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財務人員人才培養計劃范文第1篇

關鍵詞：國際化；人才培養；深海探珠；精品課程；課程建設

隨著經濟全球化，勞動力的國際遷徙和勞動力的國內流動已成為21世紀不可避免的潮流，這向當前職業教育提出了一個共同的職業教育國際化課題。中山火炬職業技術學院在高等職業教育實踐中作出了深刻的探索，形成了以“深海探珠”為核心內容的職教思想，這為本學院成功建設國家骨干和省示范院校提供了強大的理論指導。專家學者們已共同認為，國際化人才培養是今后我國高職教育改革和發展的重大戰略和方向；國際化人才是具有國際化意識和胸懷以及國際一流的知識結構，視野和能力達到國際化水準，在全球化競爭中善于把握機遇和爭取主動的高素質的人才。高職教育國際化既是一種水平，更是一種教育方式和教育形態，它集中表現在開放式的國際化人才培養教育模式上。筆者總結多年高職教育實踐認為，精品課程建設在師資隊伍、教學內容、教學方法和手段、教學效果和教學特色上實現國際化人才培養方面具有獨特的優勢。筆者主持了廣東省“十一五”規劃課題《珠三角地區高職高專國際化人才培養模式研究與實踐》和中山市教育教育規劃課題《中山高職教育國際化人才培養模式研究與實踐》，并取得了關于“高職高專國際化人才培養模式”的研究成果。筆者旨在將研究成果具體應用到《物流經濟學原理與實務》精品課程建設中進行深化和完善，以此提出了本文的中心議題。

一、國內外對高職國際化人才培養教育模式與精品課程建設結合的研究現狀

高等職業教育國際化正成為各國政府、教育行政部門以及高等職業學校關注的課題。對于政府和教育行政部門來說，高等職業教育國際化就是一個國家面向世界發展本國高等職業教育的基本理論、推動高等職業教育現代化進程以及與他國開展國際交流與合作的過程。

在國內，1998年我國頒布的《中華人民共和國高等教育法》明確提出了“培養具有創新精神和實踐能力的高級專門人才”，“國家鼓勵和支持高等教育事業的國際交流與合作”。最近，國務院的《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》第十六章明確提出擴大教育開放。這里面包括了教育國際化的內容，許多專家和學者對此進行了研究。葉傳項提出了“加快改革步伐全面推進高等教育國際化進程”；辛鏡敏從經濟全球化與高等教育國際化方面進行了深入思考；薛光提出了經濟全球化背景下的高等教育國家化；王紅悅、陽征對開放式辦學內涵進行了探析；吳忠魁提出了國際化是時代對教育的選擇；顧明遠、孟繁華提出了國際教育新理念；錢穎一從培養一流的國際化人才要求上作了論述；等等。這些論述都是從本科教育及本科以上高層次教育提出高等教育國際化理論以及如何打造國際化人才培養模式問題。對于高職高專國際化人才培養問題沒有涉及，國內少數學者如萬金保、李春紅對高職教育人才培養模式進行了不同探討，這些也不免脫離本科教育的思維定勢。2010年9月召開的全國高職改革與發展工作會議，提出以提高質量為核心，以“四個合作”為主線，深化教育教學改革和推進體制機制創新，努力建設中國特色現代高等職業教育，形成一批特色鮮明、水平較高、具有國際影響的高等職業院校，這為今后高等職業教育國際化人才培養指明了方向。在國外，早在1966年美國就制定了《國際教育法》，之后《美國2000年教育目標法》又強調教育國際化，明確提出采用“面貌新，與眾不同的方法使每個學生都能達到知識的世界級標準”。而日本在1987年就提出培養國際化人才的目標，日本著名教育理論家喜多村和之教授提出衡量大學實現國際化的標準是“通用性”、“交流性”和“開放性”；德國、英國、法國等也紛紛開展了各式各樣的國際教育。莫里斯?哈拉雷從高等教育國際化內容的歷史發展，從學科普遍化――學科的全球適應性的推廣與驗證過程出發，提出“課程國際化”；韓國成立專門的“21世紀委員會”，提出教育國際化培養目標。高職教育國際化已成為一股世界職業技術教育的浪潮。這些也為我國高職國際化人才培養提供了有益參考。

綜觀研究現狀，國內專家學者的研究及相關高等教育政策重在國際化人才培養教育模式的構建，就人才模式而研究模式，較少思考國際化人才培養教育模式一致的課程建設。國外的研究及相關高等教育政策又重在課程選擇上，卻沒有明確的國際化人才培養教育模式的構建。從我國高等學校的精品課程建設來看，2003年教育部正式啟動了“高等學校教學質量與教學改革工程精品課程建設項目”，7年來已累計評選出國家級精品課程2467門，各個省也評選出眾多省級精品課程，課程建設取得豐碩的成果。精品課程建設項目也已經成為引導教學改革與建設方向的旗幟，引導學校重視教學內涵建設與教學品質的提升，引導廣大教師投入教學建設，得到了政府、社會、學校的廣泛關注。然而，這些精品課程以本科學校的基礎學科為主，雖然近幾年評選出一定數量的高職精品課程，也主要集中在一些實用操作上，但很難展現國際化人才培養教育模式與課程建設結合的一致性，形成不相關的“兩張皮”。針對這種情況，筆者從實踐“深海探珠”職教思想出發，提出“國際化人才培養教育模式在〈物流經濟學原理與實務〉精品課程建設中的探索與實踐”，以期較好地解決國際化人才培養教育模式與精品課程建設的不相容問題。

二、高職國際化人才培養教育模式在《物流經濟學原理與實務》精品課程建設上探索實踐的主要命題

筆者以“深海探珠”職教思想為指導，以“四個合作”為主線，堅持“從企業中來再到企業中去”的思路，將國際化人才培養教育模式與《物流經濟學原理與實務》精品課程建設實踐融合起來；依托《物流經濟學原理與實務》精品課程建設，從實際出發構筑適應國際化人才培養教育的實踐平臺、創新平臺、網絡教育平臺、職業文化和國際交流平臺策略體系；發揮《物流經濟學原理與實務》精品課程在人才培養上的優勢，探索國際化人才培養教育模式中的課程教學設計、教學內容、教學載體、實施教學評估的長效機制，為培養具有民族特色的國際化人才，不斷推動學院高職教育國際化發展作貢獻，重點解決以下命題：

1.高職國際化人才培養教育模式在《物流經濟學原理與實務》精品課程建設中預期價值的命題

筆者從珠三角經濟全球化對高職高專教育國際化人才需求出發，深化與學院所的國家高新技術開發區外資外貿企業對課程的共建，堅持“精品課程、國際化導向，人才培養、國際化模式”的理念，把高職高專課程建設納入到高等教育國際化發展戰略的思考中來，把“深海探珠”職教思想落實到精品課程建設上。筆者認為在理論上能夠填補高等職業教育精品課程建設國際化研究空白，為高等職業教育和高職高專院校專業課程建設的內涵發展提供理論參考；在實踐上，筆者認為通過把國際化人才培養教育模式融入到《物流經濟學原理與實務》精品課程建設中和以《物流經濟學原理與實務》精品課程建設實踐來完善發展國際化人才培養教育模式的探索與實踐，提煉和總結高職院校精品課程建設與國際化人才培養教育模式結合的有效性，對本地區高職院校適應珠三角經濟國際化發展需要有著非常重大的實際價值。

