業(yè)務員薪酬管理制度
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業(yè)務員薪酬管理制度范文第1篇
第一章
總則
第一條
本制度是公司依據國家法律法規(guī)并結合身自身實際情況訂立的薪酬管理方案，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證，體現了企業(yè)效益與員工利益相結合的原則。
第二條
本制度旨在客觀評價員工業(yè)績的基礎上，獎勵先進、鞭策后進、提高員工工作興趣和熱情，體現選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。
第三條
本制度所稱員工是指公司所有人員(總經理除外)，基層員工是指部門主管職級以下的員工。
第四條
建立基于職業(yè)發(fā)展序列的寬帶薪酬體系：人事結合狀態(tài)是薪酬決定的依據，以個人能力為導向，把價值創(chuàng)造因素具體化為不同等級水平，按照每個人的實際職務、崗位能力確定薪酬，為員工職業(yè)生涯提供廣闊的發(fā)展空間。
第五條
薪酬體系的基本原則：
1、薪酬確定：薪酬的確定主要考慮員工承擔某一職位所需具備的條件，在工作中所表現出來的能力。努力在統(tǒng)一的架構下，依靠科學的價值評價，對各職種、職層人員的任職角色、績效進行客觀公正的評價，基于勝任素質對每個員工定職、定級、定薪，給貢獻者以回報。
2、薪酬調整：將薪酬與任職資格水平和績效密切結合，依據考核結果和任職資格水平的變化進行薪酬調整。
3、薪酬結構：通過建立在任職資格基礎上的薪酬結構，增加薪酬調整的科學性和靈活性，強化薪酬的激勵機制。
4、薪酬差距：薪酬的水平充分拉開差距，要有利于形成和穩(wěn)定核心層、中堅層，骨干層隊伍；薪酬要向關鍵職位、核心人才傾斜。
第六條
根據公司有關用工制度，實行全員勞動合同制度，公司所有員工從入職之日起三十日內都必須與公司簽訂勞動合同。
第七條
每年續(xù)簽勞動合同時，對經過績效考評證明工作業(yè)績優(yōu)異，工作態(tài)度良好，工作能力突出的基層員工結合實際情況給予晉級，調薪，對有突出貢獻的基層員工可以越級晉升；對部門主管以上的管理人員由總經辦公會根據其表現決定崗位或職級變動。
第八條
公司設立薪酬委員會，負責每年的崗位定級、績效獎金、年終效益獎金方案以及特殊津貼發(fā)放等方面的評定、審議。
第九條
本制度適用于除總經理以外所有××××科技有限公司編制內的員工。
第二章
薪酬確定基礎
第一條
公司薪酬體系與任職資格等級制度緊密相連，員工工資水平由其任職資格等級確定。任職資格等級制度是人力資源管理模式的基礎和切入點，它為人力資源管理的薪酬，績效考核，員工培訓晉升資源開發(fā)等其他模塊提供了依據。
第二條
任職資格是指員工承擔某一職位、工作所必備的條件與能力。員工任職資格等級的高低取決于其所具備的條件與能力水平高低。任職資格的構成要素主要包括任職者的知識與經驗，任職者的技能和績效的要求。
第三條
任職資格等級制度是對任職者承擔職位，工作的任職資格進行的制度性區(qū)分，根據公司的現狀與業(yè)務特點，將員工的任職資格分為六大類：決策類、管理類、專業(yè)類、業(yè)務類、操作類、事務類；三層（高層、中層和基層）。
第四條
任職資格劃分原則：
1、分層：按資格能力的高低，分出不同的高低層次，是縱向劃分。
2、分類：按承擔職務（崗位）的性質，分出不同的資格能力，是橫向劃分。
第五條
“職務等級”是“等級工資”的基礎，即各類職務、事業(yè)戰(zhàn)略目標實現的相對價值。職務等級界定的因素是承擔工作所需要的知識或體能；工作的目標，任務與責任以及責任范圍；與人接觸的差異性，難易度以及工作環(huán)境。
各職類任職資格等級的劃分出等級下限和上限，即職能等級區(qū)間。下限是其任職資格能力的起跑點。上限是其任職資格能力的終極目標責任制。職能等級區(qū)間，由薪酬委員會根據公司不同時期戰(zhàn)略重點的變化，對戰(zhàn)略價值上升的職類的職能等級，做出相應的調整。
第六條
任職資格職類劃分表（表1）
職類
職
稱
職務（崗位）示例
決策類
總
經
理
總經理
管理類
高層管理
部門經理
中層管理
部門主管
基層管理
班組長
專業(yè)類
高級工程師
會計師、工程師、技術員
工
程
師
助理工程師
技
術
員
業(yè)務類
高級業(yè)務員
品管、業(yè)務跟單、出納
中級業(yè)務員
初級業(yè)務員
操作類
高級技工
生產、維修、測試
中級技工
初級技工
普
工
事務類
事
物
員
后勤、司機、炊事、保安
第七條
職層劃分定義（表2）
劃分標準
薪等
職層
任職資格
高層
10
9
8
依據環(huán)境變化，把握企業(yè)經營方向，主持設定企業(yè)戰(zhàn)略目標或某一業(yè)務發(fā)展
目標，主持設計規(guī)劃和改進業(yè)務系統(tǒng)，組織實施業(yè)務領域和創(chuàng)新（如事業(yè)領域、產品、市場創(chuàng)新等）
培養(yǎng)后備繼任者以及中堅人才
中層
7
6
5
4
參加企業(yè)或某一專業(yè)領域的規(guī)劃設計，依據企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃要求，站在戰(zhàn)略和業(yè)務系統(tǒng)的高度和角度建立所業(yè)務系統(tǒng)的業(yè)務標準及作業(yè)規(guī)范，監(jiān)督、判斷和指導下屬或下級的業(yè)務工作，落實企業(yè)和部門目標。不斷研究和開發(fā)業(yè)務技術與方法；開展工作方法創(chuàng)新，不斷提高所在部門及業(yè)務系統(tǒng)的運行效率。指導下屬或下級的職業(yè)生涯設計，培養(yǎng)下屬或下級的核心專長與技能
基層
3
2
1
在各自的崗位上嚴格執(zhí)行業(yè)務標準，熟練掌握業(yè)務技術和方法，依據標準獨立完成工作任務；能夠對工作方法進行技術革新
第八條
職類區(qū)間（表3）：
職層
職類
職等
決策類
管理類
專業(yè)類
業(yè)務類
操作類
事務類
高層
十
九
八
中層
七
六
五
四
基層
三
二
一
第九條
職務等級表（表4）：
職層
職類
職等
決策類
管理類
專業(yè)類
業(yè)務類
操作類
事務類
高層
十
九
八
總經理
中層
七
六
五
部門經理
高級工程師
四
部門主管
工程師
基層
三
班組長
助理工程師
高級業(yè)務員
高級技工
二
技術員
中級業(yè)務員
中級技工
一
初級業(yè)務員
初級工、普工
事務員
第十條
職能等級工資薪點表（表5）：
員工工資水產以薪點數代表，薪點越高，工資水平越高，反之越低，新點本身沒有單位，隨賦予每個薪點貨幣價值的大小而代表不同金額。
職等
一
二
三
四
五
六
七
八
九
十
職級
1
500
600
800
1100
1500
2000
2650
3450
4450
5650
2
550
700
950
1300
1750
2300
3000
3850
4950
6250
3
600
800
1100
1500
2000
2600
3350
4250
5450
6850
4
650
900
1250
1700
2250
2900
3700
4650
5950
7450
5
700
1000
1400
1900
2500
3200
4050
5050
6450
8050
6
750
1100
1550
2100
2750
3500
4400
5450
6950
8650
7
800
1200
1700
2300
3000
3800
4750
5850
7450
9250
8
850
1300
1850
2500
3250
4100
5100
6250
7950
9850
9
900
1400
2000
2700
3500
4400
5450
6650
8450
10450
10
950
1500
2150
2900
3750
4700
5800
7050
8950
11050
第十一條
薪點表進入：
1、根據任職資格等級標準，對每個新入職員工的任職資格等級進行評定。
2、根據員工所在職種及其任職資格等級，確定其薪等。
3、薪點表進入時，根據員工目前的標準工資，在各層所對應的薪等中遵循“就低取等，就高取值”的原則。
第十二條
薪等調整：
員工任職資格等級晉升主要包括考核晉升、考試晉升、破格晉升等，員工的任職資格等級也有可能降低。員工的薪點數的多少取決于他的任職資格等級，所以當員工任職資格等級提高或者降低后，其相應的薪點數也要做相應的調整。
第十三條
薪等調整程序：
1、先將一年12個月績效考核結果換算成分值（績效考核積分表）
評
語
極佳
優(yōu)秀
良好
合格
不合格
績效結果
A
B
C
D
E
分
值
5
4
3
2
1
2、薪級調整：績效每月考評一次，薪級一年調整一次，調整時間為次年的一月份。調整的依據是12次得分的累計分值（見下表）：
