人力資源管理的難點
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人力資源管理的難點范文第1篇
（一）高校人力資源管理多樣化。高校人力資源的類型具有多樣性，包括專任教師、科研人員、行政人員、教輔人員等，不同人員在學歷層次、知識、能力等方面存在較大差異。因此，在高校人力資源管理過程中，必須強調多樣化管理，針對不同人力資源采取不同管理方式，充分挖掘人力資源的潛力。
（二）高校人力資源管理是以教師為中心的能動性管理。在高等院校各種人力資源中，專任教師是主體，他們在教書育人和科研創新的過程中實現其自我價值和對事業的追求，從而獲得社會的承認、事業上的發展和自我價值的實現。
（三）高校人力資源管理機制具有特殊性。通常情況下，高校從事教學科研工作的教師只要能保質保量完成教學科研任務，在工作時間上一般不宜采用固定工作時間制度。由此決定了在高校人力資源的管理機制上，絕大部分時間是以自我管理為主。
（四）在高校各項管理工作中居于核心地位。高校是培養人才的場所，在高校所有資源中，人力資源是最重要的資源，只有把人力資源的積極性、主動性調動起來，充分發揮人力資源的作用，才能辦好一所高校。
二、目前高校人事管理中存在的問題
（一）人事管理理念落后。長期以來，人事管理部門被視為高校機要部門，人事管理人員被視為是“管人的人”。具體到人事管理的行為過程來說，就是管理過程重于強調事而忽視人，人事管理活動中對被管理者強調服從組織安排，忽略被管理者的個人需要和個性傾向。
（二）高校人力資源配置不合理。首先，表現在不同地區、不同高校之間人力資源的配置不平衡，優質的人力資源大多流向經濟發達的地區，甚至出現過剩以至于浪費的現象。其次，在高校內部各專業之間的人力資源分布也極不平衡，一般性的專業教學科研人員和管理人員出現總量過剩、質量不足的現象，而學術帶頭人和具有現代管理思想的高層次管理人員較少
（三）高校人力資源的績效考評體系不完善。高校在教師評價考核方面普遍缺乏科學性，不能有效調動教職工工作的積極性。考核的基礎工作不到位，沒有科學完整的高校崗位職責。相當多的高校缺乏客觀的崗位工作分析和評價。由于沒有較為科學合理的崗位說明書，從而無法完成全面客觀的考核。
（四）聘任制度不完善。在專業技術人員聘任時，設置的崗位與可供選擇的人員素質不能相匹配，特別是高學歷、高職稱教師數量相對不足，與人力資源管理要求極不相適應。
（五）薪酬制度不合理，人才資源流失嚴重。由于高校普遍實行的是平均分配制度，教師的收入沒有拉開差距，導致“干好干壞一個樣，干多干少一個樣”，嚴重挫傷了教師積極性與創造性。
三、加強高校人力資源管理的對策建議
（一）樹立科學的人力資源管理理念。在人力資源管理中樹立“以人為本”的管理觀念，把尊重人、理解人、關心人、調動人的積極性，最大限度發揮人的自身價值，建立一種科學有效的管理機制，使每個人都能通過激勵和培養充分發揮作用。
（二）深化高校用人制度改革，促進高校人力資源合理配置。為使人力資源發揮最佳效益、配置更加合理，首先要在思想觀念上淡化身份管理，強化崗位管理；其次在嚴格定編、定崗、定職責的基礎上強化崗位聘任和考核，引進市場機制，公開選拔、擇優聘任；再次根據高校實際，大力引進緊缺專業人才，削減過剩專業的人才。最后，加大人力資源管理的改革力度，促進人力資源的合理配置，提高人力資源的使用效率。
人力資源管理的難點范文第2篇
關鍵詞：企業；人力資源管理；難點；對策
在社會主義市場經濟高度發達的今天，我國企業既擁有著較多的發展機遇，同時也承受著巨大的競爭壓力。企業可以采取多種措施來實現提升核心競爭力的目的，而無論是何種工作，在其中發揮最核心作用的因素是“人才”，所以企業提升自身競爭力的目的可以通過提高員工綜合素質來實現。就目前狀況而言，加強對員工的政工與人力資源管理工作是優化企業內部控制體系、提高員工業務能力的有效手段。
一、企業政工工作與人力資源管理的理念