2.高職國際化人才培養教育模式在《物流經濟學原理與實務》精品課程建設上總體目標的命題

筆者在《物流經濟學原理與實務》精品課程建設上進行國際化人才培養教育模式探索與實踐的總體目標就是，促進高職高專人才培養適應經濟社會國際化發展需要。近年來，珠三角地區的高職院校經濟管理類專業在人才社會需求調查研究中突出地對國際化人才需求給予了關注，特別了解并認識到了中山及本區域經濟社會發展國際化問題的深層原因和巨大影響。高職院校要在充分認識人才需求國際化發展趨勢的同時，對促進高等職業教育國際化問題有個正確認識：要深入探索高等職業教育經管類國際化人才培養的路徑，在《物流經濟學原理與實務》精品課程建設中探索和實踐國際化人才培養模式；為拓寬經濟管理類的國際勞務就業，推進經管類教材的國際化，建立珠三角經管類的國際化職業教育標準，實施經管類學生跨國交流，加大經管類職業教育合作辦學，加快本區域職業教育國際化進程提供有力支持。

3.高職國際化人才培養教育模式在《物流經濟學原理與實務》精品課程建設中選取內容的命題

主要是指高職國際化人才培養教育模式在《物流經濟學原理與實務》精品課程建設中探索與實踐主要研究解決的內容：一是提升《物流經濟學原理與實務》精品課程建設的國際化程度與高職教育國際化的互動性。二是定位《物流經濟學原理與實務》精品課程建設的國際化課程目標。要以國際化經濟的人才需求為導向設計《物流經濟學原理與實務》精品課程培養目標，這是教育的前提。三是構建《物流經濟學原理與實務》精品課程內容。根據國際化人才培養目標，必須要有與之相對應的《物流經濟學原理與實務》精品課程建設體系，這是高職教育精品課程建設國際化的中心內容。這也是探索與實踐中要研究和解決的重點內容和創新點。四是造就國際化人才培養的師資隊伍。國際化人才培養要有《物流經濟學原理與實務》精品課程建設的國際化師資，這是人才培養質量的保證。五是建設國際化人才能力持續成長的實踐崗位平臺。《物流經濟學原理與實務》國際化崗位實踐技能培養，這是保障經濟管理國際化人才培養充足技能供給的重要環節。

4.設計高職國際化人才培養教育模式在《物流經濟學原理與實務》精品課程建設上的技術路線

筆者從審視近幾年本地區高等職業教育的人才培養模式與課程建設入手，對比分析發達國家和地區高等職業教育發展模式，結合高職高專精品建設實際與區域經濟國際化發展定位，按照“深海探珠”職教思想的要求，精心建設，精細運作，全面建設《物流經濟學原理與實務》精品課程，多層梯隊、多元團隊、多方合作保障《物流經濟學原理與實務》精品課程發展，實現國際化人才培養與區域經濟社會的“對接、合作、共贏”。探索與實踐應該采用的技術路線是：①沉入國際化電商企業；②完成經濟管理的崗位任務；③搜集《物流經濟學原理與實務》精品課程資源；④分析原有《物流經濟學原理與實務》精品課程建設與人才培養模式現狀；⑤設計國際化人才培養的《物流經濟學原理與實務》精品課程建設方案；⑥開展國際化人才培養教育模式的《物流經濟學原理與實務》精品課程建設；⑦《物流經濟學原理與實務》精品課程建設評估與改進。探索與實踐應該采用的實施步驟是：國際化教育思想的學習輔導――經濟管理崗位工作――課程建設引領――突出重點培育――建立機制推進――累積資源建庫――課程運行驗證――修改持續提升。

三、高職國際化人才培養教育模式在《物流經濟學原理與實務》精品課程建設上的設計實施

筆者對本人主持的廣東教育科學“十一五”規劃課題“珠三角高職高專教育國際化人才培養模式研究與實踐”已取得的重大成果進行了大膽推介和運用，對經管類相關專業人才培養方案進行了改革。當前筆者通過調研、與企業專家研討、教學團隊論證，完成了《物流經濟學原理與實務》課程建設國際化的基于工作過程為導向的典型工作任務分析，并轉化為學習領域課程；初步完成《物流經濟學原理與實務》精品課程建設國際化的教學大綱的修訂、校本教材、多媒體課件、網頁及試題庫的制作思路；同時，本課程團隊進一步加強了與本地區相關的鎮區國際化企業的合作，探索工學結合的課程教學模式；特別是，學院創建了國際學院班，并每年招生在校學生近100人，制定了國際化教育的人才培養方案和國際化教育的課程體系，國際學院與澳大利亞、馬來西亞及我國香港、澳門部分教育機構建立了合作交流辦學的平臺。以上這些為《物流經濟學原理與實務》精品課程建設國際化人才培養模式的探索與實踐提供了設計載體。主要應處理好三個問題：

1.創新設計《物流經濟學原理與實務》精品課程建設國際化的教學模式

一是要針對國際化企業需求的特點，合理地設計國際化教學內容。二是要以工學結合為切入點，國際化行業企業需求納入教學評價體系。三是要有“國際化合作育人，情境化實踐導學”的開放式國際人才培養教育理念。四是要構建國際化實戰真實的學習情境，實施科學的情境教學。五是要校企合作，工學交替，實施項目導向的項目教學法，真正達到校企合作，工學交替的效果。六是要靈活運用國際化案例教學。七是要結合國際市場區域優勢，整合國際化企業資源。針對現階段的經濟國際化現狀，加強與區域國際化企業的聯系。八是要立體式多媒教學。九是要借助全國各類商務大賽創業實踐平臺，開展實踐性教學。

2.深化貫通《物流經濟學原理與實務》精品課程建設國際化的實踐教學環節

其一是引用國際化案例分析，教師在課堂上講解。通過國際化企業經營管理應用分析，深刻理解國際化商務和商務系統的概念、理論和方法，培養學生綜合應用所學知識分析解決問題的能力，初步訓練學生的科研能力和表達交流能力，培養團隊協作精神。做到理論教學與案例教學相結合；課堂教學與課后學習相結合。強化實際動手能力，強化主動國際化學習意識。其二是國際化經營管理的真實和模擬系統實訓。教師在實驗室指導。通過這一環節，學生能掌握各個平臺的經濟管理技術和流程，將抽象的理論具體化。其三是學生在國際化企業實習，聯系國際化企業，讓學生能一對一地實習（一個學生或兩個學生對應一個企業）。國際化企業的經濟管理引導學生承擔，教師只起指導和咨詢作用。完成國際化企業業務的項目教學，有助于他們了解國際化企業的經濟管理的需求，并提高其獨立運營和管理的能力，鍛煉學生的全面管理能力，為他們將來從事現代國際化商務管理打下良好的基礎。其四是鼓勵學生網上開店，讓學生熟練掌握網絡開店流程，熟悉國際化網絡商務環境，通過國際化貫通管理，融合各種商務知識，培養學生良好的信譽，鍛煉其動手能力和國際化商務技能，提高學生的職業技能和國際化自主創業能力。

3.省略.2010-03-01.

［2］ 馮新廣.開放辦學是美國社區學院的活力之源［J］.國際教育交流，2010，（18）.

［3］ 朱運利，虞未章.教育課程模式創新與實訓基地的“概念重建”［J］.中國職業技術教育，2009，（8）.

［4］ 小威廉姆E，多爾.后現代課程觀［M］.北京：教育科學出版社，2000.

［5］ 江偉.發達國家職業教育的新理念［EB／OL］.省略／zong-he-293/2006-03-23.

［6］ 黃堯，劉京輝.國際職業教育發展趨勢［EB／0L］.http：//WWW.省略／zong-he-293／2006-03-23.

［7］ 吳雪萍.發達國家職業教育發展趨勢及其啟示［DB／0L］.省略／2006-03-23.

［8］ 薛穎.發達國家職業教育改革特點［J］.上海教育，2006，7B，26-28.