累計分值（一年12次）
升（降）級
60
＋2
54—48
＋1
42—30
24—18
－2
12
－1
3、調升說明：年末晉等時，若所在等級工資大于高一級的1級工資，則晉等；否則，則在年末晉兩薪級。調整后，若此時所在等級工資大于高一等的1級工資，則晉等，工資向高靠；否則，不晉等。
4、調降說明：年末降等時，若所在等級工資小于低一等的10級工資，則降等，否則，則在年末調降兩次薪。調整后，若此時所在等級工資小于低一等的10級工資，則降等，工資向低靠；否則，不降等。
5、晉等后，薪級的確定依工資表對應金額上靠；退等后，薪級的確實依工資表對應金額下靠。
①
自然升等：在某一等中薪級升滿10級，若有升級情況出現，則自然過度到比其高一等對應金額的薪級。
②
自然退等：在某一等薪級退至1級，若有退級情況出現，則自然退到比其低一等對應金額的薪級。
第三章
薪酬結構
第一條
薪酬結構：員工的月工資由固定工資和績效工資構成。
第二條
固定工資
一、固定工資是指每個月固定發(fā)給員工，不與企業(yè)經營狀況掛鉤的工資部分，保證員工的基本生活水平，只與員工的月度考勤掛鉤，固定工資按最終確定的崗位級別發(fā)放。固定工資由基本工資（含周六加班工資）、全勤獎金組成。
1、基本工資。基本工資原則上參照行業(yè)內同類職位的標準執(zhí)行，但不低于中山市規(guī)定的最低工資。
2、全勤獎金。全勤獎金額度：生產課、品管課、模具房主管級以下的員工50元/月。由行政人事部進行考勤考核后，在月工資中統(tǒng)一發(fā)放，凡月請假超過一天（除公司規(guī)定的有薪假和其它規(guī)定的假期外）或月累計遲到／早退三次以上（含）人員不享有該項獎金。
二、基本工資計算：
員工基本工資＝該員工固定薪點值×固定薪點值×正常出勤天數／標準出勤天數
正常出勤天數：指在法定標準工作時間員工實際出勤天數。
固定薪點值每年一定，由公司每年底根據上一年度公司經營狀況以及下一年度經營目標與薪酬預算決定。
第三條
績效工資
指將員工薪點數的一定比例與員工每月績效考核結果掛鉤的一種工資形式。績效薪點值具體額度如下：
職類
職稱
示例職位
績效薪點數
管理類
部門經理
廠務部、財務業(yè)務部經理
800
部門主管
工程、生產、行政、品管、采購部等部門主管
600
班組長
生產部組長
400
專業(yè)類
工程師
會計師、電子/機械工程師
600
助師、技術員
助理工程師、技術員、翻譯
400
業(yè)務類
業(yè)務員
品質檢驗員、業(yè)務跟單、出納
300
操作類
操作工人
一般技工、車間操作員工
300
事務類
事物員
司機、炊事員、保安員、清潔工
300
績效工資根據員工每月的業(yè)績進行考評得分發(fā)放，考核成績分為A、B、C、D、E、F六個級別。其中，A級：考核分90~100分：B級：考核分80~90分；C級：70~80分；D級：考核分60~70分；E級：考核50~60分以下；F級：考核得分在50分以下。分別核發(fā)績效工資的120%，110%，105%，100%，90%，70%（具體考核辦法詳見《績效考核方案》）。
員工績效工資計算：
員工績效工資＝績效薪點值×員工個人績效薪點數×員工月度考核得分
績效薪點值＝月度績效工資總額/∑（員工個人績效薪點數×員工個人考核分）
第四條
年終獎
1、公司完成全年的經營任務指標后，發(fā)放年終效益獎金，每年年終效益獎金的具體數額由總經理辦公會議商定。
2、年終獎發(fā)放原則：
①
利潤原則：企業(yè)在年終有利潤時，方才發(fā)放年終獎；
②
分享原則：發(fā)放獎金是增強員工對企業(yè)的承諾和忠誠的有效方法；
③
公平原則：年終獎金的發(fā)放應依據員工對企業(yè)的重要程度、工作績效等因素獲得相應額度的年終獎。
3、全年福利假累計超過30天（國家法定節(jié)假日及公司年假除外）或因為試用期等工作時間不滿12個月的（本年度在公司服務滿6個月以上），年終效益獎金按實際工作月份數除以12個月折算。
4、不論何種原因在每年12月31日以前離職的員工不享受當年的效益獎金，離職時間以公司批準認可的離職時間為準。
5、年終獎總額的確定：
員工年終獎＝單位年終獎值×員工薪點數×部門年度考核分×個人年度考核分×計獎月數
計獎月數：凡本年度在公司任職滿期半年以上的員工有權享有年終獎，任職月數即為年終獎的計獎月數。
第四章
薪酬組織與發(fā)放
第一條
薪酬委員會主席為公司總經理，副主席為廠務部、財務部經理，行政部課長為執(zhí)行副主席，其他委員包括公司各部門主管。
第二條
薪酬委員會主席負責提出整體薪酬政策方向，行政部主管負責提出激勵目標，財務業(yè)務部負責提出薪酬成本目標，行政部主管負責提供具體方案并在每年年度績效考評結束后組織薪酬調整工作會議。
第三條
薪酬委員會遇有爭議問題集體表決解決，表決時薪酬委員主席擁有兩票，其他委員每人一票，表決結果以半數以上票數通過的決議為最終決議，表決過程中不允許投棄權票。
第四條
具體員工工資級別調整和各項薪酬發(fā)放，行政部根據薪酬工作會議和績效考評結果執(zhí)行。
第五條
行政部負責根據員工績效考核結果，給出每月薪酬發(fā)放方案，報總經理審批通過后送達財務部執(zhí)行。
第六條
年終總經辦公會負責制定年度效益獎金的發(fā)放方案，送達財務部執(zhí)行。
第七條
工資的發(fā)放與扣繳
㈠、工資的計算與給付：
1、工資的計算區(qū)間為每月的1日至30（31）日，于下月25日發(fā)放，由財務部存入員工個人賬戶或以其它形式發(fā)放，如發(fā)放日恰為法定節(jié)假日或休息日，則提前一日進行發(fā)放。
2、公司因不可抗拒等因素無法按期支付員工的工資時，應于發(fā)薪日前10天通知全體員工，并公告變更后的發(fā)薪日。
3、臨時給付：有以下情況出現時，行政人事部會同財務部可給付當事人已出勤日期的工資：
①、員工辭職或被辭退；
②、本人病故。
㈡、
代扣代繳：
1、員工應繳納的個人收入所得稅。
2、員工按比例應繳納的各項社會保險費。
3、法院判決、裁定代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費。
4、依法制定的公司規(guī)章制度規(guī)定可以減發(fā)的工資。
5、員工違反公司的規(guī)章制度而受到公司處罰的罰款。
6、員工請事假等假項而減發(fā)的工資。
7、法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定可以扣除的工資或費用。
8、公司合法、合理要求當事員工賠償給公司的經濟損失。
第五章
附
則
第一條
根據《勞動法》第四十七條的規(guī)定：公司在不違反國家勞動主管部門核定的工資總額的前提下，有權自主決定公司內部員工的工資關系和工資標準；有權決定員工調崗調薪及其獎懲方案。
第二條
公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。
第三條
本規(guī)定是公司人力資源管理制度的組成部分，總經理對本制度有最終修改權、解釋權和決定權。
業(yè)務員薪酬管理制度范文第2篇
[關鍵詞]人力資源；風險；風險防范
人力資源管理是通過招聘、甄選、培訓、報酬等形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現與成員發(fā)展的最大化，是公司內部控制的重要業(yè)務流程。由于企業(yè)內外部環(huán)境的不確定性，人力資源管理過程面臨著諸多的風險需要進行識別和防范。
1規(guī)劃和招聘環(huán)節(jié)的風險及對策
11常見的風險
規(guī)劃和招聘環(huán)節(jié)的常見風險有：崗位設置不科學，可能導致崗位職能交叉、重疊或缺失，部分崗位負荷過重或不足，崗位冗余，或因人設崗。人員需求未經必要的審核和審批，導致人員配置失當。對員工甄選把關不潰導致員工不能勝任崗位要求，難以較好履行崗位職責。員工入職程序不規(guī)范，把關審核不嚴，勞動合同簽訂不合規(guī)，導致潛在的法律風險。試用期管理不嚴，考核規(guī)則和程序不明確，轉正考核不及時，導致試用期管理流于形式，未及時識別或淘汰不適宜的員工。
12對策建議和管控措施
（1）做好崗位設置與定崗定編。人力資源部門應組織各用人單位在其部門職責基礎上，開展深入的工作分析和崗位設計，編制公司定崗定編方案，明確各部門崗位的名稱、定編數量等，報批后作為人員配置的標準和依據。各部門如因職責調整、工作量增加等原因需新設崗位的，應開展崗位分析與設計，明確新設崗位的工作職責、任職條件，經批準后可設置新的崗位。
（2）認真編制崗位說明書。人力資源部門組織各用人部門在定崗定編的框架范圍內，對每個崗位編制說明書，明確各崗位的任職資格條件、工作內容和管制標準、職責權限、工作關系、工作條件等，經批準后實施。
（3）人員需求申請與審批。如需要配置人力資源，應根據部門崗位設置情況、崗位任職資格條件等，用人部門提出書面申請，報批后方可實施招聘和配置。