“人本管理”是現代企業政工工作的核心理念，要求政工人員在實際工作中尊重員工的想法、學會換位思考，采用靈活人性化的方法進行政治思想知識的普及與對職員思想的改造。
人力資源管理是企業內部控制體系的關鍵組分。人力資本理論指出，人力資源是企業最重要的可利用資源形式，人力資源質量決定了企業的前途命運?，F代企業的競爭歸根結底是對人才的爭奪，人力資源管理人員應當充分利用各類先進的人力資源管理理論，充分發掘員工的潛力，最大程度地確保崗位人才配置的合理化。人力資源管理工作的核心理念同樣包含“人本管理”，因此管理人員在實際的管理工作中要平等地對待每一位員工，力求促成企業員工整體綜合素質的提高，進而為企業的發展注入強大的活力。
二、企業政工與人力資源管理的區別與聯系
（一）企業政工與人力資源管理的聯系
應當看到，現代企業政工工作與人力資源管理工作具有較為緊密的聯系，同時也存在著一定的差別。通過進一步分析，不難發現企業政工與人力資源管理工作的目的是一致的，二者的最終目的是通過提升員工的綜合素質以促進企業的穩定發展。政工與人力資源管理工作的核心理念是相同的，即上文所提及的“人本管理”理念，政工與人力資源管理人員通過采用人性化手段來幫助員工實現夢想與人生價值。
人力資源管理與政工工作相互滲透、共同發揮作用。某些情況下，人力資源管理工作會引發個人與企業利益分歧現象，此時便需要政工人員對有關職員展開教育工作，使其利益訴求與企業保持一致。總體上看，政工工作具有軟性化的特征，該項工作的出發點是通過約談、座談會等形式來改造員工的思想，硬性約束指標的缺乏可能促使政工工作無法有效地約束員工的行為，在此情形下，企業應當借助人力資源管理中的各類硬性指標來實現規范員工行為、遏止不良現象發生的目的。
（二）企業政工與人力資源管理的區別
現代企業政工與人力資源管理工作也存在著一些較為明顯的差別。企業人力資源管理工作的專業性極強，管理人員需要在人才招聘、人事任免等工作中應用各類專業化手段，借助現代企業內部控制優化理論來促成合理的員工就崗局面。目前，人力資源管理涵蓋多方面工作內容，其中包括對人才的招聘與培訓、結合市場競爭環境與企業自身發展狀況來制定可行的人力資源規劃方案、組織對員工的考勤、打造獨特的企業文化并進行推廣等。通常情況下，企業人力資源管理工作的工作量與輻射面要比政工工作大得多。
與企業人力資源管理工作有所差異的是，企業政工人員致力于改造個體的思想，通過一對一交談等形式來了解職員在政治素養培養方面遇到的難題。因此，企業政工與人力資源管理工作最大的區別在于前者的往往是針對個人的、作用范圍較小，而后者的作用范圍更廣、專業性也更強。
三、企業政工工作與人力資源管理的結合
（一）考核激勵管理與政工工作
為了提升人力資源管理質量，激發員工的工作積極性，目前，大多數企業建立了考核激勵體系。企業每天會下發大量的工作任務，大的組織任務被逐步分解為小任務由員工執行，而考核的主要工作內容是判定各類小任務的工作質量。人力資源管理者采取多種手段以實現考核員工工作能力的目的，并在考核結束后采取有效措施以強化個體的業務能力，全面提升企業職員的總體素質。
通常情況下，企業會在考核制度基礎上制定獎罰機制，從而實現表彰考核成績優異的員工。一般來講，企業采用發放現金的方式來嘉獎優秀員工，如此可能導致未收到嘉獎員工心理失衡，在此情形下，企業政工工作便需要發揮良好的效用。政工人員通過對未獲嘉獎員工進行心理教育與政治教育，使其明確自身的價值定位、增強對未來的信心。事實表明，政工工作能夠有效地消除考核激勵制度所造成的負面影響。
（二）企業員工關系管理與政工相結合
近年來，愈來愈多的企業員工自殺與員工暴力傷害同事案件見諸報端，暴露了企業員工關系處理方面的嚴峻問題。應當看到，心理壓力過大是導致員工情緒失常，產生輕生或者傷害他人心理的主要誘因，因此需要合理運用人力資源管理與政工相結合的管理方式以改善員工的心理狀況。