財務人員人才培養計劃范文第2篇

【關鍵詞】軍事財務；人才；建設

現階段我軍財務人才結構和素質還不能完全適應新形勢的需要，財務干部不足、整體素質不高的問題，已成為制約部隊財務工作發展的“瓶頸”。為適應新時期部隊發展建設的需要，圍繞全面加強財務人才隊伍建設目標，緊密結合部隊實際，本文對加強新時期軍事財務人才建設，提出了一點對策建議。

一、根據未來軍事建設的要求，提高人員綜合素質

（一）加強思想政治教育，打牢財務人才思想基礎

軍事財務建設的質量，不僅包括軍事、科技、文化方面的因素，而且包括思想、政治、道德方面的因素。加強思想政治建設，是引導財務人員拒腐蝕永不沾，永葆人民軍事革命本色的可靠保證：一是著眼財務人員的思想實際，增強思想政治工作的針對性。軍事財務工作是一項政策性和技術性很強的經濟工作，掌握著部隊預算審批、經費分配、劃撥、結算報銷等權力。為此，應讓財務人員認識到財務崗位的重要性和一旦自己思想上出現差錯而造成不良后果的嚴重性，不斷加強財務人員嚴格的組織性和紀律性，培養他們善于從政治角度觀察和處理業務的能力。二是結合財務人員的工作特點，增強思想政治工作的有效性。軍事財務人員的思想活動與本職工作有著必然的聯系，許多思想問題和工作問題直接或間接地從業務工作中衍生出來。因此，只有針對每個人的工作特點，思想政治工作才能更為有效。

（二）提高業務素質，增強理財綜合能力

財務干部應在實踐的過程中，通過不斷的學習，切實提高自身業務素質和實際工作能力?？刹扇《唐谂嘤枴徫痪毐⑼馑痛嗟刃问郊訌妼I知識、管理知識的學習，擴大知識面。要重視抓好在職訓練，按照上崗需要、精通業務、創造發展等不同階段，擬訂不同目標，采取不同方法分類訓練，使之既有系統的專業理論知識，又有較為熟練的專業技能；既懂財經政策，又熟悉標準制度；既懂宏觀和微觀的經濟理論，又會具體的操作方法。此外，要努力培養綜合能力：要立足平時，研究戰時，認真研究跨兵種、跨軍種的諸兵種聯合作戰的后勤組織、指揮與保障工作；積極鉆研高科技管理知識，熟練掌握和運用現代管理工具，提高保障能力；能夠理論聯系實際，善于總結經驗教訓，使軍事財務工作不斷向新的更高的層次邁進。

（三）積極改進工作作風，致力于為部隊提供優質的服務

加強財務干部隊伍的作風建設，牢固樹立“群眾公仆”意識尤為重要。要引導財務人員把做事的出發點、著眼點、落腳點放在官兵與部隊擁護不擁護、贊成不贊成、支持不支持、滿意不滿意上，始終繃緊“服務官兵、基層至上”這根弦。堅持實事求是的思想作風，定期組織財務人員深入部隊，搞好調查研究。對工作中的難點、弱點以及基層關注的“熱點”問題，組織專題調研，在掌握第一手材料的基礎上，研究針對性措施，增強工作的預見性和指導的針對性。大力倡導熱心服務、講求實效的良好作風，引導財務人員不能僅僅停留在收收發發、待人接物上，更重要的是要為部隊提供管理方法、技術、信息等方面的服務，提供有力的工作指導。要抓好經費跟蹤制度的落實，經常組織經費使用情況的調研和指導，努力提高為部隊服務的質量。積極開展基層評議機關活動，把部隊管理效益高不高，問題解決得好不好，經費保障及時不及時，作為衡量服務質量的基本標志，明確服務的任務和目標，統一考評的標準與辦法，并與財務干部的考核講評、評功評獎、晉職調級和干部使用等掛鉤，切實增強財務人員搞好服務的責任感和緊迫感。

（四）軍事財務干部是軍事各級領導當家理財的參與者，必須強化參謀意識

財務干部肩負著協助領導當家理財的重任，所以，凡是與財務工作有關的各項建設與活動，財務干部都要主動靠前，積極參與。作為一個好的參謀，應該做到以下幾點：一是為領導提供及時、準確、完整的財務數據。要求數據真實、信息及時、內容完整詳實、資料無失真、無“水份”、無“彈性”，分類分析方法科學合理。二是及時為領導提供重大經費情況報告。大項的經費收支活動對單位的經費管理影響大，領導及時掌握有利于幫助決策。財務人員必須非常留意身邊經手的每一筆業務，及時發現問題苗頭，經常核對往來款項，分析應收賬款有無壞賬可能，及時提供信息供領導決策。三是為領導提供建設性意見。財務人員要多一份超前意識，多一份敏銳思維，多一份責任心，多一份使命感。要以敏捷的思維方式，不失時機地抓住機遇為領導當好參謀，為單位創利，為集體節流，最大限度地發揮經費效能，把錢花在點子上，用在關鍵處。并做到創利講守法，花錢講方向，積極挖掘自身優勢，在合理合法上多創利，該花的錢一分不吝嗇，不該花的錢一分都不能花。

二、拓寬人才資源來源渠道，改善財務隊伍人才結構

1．規模辦學，高起點“育才”。所謂規模辦學，就是改變軍事院校財務專業設置分散且起點低，長期低層次循環的狀況，將這類專業集中設置到有關院校，集中名師，合力構筑軍事后勤院校財務專業人才培養和選拔的高臺。生源要高起點定位，以應屆高中畢業生為主，加大本科生的招收量；師資要從全軍競選一些熟知社會主義市場經濟理論、法規，對高技術條件下局部戰爭的財務保障有研究的專家學者，在專業和相關領域共同引入高新知識，能對更新教學課程設置和教學內容中的新問題產生協同攻關的爆發力，促使軍事財務專業教育在高起點上“教學相長”，產生質的飛躍。

2．在發揮軍事院校培養主渠道上繼續挖掘潛力。在充分用好總部下達的送學計劃指標、選拔優秀財務干部進校深造的同時，根據缺什么補什么，用什么學什么的原則，積極借助軍事院校師資、設施等優勢，采取聯合辦班、委托培養等形式，有計劃地選送需要重點培養的財務骨干人員脫產學習。軍事相關院校和其它訓練機構要在擴大培訓范圍、調整培訓內容、提高培訓質量等方面拿出新舉措。

3．以國民教育為依托，拓寬軍事財務人才培養渠道。利用國民教育資源培養軍事人才，是世界各國軍事人才培養的一個趨勢，也是我軍培養軍事財務人才的重要手段。第一，從地方大學引進軍事財務人才。地方院校課程體系完善，師資力量雄厚，軍事財務專業與地方院校相關專業兼容性強，這為依托國民教育培養軍事財務人才提供了良好的條件。我軍應有計劃地擴大地方大學畢業生補充財務人才隊伍的比例，逐步改善財務人才隊伍的整體結構。第二，借助國家遠程教育網培養軍事財務人才。國家遠程教育體系已經建立，借助這一便利條件，加速軍事財務人才培養，既能克服人才培養的“時域”限制，又能提高軍事財務人才培養的整體效益。第三，建立地方院校軍事財務人才培訓網絡。部隊要采取走出去、請進來的流動培訓方法，與地方院校建立密切的協作關系，可依據財務人才的知識結構，采取聯合辦學的方式。

4．進一步強化崗位鍛煉。軍事院校培養是主渠道，依托國民培養是快車道，崗位鍛煉是大課堂。崗位既是獲取真知、積累經驗、增長才干的平臺，也是基礎知識轉化為應用知識、學歷轉化為能力的載體。在當前在職干部送學率很低的情況下，絕大多數高素質財務人才的生成提高要靠崗位鍛煉。應該叫響“學習在工作中、成才在崗位上”的口號，廣泛開展崗位練兵、比才競能和自學成才活動。財務干部交流和換崗鍛煉也是崗位成才的重要形式，但從目前情況看，培養流步子邁得不大，這與《現役軍官法》要求和財務干部成長需要還不相適應，必須進一步統一認識，繼續探索，加大力度。搞好財務干部的培養流，關鍵是要有大局觀念和長遠眼光，本著對部隊建設和干部成長高度負責的精神，切實解決“不舍得放、不愿意要、交流不動”等問題，真正走通機關、部隊之間財務干部交流的路子。