（4）人員的招聘與甄選。經審批同意配置人員的，由人力資源部門向公司內部（含子公司、關聯公司）或外部（如高校、人才市場、網絡）等渠道，招聘信息，收集應聘人員簡歷并按任職條件進行審核。經審核符合條件的，須對應聘人員進行專業(yè)知識和勝任力測試，進行必要的鑒別和甄選。
（5）辦理員工錄用與入職。招聘測試和甄選后，人力資源部門提出錄用意見，報公司審批同意后通知擬聘人員在指定醫(yī)療機構體檢，體檢合格后辦理入職。新員工入職時，應對其勞動關系是否清晰、相關證件和資質證書是否真實進行復核，經確認無誤后辦理入職。新員工入職后，應及時完成社會保險關系、人事檔案的轉移，并做好入職教育培訓。
（6）依法訂立勞動合同。公司應在新員工入職30日內與其簽訂書面《勞動合同》，約定合同期限、工作內容和崗位、薪酬福利、工作條件、作息制度、雙方的聯系地址等內容。勞動合同應由員工本人當面簽署，不得委托代簽或簽署，由雙方共同簽字蓋章后生效。
（7）試用期考核與轉正審批。用人單位應做好試用期員工的管理，負責在試用期的員工的指導、培訓、輔導。試用期間，員工參加部門的績效考評，考評的規(guī)則、標準和正式員工保持一致，具體由部門負責人實施考評，考評結果作為試用是否合格的依據。新員工試用期到期前，由員工提出轉正申請并自我鑒定，提交公司研究是否同意轉正。不同意轉正的，應在試用期到期的3天前通知員工解除勞動合同。
2培訓與開發(fā)環(huán)節(jié)的風險及對策
21常見的風險
培訓與開發(fā)環(huán)節(jié)的常見風險有：培訓需求的調查不足、分析和審核不充分，導致培訓計劃缺乏針對性，培訓效果達不到預期目標。培訓組織、實施不力，培訓資源的準備和調配不及時，導致培訓無法達到預期的目的，降低培訓效果。缺乏必要的、恰當的培訓效果評估，可能導致培訓流于形式，培訓預期目標達不到，不利于公司培訓的改進。培訓記錄缺失、培訓檔案不完整，可能導致培訓情況無據可查，無法對培訓做出客觀、準確的評估。對大額培訓項目缺乏必要的書面約束，可能導致公司培訓資源的浪費或者人員的流失。
22對策建議和管控措施
（1）培訓計劃的制訂與審批。每年各部門根據公司業(yè)務發(fā)展和員工成長的需要，提出年度員工培訓需求項目報人力資源部匯總、分析、論證，綜合平衡編制公司年度員工培訓計劃。在年度計劃外，各部門有臨時參加各類培訓需求的，應持培訓需求申請（或培訓通知），經公司批準后方可參加培訓。因特殊情況需取消、調整培訓計劃項目的，應提交書面申請并經審批。
（2）培訓的組織實施。員工培訓實施由人力資源部門牽頭負責，具體采用內部培訓、外派培訓等形式進行。①內部培訓，包括新進員工培訓、崗位培訓、繼續(xù)教育、轉崗培訓等，以崗位技能培訓為主，采取集中培訓或以老帶新的方式，進行有針對性的培訓。②員工外出培訓，須由員工所在部門提出書面申請，經批準后方可實施。外派培訓人員，應按規(guī)定與公司簽訂書面的《培訓協(xié)議書》。申請參加學歷教育，應由員工本人提出書面申請，經審核同意后與公司簽訂《培訓協(xié)議書》，約定培訓的時間、培訓費的承擔、培訓期間的管理要求、違約金等事項。
（3）培訓效果評估。根據不同的培訓項目，應采用不同的方式對培訓效果進行評估。對公司的大額培訓項目或外出培訓項目，應由參培員工在培訓后填制培訓效果評估表（必要時附培訓總結），人力資源部門對培訓的效果進行評估；同時由部門負責人結合員工的業(yè)績表現，在月度業(yè)績考評中進行評估。
（4）培訓檔案的建立。培訓項目完成后，人力資源部門應及時收集培訓通知、培訓簽到表、培訓效果評估等相關記錄，按培訓項目對已完成的培訓登記建檔，記錄培訓名稱、內容、時間、地點、參培人員、講師、學時等情況。對每個員工的培訓情況建立電子檔案，記錄其參加培訓的項目、時間、地點、學時等信息。
（5）培訓協(xié)議與服務期約定。外出脫產培訓超過一定期限（比如1個月）或由公司提供培訓經費超過一定金額的，應與公司簽訂書面的《員工培訓協(xié)議書》，約定服務期及未滿服務期解除勞動合同的違約金等事項。約定的服務期超過勞動合同期限的，應將勞動合同期限變更至與服務期一致。
3績效考核與管理環(huán)節(jié)的風險及對策
31常見的風險
績效考核與管理環(huán)節(jié)的常見風險有：績效考評制度、考評指標的設置的不合理，直接影響績效考評的效果及員工的工作積極性。績效考評的組織和實施過程不認真、不嚴格，影響考評的效果及員工的工作積極性。缺乏效反饋與溝通渠道，不利于員工自身的職業(yè)發(fā)展認識，同時也不利于公司及時獲取員工的反饋。缺乏有效的績效考核獎懲辦法，不利于充分發(fā)揮激勵的作用。
32對策建議和管控措施
（1）建立健全績效考核制度，明確績效考評的原則、機構、對象、周期等。績效考評應堅持注重工作業(yè)績、客觀公正、以考核促績效的原則，以考核工作實績?yōu)橹鳎ㄟ^考核激勵員工提升業(yè)績。公司成立績效考評領導小組，人力資源部負責牽頭推進公司員工績效考評，各部門負責人參與，負責本部門員工績效考評的具體實施工作。
（2）合理確定績效考評指標。公司從業(yè)績、態(tài)度、能力、學習4個方面對員工的綜合績效表現進行考評，并根據崗位的不同，對維度下的具體考核內容賦予不同的權重。
（3）認真組織實施績效考評。員工每月擬訂月度工作計劃交部門負責人審定，月底部門負責人依據員工的工作完成情況進行考核打分，作為年度考核的依據。每年年底員工對主要工作、指標完成情況、取得的成效、存在的問題等進行總結，并提供完成考核指標的事實、數據。同時匯總員工每月的月度考核成績得出全年工作業(yè)績成績，并結合年底開展綜合評定，由考核小組對員工一年的工作表現做出客觀、公正的評價。
（4）績效考評結果的反饋與溝通。每月績效考評完畢后，人力資源部將考評結果反饋給各部門。各部門負責人及時向員工反饋，如實告知員工當期考核結果，著重指出員工的不足及今后努力的方向。對基本稱職、不稱職的員工的績效反饋與溝通，應當留下書面記錄。
（5）績效考核的申訴與處理。員工對考核結果持異議的，可在得到考核結果5個工作日內，向人力資源部門提出書面申訴。人力資源部、分管領導在收到申訴5個工作日內，向相關部門調查情況，必要時提請考核小組審議，并及時向申訴者反饋處理結果。
（6）績效考評結果的應用。月度考核結果，與當月績效工資相掛鉤。年度綜合考核結果，與計發(fā)年終獎和特別獎掛鉤。年度考核為不稱職的，轉入試崗管理。年度考核結果，作為員工培訓、職務晉升、崗位職級調升、職稱評聘的重要依據，年度考核為優(yōu)秀的員工，在職務晉升、外出培訓、休假療養(yǎng)等方面優(yōu)先安排。
4薪酬管理環(huán)節(jié)的風險及對策
41常見的風險
薪酬管理環(huán)節(jié)的常見風險有：員工薪酬體系制定不當，缺乏內部公平性和外部競爭力，不利于員工引進、激勵和人工成本管理。員工名冊不獨立或更新維護不及時，可能導致薪酬舞弊不能被及時發(fā)現。員工考勤不認真、不嚴格，可能導致請假及考勤的真實性存疑，以此作為計算薪酬的依據，將導致工資計算錯誤。工資計算及發(fā)放環(huán)節(jié)存在漏洞，可能導致員工薪酬舞弊，工資入賬錯誤將影響財務報表準確性。
42對策建議和管控措施
（1）薪酬政策與制度。公司應制定員工薪酬管理制度，明確規(guī)定公司各類員工的薪酬結構、薪酬等級、薪酬調整等標準及具體操作辦法，以及公司員工福利的種類、范圍、標準、發(fā)放方式等，指導員工薪酬管理。
（2）員工名冊。公司建立獨立的員工花名冊，作為編制每月工資表的重要依據。員工花名冊由人事管理員每月進行變更維護，根據各部門人員的增減變動情況，及時更新人員，并由獨立人員進行復核。
（3）員工考勤管理。人力資源部負責組織開展員工考勤，各部門指定考勤員負責本部門員工考勤。考勤員應每天在《考勤表》上按規(guī)定符號對本部門員工的出勤、請假、缺勤等情況如實記錄，每月送部門領導審簽后交人力資源部門統(tǒng)一審核、保存，作為員工月度薪酬分配的依據。
（4）員工薪酬的核算與審批。每月人力資源部根據員工績效考評的結果，計算員工當月工資，根據薪酬管理制度編制工資表，經人力資源部部長復核無誤后，報分管領導、總經理批準，交財務部門打入員工工資賬戶，由財務部向員工提供當月工資發(fā)放清單。
（5）薪酬支付與會計核算。每月財務部門會計員根據公司總經理批準的員工工資表和財務管理制度，編制薪酬支付的會計憑證，經財務部部長復核無誤后，交由出納人員支付員工工資。
（6）員工福利管理。公司依法計提和使用員工福利費用，提供通信費、交通費、工作餐等福利補助，并建立補充醫(yī)療保險制度，為員工提供完善的福利項目，提高員工滿意度。
5晉升與離職環(huán)節(jié)的風險及對策
51常見的風險
晉升與離職環(huán)節(jié)的常見風險有：未建立完善的職級晉升機制，員工容易產生消極怠工的現象，不利于激勵員工士氣，也不利于員工職業(yè)發(fā)展的管理。員工離職未能辦理適當的離職手續(xù)，可能引起勞動糾紛且不利于正常的工作交接。對企業(yè)敏感管理崗位未嚴格進行離任審計，不利于厘清其在職期間的工作績效及經濟責任。