通過對員工開展政治教育工作，能夠及時有效地獲知員工的心理問題與在工作、生活上的困難。在對員工進行政治教育的過程中，政工人員可以向員工講述歷史偉人是如何克服挫折，如何收獲成功的碩果。在開展政治教育工作時，要注意緊密結合專業心理干預手段，積極引導員工、升華員工的思想、排解員工的煩惱，使其懂得同事之間友誼的珍貴，如此能夠有效地改善員工與員工、員工與管理者之間的關系，維系企業的穩定發展。
人力資源管理的難點范文第3篇
摘要：隨著高新技術的快速發展、互聯網的日益普及以及信息技術的廣泛應用,全球經濟一體化進程越來越快,人類社會已經邁進了一個嶄新發展階段——信息時代。人類智能化的程度獲得空前提高,人力資本已超越了物質資本和貨幣資本，并成為了生產要素與社會財富的最主要的組成部分。所以研究信息時代的人力資源管理特點,促使人力資源管理去適應信息時代的要求，就變得十分緊迫。
關鍵詞 ：信息時代 企業人力資源管理 重要性
一、引言
信息時代人力資源管理的焦點是人才競爭，人才競爭已被視為經濟社會發展的先導, 然而信息時代國際人才爭奪戰的焦點就是掌握尖端科技的創新人才以及經營管理的復合人才。伴隨經濟一體化、全球化進程的加快，信息時代的到來了，人才市場化與國際化的趨勢日益突出,即人才在全球爭奪; 國際間人才轉移與智力流動將不斷增強, 國際性人才資源的爭奪將日趨激烈。 誰先招聘到有用的人才, 誰就多了一份獲勝的把握。
二、信息時代下人力資源管理的核心是企業文化
人力資源管理面對的是社會化的人, 如果在社會化過程中帶到企業去的價值觀念、社會文化和思維方式與企業文化有機融合之后,就已經形成一個更好的企業文化, 就將會有利于人力資源管理。在這個融合過程中,關鍵問題卻是企業文化的建立。
1.最有效的激勵是員工的發展。人力資源是最重要的資源之一，學習是開發人力資源的有效途徑之一，企業學習能力最終表現形式是企業成員的學習能力。企業成員學習能力提高后使他們自我管理能力提高，這樣就減少了管理監督和協調的成本。
2.企業主動倡導良好的員工關系。員工關系是企業與雇員之間被動的勞資關系。在信息時代, 員工的利益與企業的利益協調一致。良好的員工關系是可以增強企業的競爭能力。新員工進入企業時,首先要進行能力評估, 然后才將其安排在合適的崗位上,這樣就能引發員工的工作熱情，就會用最好的態度為公司爭取更多的客戶。在這種新員工管理理念下,原來員工那種被動式的勞資關系就轉變為主動的員工關系。
3.人力資源管理的重點和難點是人力資源管理信息系統。我們國家正處在傳統人事管理向人力資源過渡時期,人力資源管理從理論到實踐都發生了巨大的變化。一方面，人力資源管理的內容正在發生變化。另一方面, 系統開發人員流動正在加劇, 這就使得系統適應不了變化的需要。所以, 在信息時代, 如何進行人力資源信息管理系統的開發和推廣正成為企業人力資源管理的重點和難點。
三、企業必須適應新時代人力資源信息管理的變革
1.需要轉變觀念。人力資源管理者應建立以下觀念:第一,信息觀念。爭取將信息技術應用到人力資源規劃、招聘、培訓、績效考核和薪酬管理當中去。第二, 學習觀念。網絡提高人們工作學習的效率, 應該在企業內部營造使用網絡學習的氛圍。第三, 人力資本觀念。應將員工視為企業的第一資源,將其視為具有知識和技能的人力資本，并重視對人力資本的投資與積累。第四, 員工發展觀念。注意員工的需要，了解員工的職業發展計劃, 從而確定員工發展的有效途徑，確定人力資源管理部門對每個員工發展所能提供的支持。第五, 企業文化觀念。人力資源管理者應把企業文化作為人力資源管理的核心來抓。
2.建立有效的人力資源管理體系。人力資源管理體系就是人力資源戰略層面的全局把握與操作層面的科學管理。首先弄清楚企業經營的宗旨，即企業需要成為怎樣的企業，短期目標是什么，企業的中期目標是什么。其次是去確定企業人力資源戰略。人力資源戰略包括指導思想、企業文化、人力資源計劃等。最后以人力資源管理部門為核心來構建內部統一的操作體系。操作體系應以服務戰略目標為前提,在整個過程中,有包括董事長在內的高層管理者的全面支持與參與。