5．規范學歷升級活動。現在，學歷升級教育秩序較亂，主要表現在以下三個方面：一是重文憑輕水平的現象比較突出；二是專業不對口，學非所用；三是多頭聯系辦學，缺乏統一組織。規范學歷升級教育是提高人才隊伍素質的重要保證，在現有院校不能完全滿足在校學習的情況下，必須規范學歷升級活動，要充分體現辦學從嚴的方針，嚴格教學各環節管理，切實達到形式和效果的統一。

三、高效合理地使用財務人才，激發人才輩出的活力

1．優化選拔機制。一是擴大選拔范圍，轉變選拔標準。在人才密度相同的情況下，基數越大，選擇的余地越大，選拔的人才質量越高。在人才選拔標準上，要從選拔經驗型、實踐型人才，拓展為知識型、專家型人才。選拔一批文化素質高、懂科技的優秀人才進入領導班子，努力實現由經驗型決策向科學型決策的轉變。二是干部選拔環節要公開。干部選拔要實現民主，職位空缺要公開，條件標準要公開，任免程序要公開，確保選拔任用的每一個環節都能在監督之中。三是干部選拔應讓群眾參與。要認真實行民主推薦，民主測評，使選任過程成為群眾參與考核鑒定干部德、能、勤、績的過程。通過廣泛科學的民意測評，對干部作出客觀、全面、準確的評價。

2．規范輪換制度。高素質軍事財務人才的成長需要經過跨系統、跨部門、跨崗位的全面鍛煉，軍事財務系統只有進行合理、有序的流動才能保持生機和活力，因此軍事財務干部應建立明確規范的輪換制度。軍事財務人才的交流在單位內部表現為不同分工之間的交流，在單位外部表現為橫向間交流、縱向間交流或院校與部隊間交流等。這種輪換對人才的成長起到促進作用，對開闊視野，擴展知識，更新能力都大有益處。應從建立和完善政策機制入手，建立明確規范的財務干部輪換制度：一是以法規形式明確崗位任職時間，任期滿后除特殊情況外，原則上必須進行跨單位交流任職或在本單位輪換崗位；二是要把財務軍官多崗位任職經歷作為提升的必備條件之一，要建立干部任職資格制度，不具備多崗位任職經歷者，不能擔任重要職務或不得提升。

3．強化激勵機制。改善福利待遇機制，針對邊遠山區、艱苦地區、特殊地區、基層單位，有區別、有針對性地改善福利待遇，公開昭示招才引賢的優惠政策以吸引特殊人才。對表現突出的各級各類財務人才，不僅應當進行精神激勵與行政促進，以滿足他們的成就感，還應當利用績效工資、學歷工資、獎勵工資與軍事特殊貢獻津貼等經濟激勵措施將財務人才的個人努力程度與報酬相結合，穩定現有財務人才隊伍，吸引各級各類財務人才，促進財務人才提高工作效率。完善財務人才考核制度，通過設置科學的考評指標體系，對不同層次的財務人員進行崗位測評，使考評結果與個人勞動報酬掛鉤，優秀者可以優先晉升，給予一定的物質和精神獎勵，對不合格者實行降職降銜，酌情處罰。

參考文獻

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[2]祝亭法，張榮榮．軍隊財務人才隊伍建設淺議[J]．軍事經濟研究．2007（5）

[3]馮艷東．注重加強軍隊財務人才隊伍建設[J]．華北民兵．2008（5）

財務人員人才培養計劃范文第3篇

中圖分類號：F275 文獻標識碼：A 文章編號：1002-5812（2016）09-0064-03

摘要：隨著經濟社會的不斷發展，集團企業的規模逐漸擴大，財務管控在集團型企業的發展中起著舉足輕重的作用，而財務管控人才是有效實施財務管控強有力的推動力。由于高校辦學模式陳舊，培養出來的學生都是專一而精，既懂財務又懂管理的人才極度缺乏。另外，企業財務管控不到位、社會和個人本身對財務管控重視不夠等也導致集團型財務管控人才缺乏。基于此，本文從人才培養的焦點問題著手，從學校、企業、社會、個人這四個角度提出有效的解決路徑。

關鍵詞：集團型財務管控 人才培養 路徑選擇

一、引言

財政部在“會計行業中長期人才培養規劃（2010―2020）”中指出，在未來若干年要著重培養大型企業的財會審高層次應用型、復合型、國際型人才，在《關于全面推進管理會計體系建設的指導意見》（財會[2014]27號）中提出推進管理會計理論體系建設，推進管理會計指引體系建設，推進管理會計人才隊伍建設，推進面向管理會計的信息系統建設；北京市教委在教學質量深化工程總體指導思想中也提出“繼續支持創新型高素質人才培養模式創新試驗區建設，支持復合型優秀人才培養模式創新試驗區建設，支持應用型專業人才培養模式創新試驗區建設”。種種跡象表明，培養高層次應用型財會審人才已經上升為國家財經人才發展戰略。

高等院校特別是高等財經類大學更應審視財會人才培養模式與培養方案，有針對性地制定相應的人才培養計劃，向社會輸送更多能夠適應大型企業集團決策、風險管控以及財務運營管理需要的應用型、復合型、國際型的高層次人才，集團型財務管控人才培養問題呼之欲出。所謂集團型財務管控是指企業集團的財務人員以財務制度、會計準則、內部控制制度規范等為準繩，以績效管理為著眼點，以風險管控為抓手，全面指導、組織、監督和約束下屬公司的各項經濟活動（主要是財務活動），最終實現集團公司的戰略目標。集團型財務管控模式主要有三種：集中型財務管控、分散型財務管控、兼容型財務管控。集中型財務管控是集團總部財務管理部門對下屬公司全部經營活動進行集中管理、統一核算與統一報告。分散型財務管控是指集團總部分散管理決策權利即賦予下屬公司對日常事務的決策管理，總部只是保留重大事務的審批權。兼容型財務管控是以上兩種模式的結合模式，即集權下的分權?？偛咳职芽鼐置?，制定制度由下屬公司執行，下屬公司可以“量身而定”在總部規定的基礎上結合自身特點進行補充。目前，世界500強企業中，有八成企業實現財務集中管控。集團型財務管控是趨勢，也是集團企業發展的必然選擇，因而近年來，企業招聘越來越注重復合人才的選拔，要求畢業生員既要有財務知識又要具備管理能力，然而受高校辦學模式陳舊的影響，培養出來的學生所具備的能力不足以勝任工作，集團型財務管控人才培養迫在眉睫。

現有的文獻主要集中在集團型財務管控概念、存在的問題以及如何加強集團財務管控建設。吳激（2013）提出了集團型財務管控的概念以及重要性，并圍繞集團化財務控制流程及要點進行了詳細的介紹；廖華麗（2013）從集團型財務管控制度出發，提出了加強財務管控思路和方式；廖麗明（2010）分析了現代企業集團財務管控的模式呈現集中化趨勢的原因，提出集團財務集中管控的方法，如：資金、財務人員以及會計業務統一管理等；劉愛軍（2011）提出企業可以通過“看不見的手”――業績評價機制與集團財務管控結合進一步發揮子公司的積極性；朱永紅認為財務管控最重要的主要體現在努力構建集團財務管控“五個中心”，即“信息處理中心、預算控制中心、資金調配中心、風險防范中心和智力聚集中心”的戰略格局。對于人才培養的問題，潘春燕（2010）從高校的角度探討了人才培養的途徑；胡丹（2013）闡述了現代經濟社會亟需財務管理的復合型人才、內涵以及解決途徑；劉英（2011）提出了相應的改革策略。本文在之前文獻的基礎上，重點研究集團型財務管控人才培養的焦點問題，并從學校、企業、社會以及個人等角度探討此類人才培養的可行路徑。

