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員工業績考核范文第1篇

績效考核是人力資源管理的重要工作職能，通過績效考核，科學準確的評定員工業績，依據工作績效來分配薪資福利，決定職位升降，進行崗位調整，組織評先樹優，實施針對性的培訓與素質能力提升。實施員工績效考核可以激發員工潛能，調動員工積極性，通過個人績效的高質量完成來確保各管理單元工作目標的達成，進而推動企業整體經營目標的實現;可以優化人力資源管理，將傳統的人事勞資管理提升至真正意義的人力資源管理;可以盤活人力資源，提升企業效益。

一、國有企業機關員工績效考核存在的主要問題

1.只實行績效考核，不推行績效管理

在實行績效考核時，一些企業往往只強調了考核，沒有引入績效管理。這個誤區是導致績效考核體系不能落地甚至失敗的根本原因。

績效是指實現工作目標的成果。績效考核是指工作成果與工作目標的對照評價。績效管理是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程。從定義上可以看出，績效考核僅僅是績效管理的工作環節之一。

缺少績效管理其他環節的績效考核，是事倍功半的。沒有制定績效計劃，績效考核時工作結果就沒有對照評價的參照;沒有上級領導的績效輔導，工作過程可控性低，結果不一定能達到預期;只進行考核，沒有反饋面談、總結分析，就不能實現員工績效的持續改善。

2.好人主義盛行，人情分嚴重

國有企業文化里“和為貴”思想根深蒂固，好人主義盛行，大鍋飯思想普遍存在，在績效考核上講情面，對下屬容忍放任。主管領導在考核評分時，即使下屬沒有完成工作目標或出現明顯的工作過失，也不扣分。有過不罰，是對工作業績差的默許。這對考核的權威公允有極大的破壞力，在同一考核部門內，“干好干壞一個樣”的不良風氣會蔓延擴散，產生劣幣驅逐良幣效應，不但不能鞭策后進，而且影響其他員工的積極性。

3.考核結果運用力度不夠

在一些國有企業里，績效考核得分僅僅與少量薪酬掛鉤，工作績效優劣對薪酬分配影響很小。在更多的企業里，績效考核沒有與職位升降、崗位調配、評先樹優、培訓掛鉤。績效考核結果運用力度不夠，就不能引起考核者與被考核者的足夠重視，弱化績效考核工作。把績效考評結果同崗位調整、職位管理和薪酬掛鉤，是為了讓員工重視績效考評，使考評結果真正能引導員工的行為。績效考核結果運用力度不夠是企業績效考核工作流于形式，員工積極性不高，甚至對績效考評產生抵觸情緒的重要原因。

4.績效輔導、反饋、面談環節缺失

績效考核不僅僅是為了評定工作業績，終極目標是提升改善員工績效。在相當多的企業里，沒有進行績效輔導溝通、結果反饋與面談。績效輔導是主管領導為下屬設定工作目標后，及時發現工作中遇到的困難和問題，給予下屬方法、策略上的指導幫助，并做好資源協調。沒有績效輔導，下屬工作難度增大，業績達成的可控性降低。績效反饋、面談是指考核結果得出后，主管領導及時與下屬交換意見，績效差的，分析原因，找出不足，進行改進;績效好的，給予肯定，總結經驗，進行固化。沒有績效反饋面談，不能使績效差的員工及時發現工作能力、方法上存在的問題，對考核結果、考核工作的抵觸情緒會增加。另外，好的工作方法、流程、經驗也得不到總結固化，不利于績效的持續改善。

5.考核指標設置不合理

在指標體系的設計上，許多企業注重主觀非量化指標的評價，缺乏客觀可量化指標的考核，在員工績效考核中主觀指標多、客觀指標少，加大了考核的隨意性，考核結果容易失真。在考核等級的設計上，沒有量化標準，界限模糊，考核結果難以反映職工的績效差異，引發爭議和質疑，降低了考核的公平度和權威性。

6.素質考核與業績考核混淆不清

目前許多企業的績效考核還停留在“德、能、勤、績、廉”的考核上。這種將素質考核與業績考核混為一體，重素質考核輕業績考核的考核模式，沒有真正的把員工業績作為考核中心，以“德、能、勤、績、廉”代替業績考核，以偏概全，容易出現“暈輪效應”，其結果往往是“老好人”、“溜須拍馬者”、“拉幫結派者”的考核分數高，產生錯誤導向，使員工將注意力轉移到人際關系維護上，減少對工作的精力投入和專注度。

二、改進國有企業機關員工績效考核的對策與建議

1.推行績效管理，由傳統考核向績效考核轉變

績效管理步驟如下圖：

從上圖中可以看出，績效管理的過程是一個循環，這個循環有四個環節，即：績效計劃、績效輔導、績效考核與績效反饋。

推行績效管理，要實現以下幾個轉變：考核方式由結果向過程導向轉變，考核目的由獎懲向績效改善轉變，領導角色由審判長向教練轉變，考核結果由選拔人才向培養人才轉變，考核重點由關注過去表現向著眼將來表現轉變，執行方式由回憶與記錄（秋后算帳）向立即回饋（及時指導）轉變，部屬反應由被動抵制向主動合作轉變。

在考核工作基礎較好的企業，可以推行全面績效管理。全面績效管理是指：公司目標與指標、部門目標與指標、崗位目標與指標的設定、分解、執行的全過程管理。確定企業級考核指標后，采用魚骨法向下分解至部門、崗位，再采用職責分析法提煉崗位指標，建立指標庫，選取后充實崗位的考核指標。

