàng)新就沒有發(fā)展，因而導致好多企業(yè)虧多盈少，以致倒閉。四是管理水平有限。從縣屬企業(yè)現(xiàn)狀來看，前景不很樂觀。全縣企業(yè)經營管理人員中，能有效地運用人、才、物、信息等要素，運用科學的管理機制和管理理念，調動各種積極因素，達到最佳發(fā)揮而獲得最大收益的管理者寥寥無幾。

（二）復合型經營管理人才匱乏。在調研中發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有的企業(yè)經營管理人員中，絕大多數任職都在10年以上，是從生產一線直接提拔上來的，對經濟和法律知識的掌握都很浮淺，對世貿知識的學習比較淺薄，也沒有一個人能看懂英文資料。因此，在抓管理方面常常捉襟見肘，能力有限。好多企業(yè)也想改變這種現(xiàn)狀，但由于縣屬企業(yè)引不進高學歷人才，加之近年來一些人才不滿意縣上的工資待遇，紛紛外出打工，人才也留不住。一位企業(yè)老總說，想給企業(yè)選拔一些中層領導，都非常困難，有的懂技術卻不懂管理，有的管理方面有特長卻不懂技術，能吸收到企業(yè)經營管理人員隊伍中的幾乎沒有。

（三）企業(yè)經營管理人才結構不合理。一是平均年齡偏大，沒有完全形成梯形年齡結構。全縣企業(yè)經營管理人員，平均年齡46歲，35歲以下僅4人，多數都在40歲以上，法人代表年齡最小的41歲，最大的55歲，人員老化，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。二是知識結構單一，互補性差。全縣123名企業(yè)領導成員中，具有高級職稱僅1人，中級職稱19人，大專以上文化程度41人，知識老化、結構單一，難以適應高速發(fā)展的市場經濟的要求。三是缺少專業(yè)技術干部?，F(xiàn)職領導多數都是在90年代初就提拔到領導崗位上來，以前在生產一線所掌握的技術已遠不能適應現(xiàn)在的發(fā)展水平。人才構成中也缺少工程師、經濟師、會計師及工藝師等專業(yè)人才。

（四）環(huán)境、待遇問題難以吸引、留住人才。由于縣屬企業(yè)規(guī)模小，條件差，使一些懂技術會管理的經營管理人才不愿來企業(yè)扎根落戶。在調研中，企業(yè)在縣城的一位經理講，他們曾開出5萬元的年薪，想留住西安某廠家的一名技術人員。但對方說：“廠子給的報酬確實不低，說明廠子很有誠意，以后廠子需要時，我可以隨叫隨到，來多長時間給多長時間的工資，但不會長期留在廠里，我不可能把家安在一個小縣城里”。縣城內的企業(yè)尚且如此，地處鄉(xiāng)村的一些企業(yè)難度則更大。另外，大部分企業(yè)經營管理人員月工資只有600元左右，待遇偏低，這也是一些懂技術會管理的企業(yè)經營管理人員外流的一個重要原因。據統(tǒng)計，近五年來，我縣工業(yè)企業(yè)和流通企業(yè)外流技術骨干和中層以上管理人員近30人。