52對策建議和管控措施
（1）暢通員工晉升渠道。公司建立行政職務和非行政職務2個晉升序列，并與績效考評相掛鉤。行政職務晉升序列，按照“員工班組長部門負責人公司領導”的序列，結合每個職務對應的崗位任職要求，對員工進行綜合考核和晉升。非行政職務晉升序列，按照“業(yè)務員業(yè)務主辦業(yè)務主管業(yè)務經理”的序列進行晉升。
（2）員工辭職（調動）。員工辭職，應提前30日（試用期內提前3日）由本人提出書面申請，經本部門負責人簽字后報人力資源部門審核，并呈報公司總經理審批；員工在集團內調動，應將集團《商調函》報經公司總經理簽批后，人力資源部門組織員工簽訂《解除勞動合同通知（協(xié)議）書》，員工辦理工作和財物移交、完清賬務手續(xù)等。
業(yè)務員薪酬管理制度范文第3篇
關鍵詞：高職實習實訓；民營外貿企業(yè)；人才流失
中圖分類號：F24文獻標識碼：Adoi：10.19311/ki.16723198.2016.14.034
近年來，民營外貿企業(yè)作為外貿出口的“主力軍”，成為我國外貿出口的主要支撐力量，數量不斷增加，創(chuàng)新能力不斷提高，需要大量外貿專業(yè)人才。高職教育堅持以“工學結合、校企合作”人才培養(yǎng)模式為基礎，重視學生實習實訓教育，為民營外貿企業(yè)直接培養(yǎng)和輸送大量專業(yè)人才。然而，筆者發(fā)現學生進入企業(yè)實習實訓后，人才流失現象嚴重，“急需人”、“留不住人”已成為民營外貿企業(yè)發(fā)展障礙。
1民營外貿企業(yè)人才流失問題的影響
“人才”不僅僅指那些員工中的精英，也包括那些在特定情況下最符合企業(yè)需要的人員，高職院校學生離職后的去向主要有：一是跳槽到其他外貿企業(yè)；二是自營出口或“掛靠”其他外貿企業(yè)出口；三是作為外方代表，如買手及其他駐中國辦事處人員；四是在相關領域從事其他工作，如貨運、商品檢驗、船務；五是轉行至其他行業(yè)等。
人才流失給民營外貿企業(yè)帶來很大影響。一方面，增加經營成本，降低企業(yè)凝聚力。盡管高職學生專業(yè)對口、年輕積極性高，在學校接受了理論和實踐學習，但書本理論和企業(yè)實際工作還是有一定的差距。這就需要公司花費一定的時間和精力培養(yǎng)他們在工作中學習成長，并承擔其在此過程中可能犯錯的風險和損失。人才流失不僅使企業(yè)培訓成本和風險成本增加，效益受損，而且也容易影響其他員工，使企業(yè)員工隊伍不穩(wěn)定、凝聚力下降，引發(fā)人才流失惡性循環(huán)。另一方面，造成客戶流失，降低企業(yè)競爭力。民營外貿企業(yè)管理水平不高，也很少進行部門細分。以外貿業(yè)務員為例，他們往往承擔著全套跟單工作，負責從供應商到客戶、從生產到出貨、從租船訂艙到最后收匯的所有環(huán)節(jié)，這樣就容易造成“客戶私有化”，導致客戶跟著業(yè)務員走的結果。人才的流失必然會引起客戶的流失，進而會造成企業(yè)出口創(chuàng)匯額、利潤額，最終導致競爭力下降。
2民營外貿企業(yè)人才流失的原因
2.1不注重企業(yè)文化建設
企業(yè)經營者對企業(yè)文化認識不足，重視不夠。很多經營者認為對于規(guī)模不大的企業(yè)，關鍵是生存，談不上企業(yè)文化建設問題。這種認識導致了經營者對企業(yè)文化重視不夠，使企業(yè)文化建設更為滯后，不能逐漸形成企業(yè)共同的價值觀、道德觀，培養(yǎng)共同行為準則，在企業(yè)參加實習實訓的學生認同感不強，企業(yè)凝聚力不強。另外，家族企業(yè)的家長制決策文化、任人唯親文化、隨意性文化是自家族企業(yè)成立起就形成的致命傷。民營外貿企業(yè)大多是家族企業(yè)，往往由經營者一人說了算，缺乏與學生交流溝通，不了解學生心理需求，很難營造良好合適的工作環(huán)境，從而留住人才。
2.2選拔管理機制不合理
在選拔人才時，有些企業(yè)為吸引人才夸大企業(yè)發(fā)展前景和規(guī)模，學生進入企業(yè)后產生心理落差和不信任感，造成人才流失；很多經營者將自己的親戚安排在比較重要的部門擔任負責人，隨著時間的推移，不僅一些剛性的管理要求對親屬員工不能起到相應效果，管理力度薄弱，同時也容易導致分配不公，降低學生及其他非親屬員工的工作積極性和對公司的信任，造成人員流失。在人才配置上存在專長、興趣與崗位不對口等問題，影響學生熱情，如讓性格內向、熱愛單證后勤工作的學生去做外銷員，不僅難以調動其工作積極性，甚至會產生反感情緒；也有的管理者認為學生的工作內容、崗業(yè)一旦固定就無需調整，然而不及時根據實際情況進行合理調配，容易使學生因懷才不遇而離職。
2.3忽視人才培訓及開發(fā)
大多數民營外貿企業(yè)缺乏有效的人才培訓和開發(fā)機制。由于企業(yè)處于原始積累過程中，資金有限，忽視了人力資本投資的重要性，對人才重引進不重培養(yǎng)。當然，由于學生尚未畢業(yè)，實習就業(yè)心里不穩(wěn)定、人才流失率高，經營者也擔心學生接受培訓后不久離職，企業(yè)需再招人再培訓，加重成本投入負擔，所以不進行培訓。但是不進行培訓，一方面難以開發(fā)學生潛質，公司不能進步發(fā)展，另一方面學生對自己未來的職業(yè)生涯不了解，易因看不到職業(yè)前景而離職，從而造成惡性循環(huán)。
2.4績效考核體系欠科學
盡管有些民營外貿企業(yè)建立了所謂的績效考核制度，但目的不清、方法不當、標準單一，沒有對不同崗位的人才采取不同的考核獎懲制度，挫傷學生積極性、主動性、創(chuàng)造性。如有的學生剛走出校門，不了解績效考核的目的，認為僅是企業(yè)對自己評判、工資扣罰的方式，誤激員工與企業(yè)之間的矛盾；有的考核方法制度欠缺可行性，如考勤管理，由于對業(yè)務員實際工作進展無法時時掌握，所以對考勤等不易做出客觀、正確評估，容易助長不良風氣；單一化考評標準往往只重視業(yè)務結果，忽視工作努力度及行為因素，打擊學生工作積極性。
2.5缺乏有效的激勵機制
民營外貿企業(yè)在強調管理制度制定時，多數沒有重視激勵機制建設。盡管企業(yè)希望以不低于同行業(yè)的收入水平或其他物質激勵方式吸引人才，但忽視了人才的精神需求，尤其是九零后、九五后的新一代學生，他們更看重自我實現、自我發(fā)展，而單一的物質激勵顯然不能很好達到激發(fā)工作熱情的效果。此外，在物質激勵方面，企業(yè)缺乏科學合理的現代薪酬體系，薪酬滿意度不高。經驗表明，在其他條件相同高的情況下，不能滿足合理薪酬期望的企業(yè)很容易出現學生滿意度低和流動率高的現象。
2.6人才保障機制不完善
很多民營外貿企業(yè)規(guī)模小，處于經驗管理階段，人才保障制度不規(guī)范，國家政策及法律法規(guī)不能得以很好貫徹。有的民營外貿企業(yè)為了降低成本不為員工繳納社會保險，即使繳納，多數也只按最低基數，讓員工感覺未來沒有保障并會影響實習實訓學生心理選擇；由于外貿工作的需要，學生每天工作時間較長，晚上時常加班，與在校生活和壓力差距較大，即使下班回家仍需處理相關業(yè)務，加班沒有加班工資，請假要扣工資，長此以往不僅傷害了學生感情，也激化了企業(yè)與學生之間的矛盾，導致人才流失。
3解決民營外貿企業(yè)人才流失的對策
3.1塑造優(yōu)秀企業(yè)文化，營造和諧環(huán)境
企業(yè)文化是企業(yè)在工作過程中形成的一種共同的行為方式和價值觀，是企業(yè)做事的方式，所以任何企業(yè)都有企業(yè)文化，并潛移默化影響每一個人，民營外貿企業(yè)也不例外，關鍵是如何建立優(yōu)秀的企業(yè)文化。一是提高對企業(yè)文化建設的重視度，樹立核心價值觀。經營者須重視企業(yè)精神和價值觀建設、考量實習實訓學生價值觀是否和企業(yè)匹配，同時也應防止其因年齡結構較年輕，思想觀念不穩(wěn)定，接觸西方思潮的機會多，滋生享樂主義、拜金主義等不良價值觀；二是經營者應“以人為本”進行管理，多將公司未來發(fā)展思路和學生進行溝通，引起共鳴，增加學生參與性，培養(yǎng)他們的歸屬感和榮譽感。同時，經營者應身體力行，注重將價值觀體現在行動中；三是開展團隊活動，在交流中培養(yǎng)團隊意識，營造和諧寬松的人際氛圍、人文環(huán)境，激發(fā)學生主動性，降低人才流失率。
3.2建立人才選拔機制，強化科學管理
民營外貿企業(yè)應建立科學靈活的人才選拔機制，以現代科學管理理念加強人才管理，向學生說明企業(yè)實際情況，減少日后人才流失及重新招聘再培訓的成本；以能力選人是增加企業(yè)核心競爭力的重要環(huán)節(jié)，堅持“適才”原則，進行科學考評，讓家族內外的人都有平等的競爭機會；建立公平的競爭環(huán)境和機制，讓努力工作的優(yōu)秀人才有晉升的機會，從而提高工作積極性；避免“外來的和尚會念經”的思想，重視內部人才選拔，不僅可以減少工作阻力，激勵學生，也利于加快人才投入工作的速度。堅持“匹配”原則，將人才進行優(yōu)化組合，使個人專長、興趣與崗位得以科學配置，并根據實際發(fā)展情況保持其動態(tài)性，在調動學生工作熱情及其積極主動性的同時，使企業(yè)目標與個人目標協(xié)調一致，減少人才流失。