2.構建科學的績效考核指標體系

績效從橫向可分為潛在績效、行為績效、結果績效，下圖可作闡釋：

績效考核指標有三類：

2.1 KPI，也就是關鍵業績指標，是衡量職責/流程工作成果的參數，是工作的效率和效果的體現，可以用量化數據表現出來。KPI是基于結果導向的考核方法。

KPI指標有四個維度，即工作的數量、時間、質量、成本。KPI的提煉，推薦采用“4+2”快餐法。實踐證明，這是最高效實用、簡單易學的方法。4是指多、快、好、省四個維度，2是指安全加滿意兩個附加類指標。舉例如下：

關鍵業績指標（KPI）有以下作用：實現對崗位職責的衡量;對預定目標的考核;對工作的導向作用;即時反饋和預警作用;透明公平的激勵機制。

2.2 GS，工作目標。GS是對崗位職責范圍內的一些過程性、階段性、難以量化的關鍵工作任務完成情況的考核。GS是基于過程導向的考核方法。GS有三個來源：為了完成KPI所要采取的重要策略之行動計劃;對部門有重大意義的管理創新工作或上級交辦的重要工作;員工崗位職責規定的難以量化的重要工作。簡要舉例如下：

2.3 KCI，關鍵素質指標。素質是驅動員工產生優秀工作績效的各種個性特征的集合，它反映的是可以通過不同方式表現出來的員工的知識、技能、個性與內驅力等。素質是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區別績效差異的個人特征。KCI指標也是基于過程導向，相對于KPI和GS，主觀性強，不易量化。基于素質導向的考核示例如下：

在日常績效考核上，可以根據企業實際，選擇KPI或GS進行考核。如果使用KPI+GS，考核內容更加全面。KCI的考核可以每半年或一年進行一次，不作為日常績效考核內容，在考核分中所占權重不宜過大。

3.強化績效考核結果運用廣度和深度

在考核工作中，應從以下四個方面做好結果運用：

3.1發現問題。企業績效考評最根本的目標是改進績效，要實現績效改進，首先就得明確改什么，也就是明確存在的問題，通過問題的解決，最終實現績效的改進。

通過設立科學合理的績效考評體系，運用公平公正的考評方法，確保績效考評結果的公平合理。針對績效結果沒有完成設定的計劃或目標的地方，深入反思檢討，發現企業和個人需要改善的問題。

對于企業存在的問題，可以通過對經營環境、制度等方面的改進完善，提升整體績效。對于員工績效問題，根據績效考評結果，鑒別是員工能力不足還是態度不端正，實施針對性措施。能力不足，通過績效輔導和針對性的培訓，改善知識、改善技能和積累經驗，進而提高員工的能力。態度不端正，通過更多的激勵、懲罰、教育措施，轉變員工的態度。

3.2薪資分配。企業除了基本工資以外，還有績效工資等浮動薪酬，浮動薪酬應是直接與員工個人業績相關的。考核結果與薪酬兌現，這是績效考核結果的最普遍用途，是為了增強薪酬的激勵效果。另外，薪資的調整也應該由績效成果來決定。

3.3崗位調配和職位管理。崗位調配主要針對績效考評結果不良的員工。業績不好員工除了能力不足的原因，也有可能是人崗不匹配。對于績效差的員工，可設置緩沖期，對末尾員工進行再培訓，在企業內部調整到合適的崗位工作，如果仍然不適應新崗位，再終止勞動關系，這樣既不違法，也可以引入競爭機制。

職位管理主要是針對績效好的員工。這部分員工的工作業績出色，可以聘任至更高的職位，賦予更多的責任，授予更大的權利，給予優厚的待遇，激勵他們為企業做出更大的貢獻。

3.4員工培訓。在員工培訓上，績效考評的結果用于發掘員工培訓需求。通過分析績效考評結果，找到員工現有的能力表現和企業要求的能力表現之間的差距，差什么補什么，知識不足的補知識，能力不足的提高能力，經驗不足的去積累經驗。確定員工真正需要的培訓內容，制定針對性的培訓計劃，付諸實施。

3.5評先樹優。在企業評選各類先進、勞模、優秀等榮譽時，應該充分考慮評選周期內員工的工作業績考核成績。

總的來說，績效考評結果只有運用到人力資源管理的人事、薪酬、培訓職能模塊中，整個人力資源管理才是有機統一的整體，才能充分開發盤活企業的人才資源。公正權威、科學合理的績效考核結果可以回答人事管理中哪些人應該晉升、哪些人應該降級、哪些人應該調整崗位的職業生涯和崗位調配問題，可以回答薪酬管理中哪些人應該多得、哪些人應該少得或不得的薪酬分配不公問題，可以回答哪些人應該參加培訓、培訓哪些內容的培訓問題。

4.績效考核結果與薪酬掛鉤常用方法

績效考核結果運用最普遍的就是與薪酬分配。與薪酬掛鉤的基本方法有以下三種：

4.1績效分數直接掛鉤

以部門績效工資總額除以當月部門所有職工績效分數之和，得出每1分對應的績效工資，與職工績效得分相乘即為該考核周期的績效工資。

4.2績效分數換算系數掛鉤

第一種：

根據績效分數劃分區間，按區間設定績效系數，績效工資與績效系數直接相乘。舉例如下：

第二種：

績效分數/100，得出績效系數，與績效工資直接相乘。

強制比例分布法

根據管理學理論，績效中等的管理單元中，業績優秀、差的員工一般各占總數的20%，業績中等（優良、合格）的員工占60%。據此理論，使用強制比例分布法劃定績效等級人員比例。舉例如下：