二、建議與對策

（一）堅持黨管人才，強化宏觀管理。

對于企業(yè)經營管理人才，從宏觀上看，縣委應該采取四項措施，加強管理。一是強化宣傳，營造尊重企業(yè)經營管理人才的良好氛圍。要通過多種形式，大力宣傳企業(yè)經營管理人才的典型事跡，努力反映企業(yè)經營管理人才的精神風貌，真正在全社會形成尊重知識、尊重企業(yè)管理人才的良好氛圍。二是建立檔案，完善用人機制。對企業(yè)經營管理人才要建立動態(tài)檔案，其內容包括：職稱、年齡、學歷、成果、崗位、月薪、單位的評價等，及時掌握動態(tài)，調整他們的崗位。要完善企業(yè)管理人才選人機制，按照德才兼?zhèn)涞臉藴?，選拔配備企業(yè)經營管理人才，切實做到選賢任能，優(yōu)升劣降，擇優(yōu)錄用，人盡其才。要為企業(yè)經營管理人才提供充分表現(xiàn)才能和施展才華的條件，使其才華及潛力得以充分、集中的顯現(xiàn)，真正把以人為本的思想落到實處。三是要在制定調整結構政策方面下功夫。調查顯示，目前，企業(yè)中高科技人才偏少，技術人員文化程度偏低，大專以上人才引進困難，這就迫切需要我們通過制定相應的政策措施，把發(fā)揮市場對人才資源配置的基礎作用與發(fā)揮黨委、政府宏觀調控有機結合起來，引導人才向企業(yè)轉移，在激發(fā)人才活力上下功夫。長期以來，我們較多地注意人才的管理和約束，出臺的政策也大多是約束性，以管得住為主的。而在如何激發(fā)人才、調動人才積極性方面做得不夠。因此，縣上要制定人才的激勵保障政策，用適當的待遇留住人才，用良好的創(chuàng)業(yè)條件吸引人才。四要健全法規(guī)，保障企業(yè)權益。鑒于目前企業(yè)人才流失現(xiàn)象較為嚴重，流失的動因較復雜，而且追求物質利益已成為主要因素，必須強化法制建設，規(guī)范人才的合理流向。要制定相對統(tǒng)一的政策，盡可能界定人才合理流向的標準，對人才流動中的各方權利、義務以及法律責任作出明確的規(guī)定，既維護人才的擇業(yè)自主權，又保障企業(yè)的正當權利。要積極推行以崗位聘任制為核心的契約化鼓勵制度，對未履行契約規(guī)定的要求其進行經濟賠償。

（二）加強教育培訓，提高整體素質。

采取多種形式加強教育，進行短期培訓是提高縣屬企業(yè)經營管理人才素質的有效途徑。在教育培訓中，要注意抓好四個方面：一是要加強政治理論學習。要組織企業(yè)經營管理人才認真學習馬列主義、思想、鄧小平理論和“三個代表”重要思想，提高他們政治素質和理論修養(yǎng)，深化開展愛國主義、集體主義、社會主義教育，引導他們充分認識自己肩負的歷史重任，樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀。增強他們的法制觀念和政策觀念，特別是市場經濟下拒腐防變意識，使他們具有政治敏感、銳意改革、廉潔自律、無私奉獻的現(xiàn)代企業(yè)經營管理人才素質。二要加強經營管理知識學習。針對當前企業(yè)經營管理人才文化程度偏低的現(xiàn)象，積極鼓勵他們參加各種學歷教育，突出市場經濟知識、現(xiàn)代管理知識、世貿知識和英語知識學習，不斷提高其駕馭市場經濟的能力和管理現(xiàn)代企業(yè)的水平。三要加強專業(yè)技能培訓。既可邀請專家、教授進行專題培訓，也可通過參觀、考察等形式借鑒學習外地先進經驗，不斷提高企業(yè)經營管理人員的能力，使其成為既懂管理又懂技術的復合型人才。同時，對于在企業(yè)職工中發(fā)現(xiàn)的年輕、有發(fā)展?jié)摿Φ拇笾袑W生，要通過理論培訓、企業(yè)間交流任職或到經濟綜合部門掛職鍛煉等多種途徑加強教育培訓，為企業(yè)經營管理人才隊伍貯備力量。

（三）立足機制創(chuàng)新，營造良好環(huán)境。

人才的競爭，歸根到底是吸引、留住、用好人才機制的競爭。要管好企業(yè)經營管理人才，就必須適應社會主義市場經濟和人才競爭的形勢，通過完善政策、深化改革、營造良好的輿論氛圍等多種措施，努力消除制約人才成長的一些制度性因素，最大限度地發(fā)揮人才的作用。

一要建立競爭擇優(yōu)的企業(yè)經營管理人才選拔機制。按照經濟社會對企業(yè)經營管理人才的要求，堅定不移地貫徹公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，繼續(xù)推行和完善選舉、招聘、競爭上崗等措施辦法，讓優(yōu)秀的企業(yè)經營管理人才脫穎而出。要立足縣屬企業(yè)實際，多渠道、多視角發(fā)現(xiàn)和起用人才，既要注重盤活現(xiàn)有人才資源，又要注意不失時機地大力引進人才，并注意切實發(fā)揮好他們的作用。這幾年，縣屬企業(yè)在選人用人制度改革上，采取了不少措施，取得了一定成效，但仍然存在諸多問題。部分企業(yè)論資排輩、求全責備、能上不能下等陳舊觀念和做法，還沒被徹底打破。要創(chuàng)新人才選拔機制，徹底根除這些痼疾，真正在企業(yè)形成人才輩出、廣納賢才、人盡其才的良好局面。