3.3完善人才培養(yǎng)制度，開展職業(yè)規(guī)劃
從企業(yè)和實習實訓學生的雙重視角來看，培訓的最終目標是要實現組織發(fā)展與個人發(fā)展的統(tǒng)一。民營外貿企業(yè)應在現實條件基礎上，一方面結合個人興趣，安排崗位并提供培訓相關知識的學習機會，如對外銷員、跟單員進行原材料采購、溝通技巧等培訓，對單證運輸人員進行單證制作商檢辦理等培訓，使學生在精神滿足的同時能力得以培養(yǎng)，工作更出色，滿足企業(yè)更高層次要求；另一方面，將培訓與學生考核相結合，幫助學生制訂和實現職業(yè)生涯規(guī)劃，及時發(fā)現優(yōu)秀學生的工作才干，提供發(fā)展機會和空間，增強其滿意度，提高歸屬感和忠誠度，進而使他們與企業(yè)發(fā)展統(tǒng)一協(xié)調起來。
3.4健全績效考評體系，實現公平分配
績效考評體系有助于實現公平分配，提高員工忠誠度，有效激勵其發(fā)揮主動性和創(chuàng)造性。民營外貿企業(yè)通過健全績效考評體系，明確考評目標，使用正確方法，采用規(guī)范標準，不僅可以在問題的解決和方法的改進中現績效改進，也可以實現對實習實訓學生的價值評價，當然，在此過程中要注重公正公平，因為它與學生切身利益直接掛鉤。如一視同仁，不因私人關系而區(qū)別對待；對外銷員的考核，不僅要注重業(yè)務成交量，也要考核其工作態(tài)度，對單證員的不僅要考核其制單量，也要考核其準確率等。
3.5設計有效激勵機制，發(fā)揮機制效能
民營外貿企業(yè)應根據本企業(yè)經營特點，設計有效激勵機制，根據學生的不同需求，因人而異，有針對性地發(fā)揮激勵機制的效能。在物質激勵方面，薪酬不僅能從物質上保障學生的基本生存需要，而且還有利于增強學生對組織的信任感和歸屬感。因此，企業(yè)應通過調查了解市場薪酬水平，提高競爭力，做好崗位分析和業(yè)績評估，建立公平有效、透明合理的薪酬制度；物質激勵是基礎，精神激勵是根本，精神激勵是在更大層次上、更加深入地調動學生積極性的有效途徑，企業(yè)可以通過關心學生生活、支持發(fā)展興趣愛好、精神獎勵等方式，實現以“情”留人的目的。
3.6完善人才保障機制，增強安全保障
民營外貿企業(yè)應完善人才保障機制，貫徹國家法規(guī)政策，簽訂勞動合同，為員工繳納社會保險、公積金等保障基金，讓學生在平時同其他員工的交流中，耳聞目染，減少對未來的不安全感；企業(yè)應多關心學生生活，在加班和請假問題上，靈活處理，設身處地為他們
作者簡介：陳哲，女，貴州遵義人，2013年畢業(yè)于英國謝菲爾德哈萊姆大學國際酒店與旅游管理專業(yè)碩士，現為遵義師范學院歷史文化與旅游管理學院講師，研究方向：酒店的創(chuàng)新與服務。著想，并盡力幫助其解決后顧之憂，安心為企業(yè)工作；企業(yè)還應采取其他福利措施，讓學生在享受福利的同時，提高滿足感和自豪感，增強企業(yè)忠誠度，降低人才流失率。
綜上所述，人才是企業(yè)的核心競爭力，對于高職院校學生進企實習實訓后出現的人才流失問題，民營外貿企業(yè)應引起重視，并從企業(yè)文化、人才選拔、人才培養(yǎng)、績效考評體系、激勵機制、保障機制等方面著手采取措施，減少人才流失，吸引并留住人才，在市場競爭中立于不敗之地。
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業(yè)務員薪酬管理制度范文第4篇
1.負責公司日常事務性工作，對總經理負責。
2.負責建立健全公司的各項管理制度，并印發(fā)執(zhí)行，對執(zhí)行情況實行跟蹤考核。
3、負責會務安排、人員接待及公司的對外宣傳工作，樹立良好的公司形象。
4.做好人力資源的檔案管理工作。
5.做好部門考核和公司員工薪酬及獎金的核定工作。
6.加強內部管理，做好公司各類資料的收集整理、歸檔工作。
7.做好請示匯報和部門之間的溝通協(xié)調工作。
8．完成領導交辦的其它工作。
質管部
1、全面負責質管部的日常工作，組織協(xié)調，督促質量管理人員在品質手冊要求下正常、準確地工作。
2、負責質管人員業(yè)務素質的培訓，定期或不定期對質管人員進行業(yè)務素質培訓，考核培訓質量及工作成績。
3、對檢驗人員的化驗分析的精確度進行考核，督促其提高業(yè)務能力。
4、根據技術部的要求，督促并協(xié)助采購部采購到合格的原料以用于生產，指導生產部生產符合配方要求的產品，滿足用戶需求。
5、根據品質手冊的要求，逐步建立和完善相關的制度程序，監(jiān)督實施，檢查并跟蹤結果。
6、收集并整理質量跟蹤信息，參與投訴調查，了解用戶反饋信息，以便改進工作及產品質量。
7、協(xié)調與行業(yè)相關職能部門的關系，保證公司產品符合國家政令及法律要
8、接受技術部交給的工作，及時有效的完成。
9、積極組織ISO9001、HACCP等質量管理工作的開展，定期檢查各部門的執(zhí)行情況，并將檢查結果定期匯總分析。
生產技術部
1、負責制定公司生產規(guī)劃以及年度、季度和月度生產計劃，做好生產安排，選擇低成本、高效益的模式進行生產。
2、負責實施部門內部管理，保證生產部的正常運行，確保安全、高質量、低成本的完成生產任務。
3、制定并控制生產計劃實施體系，協(xié)調物流部門做好均衡生產工作，根據生產峰期調整生產部的工作計劃及生產的預期管理工作。
4、熟悉和掌握生產技術，注意產品的質量和安全生產，搞好勞動組合，加強產品內部管理，提高勞動生產率和設備利用率，嚴格按照相關要求。
5、主持部門內部人員的績效管理，并對部門人員的獎勵、處罰進行審核，對部門內部崗位調動、休假進行審批。
6、協(xié)調與其他部門關系，保持順暢的內外部管理關系，控制場地環(huán)境管理，為保證優(yōu)質生產創(chuàng)造條件。
7、負責部門內部成本管理計劃。規(guī)范物資入庫出庫等管理。制定與審批部門薪酬管理制度，科學合理地降低部門運營成本。
8、建立設備維護、保養(yǎng)辦法和設備管理制度。做好設備的更新改造和維護工作，確保設備的正常運轉，建立設備、工具、材料、考核、生產等檔案。
9、抽查包裝、成品的重量及包裝袋的質量，同時檢查品名是否與包裝袋一致。
10、包裝袋的封口要整齊、平衡，不能漏診，標簽應打在包裝袋的角上，生產日期必須外露。
11、成品的發(fā)貨應待化驗結果確定合格后方能進行，并遵循“先生產先發(fā)貨”的原則。
12、每批新標簽到貨時，隨機抽樣，查看標簽上所注的名稱、內容是否一致。
13、對成品進行外觀鑒定，并與化驗檢測中心聯系。
14、完成上級領導交辦的工作與任務。
車間生產部
1、凡投入生產的產品必須是質量部會同有關人員復核批準，手續(xù)不全者生產部有權拒絕生產，否則后果自負。
2、生產車間人員根據生產部的指令組織生產。包裝人員按生產車間操作規(guī)程進行包裝，對校封口線美觀、端正、距離適中，不能有皺紋缺口，包裝放置整齊，包裝準確。每個品種打包完畢，必須清倉，清掃地面后才換品種分裝。嚴禁各品種混雜，影響產品質量。
3、成品保管只能接收合格的成品入庫，未經驗收合格者，一律不許入庫。保管員按提貨單如數發(fā)貨，必須堅持先進先出的原則。
4、生產部品控人員負責監(jiān)控每批產品生產的全過程。如發(fā)現問題，查明原因，及時處理。
5、質量部品控人員負責對生產部人員的培訓，每天對生產部進行巡檢，包括生產過程、操作工序、半成品和成品抽檢，同時做好產品的取樣、留樣工作，堅持生產記錄及其他有關質量的問題。
倉庫管理
1、按照公司有關物質管理規(guī)定，做好物質的存放，堆碼，運送，安全等方面的管理工作。
2、采用定期或不定期的方式審查庫房物質出入手續(xù)的合理性。做到審核批準手續(xù)合理，原始記錄完整，數量準確。
3、負責監(jiān)督物質使用的有效性和合理性。避免各種浪費，堵塞非法流失漏洞。
4、定期對庫存物質清倉盤點，搞好物質核算，確保帳，物相符，并及時向總經理和有關人員報告。
5、公司倉庫管理員按時上下班，到崗后及時巡視倉庫，檢查是否有可疑現象，發(fā)現情況及時向上級報告，下班應及時檢查門窗是否鎖好，所有開關是否關好。
6、必須認真做倉庫的安全，整理工作，經常打掃倉庫，整理堆放貨物，及時檢查火災隱患。
7、檢查防盜，防蟲，防鼠，防霉等安全措施和衛(wèi)生措施是否落實，保證庫房物質完好無損。
8、發(fā)貨時，一定要嚴格審核手續(xù)是否齊全，并嚴格驗證審批人的簽字樣式。對手續(xù)欠妥者，一律拒發(fā)。
9、服從上級分工，并且認真完成上級交給的工作任務。
市場部
1、負責銷售內勤人員的管理輔導和培訓工作。領導銷售內勤做好客戶服務工作，并處理投訴。及時與營銷人員進行溝通、協(xié)調。