使用強制比例分布法時，要關注部門的整體績效。如果部門整體績效在企業排名靠前，要相應擴大業績優秀、良好人員比例，縮小業績不合格、較差人員比例;如果部門整體績效在企業排名靠后，則反向操作。

以上是三種基本方法，在實際操作中，可以根據實際情況綜合運用。

5.把握正確的績效考核推行策略和方法

績效考核工作在推行實踐中，除要掌握科學的考核技術外，還要把握正確的策略和方法，才可以事半功倍，減少推行阻力，化解抵觸情緒。

5.1獲得企業最高層的認可與貫穿全過程的支持;

5.2考核體系要承接與支持企業目標的實現;

5.3建立并清晰定義每個部門、崗位的職責與工作目標，這是設計考核指標體系的基礎;

5.4績效考核體系的設計、開發和導入要有利益相關人的充分參與并與之達成共識;

5.5考核體系清晰實用。考核是有成本的，要充分考慮考核數據的來源和收集難度;

5.6考核體系設計一定要和薪酬、人事、職業生涯管理、評先樹優相關聯;

5.7對考核體系的運行效果的監督和評價要跟進，并持續改善。

5.8適應管理基礎。績效管理是一種管理方法，績效考核是一個管理工具。沒有最好的考核體系，只有最適合的考核體系;

員工業績考核范文第2篇

［關鍵詞］員工敬業度；績效考核；企業文化

［中圖分類號］F272［文獻標識碼］A［文章編號］1005-6432（2014）24-0083-02

近年來,A銀行服務功能日趨完備,資金實力明顯增強,管理水平不斷提高,盈利能力穩步提升,各項業務快速發展。但是需要指出的是,金融改革的日益深入也給員工管理帶來了許多不利影響,主要表現為：思想觀念更趨多元化,趨利意識更加顯性化,工作運行要求制度化,熱點難點問題更趨多樣化,不少老員工出現了明顯的崗位疲勞。這些問題不斷削弱銀行的競爭能力,影響銀行的工作效率。為了保持A銀行良好的發展態勢,本文從績效考核的角度探討員工敬業度與A銀行績效考核之間的關系,通過找到員工敬業度影響的因素,針對性地提出基于員工敬業度培育的績效考核方案及保障措施。

1績效考核與員工敬業度的相關理論

對于員工敬業度與績效考核的內涵研究以蓋洛普的敬業度觀點最為著名。蓋洛普建立了“蓋洛普路徑”的模型,即企業實際利潤增長推動股票的增長―可持續發展驅動實際利潤增長―忠實客戶驅動可持續發展―在優秀經理領導下發揮員工所長驅動員工敬業度。馬遷,薛文才,余荔從商業銀行分支機構經營績效、部門績效、員工績效評價三部分出發,系統地介紹了企業內部績效評價的先進理論和目前銀行績效考評的實際做法。傅罡從商業銀行績效評價的要素、程序、標準、分析工具、測試方法、績效考核步驟等各種評價方法的應用和比較以及我國商業銀行績效評價體系的建立、協調和應用等,對商業銀行績效考核進行了全面系統的研究。

2員工敬業度與績效考核的關系研究

研究結果表明,薪酬、價值觀和職業發展機會最能影響員工的敬業精神。薪酬在很大程度上反映了員工工作的價值,員工對薪酬的滿意度越高,在工作中就會更加敬業。企業的文化氛圍以及通過日常工作所傳遞的企業價值觀,對員工敬業度的影響作用很大。根據馬斯洛的需求層次理論,職業發展機會是又一個對員工敬業度有著深刻影響的因素。

績效考核的目標是充分發揮員工的潛能和積極性,增強企業組織的運行效率,最終使企業和員工共同受益。績效考核為企業實施有效管理提供基礎,通過制定合理的薪酬分配和績效考核制度,便于管理者設計薪酬和進行薪酬管理；運用考核結果為企業晉升、獎懲、培訓等人力資源開發與管理工作提供參考依據等。二是促進員工與企業的和諧發展。通過績效考核的結果溝通和業績反饋,發揮導向功能,幫助員工不斷發現自身問題,促進其提升績效水平和敬業度,不斷提高企業的整體效益和競爭力。

3銀行績效考核與員工敬業度的現狀分析

近年來,盡管A銀行在績效考核方面做了大量的工作,旨在通過績效考核制度改革進一步提高員工敬業度和執行力。然而事實是,員工的敬業程度并沒有因績效考核力度的加大而隨之提高。為研究A銀行績效考核不足之處及成因,筆者調查了A銀行員工對當前績效考核制度的看法、敬業度情況及涉及員工敬業度的保障措施等方面,以客觀分析A銀行員工敬業度與績效考核的狀況。從調查的結果分析來看,A銀行績效考核主要需要解決的一些問題包括：基于員工敬業度的績效考核觀念不強；績效兌現形式存在的不足；績效政策針對性不強；績效考核配套措施不夠等。