3.建立專業化的人力資源管理隊伍。人力資源管理的重要地位、企業對人才的日益重視和信息時代的飛速發展, 不僅對人力資源管理人員提出了更高的要求, 而且他們必須是專業人才,具備有很高的素質。信息時代人力資源管理人員具備的素質應當有: 一是要精通人力資源管理技能, 具有專業化的工作態度和掌握更多的人際溝通知識與技巧。二是要精通信息技術, 具有運用信息技術去解決人力資源管理有關問題的能力。
總之，現代企業是以提高勞動生產率、保護環境、滿足市場和社會需求的生產經營組織,具有科學的企業領導體制、組織管理制度和高效經營模式等特征?，F階段如何做好企業的人力資源管理工作,提高現代企業經營活動的戰略性逐漸引起企業工作者的重視和思考。
參考文獻
[1]賀愛忠.全球化、市場化、信息化對企業人力資源管理的影響[J].管理世界,2003(8):146
[2]鄭大奇. e 化人力資源管理[J].信息系統,2004(3):28-29
人力資源管理的難點范文第4篇
那么，就讓我們先來看看都出了些什么問題呢？
1、口號變了，可意識沒變。
隨著人力資源管理被炒的火熱，每個老板都一夜間都可以開口便是“以人為本”，閉口便說“重視人才﹑開發人才”?？墒聦嵣弦恍┢髽I高層決策者對人力資源管理還缺乏深入透徹的理解，僅僅出于膚淺的認識搞了一些表面化的東西，誤以為模仿式地成立個人力資源管理部門、設置幾個人力資源管理職位、招聘一兩名背景不錯的所謂人力資源管理高手、上一套人力資源管理軟件就可以起到立竿見影甚至出神入化的效果，對于人力資源管理在公司整體運作體系中的“定位”還缺乏深入的、理性的思考，對于日常的人力資源管理工作還缺乏必要的理解、指導和協調，更有甚者把“以人為本”最大的作用用來裝點企業的門面、豐富“職場政客”的語言?！叭肆Y本管理”不幸也被職場政治所調戲、所濫用。尤其即是企業的投資者﹐又是人力資源管理成員的考核者的老板，決定了企業的投資方向和人員考核因素，在領導和工作判定上，難免會經常忽視人力資源管理者的意向和行為，由此將直接影響操作者的態度和熱情。
同時﹐由于人力資源工作的隱性和長期性，導致無法如生產和銷售那樣，可以用具體的數量恒量，同時因人本身的不確定性﹐同樣像其它工作一樣，給予肯定的改善期限。以及它本身所特有的延滯性，無法很快看到成績。這些都將是影響老板決策的重要原因。雖然人人都知道十年種樹，百年育人?？芍袊殘鰠s缺乏如日本企業的那種終生雇傭情結，當經營者仍然把“人力”當作“成本”而非“資本”時、當管理者仍不懂去用企業文化留人時，便會產生“人才投入，誰知以后是否為我所用﹖”的想法。種種原因﹐都最終導致老板的忽視。也便產生目前很多企業所出現的“人力資源重要﹐但不主要的局面”。
再者是管理者意識，這里所說的管理者是泛指各部門主管，也包含人力資源管理者。首先，一個人力資源管理者應該具備根本的人力資源概念和系統思考。而很多時候中小型企業往往因為忽視人力資源管理或其它原因，會隨意安排自己親屬或其它閑置人員替代，因而會因為他們本身的素質而無法去執行真正的人力資源管理。而且，隨著人力資源管理職能工作的日益深入和專業化，一個不具備系統思考的人力資源管理者，即使具備較全面的理論基礎，也很難根據企業現狀分析，而七拼八湊，做出一些似是而非的舉措。試想，如此這般，怎么會有好的結果。因此，人力資源管理者自身的工作方法是否科學，還有待于其自身“功力”的提升。
另外，對于其它管理人員的意識同樣是很重要的。我們知道，人力資源管理應該是動態的，策略性的。因此，在他做出系統可行的方案時，必須取得各部門的配合，達到互動的效果，才能整體發揮人力資源理念。同時，管理者通常是員工的一線領導者，他的行為也將直接影響的人力資源的貫穿和實施效果。