2、每周根據日報表和銷售出庫量向生產部下達生產計劃。
3、根據發(fā)貨單存根聯登記明細賬，并且進一步審核發(fā)貨單的準確性，建立電子臺賬，并確保手工帳與電子帳的一致性，并不定期的與營銷人員對賬。
4、營銷人員工資及提成的核算。
5、負責營銷會議前的資料準備工作和會議的記錄工作，安排各種管理表格的發(fā)放與回收檢查工作（包括工作日記、工作計劃與總結）。
6、管理各類文檔（如合同、各類營銷政策、客戶資料及其他部門發(fā)文），健全營銷內部檔案管理。
7、收集營銷人員對公司產品、營銷思路等各方面的意見和建議，及時向營銷總監(jiān)、技術服務部門反應。
8、根據公司制定的年度、季度、月度生產計劃，制定相應的年度、季度、月度采購計劃，并組織實施；
9、調查國內外各地原料、物料供應市場的變動情況，隨時上報新動向；
10、保持與原料、物料市場的密切聯系，選擇最佳采購對象及方式；
11、負責的所采購原材料及包裝進行統(tǒng)一庫存管理，在保證生產順利進行的情況下，合理控制庫存成本。
檢驗化驗室
一樣品的抽取、制備、保管
1、質管員要根據規(guī)定，對原料、成品進行抽樣，并及時將樣品送給化驗員進行化驗，質管員在抽樣時需將樣品名稱、生產時間、抽樣時間，到貨數量等信息在請驗單上進行明確標識。
2、將不需化驗的樣品放入留樣室進行保管，定期清理。
二樣品的檢驗
1、按儀器操作規(guī)程進程操作。
2、化驗室所有化學試劑均要按性質進行分別保管。
4、根據產品的不同，分別檢測其相應的成分，其儀器操作根據儀器操作規(guī)程進行，準確無誤的處理數據，對標準中沒有規(guī)定檢驗方法的產品檢驗，應通過化驗室選用符合產品質量檢驗要求的檢驗方法。
5、檢驗要有完整的原始記錄，原始記錄要清潔、整齊，不得涂改，測試數據的精度及誤差均按標準執(zhí)行。
6、平等雙份檢驗結果，檢驗結果超過允許誤差范圍的，應為初檢不合格，初檢不合格項目，要進行復檢。
7、檢測過程中發(fā)現故障或出現外界干擾應立即中斷測試，等排除故障或干擾后，重新檢測。
三原始記錄的填寫、保管
1、原始記錄和報告單統(tǒng)一印制編號，格式要符合工作的要求。
2、原始記錄由化驗員認真填寫，字跡工整，不許涂改。如發(fā)現誤記，在誤處劃一橫杠以示無效，測量數據要按實際檢測結果填寫，不準偽造，不許任意撕毀。
3、檢測完畢后按標準規(guī)定的有效位數和誤
4、原始記錄由專人負責管理。對所有需存檔的表格或文件，放入指定的柜中保存，到規(guī)定的時間需銷毀的，應填寫相應的表格后經質量部銷毀。
5、原始記錄只能作為檢查記錄專用，不能代替檢驗報告，更不準做他用，未經室主任同意，其他人不得隨意查閱原始記錄。
6、質管部應不定期抽查原始記錄的記載是否符合規(guī)定，發(fā)現不符合者及時糾正。
四檢驗結果的整理、審核、上報與存檔
1、檢驗報告是評定產品質量的技術依據，各有關人員應嚴格履行審核手續(xù)。
2、檢驗報告由專門人員根據原始記錄，填寫化驗報告單，經化驗室負責人審核簽字。報告一式二份，一份上報主管領導，一份存檔。
3、存檔管理：檢驗原始記錄和化驗單存檔，保存期為本批產品售出后兩年。
質量事故管理部崗位責任
一、目的：對不合格品進行標識、記錄、評價、隔離、處置，防止不合格品非預期的使用或交付。
二、適用范圍：適用于我公司從原輔材料進公司到成品交付使用全過程中不合格品的管理。
三、職責：
1、原輔材料不合格品由品控員下處置結論。
2、工序檢驗發(fā)現的個別不合格品由品控員下處置結論。
3、工序檢驗發(fā)現的批量不合格品由品控員評價、技術經理下處置結論。
4、成品檢驗發(fā)現的輕微不合格品由品控員下處置結論。
5、成品檢驗發(fā)現的嚴重不合格品由品控員評價、質量部經理或總經理下處置結論
6、成品交付使用后才發(fā)現的不合格，總經理負責組織召開專題會解決。
四、具體處理措施：
不合格品應得到識別和控制，以防止其非預期的使用或交付，不合格品控制及不合格品處置的有關職責和權限，規(guī)定如下：
1、如果原輔材料不合格，保管員負責標識、記錄，隔離不合格品，品控員填寫不合格品評審單，下處置結論。
2、工序檢驗：作業(yè)人員發(fā)現不合格原料或半成品、成品應及時通知品控員做好不合格標識、隔離。發(fā)現個別不合格品品控員有權在現場直接處理。發(fā)現批量性不合格，品控員負責填糾偏措施表并提出處理意見報質量部經理審批。
3、如果成品檢驗不合格，品控員做好不合格標識，隔離。發(fā)現輕微不合格品，品控員有權在現場直接處理，發(fā)現嚴重不合格品，品控員負責填糾偏措施表并提出處理意見報質量部經理或總經理審批。
4、不合格成品在交付客戶使用后才發(fā)現，總經理應組織召開專題會，采取與不合格的影響程度或潛在的影響程度相適應的措施，必要時實施不合格品的通知或召回，使危害降到最低。
不合格品經評審后可做如下處置：
采取措施，消除已發(fā)現的不合格品，如返工；
采取措施，防止原預期的使用或應用，如拒收、報廢等。
返工的產品應重新檢驗并記錄。
質量部負責將重大質量事故，或顧客對產品質量有重大投訴時，應提交管理評審。
應按規(guī)定保存不合格的樣品以及所采取的任何措施的記錄。
營銷部
1、對產品質量及時進行跟蹤，市場部每年進行一次客戶滿意度調查。
2、在與市場業(yè)務員電話溝通時，詢問公司產品質量情況，并及時將情況反饋給質量部。
3、質量部應定期拜訪客戶，其目的就是要了解客戶對公司產品質量控制的評價，以便進一步改善我們的工作。
4、每次拜訪客戶，都應寫出書面報告并存檔。
5、針對客戶口頭或書面投訴，需要進行檢查或復查以下內容：
檢驗留樣樣品的有效成分；
生產和存貨記錄；
操作員工記錄；
質量部現場調查記錄；
質量部處理結論及存檔
質管部崗位責任
1、全面負責質管部的日常工作，組織協(xié)調，督促質量管理人員在品質手冊要求下正常、準確地工作。
2、負責質管人員業(yè)務素質的培訓，定期或不定期對質管人員進行業(yè)務素質培訓，考核培訓質量及工作成績。
3、對檢驗人員的化驗分析的精確度進行考核，督促其提高業(yè)
4、根據技術總監(jiān)的要求，督促并協(xié)助采購部采購到合格的原料以用于生產，指導生產部生產符合配方要求的產品，滿足用戶需求。
5、根據品質手冊的要求，逐步建立和完善相關的制度程序，監(jiān)督實施，檢查并跟蹤結果。
6、收集并整理質量跟蹤信息，參與投訴調查，了解用戶反饋信息，以便改進工作及產品質量。
7、協(xié)調與行業(yè)相關職能部門的關系，保證公司產品符合國家政令及法律要
8、接受技術總監(jiān)交給的工作，及時有效的完成。
9、積極組織ISO9001、HACCP等質量管理工作的開展，定期檢查各部門的執(zhí)行情況，并將檢查結果定期匯總分析。
生產技術部崗位責任
1、負責制定公司生產規(guī)劃以及年度、季度和月度生產計劃，做好生產安排，選擇低成本、高效益的模式進行生產。
2、負責實施部門內部管理，保證生產部的正常運行，確保安全、高質量、低成本的完成生產任務。
3、制定并控制生產計劃實施體系，協(xié)調物流部門做好均衡生產工作，根據生產峰期調整生產部的工作計劃及生產的預期管理工作。
4、熟悉和掌握生產技術，注意產品的質量和安全生產，搞好勞動組合，加強產品內部管理，提高勞動生產率和設備利用率，嚴格按照相關要求，搞好生產配方的保密工作。
5、主持部門內部人員的績效管理，并對部門人員的獎勵、處罰進行審核，對部門內部崗位調動、休假進行審批。
6、協(xié)調與其他部門關系，保持順暢的內外部管理關系，控制場地環(huán)境管理，為保證優(yōu)質生產創(chuàng)造條件。
7、負責部門內部成本管理計劃。規(guī)范物資入庫出庫等管理。制定與審批部門薪酬管理制度，科學合理地降低部門運營成本。
8、建立設備維護、保養(yǎng)辦法和設備管理制度。做好設備的更新改造和維護工作，確保設備的正常運轉，建立設備、工具、材料、考核、生產等檔案。
5、抽查包裝、成品的重量及包裝袋的質量，同時檢查品名是否與包裝袋一致。
6、包裝袋的封口要整齊、平衡，不能漏診，標簽應打在包裝袋的角上，生產日期必須外露。
7、成品的發(fā)貨應待化驗結果確定合格后方能進行，并遵循“先生產先發(fā)貨”的原則。
8、每批新標簽到貨時，隨機抽樣，查看標簽上所注的名稱、內容、顏色是否一致。
8、對成品進行外觀鑒定，并與化驗檢測中心聯系。
10，完成上級領導交辦的工作與任務。
市場部崗位職責
1、負責銷售內勤人員的管理輔導和培訓工作。領導銷售內勤做好客戶服務工作，并處理投訴。及時與營銷人員進行溝通、協(xié)調。
2、每周根據日報表和銷售出庫量向生產部下達生產計劃。
3、根據發(fā)貨單存根聯登記明細賬，并且進一步審核發(fā)貨單的準確性，建立電子臺賬，并確保手工帳與電子帳的一致性，并不定期的與營銷人員對賬。
4、營銷人員工資及提成的核算。
5、負責營銷會議前的資料準備工作和會議的記錄工作，安排各種管理表格的發(fā)放與回收檢查工作（包括工作日記、工作計劃與總結）。