4基于員工敬業度提升的績效考核調整與設計

41績效考核方案改進的原則和目標

績效考核應堅持公平公開、客觀公正、注重平衡、分類實施等多方面的原則,重點在績效考核的內容和流程中突出提升敬業度的相關考核內容,從而強化績效考核對員工敬業度的培育作用。其中,注重平衡是指員工的薪酬采取固定崗位月薪與浮動績效年薪相結合的模式；分類實施是指根據不同崗位、工作性質分類制定考核指標體系,實行差異化績效考核。重點突出敬業度相關影響因素的考核指標權重,涵蓋定性、定量考核指標,注重指標考核對提升敬業度的實效。

績效考核圍繞“以考核促敬業、以敬業促績效”的宗旨調整實施。通過績效考核調整了解員工對組織的業績貢獻,為員工的薪酬決策提供基礎信息,為員工的晉升獎勵提供參考,為人力資源部規劃提供決策依據,形成員工與銀行共同發展的良性循環。

42調整和設計的具體內容

一是完善指標體系。針對目前考核的內容針對性不強、定性多和定量少的不足,可采用層次管理將考核體系完整地分為整體績效考核、部門績效考核和員工績效考核三個層次。在考核指標中滲透體現員工敬業度的內容和權重。二是優化薪酬結構。員工實行崗位績效工資制,薪酬結構為“崗位工資+績效工資+行長特別獎勵”。崗位工資體現工資的保障職能,績效工資體現工資的激勵功能,主要包括業務指標、素質指標、態度(重點是敬業度)等指標。行長特別獎勵根據員工年度考核等次確定。三是完善考核內容。主要指標由工作業績考核、個人素質測評、工作(團隊)敬業度測評三部分組成,突出部門員工體現的敬業程度。工作業績考核主要考核目標任務完成情況,個人綜合測評系統主要考核員工的全局觀念、判斷決策、組織協調、專業能力等。團隊敬業度表現測評由部門全體員工的個人敬業度表現測評得分平均值確定。四是豐富激勵形式。主要是改變以往單純的工資激勵方式,通過職務晉升、表彰激勵、榜樣激勵等形式區別對待。

43績效考核流程與實施步驟

根據前期反映的績效溝通不足的問題,與過去的考核流程比較,再設置考核結果反饋流程和申訴流程,增加針對員工績效考核問題的輔導支持環節。通過績效溝通和建立申訴通道,使管理者與員工能夠真誠合作,形成績效伙伴關系,員工績效會大幅度提高。

5基于員工敬業度提升的實施保障措施

實施A銀行績效考核方案調整的保障措施,一是增強對員工敬業度培育的意識,配套做好員工敬業度提升的教育宣傳,完善適應敬業需求的績效考核和薪酬分配制度。二是樹立有效的績效管理意識。樹立以考核促管理、以管理促發展的意識。從體系設計上確保績效考核辦法緊密結合發展戰略和經營目標。三是加強完善考核日常管理制度、配套考核管理制度和建立考核申訴機制；完善員工規劃職業發展方向、員工培訓管理以及政策與財力等配套保障措施。

6結論

通過對A銀行績效考核與員工敬業度之間的關系研究,探索一條通過績效考核實現敬業度提高的路徑,制訂基于敬業度提升的績效考核方案及保障措施。研究認為,A銀行應按照平衡績效考核與敬業度關系的原則,通過完善指標體系(主要是在績效考核項目指標中滲透與工作敬業表現相關的定性定量指標并給予權重)、優化薪酬結構、補充考核內容和豐富激勵形式等幾方面對現有績效考核方案進行調整設計,通過合理科學的績效考核體系調動員工工作積極性、培養員工敬業度,提高銀行的績效能力,實現共同進步發展。

當然,由于筆者的知識水平有限,對薪酬管理理論的研究和認識還不深刻,本文存在一定的不足之處,如基于員工敬業度提升的績效考核細節方案設計、如何平衡業績指標和敬業度表現指標在考核中的權重關系等方面還有待深入探討。筆者在日后的工作和實踐中將加強這方面的學習和研究。

參考文獻:

［1］楊艷可持續發展戰略下的企業環境成本管理模式研究［D］.西安:西北工業大學,2007

［2］曾暉.員工敬業度的評價與開發［M］.天津:南開大學出版社,2008

［3］王國武培育忠誠員工12金規［M］.廣東:廣東經濟出版社,2006

［4］孫健員工忠誠度的培養［M］.北京:企業管理出版社,2003

員工業績考核范文第3篇

關鍵詞：績效管理；績效考核；績效考核設計

中圖分類號：C93文獻標識碼： A

績效管理是對績效實現過程中各要素的管理，是人力資源開發與管理中一項重要的基礎性工作，目的是持續提升個人、部門和組織的績效。績效考核是一種績效管理的一個環節，旨在通過科學的方法、原理來評定和測量員工的工作行為和工作效果，主要由績效衡量，補償和激勵構成，是績效管理最直觀和最受關注的體現，我們必須加強員工績效考核制度的科學性和有效性,讓每個員工在實際的工作中得到物質和精神上的滿足，激發員工的創造性和積極性，從而提高整個團體的工作效率，提高供電公司的效率和競爭力。