其次是員工的意識。人力資源所面臨最大的群體莫過于員工了，企業開展人力資源工作的最終目的便是調動員工的積極性，提供戰略性的服務和支持?？涩F實中很多企業并沒有去有意識的建立和宣導自己的企業文化，人力資源的任何措施都會被員工看作“為虎作倀”的工具而加以抵制。因此，人力資源工作不僅僅是管理會議上討論和文件上強調的。他必須深入基層，在員工思想上做好工作，讓員工真正了解企業人力資源管理的本意、取得員工的認同和配合。這樣，才能將人力資源上下一心的貫徹下去，直接影響企業的整體業績。
2、職能的專業化，使工作變得更加復雜。
在實踐過程中，人力資源管理者在面對著日益專業化的薪酬管理、職位描述、員工培訓、績效管理、企業文化的建設等專業難題時，往往難以逐一破解。
⑴薪酬管理
在企業的快速發展過程中，隨著組織的結構和人員的組成不斷的變化，公司既成的薪酬格局就在一次次的“特殊處理”中屢被打破，加之歷史形成的原因，企業在忙于業務拓展過程中未能及時對公司的薪酬格局加以理順，導致問題越積越多，相對“高薪”的難以降下來，相對“低薪”的，企業又不愿“不明不白”地提上去——維持吧，怨言難消，影響工作的士氣；尋求變革吧，不僅要考慮增加成本是“放老板的血”，還要考慮到牽涉到每個人的利益就是“扎手的刺”，不知該如何切入。很多企業為了盡量避免“麻煩”，還實施了嚴厲的“薪酬保密”：禁止打聽其他員工的薪酬，也禁止向別人透漏自己的薪酬。事實上，企業始終都無法真正落實“薪酬保密”，這也是沒有辦法的辦法。
⑵職位描述
職位描述是在“崗位職責”基礎上，對職位管理的進一步發展，包括任職資格描述、職責描述、權限描述、直接上級和直接下屬等。對人力資源管理而言，職位描述的難點在于文字量大、任務較重，需要對公司上下幾乎所有工作環節進行摸底掃描。如請專業咨詢公司做，費用較高，恐怕老板不滿意，可是自己做時，又會出現職位描述往往趕不上公司情況的變化快，需要不斷依情況變化對職務描述進行及時的調整。同時，由于在對“職位描述”的理解上，常與公司高層不一致，更會導致人力資源管理者無所適從。比如，公司高層認為：一套規范科學的“職位描述”就可以鞭策每位員工自覺盡職盡責，徹底解決扯皮現象，并且就工作中出現的問題可以明確找到責任人——如果高層真是這樣理解“職位描述”，這些就確實挺讓人力資源管理者們為難的。過去，大約80％的工作可以根據明確的規章和程序處理，只有大約20%的工作需要做出判斷。今天，自主管理和工作的綜合性與復雜性使工作中的這種比例已經顛倒過來。而有些高層更會認為“職位描述”就是費力不討好的花架子，根本不值一做。你總不能違命而為吧。
⑶員工培訓
員工培訓總是要搞的，難點在于公司高層往往關注那些“拿來就能用”的“快餐”式培訓，人力資源管理者們希望使培訓系統化，而員工或許希望培訓內容能對自己的職業生涯有幫助，如此三方對培訓的理解也有偏差，難于統一；由于各種原因，接受培訓的員工往往難于聚攏到一塊兒或難于使培訓持續進行。比如由于參訓員工的工作地點或時間比較分散，工作又一時“走不開”，總不能為了培訓不要生產吧。再比如，本來對一個特定的員工群體制定一個全年的系列培訓，結果系列培訓進行還不到一半，這些學員的大部分都已離職，使得培訓難以繼續；再者，人力資源管理者們也會不失時機地借“培訓”為自己“作戲”，或以“自娛自樂”的方式“聊以”，以此“捍衛”人力資源管理者們的專業形象，或考慮到培訓效果說不清，人力資源管理者們也要給企業一個“少花錢多辦事”的交代，這些也令培訓融入一些不健康的東西，進一步模糊了培訓的效果，加劇了培訓的“老化”。
⑷績效管理
人力資源管理的難點范文第5篇
一、企事業單位的人力資源管理的相關概念及區別
1.人力資源管理的概念
人力資源管理（human resource management）：是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化[1]。對于企業而言，通過良好的人力資源管理，可以幫助公司獲得更好的人力資源，有助于企業競爭力的提升，從而適應更為激烈的市場競爭。人力資源在現代社會被認為是企業最重要的核心資源，尤其是在知識經濟效應凸顯的21世紀，人的因素已經成為超越傳統的包括設備、資金、廠房等有形資源的最重要的因素。