二、集團型財務管控人才培養的焦點問題

關注集團型財務管控人才培養的焦點問題（如表1），找出問題出在哪里，才能對癥下藥。

首先是學校的辦學理念陳舊，課程設置只考慮了本專業內容，缺乏相關的管理類、信息系統的知識，更缺乏一套行之有效的仿真企業集團財務管控的實戰訓練體系。如：專業課過于專，而選修課太少，學生自主學習的態度下降，導致學生視野狹隘，知識面單?。粚W校各院系教育教學各自為戰，缺乏相互融合，導致培養出來的學生知識單一。

從企業來說，首先是對財務管控理念的缺乏、對財務管控最新技術方法的陌生（如集團型企業預算管理系統、資金集中管控系統、集團企業成本管控系統以及合并報表系統等方面的技術方法等），而集團內部又缺乏行之有效的財務管控人才的培訓體系，直接導致集團企業財務管控薄弱；集團所屬各公司“各自為政”“各自盈利”，各自尋求自身的價值最大化目標，而忽視了集團公司的整體利益，導致集團價值最大化目標無法實現。另一方面，集團企業與下屬企業之間由于各自的局部利益（追求自身利益最大化）以及企業集團冗長的傳遞路徑，也會導致財務虛假信息。此外，集團企業內部員工之間缺乏互相學習、互相幫助的動力與氛圍，新老員工為了自身利益互不分享實戰經驗和理論知識，如此，集團型財務管控人才在企業的實戰環境中也很難快速培養形成。

對于社會和個人來說，社會很少關注集團型財務管控人才培養，財務人員只專注專業技能的提升，看重財務知識的理論學習，如職稱評定、注冊會計師考試等方面，沒有考慮到集團型財務管控僅僅財務知識過硬是不夠的，還需要企業管理、信息系統、公司治理、人力資源等各方面的實戰技能。

三、路徑選擇

本文認為集團型財務管控人才的能力主要包括專業知識與技能、知識運用能力、個人素質以及綜合能力（如圖1），本文重點從學校、社會、企業以及學生本身等角度談談培養復合型人才的培養途徑。

（一）“校企合作，產學結合，培養復合型人才”的辦學模式

校企合作重點在于學校教學體制機制的革新，是要企業和學校合作，企業向學校提出對所需人才的素質要求和實訓場所和條件，學校為企業培養符合要求的復合人才。學校和企業之間的合作，實行產與學相結合的辦學模式應注意以下幾點：一是辦學理念的更新，學校本著“實踐出真知”的理念，帶領學生去企業集團實地考察，讓學生盡量盡早地接觸實際業務；與此同時，爭取企業積極參與辦學過程，聘請企業集團的人員就自身的實際工作經驗結合財務知識給學生講課，以便于學生能充分掌握知識，進而了解企業的需求，提升自己的能力。二是校企資源共享。學校按照企業的需求開展員工的專業知識培訓，針對企業財務管控上的問題展開理論研究和技術開發；企業可以參與學校部分教育制度的改革，與學校共同定制培養方案。三是學校各院系有效結合，相互融通。當今社會競爭激烈，集團財務管控所需要的人才不僅要掌握財會方面的知識，還要掌握包括公司治理、企業管理、信息系統等多方面的知識。所以學校的各個院系應該根據需求，適當地結合。四是實施“把企業搬進校園、把課堂搬進企業”策略，建立學校和企業之間聯系的橋梁，學校和企業的組織架構適當開放，雙方形成“在學校仿真學習，在企業實戰演練”的雙方向的合作形式，本文稱之為校企聯動的集團型財務管控人才培養模式。“把企業搬進校園”是指在學校內部構建仿真企業集團環境的實訓基地，在此基地可以對在校學生（當然也可以對企業集團員工）進行集團財務管控模式選擇與設計、預算管理、資金集中管控、成本管理控制以及集團合并報表編制與分析等專業技能與方法的仿真訓練；“把課堂搬進企業”則是指可以讓學生走進企業觀摩體會集團財務管控的制度、流程、規則與方法，將課堂所學與企業實戰相結合，一方面學習領會企業集團現有的財務管控經驗與做法，另一方面診斷把脈發現企業集團財務管控的薄弱環節，為后者提出合理化建議?！鞍哑髽I搬進校園、把課堂搬進企業”策略要成功實施，其關鍵在于學校要尋找到一家或者幾家愿意合作的集團企業，雙方建立雙向聯動的人才培養機制，將校內的人才培養實訓基地與校外的人才培養實訓基地有機結合，這樣一方面能夠培養出符合企業集團要求的財務管控人才，另一方面也可以為企業集團財務管控診斷把脈，為之提出行之有效的集團財務管控模式與方法（包括集團財務管控信息系統構建策略），如此則能實現雙贏，也才能使校企聯動人才培養模式持續有效運轉。

（二）“文化宣傳、委派學習、比學趕幫超”的企業氛圍

文化軟實力是集團型企業凝聚力的表現，現在越來越多的企業注重企業文化，而財務管控文化是企業文化的不可或缺部分。首先集團可以通過設立“企業文化宣講日”、企業文化學習班等途徑宣傳企業文化，只有在思想上有了財務管控文化的意識，才能主動地去學習財務管控知識、實施財務管控方法。其次，企業可以委派公司員工到學校學習財務理論知識或去其他企業交流學習，通過學習，發現問題，找出差距；集團企業也可以委派總部人員去下屬公司鍛煉學習，通過下基層，及時將工作中好的經驗、方法以及存在的問題實時反饋給總部，以對癥下藥。最后，在企業中形成“比學趕幫超”的氛圍。“比學”是指企業不管老員工還是新員工都要保持對新鮮事物的學習精神，通過組織各種競賽活動，豐富員工的業余文化生活，使員工常常保持學習的心態；所謂“趕幫超”是指在業務上老員工指導新員工，在知識理論上新員工輔導老員工，新老員工相互幫助共同提高。企業也要結合自身實際情況制定切實可行的激勵機制，以進一步調動員工學習、工作的積極性和能動性，這不僅有利于培養集團型財務管控人才，也有利于增強企業的凝聚力。

（三 ）“抓住潮流、審時度勢、培養人才”的社會培育

集團型財務管控人才培養要引起社會的反響，只有融入社會，為社會做出貢獻，才有意義。因此，社會、媒體要發揮輿論宣傳的正能量作用，通過宣傳使整個社會認識到財務人員不再是簡單的做賬、記賬和編制報表，而是具有一定話語權、決策權的管理會計；相關部門和社會中介機構要通過各種形式的培訓，輔助集團企業培養集團型財務管控人才，減輕學校和企業的壓力。

（四）“豐富自己、打鐵還得自身硬”的個人素養

集團財務管控人才屬于復合型人才，其復合性主要表現在：集團財務管控所涉及的領域廣泛，企業集團的財務管控系統必然建立在集團龐大的ERP系統之中，這也意味著集團財務管控人才必須精通信息化系統的部署與應用（部署信息化系統主要針對的是集團管理高層，而應用則是針對全體財務管控人員）的知識與方法，這是第一層次的復合；成功的財務管控需要相關人員具備優秀的管理決策能力，包括戰略規劃、風險管理等決策控制能力，只有企業發展戰略方向規劃得當，風險管理策略實施有效，企業發展前景才有保證，因此精通管理學的知識與方法也是集團財務管控人才的必備知識，這是第二層次的復合；工作中，集團企業與下屬分公司進行溝通協調是常事，比如部署與實施預算方案、制定與執行成本控制策略、設計與應用資金集中管控方案，等等，與集團下屬企業相關人員打交道，具備一定的心理學知識、人力資源管理方面的知識就很管用，這是第三層次的復合。因此，財務人員必須豐富自己，打鐵還得自身硬。