1本公司員工績效管理的基本現狀

按照要求，我公司現已建立了全員績效管理的運作機制，制定了績效考核的相關實施細則。員工績效采取月度和年度的業績考核方式，按照部門負責人，副職、專責及班組負責人，班組員工逐級管理的原則，月度績效主要由上級評分形成，年度績效由月度考核累積和年度考核，按照一定比例組成。績效結果的分布按照上級單位的規定執行，應用于員工績效工資、業績考核積分的兌現，同時作為員工晉升、評先評優等的重要依據。雖然已建立并逐步完善了績效管理體系，績效考核起到了一定的激勵作用，員工的履職能力有進一步的提高，是我公司人力資源管理的一大進步。但是總體而言，對績效管理的認識重視程度不夠、考核過程指標或標準不夠明確，考核實施過程有隨意性等諸多問題，有待進一步改進完善。

2員工績效管理工作中存在的主要問題分析

2.1片面看待績效管理，員工認識水平普遍不足

根據現代管理思想，績效考核只是績效管理的一個必須環節，考核的主要目的是對管理過程的一種控制和反饋。目前，主要存在兩種現象，一是為了考核而考核，缺乏明確的管理目的。二是認為考核主要只是確定工資等利益分配的工具，對考核的定位狹窄。不僅如此，由績效考核而帶來的日常表單、過程管理也被認為是走形式主義或額外工作負擔，造成大多數人對績效考核存在應付或偏見，在企業中缺乏良好的績效管理文化。

2.2考核工作缺乏規范化，考核過程必要的指導不足

因企業內部專業分工較多，人力資源部只是做出了績效管理指導性的意見，各專業并未能真正從專業出發，研究適宜的考核標準，使得考核制度缺乏科學、規范的考評依據，“人治”管理、為考核而考核的現象還是比較普遍；實際考核過程因重視考核結果，大家往往更關注表面的結果，以“德”定義考核的現象時有發生，沒有從融入企業中心工作，提升企業競爭力等深度問題出發，造成考核管理的計劃表單等資料幾乎都是合格完美的，使績效管理處于一個自我認為完整的閉環管理。

2.3績效管理的信息化建設水平不足

績效管理的考核標準、考核依據、考核結果的運用，都有了相關的規定，但是目前都是依靠人工統計、電子表格等管理數據，數據在管理中難免存在一些滯后、誤差，甚至隨意性或錯誤，也是造成績效工作不夠規范的原因之一，想要建立健全績效管理體系，需要越來越多的績效管理的信息數據，越來越多的信息量，沒有一個自動收集和數據分析的平臺，緊靠人工運作是難以達到目的的，績效管理的信息化水平亟待加強。

3解決問題的思路及建議

3.1構建以績效為導向的企業文化

企業文化的核心是企業的價值準則，作為開展績效管理工作的堅強后盾，績效考核的形式內容實際也是企業文化和管理理念的具體化和形象化，明確企業鼓勵或反對的具體行為，能給員工以正確的指引。為了使員工績效管理起到真正促進企業和員工融合一體共同提升，使績效考核有效實施，必須加強績效管理企業文化的宣貫和培訓，一是改變績效管理無用的觀念，二是改變以績效考核代績效管理這個普遍的誤解。績效管理并不是布置了任務就等著考核了，而是致力于持續改善員工的績效。績效管理是管理者的日常工作，而不僅僅是月度、年終考核，績效管理是員工行為塑造的有效工具。一方面，績效管理系統的運行，為員工指明工作努力的方向，使員工一開始就明確自己的目標和定位，并通過績效監控、考核與反饋等階段確保績效目標的實現。另一方面，它通過績效考核指標的設定，可以對員工的行為進行有效的引導和激勵。良好的企業文化能夠帶動員工樹立與組織一致的目標，并在個人奮斗的過程中與其保持步調一致。

3.2設計核心員工的績效考核體系

在我公司的實際管理工作中，人員總量少、崗位有效配置與人員年齡、技能等老化的矛盾問題日益突出，“老人們”基本追求保持平穩，“新人們”學習和競爭意識高漲，已成為企業的核心員工，他們的工作績效將直接影響企業運行的效率和質量，有必要進行核心員工的績效考核體系設計。核心員工的績效考核體系設計要達到員工高素質、工作高效率、待遇高薪酬的“三高”目標。員工高素質就是通過后備干部選拔、關鍵崗位接班人計劃等途徑組織起一支高素質技術技能水平的骨干人才隊伍，在日常工作中不斷提升其素質，培養與企業共同發展的工作觀念，構筑企業人才高地。工作高效率就是通過績效管理，使核心員工隊伍通過努力，穩健、高效的達成工作目標。待遇高薪酬就是結合物質激勵與非物質激勵，針對核心員工在物質上爭取更高的薪酬待遇，在精神上根據員工的不同需求，切實關注員工的切身利益和思想動態，給予更多的關懷。

3.3建設指標、管理聯動的績效管理信息化平臺

績效管理信息化就是要實現計劃指標的自動化、管理方式的網絡化、決策支持的智能化，即業務信息化與管理信息化，需要進一步細化企業的業務流程和管理流程，完善企業的組織結構、管理制度等，建立企業的總體數據庫、建立相關的各種自動化及管理系統。最終績效管理信息系統的建設，可以把員工的實際工作情況與目標管理績效考核系統中的內容進行量化比對，考核記分，評比名次，年末考核分智能化生成，保證了績效考核的客觀性、公正性、透明性，激發員工的工作熱情，對績效考核的有效實施有良好的效果。