6、管理各類文檔（如合同、各類營銷政策、客戶資料及其他部門發(fā)文），健全營銷內部檔案管理。
7、收集營銷人員對公司產品、營銷思路等各方面的意見和建議，及時向營銷總監(jiān)、技術服務部門反應。
8、根據公司制定的年度、季度、月度生產計劃，制定相應的年度、季度、月度采購計劃，并組織實施；
9、調查國內外各地原料、物料供應市場的變動情況，隨時上報新動向；
10、保持與原料、物料市場的密切聯系，選擇最佳采購對象及方式；
11、負責的所采購原材料及包裝進行統(tǒng)一庫存管理，在保證生產順利進行的情況下，合理控制庫存成本。
財務部崗位職責
1、設計規(guī)劃公司整體財務會計制度體系；
2、審核公司各項財務管理制度，報主管領導審批；
3、監(jiān)控財務工作運行；
4、審定公司財務分析報告以及各類財務報表；
5、審定公司各項財務檢查報告
6、組織公司預算、決算管理工作；
7、審核年度財務預算和資本支出預算，提交公司領導審議；
8、審定公司年度財務決算報告，報主管領導審閱；
9、審定年度預算執(zhí)行情況報告，并上報主要領導審閱；
10、監(jiān)督、指導財務部日常會計核算工作；
11、授權范圍內，審批各種現金支出和費用報銷
12監(jiān)控預算的執(zhí)行情況
行政部崗位職責
1、負責有關大事、圖片的搜集、整理、匯編保管工作
2、負責外來公文、信函的收發(fā)、登記、編號、傳閱、分發(fā)；
3、負責檔案的收集、整理、保管、統(tǒng)計、清理和提供利用；
4、負責文件的打印、裝訂、分發(fā)、復印以及名片的印制；
5、協(xié)助進行印章保管、使用登記，開具介紹信；
6、負責信件、郵件的寄送，報刊的征訂及管理；
7、協(xié)助重大活動和會務安排；
業(yè)務員薪酬管理制度范文第5篇
關鍵詞：私營企業(yè)；人才問題；對策
一、引言
知識經濟時代，人力資源作為社會的第一資源對經濟發(fā)展的推動作用越來越明顯。私營企業(yè)通過了這20多年的發(fā)展壯大之后，已經具備了相當大的規(guī)模，已成為推動經濟持續(xù)、快速、健康發(fā)展的重中之重。越來越多的企業(yè)經營者已認識到制約企業(yè)發(fā)展的關鍵在于能否留住優(yōu)秀的人才？正所謂得人才者得發(fā)展。然而，現在一些高科技、高管理人才，因不能充分發(fā)揮自己的才華，得不到充分重視和尊重，得不到更深層次的晉升和發(fā)展，輾轉于一個又一個企業(yè)之中，甚至只瞄準大型國企、外企。在這個崇尚創(chuàng)業(yè)的時代，高薪崗位的稀缺。人才外流、高素質人才招聘困難都將給企業(yè)造成不可估量的損失。如何深入分析人力資源流失的原因，進而采取有效措施凝聚人心、留住人才、防止人才流失是增強企業(yè)核心競爭力的關鍵所在，值得研究。
二、私營企業(yè)對待人力資源的概況
（一）私營企業(yè)的發(fā)展現狀
資料顯示，全國私營企業(yè)數已經有300萬個，從業(yè)人數大約有8000萬人，私營企業(yè)所占的市場份額也在明顯增加，足見其發(fā)展勢頭良好。其本身所具有的產權明晰、風險自擔、自我管理、自我發(fā)展、機制靈活、市場適應性強等特點，也在不斷的發(fā)展中表現得淋漓盡致。私營企業(yè)的興起，加快了第三產業(yè)的發(fā)展，在調整和優(yōu)化勞動力資源配置、增加就業(yè)崗位起了積極的作用，特別是在解決城鄉(xiāng)下崗職工再就業(yè)，轉移農村剩余勞動力方面起了極大的推動作用。但是受我國公有制結構的影響，在有些行業(yè)的每個某些領域被政府部門所壟斷，作為私營企業(yè)根本無法進入，尤其是那些早就對外開放的行業(yè)，私營企業(yè)更是無法涉足；再加上各類各級金融機構對中小型企業(yè)在信貸方面的支持也相對較少；私營企業(yè)很難享受到國家的財政優(yōu)惠政策，還要交納企業(yè)和個人的雙重稅務等，這樣導致做大、做強的難度很大。
目前，家族式企業(yè)相當多，公司的組織結構很簡單，在經營方式上很靈活。但是公司的領導往往沒有專業(yè)的管理知識，對企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略、未來的預測、承擔風險的能力方面都有一定的缺陷，公司也缺乏深厚的文化底蘊。有的甚至急功近利、偷稅漏稅、違法經營。這樣，勞資糾紛屢見不鮮，員工對企業(yè)喪失信心，人才大量流失，導致企業(yè)慘淡經營，更是無法留住優(yōu)秀的員工。這樣以來，由于企業(yè)的不同狀況而引起的人才流失進而導致的一系列連帶效應，作為私營企業(yè)本身的缺陷一時之間卻無法改變這種現狀，如何透徹分析私營企業(yè)人才流失的真正原因，是解決私營企業(yè)未來發(fā)展的關鍵。
（二）私營企業(yè)人力資源的現狀
伴隨經濟的不斷增長，人力資源作為第一資源在經濟生活中的作用越來越明顯。國企、外企對人才的重視程度明顯提升，私營企業(yè)也紛紛效仿國企善待人才，提高人才的標準和能力。然而招聘和人才培養(yǎng)、發(fā)展和晉升似乎脫節(jié)，在員工進入公司的后續(xù)工作中，不能給予很好地鼓勵和培養(yǎng)，出現“只會招人，不會留人”的現象，給員工的印象是只在表面上重視人才而已。
無法真正地重視人才、重用人才、培養(yǎng)人才、留住人才，私營企業(yè)對待人才的這種態(tài)度，在很大程度上決定其人員流失的狀況，進而影響了企業(yè)的發(fā)展壯大。
市場競爭的背后，人才競爭成為企業(yè)競爭的關鍵籌碼。目前，人才流失最基本的原因無非是薪酬、利益保障、自我價值的實現問題，員工的利益得不到保障，自然流失率會不斷增高。另一方面，科學技術和企業(yè)管理水平的不斷提高，知識更新換代越來越快，企業(yè)也會產生優(yōu)勝劣汰。有的企業(yè)認為企業(yè)不是大學，不是培訓結構，我們需要的是能直接上崗的員工。這樣很多人被拒之門外，企業(yè)的口碑大大折扣，逐步喪失人心，不僅不能引進人才，甚至也很難留住老員工，人才的流失便因此惡化，直至崩盤。
三、人才流失的原因探析
（一）客觀原因
1、私營企業(yè)的性質局限人力資源的戰(zhàn)略。私營企業(yè)大多是在計劃經濟和市場經濟的縫隙中發(fā)展的，受到創(chuàng)業(yè)環(huán)境和制度因素的影響，而一些初創(chuàng)的私營企業(yè)面臨著決策無秩序、管理制度不完善、執(zhí)行力度不到位等困境。雖然目前一些企業(yè)經營者認識到人力資源規(guī)劃的重要性，邀請專業(yè)咨詢機構進行診斷并制定相應的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。但這些工作畢竟很有限，相當程度還停留在口頭上，企業(yè)之間的制度照搬照抄，根本不適應自己實際情況，隨意性大，不科學，管理缺乏人性。另外，由于人才流動較大而人才的需求量又大，草率地從人才市場找人，無法真正將人力資源投資作為企業(yè)的基礎投資，也就無法提出合理的人力資源戰(zhàn)略去適應市場、產品、投資戰(zhàn)略，最終形成惡性循環(huán)，導致企業(yè)的效益更差。
2、受私營企業(yè)的發(fā)展前景影響。私營企業(yè)與國有企業(yè)、外資企業(yè)在市場準入方面存在明顯的不同，個別行業(yè)早就被某些政府部門所壟斷。私營企業(yè)往往不能進入或不能完全進入，有些作為對外開放的行業(yè)至今未對私營企業(yè)開放。另外，行業(yè)進入的手續(xù)繁雜，準入條件苛刻，所以私營企業(yè)一般都停留在第三產業(yè)，尤其是服務行業(yè)。比如在鄭州這樣的商業(yè)城市，私營企業(yè)多數是營銷服務、飲食服務等等，而紡織等一些傳統(tǒng)行業(yè)仍是國有企業(yè)，這決定了私營企業(yè)的發(fā)展空間，而企業(yè)的發(fā)展就決定了個人的成長，最終導致更多的人員流動。
3、受私營企業(yè)的文化、組織結構的影響。我國私營企業(yè)家的素質存在一些不容忽視的缺陷，比如小農思想嚴重；缺乏事業(yè)心和責任感；思維方式單一；缺乏企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略思考；缺乏現代管理的文化底蘊。從而導致企業(yè)的發(fā)展不良：受到過多的傳統(tǒng)封建文化影響，家長式管理嚴重；企業(yè)中人情風盛行，拉幫結派，是非不明；企業(yè)精神模糊，企業(yè)目標單一；企業(yè)誠信度不高，為獲取利潤不擇手段，甚至違法經營。因此，一些私營企業(yè)根本無法與大型國有企業(yè)相比。企業(yè)沒有吸引人才的優(yōu)秀的企業(yè)文化是很難阻止人員流失，現代管理理念中以人為本的管理模式就顯得更為重要。