四、結語

本文認為，學校是職業人才事業的起步階段，因此，在高校特別是高等財經院校應當適時轉變財會人才的培養模式，建立起校企聯動的人才培養機制，把集團型財務管控人才培養作為培養高層次財會人才的立足點，才能為大型企業輸送急需的管理人才，也才能為學生未來的職業晉升與發展提供強有力的支持；企業是財務管控人才鍛煉的主戰場，高校培養的專業人才必須在這個主戰場經過歷練才能成為合格的集團型財務管控人才。企業不能簡單地使用人才，而更應該打造學習型組織，構建集團型財務管控人才的內訓體系，通過內訓提高員工的整體素質與技能，使之更加符合企業集團財務管控的實戰要求，為集團財務管控的成功實施提供人才保證；社會可以讓職業人才對財務管控的理解更加通透；而只有個人具有強烈提升職業素養的意愿，在學校、企業、社會的帶動下才能成為集團型財務管控人才。J

參考文獻：

[1]廖麗明.對企業集團財務管控若干問題的思考[J].財經界，2010，（6）.

[2]廖華麗.淺析集團財務管控――基于企業集團集權式財務管控的思考與分析[J].現代商業，2013，（26）.

[3]劉愛軍.從經濟學視角談集團財務管控[J].財政監督，2011，（23）.

[4]張會麗，吳有紅.企業集團財務資源配置、集中程度與經營績效[J].管理世界，2011，（2）.

[5]Efferin，Hoppe.Management Control， Culture and Ethnicity in a Chinese Indonesian Company[J].Accounting，Organizations and Society，2007，（32）：223-262.

[6]陳志軍.母公司對子公司控制理論探討理論視角、控制模式與控制手段[J].山東大學學報（哲學社會科學版），2006，（1）.

[7]陳瑾.企業集團財務管控體制研究探討[J].商業會計，2012，（9）.

[8]毛成鵡.增強集團財務管控 提高核心競爭能力[J].商業會計，2010，（10）.

作者簡介：

財務人員人才培養計劃范文第4篇

關鍵詞：財務共享管理會計人才培養

一、財務共享服務模式

財務共享，是指依托信息技術，通過不同企業、不同地點的財務業務有效整合，將財務管理從紛繁、瑣碎、重復的會計事務中剝離出來，以期實現財務業務標準化和流程化的一種管理手段。財務共享服務模式自上世紀80年代福特公司建立起第一個財務共享服務中心開始在國外企業間運用發展。隨著經濟全球化和信息技術的不斷發展，我國經濟目前正處于轉型時期，企業面臨轉型發展，財務共享服務模式成為引領財務變革的一個非常重要的風向標。近年來，中興、海爾、萬科等企業紛紛開始嘗試建立財務共享服務中心，企業的財務管理逐步由分散式、標準式或者集中式的信息化系統轉變為財務共享管理模式，即將大量重復的、有規律可循的、標準化的會計處理和交易業務，放到一個專門的服務組織中進行獨立、集中的業務處理。這將極大地縮短會計人員日常的會計核算時間，并使其工作轉向企業決策、投資管理、風險和內控等方面。這對企業會計人員的工作提出了更高要求，要求其從傳統的財務核算、會計報表編制等財務會計工作向管理會計角色轉變。管理會計的工作需要全面的統籌分析，對商務管理方面的專業能力要求極高，和普通的核算型會計相差甚遠，管理會計人才的工作很難被機器所取代，管理會計的優勢逐步凸顯。

二、財務共享服務模式下管理會計人才的培養現狀

目前，有80%的會計人員要將精力放在應對會計記賬、核算、審核等日常的企業會計業務處理中，真正用于企業經營決策上的時間不足20%。而且，會計人才偏重于會計核算能力，高端會計人才相對不足，能夠為企業管理層提供有效經營和最優化決策信息的管理會計人才更為匱乏。我國會計人員隊伍無法滿足經濟社會發展對管理會計人才的大量需求，管理會計成為行業急需的緊缺人才。究其原因，與我國會計人才的培養模式不無相關。我國主要從學歷教育、職業資格考試和在職培訓三個層面進行會計人才培養，均側重于對財務會計人才的培養，管理會計人才培養后勁不足。

（一）學歷教育以財務會計課程教育為主

一方面，我國大部分高校開設的專業課程大多強化財務會計，注重會計核算能力培養。隨著財務共享服務模式的不斷推進，企業財務部門的結構、人員能力需求必定發生轉變，企業更傾向于既掌握會計核算技術又有著較強財務管理能力的復合型人才，即管理會計師。截至2017年3月，僅有包括北京大學在內的六所國內知名高校正式獲得美國管理會計師協會管理會計課程認證，進行管理會計課程的開發。管理會計相關研究薄弱，師資力量嚴重不足，培養出的管理會計人才達不到合格標準。另一方面，目前高校中對財務會計知識的培養主要集中在解答考試題的技巧上，對學生分析和解決問題能力培養的重視程度不足，缺乏對財務知識和管理知識的靈活運用及融會貫通。

（二）相關職業資格考試欠缺管理會計內容

根據會計職業從事人員的不同層次需求，目前我國設置了初級、中級、高級會計專業技術資格考試和注冊會計師資格考試等。然而由于我國管理會計人才的能力框架與評價體系尚在建設完善中，缺乏考核管理會計人才能力的具體標準，管理會計知識并不是我國各項職業資格考試考核的重點。不同層級的會計人員對管理會計知識的需求有所不同，然而各項職業資格考試主要從會計基礎及實務、財務管理、經濟法、資金管理、成本管理等財務會計的內容上予以考核，不論是管理會計的工具方法應用，抑或是管理會計的綜合知識、咨詢服務知識，均無法得以體現。對于要求較高的注冊會計師考試，涉及管理會計知識的部分也相對不足，不能完整地體現管理會計人才的勝任能力，無法培養出大批合格的管理會計人才以滿足企業的迫切需要。

（三）企業缺乏對會計人員的轉型規劃

企業實施財務共享服務模式后，會發生流程再創造、財務重分類、會計再分工，財務會計與管理會計相互分離。會計人員的手工核算量減少，優秀的會計人員將從基礎的核算業務中“解脫”出來，投入到更多支持經營決策的分析管理工作中。會計人員數量可削減1/3至2/3，會計人才的價值和競爭力的標準將面臨重新洗牌，會計人員必然面臨分流或者轉型。目前提出的向傳統的管理崗、財務專家型或“業務財務人員”和“銷售財務人員”等綜合型人才發展轉型還處于不斷探索階段，對于實施過程中可能出現的問題，亟待提出更加詳細的規劃。

三、管理會計人才培養對策分析

實施財務共享服務模式、建立財務共享服務中心是一項變革，具備管理會計能力的人才起著至關重要的作用。面對管理會計人才的嚴重缺失，國家自2010年起相繼了一系列文件，要求并鼓勵財務管理人員積極參加管理會計培訓，并向國外學習管理會計先進經驗。2016年，財政部相繼了《管理會計基本指引》《會計改革與發展“十三五”規劃綱要》等重要文件，2017年，財政部了《管理會計應用指引第100號———戰略管理》等22項管理會計應用指引，加強管理會計指引體系建設，推進管理會計廣泛應用，并力爭在2020年培養3萬名精于理財、善于管理和決策的管理會計人才，將管理會計建設上升到國家戰略層面。因此，在全面貫徹實施國家相關文件的基礎上，需要高校、企業、政府等各界協同創新合作，在學習、培訓、實踐中積極探索新的培養模式，不斷加強管理會計人才培養，全面壯大我國管理會計人才隊伍。