4結語

目前績效管理已成為供電企業保持相對競爭優勢比較關鍵性的方法，實現員工績效的有效和科學化管理，就是要想辦法把每個員工的潛力轉化為現實的工作能力即戰斗力，進一步轉化成提高團隊作戰力即提高公司的工作效率。現在企業已將績效管理提升到戰略管理角度，只要規范績效管理制度，完善考評體系，從管理方法以及激發體制入手，讓公司從領導到員工都參與進來，不管從意識上還是從行動上都重視企業的績效體制，并制定出相應的標準、具體程序以及辦法，當前存在的問題將會得到很好的解決，從根本上留住人才，促進企業的發展。

參考文獻

[1] 秦苗苗 邢向 魏慶軍.淺析縣級供電企業員工績效考核體系.《中小企業管理與科技》.2012(34)

[2] 楊志強 柳華寧 張偉.績效考核在電力企業員工中的應用.管理專家.2014(1)

作者個人簡介：

[1] 陳劍勇（1980-），男，高級工程師

員工業績考核范文第4篇

關鍵詞 營業員 基本功 人才培養 考核辦法

中圖分類號：G424 文獻標識碼：A

營業員基本功訓練及考核辦法管理是近年來隨著廣大消費者的消費能力和層次提升而逐漸興起的專業學科，與此同時營業員基本功訓練管理方面的專業人才也處于緊缺的狀態，并且在目前就業較大的壓力之下，中職院校努力將營業員基本功訓練與市場化需要相聯系、相對接，與大型商場和商店等企業相聯合，大膽突破、積極探索新型的營業員商場和商店專業人才培養模式，進而實現學校、企業和學生的“多贏效應”。

1 營業員基本功訓練專業人才的教授式培養模式

近年來，營業員基本功訓練專業人才的培養大多數來源于高職院校中的營業員基本功訓練等專業，為我國營業員基本功訓練行業輸送了大量的專業人才。與此同時，為了更好地適應市場更高層次的需要和變化，中職類學校也積極創新營業員基本功訓練專業人才培養模式，從教育教學方式改革入手，切實改變以往傳統的營業員管理類、基本功訓練類教學模式，堅持理論與實踐相結合的原則，更加注重營業員基本功訓練專業人才的實踐鍛煉，增加實踐鍛煉的學分比重，進一步增強營業員基本功訓練專業人才培養的實務性和應用性。教育和引導學生密切關注營業員基本功訓練行業的市場特點和現實要求，確保所學的理論知識能夠充分發揮實踐作用。積極借鑒國外營業員基本功訓練的新型教學模式，引入情境教學的方式，加大營業員基本功訓練教學場地的投資力度，努力營造出“仿真式”的環境。在建立健全學校自身教學環境的同時，還積極與營業員基本功訓練合作，堅持學以致用的原則，與營業員的基本功訓練與企業經營管理有機結合、無縫銜接。打造學校固定的、長期的教學實踐基地，積極采取以工代學的方式，加強學生實踐能力的培養和鍛煉。動態將中職學校的教育教學計劃與企業的運行規律對接調整，全面做好與相關企業的對接合作，加強兩者之間的分工協作，實現理論知識與實踐操作的完美結合，努力提高學生的實際操作能力，將實踐中發現的問題轉化為理論研究的重點，共同完成教學計劃任務。著力打造具有較強競爭優勢的師資隊伍，努力破解營業員基本功訓練專業教育發展的瓶頸制約因素。堅持引進和培養“兩手抓”的原則，多渠道增強營業員基本功訓練專業人才教師隊伍的素質和水平。大力引進“雙師型”的營業員基本功訓練專業人才擔任學校的教師，更加注重具有營業員商場和商店實際管理經驗的教師隊伍建設。鼓勵和引導現有教師開展提升層次的計劃，在更加注重營業員基本功訓練方面理論研究的同時，多渠道開展實務性基本功訓練經驗的積累和能力的鍛煉，由學校負責聯系營業員商場和商店，輸送教師到營業員基本功訓練崗位進行實踐鍛煉，并作為考核的重要方面。此種培養方式有助于營業員基本功訓練專業人才對于市場需要和變化更加敏感，始終處于營業員商場和商店行業管理的前沿陣地。

2 營業員基本功訓練專業人才的訂單式培養模式

訂單式的營業員商場和商店專業人才培養模式是經過近年來實踐檢驗的比較成功的模式之一，其最突出的特點就是具有較強的針對性和可操作性。與教授式人才培養模式類似的是，都需要加強校外實習基地的建設，作為訂單式營業員基本功訓練專業人才培養的重要基礎保障。有的職業院校針對本學校營業員基本功訓練專業課程的設置特點和人才培養的需要，積極與周邊星級商場和商店或者大型旅行社簽定實習基地合作協議，建立健全緊密型的合作模式，采取頂崗實習的方式，全面打造適合學生發展要求的實習基地，為學生將來更好地融入社會打下堅實的基礎，也源源不斷地為營業員基本功訓練行業輸送優秀的專業人才。全面加強營業員基本功訓練專業人才訂單式培養的組織保障措施，健全完善學校和營業員商場和商店的加強合作的委員會，建立健全定期溝通交流的制度機制，建立學校和營業員商場和商店的高層領導定期對話機制。設立雙方的溝通協調的日常管理機構，定期召集有關人員召開專門工作會議研究營業員基本功訓練專業人才培養的模式和目標任務，加強營業員基本功訓練的專業指導，從更高的戰略層面，全面開展校企之間的合作。在學生中間也始終堅持最大限度激發學生的學習和實踐熱情的目標，從細節入手不斷完善營業員商場和商店專業的教育教學計劃，積極將學校的理論知識內涵豐富提升，將實踐鍛煉的外延拓展延伸。以培養營業員基本功訓練專業人才的良好的職業道德、熟練的專業技能和靈活的適應能力為目標，注重增加專業教學計劃中的實踐性教學環節。創新校企之間合作的訂單式專業人才培養模式，堅持以專業學校的專業人才的培養主體，營業員商場和商店類企業和學校之間共同培養專業人才的教學模式。進一步加強實習工作的組織管理，確保營業員基本功訓練類學生在實習崗位中能夠實現更大的質量與效果的收獲。在訂單式培養模式下，需要更加注重良好的營業員基本功訓練專業人才的職業素養培訓，重點加強專業人才的形體訓練、禮貌禮節、服飾搭配等方面的能力，全面提升訂單式人才的綜合素質和職業氣質。