4、受激勵機制的影響。高薪的誘惑是推動員工努力工作的原動力，需求層次論告訴我們：生存是第一需要，首先要賺錢養(yǎng)家糊口，工資獎金的多少是能否留住人的基礎。其次企業(yè)必須把合適的人放在合適的位置，才盡其用，使其發(fā)揮最大的潛能，避免英雄無用武之地。再次在物質生活得到保障之后，人們往往會尋求精神享受，那么對員工的激勵就要跟上步調，否則，不同樣會引起人才的流失，甚至引起流失，比如北大方正助理總裁周險峰率30多位PC技術骨干集體加盟海信數碼，健力寶銷售公司總經理唐興洲與20多位銷售精英集體離職。
5、受企業(yè)本身對人才的重視程度的影響。一個企業(yè)除了自上而下做好自己的本職工作以外，員工不能得到企業(yè)足夠的重視，總覺得員工就是在打工，這種觀點是錯誤的。是否能與員工建立良好的關系，是能否使企業(yè)發(fā)展的基礎，這同樣也決定了人才流失的狀況。
6、受企業(yè)綜合管理水平的影響。私營企業(yè)經營者管理水平低；不能建立有效的管理體系；缺乏合理的薪資結構未能建立針對核心員工的長期職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)文化氛圍。正是這些原因導致企業(yè)核心員工尤其是高級管理人員頻頻跳槽。
（二）主觀原因
1、受個人觀念影響。依據馬斯諾需求層次論，當衣食足便會追求個人價值的實現，員工頻頻跳槽首先是為了追求高工資，其次是為了追求個人價值的實現，而前者出自高、中、底層次的人才的情況都有。國有企業(yè)的工資比較穩(wěn)定而且福利也高，過去人們都爭搶鐵飯碗，而如今在這個追求自主創(chuàng)業(yè)的時代，人的思想觀念往往是先給別人打工，積累經驗和資本后自己創(chuàng)業(yè)，為了積累經驗而頻頻跳槽的現象屢見不鮮，這受到了個人思想觀念的影響。
2、因個人原因而離職。因個人員工離職的員工，其大多數是將企業(yè)當作自己職業(yè)生涯發(fā)展的跳板。在企業(yè)中工作對他們而言只是為了獲取相關的工作經驗和學習相關技術，一旦目的達到他們就會選擇發(fā)展空間更大的企業(yè)，這種情況往往見于企業(yè)招聘新人或大學生。另外，就是在沒有發(fā)展空間的企業(yè)中工作，業(yè)務員永遠是業(yè)務員，晉升的機會很小。在這個崇尚向前看的時代，只有有廣闊發(fā)展空間的企業(yè)才會倍受青睞。追求更高的發(fā)展空間也成為員工離職的主要原因。
四、改變人才流失現狀的對策
（一）更新觀念，總結員工離職案例，建立“以流制流”，讓人才“能進能出”的動態(tài)用人機制
1、正確看待人才流動。一個企業(yè)的人員流動是十分正常的，只有這樣才能使企業(yè)吸納有用的人才，放走不適應企業(yè)發(fā)展的人才，有利于優(yōu)化人才隊伍的層次結構，調整各類人才的合理布局，使其英雄有用武之地，才盡其用。因此，人員應雙向流動，一方面可吸納急需人才加速企業(yè)發(fā)展，另一方面讓個人充分發(fā)揮才能，在保證員工隊伍穩(wěn)定的前提下，不適應在本企業(yè)發(fā)展的可以另謀出路，不可強留，消除人員的積壓避免浪費，讓該留的一定留下，讓該走的一定離職。
2、企業(yè)面臨人才外流時，當務之急是更新觀念，注重戰(zhàn)略型管理。制定企業(yè)的發(fā)展、經營、人才使用和培訓等戰(zhàn)略規(guī)劃，使人才能充分地體現自身價值，最大程度地發(fā)揮自己的聰明才智，發(fā)揚憑本事吃飯，以業(yè)績論英雄的作風。人才的流失與企業(yè)經營者有相當大的責任，尤其是在私營企業(yè)中員工能拿到的薪水往往還不到自己所創(chuàng)利潤的1/10。那么作為領導者能否將心比心，站到員工的一面去想――該員工為什么要走，是工資低、培訓少、壓力大，還是沒有發(fā)展空間？每一位優(yōu)秀員工的失去都將是一個不小的損失，正所謂人才都是技術好、能力強、素質高的人，是企業(yè)的骨干、企業(yè)的精神支柱，他的離去會給企業(yè)的在職員工心理上蒙上陰影，輕則使員工想入非非，重則形成多米諾效應――一個人影響一群人，這樣的人員流失代價就太沉重了，作為領導者沒有必要事必躬親，但一定要做到時刻了解員工的動向，處理好與員工的關系，關心員工的生活、工作和學習，重視人才，尊重人才，才能保證員工的在職率。
（二）建立公平、公正的考核、晉升等競爭機制，調動人員工作積極性
1、完善考核、公平競爭的用人、晉升機制。記得海爾有“賢者治、能者上、庸者下”的用人機制，把那些有特長、有本事的人安排到合理的位置是一個卓越領導者的風范，要知人善用，晉升要不拘一格，不能只從內部晉升還要適時的找一些儲備干部，以備后用。從外招聘的員工可以依據能力合理地安排到副職上，提供其發(fā)展的機會。要留住人才首先要完善制度，做到“有制度可依”賞罰分明，讓員工心服口服。另外要加強人員考核，德、能、勤、績、勞要逐一考核，盡可能量化，月末、年末統(tǒng)一評比，賞罰分明。
2、建立合理的工資制度。要做好調查，制定合理的工資標準，讓員工在心理上有所依靠。工資設立有層次，讓員工心理上覺得有壓力，不努力工作就只能不能拿到高工資，進而激發(fā)員工的積極性。當然一個好的企業(yè)不僅會用工資來凝聚人心，還會給員工提供一定的學習、培訓、能力拓展等激勵，讓員工覺得是受到信任和厚愛。
（三）營造良好的企業(yè)文化氛圍，用文化影響員工、帶動員工
1、學習要有學習的氛圍，辦企業(yè)也要有自己的文化。員工一進入企業(yè)，就應該讓其樹立正確的價值觀，確定自己的奮斗目標，而企業(yè)也應提出奮斗目標、遠景規(guī)劃，使這一目標與員工的個人生涯計劃結合起來，讓員工與企業(yè)成為共同體，進而提高員工的工作熱情，激發(fā)其積極性、主動性和創(chuàng)造性，進而增強企業(yè)的凝聚力。另外要注重人才的自我價值實現。現在有很多企業(yè)的人才流失，其實根本不是因為物質的原因，而是由于精神的需求得不到滿足。當你豐衣足食時，我們會追求精神享受。私營企業(yè)不比國有企業(yè)，國有企業(yè)減輕了許多住房、勞保、子女就學負擔，而私營企業(yè)根本承擔不了這些，員工的需求無止境，為了創(chuàng)業(yè)，為了有更大的發(fā)展空間，就會頻頻跳槽。只有尊重人才，善待人才，營造良好的文化氛圍，力爭為員工提供更高更寬的發(fā)展空間，才能留住人才。
2、私營企業(yè)要想留住優(yōu)秀的員工，領導是其中關鍵的一環(huán)。企業(yè)領導務必通過自己的實際行動建立在員工心目中的良好形象，忙碌而充實，決策英明而超前，強烈的責任感，良好的文化修養(yǎng)，用自己自主創(chuàng)業(yè)的艱辛里程來激發(fā)員工的每一根神經，讓員工都以自己最飽滿的熱情向自己挑戰(zhàn)，向困難挑戰(zhàn)。領導就是要有效地組織開展工作，要分清事情的“輕、重、緩、急”，適度放權，有利于員工工作的開展，使其工作得心應手，積極參與，得到賞識和滿足，這樣人才自然不會離開。
3、良好的團隊精神的建立是優(yōu)秀企業(yè)文化的基石，是減少人才流失的重要途徑。團隊精神的培訓主要是通過員工培訓、目標分工、工作執(zhí)行、各個環(huán)節(jié)表現出來的，企業(yè)要有傾向性的安排。比如加入培訓項目――魔鬼訓練，讓員工真實地體驗一下，在一個相當艱苦的環(huán)境中沒有同伴的幫助是無法生存的，誰也離不了誰，只有在共同的努力下、競爭下，互相幫助、互相幫扶，最終求得生存與發(fā)展，使團隊和個人能力得到更加出色的發(fā)揮。另外，工作之余也可以做些團隊小游戲，既減輕工作壓力又享受協(xié)作快樂。團隊精神的影響力巨大，一旦形成一種文化，將會使公司永遠受益。
4、激發(fā)優(yōu)秀員工的斗志，帶動其他員工。作為企業(yè)的領導者務比要培養(yǎng)一些心腹，只有那些能全身心的溶入企業(yè)的員工才能起到帶動作用，影響其他人。企業(yè)應依據自身不同的情況尋求不同的解決方式。
五、結論
眾所周知，隨著市場經濟的逐步深入，私營企業(yè)作為我國國民經濟的一支生力軍，必將以更迅猛的速度發(fā)展。尤其是入世以后，私營企業(yè)就更容易找到生存的空間，能否撲捉這個市場機會，克服在企業(yè)發(fā)展壯大的道路上的重重障礙，關鍵在于如何挖掘、培養(yǎng)、引進、使用、留住優(yōu)秀的人才，并激活、優(yōu)化配置企業(yè)的人力資源。
人才是企業(yè)發(fā)展的動力，是第一資源。私營企業(yè)，應全力以赴地引才、攬才、留才，把人才當成自己最大的財富，逐步從“充實自身，完善機制，建立良好的文化，創(chuàng)建卓越的團隊”著手，到以“情感、事業(yè)、利益”留人為本，才能有效地防止人才流失，壯大自己的企業(yè)，進而推動市場經濟的發(fā)展。
21世紀是一個人才競爭的時代，管理競爭、創(chuàng)新競爭、服務競爭，最終都是人才的競爭，私營企業(yè)只有提高自身素質，重視人才隊伍培養(yǎng)，誰擁有一流的人才，誰才會有一流的產品，一流的服務，才會有遺留的競爭力。
參考文獻：
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