（一）高校開發課程培養體系

高校作為會計人才培養的中堅力量，為了滿足當前的管理會計人才需求，推進財務共享服務模式，積極響應國家擴大對外開放和“走出去”戰略，實現教育與實踐要求的匹配對接，需要參照國內外管理會計人才能力框架和評價體系，提高教育質量，多維性創新思考，研究并優化管理會計人才培養方案。一方面，在本科階段，根據學校特點，適當開發管理會計相應課程，加大管理會計課程比重，打下管理會計基礎，深化管理會計認識，鼓勵學生進行管理類學科的學習輔修，成為跨學科專業管理人才，更好地適應財務共享服務模式下企業的人才需求。另一方面，在碩士研究生階段，可以加強對管理會計理論方向的研究，加強管理會計學術型人才的培養，為企業實踐管理會計提供理論基礎。對于會計碩士（MPAcc），則可以加強對管理會計實務方向的具體案例學習和實踐學習，使其成為管理會計儲備人才。

（二）改革職業資格考試內容

一方面，考慮到會計專業技術資格考試和注冊會計師考試在我國已運行多年，相對比較成熟，應改革現行考試內容，針對不同層次的會計人員，相應增加管理會計知識考核重點。在財務共享服務模式下，一般的會計人員需要對成本會計等知識進行系統學習，中間層次的會計人員至少需要了解管理會計工具方法的應用，以應對日常的會計信息系統操作，高層次會計人員則應加強對戰略管理決策能力等管理會計綜合能力的考核。注冊會計師應發揮其獨立性，準確把握管理會計咨詢服務。通過不同層次的考試重點，實現人才分流，培養能夠為企業創造價值的合格會計人才，盡快達到培養一批具備管理會計能力人才的目的。另一方面，對管理會計人才能力框架進行專門研究，借鑒美國注冊管理會計師等國外管理會計考試制度，發展我國注冊管理會計師考試，建立健全管理會計人才能力框架與評價體系，為管理會計人才培養和選拔奠定科學基礎，提升會計人員的綜合素質。

（三）企業推動財務會計人員轉型

管理會計主要是為企業服務的。首先，企業要將管理會計培訓納入企業人才培養計劃之內，對于大中型企業而言，可以考慮結合自身需求，組織專題探討，加強對管理會計專業知識的理解。還可以通過與專業的培訓機構合作組織外訓，促進企業價值的持續提升。其次，開展財務共享服務模式下會計人員轉型理論研究，推動傳統會計人員向管理會計轉型。開展財務共享服務模式后，以核算為主的財務會計人員可以集中到財務共享服務中心，大部分會計人員需要向業務前端轉型，企業應設置對應的管理會計崗位，全面促進會計人員轉型。

（四）探索校企合作、政企合作、企企合作

作為一門實踐性學科，必須多元化發展管理會計人才培養模式。鼓勵高校與企業合作，建立管理會計人才實踐培訓基地，理論與實踐相結合，為高校學生提供實踐培訓機會，以滿足企業實際需要，為企業提供大量潛在的管理會計人才，幫助企業提升管理會計工作水平，實現管理會計人才供需雙贏。加強政府與企業合作，利用政府影響力，創建管理會計人才良好的成長環境。積極與行業間其他企業交流合作，學習先進企業財務共享服務中心建設及管理會計人才培養方式，充分發揮該模式為企業帶來的便利，培養適合企業、有利于國家發展的管理會計人才。

（五）加強國際交流與合作

在經濟全球化的今天，我國需要不斷深化國際間的交流與合作，國外對于管理會計相關知識體系的發展積累了相當豐富的經驗與方法。在我國管理會計人才培養的過程中，參加國外管理會計實習培訓，充分借鑒和吸收國外管理會計先進工作經驗，構建具有中國特色的管理會計體系是可行的方法。宣傳我國管理會計發展，踴躍拓展對外交流平臺，開展國際間管理會計合作，有助于實現“走出去”戰略。

參考文獻：

［1］李紅艷.關于應用型本科院校管理會計人才培養的思考［J］.商業會計，2017，（12）.

財務人員人才培養計劃范文第5篇

【關鍵詞】財務人員；招聘；培養；考核

隨著經濟全球化的發展，大數據滲透到企業經營管理的每一個環節，為了應對越來越復雜的競爭環境，越來越多的企業意識到轉型升級的必要性，科學化與精益化成為企業管理的重要手段。財務管理部門作為企業經營管理中的重要組成部分，其管理效率的高低直接影響到企業資產的保值增值和盈利能力，越來越多的人已經意識到財務人員管理的重要性。

一、財務人員管理對企業發展與轉型的重要意義

1.加強財務人員管理，提升企業風險管控能力

財務風險是現代企業面對激烈市場競爭的必然產物，它貫穿于生產經營的整個過程，具有客觀性、全面性、不確定性、收益與損失共存性等特點。不少企業對財務風險認識不足，管理不到位，致使企業遭受巨大損失，加強財務人員管理，提高從業者的素質，建立財務預警機制，能有效的防止和降低財務風險對企業的影響。

2.加強財務人員管理，提高企業統籌協調能力

企業經營的目標是要實現利益最大化，而這個目標需要分解和落實到具體的業務層面，財務部門則需要利用全面預算、成本管控、決策支持等手段保證分解目標的落實和達成，只有加強財務人員管理，才能使財務人員更精通業務，才能把財務體系與整個經營業務流程緊密地結合起來，才能搭建起決策層和經營層、各個業務單元間快速溝通的橋梁。

3.加強財務人員管理，為企業價值創造助力

隨著市場競爭的進一步加劇，傳統的制造環節已不能再為企業創造預期利潤，企業的價值創造環節不斷前移，體現在新產品的設計、新工藝的研發、新項目的投資等環節，加強財務人員管理，將財務分析工作滲透到生產經營的前端，提高分析決策的能力，為企業價值創造提供有利的保障。

二、目前企業財務人員管理存在的問題

1.財務人員招聘中存在的問題

（1）人員配置不合理

在相當多的企業中，人力分配不平衡，造成“能者更勞，拙者更閑”，既影響部門工作效率，又不利于人員穩定，極易出現“用人時才去找人，不用人時盲目裁人”的情況。這種做法不僅讓現有員工沒有就業安全感，更讓企業的穩定發展受到影響。

（2）缺乏多元化的招聘渠道

一部分企業財務人員招聘渠道相對比較封閉，更多的集中在以“推薦”為主，甚至有些民營企業任人唯親。雖然“推薦”的招聘方式成本較低，節奏較快，但可選擇的面較小，同時由于推薦也會造成招聘者在審查方面有所松懈，造成人員素質參差不齊，容易形成“小團隊”，給今后的管理工作造成困難。

（3）缺乏成熟、科學的甄選評價體系

一部分企業人力資源部門沒有完善的招聘需求分析，沒有詳細的工作說明書，更不用說嚴格的測評程序。

直接面談仍然是主要的招聘形式，一方面容易出現以證書取人，以貌取人的現象，造成實際工作能力不足；另一方面過分強調工作經驗，忽視了被考察人員的學習能力、發展潛力，無法適應企業后續發展和轉型的需要。

2.財務人員培養中存在的問題

（1）忽視財務人員職業道德教育

隨著我國經濟的發展，物質財富不斷增加，各種誘惑也隨之增加，一部分財務人員在利益地驅使或權力地脅迫下有時會進行一些違法違規行為的操作，如進行會計造假、偽造篡改、隱匿會計資料，，利用職位之便謀取私利，貪污受賄、挪用公款等。

（2）財務人員專業能力單一

傳統財務重核算、輕管理，造成企業將財務人員專業能力的培養簡單理解為核算能力地提高。由于長期“不聞窗外事”，財務人員缺乏對外部環境變化應有的敏銳感，缺乏知識創新能力，只善于做事后記錄，不善于做事前預測和分析，導致財務人員在企業的管理決策過程中難以發揮應有的作用。