3 營業員基本功訓練專業人才的考核式培養模式

創新式的營業員基本功訓練專業人才培養模式嚴格意義上來講包含上述兩類專業人才培養模式，在具體實踐活動中，可以采取多種多樣的創新手段，在前文中有個別地方已經有所設計，此部分進行相對詳細的分析論述。一是，加強師資隊伍的創新配備。注重對學校專業教師特別是年輕教師的實踐鍛煉，將課堂搬到營業員各種企業中去，搬到實習基地中去，全面加強科研與生產實踐之間的有機聯系，努力實現營業員基本功訓練專業人才的理論水平和實踐能力的“雙豐收”。定期邀請來自營業員基本功訓練一線的專業人才傳授最新的實踐經驗，堅持以案例說法，采取聘用制的講師制度，為學校的營業員基本功訓練專業人才培養模式注入新的生機和活力。設置專業的機構和人員，動態掌握和了解營業員基本功訓練行業的最新發展形勢，定期與營業員基本功訓練專業人才進行面對面的交流與溝通，也便于學生和學校及時了解和掌握市場對于營業員基本功訓練專業人才的需要動向。二是，加強專業課程的創新設置。緊緊圍繞營業員基本功訓練專業人才課程設置的系統化、科學化、完整化的原則，重點加強教學課程的科學設計，對于廣大的肩負著營業員基本功訓練專業人才培養重任的學校來說，更加需要引起高度的重視，始終堅持以專業人才的就業為導向，創新專業人才培養模式和體制機制，以及營業員專業技能體系合理規劃，以期進一步增強營業員基本功訓練專業人才的核心競爭優勢。始終做好理論聯系實際，根據學校營業員基本功訓練專業課程設計和教學目標要求，及時確定和動態調整專業課程講授和實踐環節，科學合理安排實踐教學和理論教學的內容，確保學生真正獲取市場需要的能力和素質。特別是在學校的專業課程設置方面，要合理擺布好基礎理論課程與專業選修課程之間的關系，努力促使學生更快形成基礎理論專業學科知識，盡可能全地涵蓋營業員基本功訓練行業的各主要職能部門，全面增強營業員基本功訓練專業人才培養的針對性。積極拓展學生的專業知識面，不僅局限于教科書中的理論知識，更要密切關注營業員基本功訓練行業的人才需求和發展趨勢，第一時間掌握和了解營業員基本功訓練行業的前沿理論知識。三是，加強業務能力的創新培訓。全面加強營業員基本功訓練專業人才的認證培訓，多渠道、全方位地培養專業人才各種崗前知識，確保專業人才能夠獲得盡可能多的崗位認證證書，以此提升營業員基本功訓練專業人才的市場就業的競爭力。從行業管理的角度來說，此種方式也可以更好地凈化營業員基本功訓練行業的環境，適當抬高營業員基本功訓練行業的門檻。全面加強營業員基本功訓練專業人才的素質培訓，重點放在專業人才的良好的職業道德、嫻熟的服務技能、優美的外部形象、順暢的表達能力等方面，更加注重專業人才的職業道德培訓，增加專業人才的誠信意識，引導他們樹立崇高的職業理想和職業道德。

4 結束語

綜上所述，營業員基本功訓練行業是具有國際化、市場化典型特征的新型行業，特別是我國在經濟全球化的大背景下，更加需要大量的營業員基本功訓練行業的專業人才的涌現和培養，但是目前我們需要清醒地認識到我們在營業員基本功訓練行業專業人才的培養和引進等方面都存在著較為突出的問題，必須加強人才培養模式的創新和深入研究。當前的營業員基本功訓練專業人才的培養模式應該建立在素質教育的堅實基礎之上，始終將專業人才的能力培養作為重要的實現目標，積極改革，大膽探索，確保專業人才培養模式取得實實在在的效果。堅持努力把握營業員基本功訓練行業發展的運行規律，堅持用實踐檢驗理論的正確性，積極探索多種合作模式和培養方式，及時發現和解決專業人才培養方面存在的亟待解決的困難和問題，結合國內外優秀的案例和豐富的實踐經驗，努力實現學校、企業、學生的共贏目標。全面打造具有自身比較優勢和特色的教育教學和人才培養模式，突出強化專業人才的內涵建設，進一步彰顯出學校的專業辦學特色，為全國營業員基本功訓練行業專業人才的培養增添新的動力和活力。

參考文獻

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[3] 馮金祥.商品營業員[M].北京：中國勞動出版社，2004.