二要在企業(yè)建立開放靈活的人才流動機制。企業(yè)經營管理人才使用要打破部門、地區(qū)、所有制壁壘，打通與其他各類人才隊伍之間的交流渠道，逐步實現(xiàn)人才資源的市場化配置。要牢固樹立“不求所有，但求所用”的用人觀念。制定人才柔性流動的政策，積極吸引外地人才，通過項目合作、兼職、擔任業(yè)務顧問等多種形式，促進企業(yè)發(fā)展。法門寺水泥有限責任公司前些年一直虧損，*年9月份，企業(yè)大膽聘請山東科技人員參與管理和生產技術推廣，當月就扭虧為盈，第二年企業(yè)盈利上百萬元，人才的引進徹底改變了企業(yè)的面貌。

三要強化企業(yè)領導人員監(jiān)督約束機制。要建立健全企業(yè)領導成員，特別是黨員領導個人重大問題報告、廠長（經理）定期向黨組織和職代會匯報工作制度。按照民主集中制的原則，堅持和完善廠長負責制，加強民主決策、民主管理、民主監(jiān)督。建立企業(yè)黨組織工作規(guī)則（制度）、黨政聯(lián)席會議制度、民主生活會制度。加強企業(yè)民主監(jiān)督，建立定期民主評議企業(yè)領導工作制度。建立企業(yè)年度目標責任考核制度和企業(yè)領導班子定期考察制度，對政績平平、問題突出的企業(yè)班子和個人要及時采取措施進行調整和處理。另外，要加強企業(yè)領導成員，特別是主要負責人的思想教育和民主集中制教育，提高其執(zhí)行民主集中制的自覺性。

四要建立與企業(yè)經營管理人才相適應的人才激勵機制。要更新分配觀念，改革和完善現(xiàn)行分配制度，采用年薪制、股權、期權等多種分配方式，鼓勵知識、技術、管理和資本生產要素與收入分配相適應，使企業(yè)經營管理人才的收入與企業(yè)的盈虧額直接掛鉤。針對企業(yè)人才目前流失嚴重的現(xiàn)象，要采取多種方式留住人才。一是政治上熱忱關心，以感情留人。對企業(yè)經營管理人才要實行“有情領導”，主動關心其政治上的進步，使他們從內心真正感到自己是企業(yè)的主人。二是工作上不斷激勵，以事業(yè)留人。對他們要放手地“用”，大膽地“提”，經常地“促”，使其最大限度地發(fā)揮聰明才智，帶領企業(yè)發(fā)展。三是經濟上盡力傾斜，以利益留人。要建立符合市場經濟法則的人才分配激勵機制，實行多勞多得和以績取酬，充分體現(xiàn)企業(yè)經營管理人才的價值，使他們充分享有自身價值的自豪感，貢獻社會的成就感，得到社會承認和尊重的榮譽感。四是生活上悉心照顧，以待遇留人。要經常了解企業(yè)人才的工作生活情況，注意改善他們的工作生活條件，盡可能幫助他們解決辦公、科研等方面的實際困難，讓他們工作有信心，生活無憂愁，把他們緊緊凝聚在企業(yè)內。

五要建立政府、企業(yè)、社會多元化的人才培養(yǎng)投資機制。一方面，要充分發(fā)揮政府在企業(yè)人才培養(yǎng)投入上的導向作用，加大財政對企業(yè)經營管理人才培養(yǎng)方面的投入力度，保證人才資源開發(fā)的資金。另一方面，要突出企業(yè)在人才培養(yǎng)投入上的主體地位，積極運用經濟手段和必要的行政手段，引導和推動企業(yè)加大人才培養(yǎng)投入和科技投入，切實發(fā)揮投資主體作用。同時，要調動和發(fā)揮社會各方面對企業(yè)人才培養(yǎng)投入和科技投入的積極性，進一步建立和完善高科技風險投資機制，為高新技術的發(fā)展提供資金支持，盡快形成以政府撥款為引導、企業(yè)投入為主體、金融機構投資為保障、社會各界和個人捐助為補充的多元化投入機制，為吸引、留住和用好企業(yè)經營管理人才提供可靠的資金保證。