有些企業的財務人員長期從事一個崗位，業務接觸面窄，既不利于專業能力的提高，也不利于企業的風險防范。隨著信息化技術的進步，越來越多的核算工作將被計算機所代替，傳統會計的就業空間將進一步縮小。

3.財務人員考核中存在的問題

（1）考核指標單一

財務部按管理幅度不同，崗位區分為財務總監、財務經理、會計主管；按照工作內容的不同，崗位區分為總賬會計、成本會計、往來會計等，在某些小型企業，還有一人身兼數職的現象。在實際考核的過程中并未將這些區別充分體現在考核指標中，同時考核指標過于注重工作業績，忽視工作態度考核。

（2）考核過程人情化

由于財務工作的特殊性，財務部門的工作產出不同于生產部門、銷售部門，使得考核指標在制訂時定性指標多于定量指標，考核過程中很難用產出量、銷售量等量化結果作為業績的評價標準，“拍腦袋”的現象普遍存在，容易以領導的喜惡、親疏代替真實的考核結果。

（3）考核結果流于形式

考核最終的目的是為了更好地改進工作業績，但多數考核的結果往往流于形式，或者只是簡單的對績效工資進行獎懲。低績效員工考核結果改善速度慢，甚至由于對考核結果的不理解、不認同，在團隊內部形成負面情緒，影響團隊的穩定和工作質量的提高。

三、企業財務人員管理的對策

1.建立科學合理財務人員招聘體系

（1）制訂科學清晰的人力資源規劃

企業的人力資源規劃是以企業的戰略目標和發展計劃、工作任務為依據，按照企業發展的階段對企業的人才使用策略和招聘工作重點及流程等提出整體的規劃方案，一方面對目前人力現狀予以分析，以了解人事動態；另一方面，對未來人力需求做出預測，以便對企業人力的增減進行通盤考慮，據以制定人員增補和培訓計劃。

企業財務人員的招聘應當適應企業所處的發展階段，如果企業處于初創期，需要的財務人員相對較少，人員要求更多偏向于全能型，有些公司甚至采取記賬；而對于上升期和穩定期的企業，企業內部分工更細，企業的經營管理向精細化發展，這樣就需要根據崗位需要配置合適的財務人員。

為了適應企業經營轉型，財務人員的專業也不應局限于會計類專業，而應當配置相應的貿易、法律、英語、甚至個別企業還應配備與其經營范圍相適應的專業人才，如機械制造行業就可以招聘機械工程類專業的人才，只有這樣才能更好的服務于企業經營管理、投資決策的需要。

（2）豐富招聘途徑

“進口決定出口”，漏斗原理教導我們：人員招聘的質量取決于人才招聘的渠道。渠道第一，甄選第二，只有建立豐富的招聘渠道，才能保證人員招聘的效率、成本和質量。

現代的招聘渠道包括現場招聘、網絡招聘、報刊廣告、獵頭、人才尋訪、內部推薦，不同的招聘需求適合不同的招聘渠道，應加強對招聘渠道的組合運用。譬如，如果企業招聘中級、初級人才，可以通過內部推薦、網絡招聘，而招聘CFO則更多的依賴獵頭公司。

（3）優化招聘評價機制

企業應當建立基于勝任力模型的人才招聘體系。勝任力模型是個體為完成某項工作、達成某一績效目標所應具備的系列不同素質要素的組合，分為內在動機、知識技術、自我形象和社會角色特征等幾個方面，這些行為和技能必須是可觀察、可衡量、可指導的。

在人員甄選環節引用勝任力模型，有利對一個人的未來績效和發展潛力做出相對比較準確的預測，對所需要發展的方面也有比較清楚的指引。

在設計評價指標時，要著重考慮指標的全面性、清晰性和適度性，面試評價表要盡量包含應聘職位所需的全部要素。并對評價測試分數的判斷有明確、詳細的細則，建立科學、統一的人才招聘標準。

2.全面提升財務人員素質

（1）提高財務人員職業道德素養

企業除了要重視財務人員的職業技能培訓外，更要重視會計人員的職業道德教育。定期組織職工代表對財務人員包括職業道德方面進行民主評議，對優秀人員給予表彰獎勵，并作為晉升的依據，對評議差的進行批評教育，屢教不改者調離原崗位，不得再從事財務崗位工作。

建立和完善企業的內控體系，加強企業文化的建設和發展，優化財務人員執業環境。

建立健全財務人員選拔機制，“以德為重”、“德才兼備”。選擇思想道德素質高、“三觀”正、具備專業技術的人員從事財務工作，人員的選聘應通過有關職業道德內容的考試。

（2）財務人員培養多元化

財務人員的培養是一個持續而漫長的過程，企業需要根據自己目前所處的發展階段制定階段性的培訓計劃，制定培訓規劃的目的是為企業中、長期所需彌補的職位空缺事先準備人員，在有計劃的培訓體系下，員工自己也會培養自己。

財務人員培養的多元化包括培養方式的多元化，也包括培養內容的多元化。培養方式的多元化包括在職繼續教育、參與外部機構培訓、企業組織內訓、跨部門討論、上司指導等。培養內容的多元化除了包括財務知識的培訓，還應當包括管理技巧、數據分析技巧、法律、營銷、宏觀經濟、計算機、英語等知識的培訓。

3.完善財務人員績效考核體系

（1）優化績效考核指標設定

財務人員的績效考核指標要與其崗位工作內容緊密聯系起來，指標中既要有共性指標，如：工作態度、部門協作、工作效率等，又要體現本崗位工作特性，如：出納崗位保證資金安全，做到賬賬相符；融資崗位既要保證資金及時到位率，又要降低資金成本等。諸如此類，只有這樣才能既保證部門年度目標的實現，又最大程度調動員工工作積極性，充分發揮員工的創新能力。

（2）績效考核與職務晉升相結合

對企業來說，有計劃地提拔有能力的人員，以滿足職務對人的需求，是組織的一種重要職能。從員工個人角度上看，有計劃的提升會滿足員工自我實現的需求。將績效考核結果與職務晉升相結合，避免簡單地以學歷、職稱、資歷作為員工晉升的標準，充分體現企業不拘一格選人才的用人標準，有利于保證績效考核結果的可持續改進。

4.團隊年輕化的管理對策

（1）溝通應在管理之先

以團隊為基礎運作，其成功與否取決于公開的、及時的溝通，這既包括自上而下的溝通，也包括自下而上的溝通。信息交流對于團隊的意義就像汽油對于汽車引擎一樣，阻礙了交流，就會停滯不前。

對于85后、90后，領導者尤其應當注意個人魅力的打造，對于年輕一代，一旦認同了你，他們就會樂于追隨。

（2）關注個性需求

“85后、90后”的共同特征是：個性獨立、思想早熟、自信張揚，對于他們的管理應該相對于傳統的管理方式更加講求技巧，管理者應當以包容、鼓勵而非譴責式的管理方式，以教練、朋友、老師、家長、同事等多重身份相結合，主動溝通，尊重他們的個性需求，與他們平等溝通，增強他們的歸屬感。

四、結束語

企業管理的核心是財務管理，財務人員的素質高低決定了一個企業財務管理水平的高低。作為企業發展的基石，企業需要把“人”作為資源的重要性排在第一位，要穩、強和大，就要從人本出發，最終確立企業的經營管理是“人本”的經營，從而使企業管理做到“人”和“事”的管理，推動企業的轉型升級和長遠發展。

參考文獻：

[1] 梁軍. 財務人員與財務管理的轉型（二）財務轉型成為企業財務管理發展新趨勢 [J]. 上海國資，2012（5）：80-82.