員工業績考核范文第5篇

關鍵詞：林業；企業；員工；績效考核；效果

一、做好員工績效考核準備工作

為了提高林業企業員工績效考核效果，應當從做好績效考核準備工作入手，由企管科牽頭會同人力資源部門編制崗位職責和績效考核體系，將績效考核辦法落實到位。首先，林業企業應當成立專門的績效考核工作小組，負責考核目標的確定，選用具有一定知識、技能、道德素質的考核人員，組建綜合素質較高的考核隊伍，確保員工績效考核的公正性和客觀性；其次，績效考核工作小組應當制定符合本企業戰略發展目標的績效考核方案，包括細分考核對象、確定考核內容、建立考評體系、明確考核指標、優化考核方法等；再次，對考核人員進行培訓，使其掌握考核指標體系的設置、考核方法的運用、考核偏差的處理以及考核結果的反饋流程，確保績效考核工作順利開展。

二、確定員工績效考核內容

績效考核內容的科學合理確定與企業員工績效考核的質量息息相關。對林業企業各類人員的績效考核主要涵蓋“德、能、勤、績”四個方面的內容，根據各類人員工作性質和崗位要求的不同，對四個方面的考核側重點也有所不同。就林業企業基層員工的績效考核而言，其考核內容應當以工作業績為考評重點，兼顧道德考評和自律性考評。結合基層員工的崗位特征，可將考核內容定為個人素質、工作技能和工作業績三大方面。

其一：個人素質，主要包括工作態度和個人品質兩個方面。在工作態度考核中細分為敬業精神、紀律性、工作主動性、出勤率等考核指標；在個人品質考核中細分為職業道德、自律性、進取心、責任感等考核指標。

其二：工作技能，主要包括人際關系能力、專業技術能力和學識水平三個方面。人際關系能力中細分為溝通能力、表達能力、協作能力等考核指標；專業技術能力中細分為創新能力、技術運用能力、新技術掌握能力、業務處理能力等考核指標；在學識水平中細分為專業理論水平、政策法規掌握程度、職稱等考核指標。

其三：工作業績，針對不同的工作崗位，其工作業績的考核指標也有所不同。就園林綠化工而言，考核內容應當包括苗木資源管理、苗木栽植質量和苗木種植技術推廣三個方面。苗木資源管理中細分為苗木資源保存與利用兩個考核指標；苗木栽植質量細分為苗木的選擇、苗木栽植成活率、苗木養管等考核指標；苗木種植技術推廣中細分為苗木種植技術推廣面積，以及所取得的經濟效益、社會效益和生態效益等考核指標。

三、綜合運用績效考核方法

企業員工的績效考核方法多種多樣，每種方法均擁有其各自的適用范圍、優點和缺陷。林業企業員工績效考核應當根據績效考核目標，在結合各崗位特征的基礎上，合理選擇和綜合運用先進的績效考核方法，確保考核結果的客觀性、有效性和科學性。

（一）業績評定法

業績評定法是傳統的考核方法之一，是針對員工工作行為進行評價的方法。該方法將員工的績效劃分為若干項目，并在每個項目后設置一個評級量表，由考評者負責考核工作。業績評定法可設置多個評分檔次，并增加與此相適應的輔助要求，以確保考核內容具備全面性，其優點在于操作簡單、適用性強、可滿足多個考評目標。但是，由于業績評定法對評定等級的確定存在較大的主觀判斷，缺乏客觀的理論和實踐依據，從而導致評定結果欠缺針對性，難以根據評定結果指導員工改進工作行為。

（二）目標管理法

目標管理法是當前得到廣泛使用的績效考核方法。該方法由考核部門根據不同崗位制定出相應的考核標準，明確各崗位需要達到的目標和績效水平，在考核中，考核人員以員工的實際工作績效作為依據，以分值的形式對不同崗位進行評分，評定員工是否達到了規定的目標，并幫助員工找出未達到目標的原因。目標管理法通過目標的制定強化了對員工工作行為的有效監控，有助于增強員工自我管理意識，促進員工提高工作績效。該方法能夠反映出各崗位人員完成本職工作的效果，現在被我們所采納。

四、重視考核結果的利用

由于企業員工績效考核效果在很大程度上取決于對考核結果的利用，所以企業必須從多方面著手將考核結果運用于人力資源管理的實際工作中，充分發揮績效考核的作用，提高績效考核效果。首先，將績效考核結果與員工部分薪酬掛鉤，按照考評得分來確定員工該部分薪酬的實際收入，以發揮績效考核的激勵作用；其次，將績效考核結果與員工職位調配掛鉤，通過對績效考核結果進行分析，判斷員工是否具備勝任本職工作的能力和水平，做出相對應的換崗等調配決定。同時，對于績效考核成績突出的員工，要給予適當獎勵，如職位晉升、獎金等；再次，將績效考核結果用于員工的職業發展規劃和培訓中，通過績效考核結果反饋，使員工正確認清自身優勢和不足，為其制定合理的培訓計劃，確定職業發展目標提供參考依據；最后，企業可利用績效考核結果不斷完善績效考核體系，根據考核結果分析人力資源管理中存在的問題，掌握員工綜合素質水平高低，并結合企業發展需求，建立健全人才選聘、調配、培訓機制。

參考文獻

[1]張國鋒.國有企業員工績效考核存在的問題與對策[J].中國對外貿易(英文版).2012(8).

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