2.企事業單位在人力資源管理上的區別
隨著人才戰略的實施，人才成為各行業發展和競爭的主要推動力。用人單位人力資源部門職能得到進一步加強。事業單位是以政府職能、公益服務為主要宗旨的一些公益性單位、非公益性職能部門等。從事公益服務、不以營利為目的是事業單位最重要的特征，由此也決定了事業單位與企業的人力資源管理有著本質的區別。事業單位的人力資源管理行政性、事務性色彩濃重，由于體制的影響，人才在事業單位得不到足夠的重視，單位的戰略性與專業化的發展受到極大的限制，資源配置的非社會化，導致某些事業單位人才利用率低。
二、事業單位在人力資源管理上存在的問題
1.管理理念相對陳舊
事業單位的人力資源管理理念相對傳統和陳舊。單位領導層，人力資源管理部門對人力資源管理的認知比較淺。長期以來，事業單位的人力資源管理崗位大多是由上級組織任命，并且人力資源管理人員都是隨著工作年限提拔上來的，或者由其他崗位上的調任過來的。大多缺乏管理知識和技能，專業素質不高。
2.管理基礎薄弱
事業單位缺乏對崗位的明確分工，員工對崗位的性質，勞動條件及任務缺乏責任感，對于員工考核標準較低。在人才的聘任上，大多是崗位終身制，缺乏完善的聘用模式和人才測評體系；沒有建立以崗位職責要求為基礎，以品德、能力和業績為導向的人才評價發現機制。同時單位的培訓管理體系缺乏系統規劃，沒有建立能夠有力推進培訓工作的長效機制，培訓開發活動與組織發展戰略相脫節[2]。
3.管理缺乏有效的員工激勵機制
事業單位內的工作人員人浮于事，無論能力大小，工資和職位都隨著年歲的增長不斷晉升。終身保障的制度，使體制內的人員喪失積極性主動性。缺乏相應的績效考核政策，平均主義思想嚴重。在職工中存在“干好干壞一個樣”，“干與不干一個樣”的錯誤思想，職工工作的積極性沒有充分調動起來，工作缺乏熱情。人才在崗位上的發展上缺乏職業規劃，難以為人才的才能發揮提供平臺。
三、企業在人力資源管理上存在的問題
企業在“人力資源工作的財務預算”、“（工作）崗位分析”、“績效管理制度執行”以及“工會組建”等多個方面管理水平逐漸提升，但國內企業與外資企業等其他性質企業相比，在人力資源管理方面仍然存在較大差距。
1.企業績效管理缺乏有效的計劃性
績效管理作為企業人才管理的主要方面，是企人力資源管理的關鍵所在。企業績效管理在組織實施前缺乏必要的計劃性，使得績效管理在組織實施中混亂難以控制，導致績效管理的方向不明確、結果不明朗，這樣的績效管理結果缺乏說服力，組織難以形成共同的愿景，績效管理目標不能實現。
2.外部人才招聘、內部人才選拔存在一定問題
近年來，企業加大了對人才招聘和選拔的重視度，但是人才缺乏仍舊是企業所面臨的重要挑戰之一。究其原因，不僅僅是由于外部人力資源市場存在人才供應缺口，也一定程度反映了企業在搜尋外部人才能力方面的缺失，如缺乏有效的途徑了解外部市場狀況、薪酬待遇競爭力不足等。
3.人才資源管理軟環境管理存在不足
人才往往去有著良好發展空間的公司，如何留住優秀的人才是企業最為關注的。在企業，導致一線員工和專業人員離職的前三個主要原因分別是薪資缺乏競爭力、職業發展機會少、激勵匱乏。當企業在硬件投入和配置上達到較高層次后，企業家和人事經理們必須在職業規劃、培訓開發、員工關系、企業文化等方面加強內部人力資源管理的軟環境建設，努力提升企業在人力資源管理微觀領域的執行力和市場競爭力。
四、結論
人力資源管理是企事業單位管理工作的一個主要環節。只有管理人員既具有管理的能力，同時也具有管理的動力，一個企業人力資源管理工作才能真正產生效果。在促進企業戰略實施、激發員工活力、提高員工素質、創造企業文化、保證企事業單位各項目標的實現等方面意義重大。只有正確認識人力資源管理所存在的問題，采用科學的方法和工具，加強日常的實施和監督，才能使人力資源管理在管理中發揮重要的作用。
參考文獻：
[1]豐源茂.淺談中小型民營企業人力資源管理.中小企業管理與科技.2010年
