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人力資源管理的特性范文第1篇

[關鍵詞] 贏利性數字圖書館人力資源

一、引言

贏利性數字圖書館的信息產品、咨詢服務、技術服務的提供和軟件的開發等都需要高級的人才去做。掌握現代文獻情報信息組織管理知識和計算機網絡通訊的人力資源，是贏利性數字圖書館建設和發展的推動力。只有擁有了必備的人才資源，才能在當前的競爭和未來的發展中取得優勢。因此，贏利性數字圖書館的競爭歸根結底是人力資源的競爭，而人力資源的競爭恰恰是贏利性數字圖書館人力資源管理的競爭。

二、贏利性數字圖書館人力資源的使用特點

贏利性數字圖書館的員工以本科學歷層次以上為主，大都擁有較高的學歷、具有淵博的學識和出眾的才華，有較強的不可替代性，加之他們具有很強的自主意識、鮮明的價值觀、性情清高、流動意愿強，而工作又具有很高的創造性、過程難于監控。所以在對他們的使用上，必須注意以下幾點。

1.給予充分的信任。贏利性數字圖書館的知識型員工擁有某種意義上的創造力，加之他們的勞動比較特殊，不愿意接受上司嚴格的程序化指示和控制，在使用中希望得到充分的信任，自我引導、自我嘗試。

2.不斷給予新任務和足夠的自由發揮空間。同傳統圖書館員相比，贏利性數字圖書館員工有一種展示自己才能的強烈的欲望，他們從事創造性的腦力勞動，不僅僅是為了工資報酬，而是為了發揮自己的專長、成就事業、實現自己的價值。因此，他們熱衷于有一定挑戰性的工作，不斷接受新的任務。

3.給予充分的尊重。贏利性數字圖書館組織結構的明顯特點是扁平化，并廣泛采用基于任務導向的團隊化工作方式。因此，在贏利性數字圖書館中職位和職別并不是決定權威和影響力的主要因素，而技能的特殊化和重要性，往往可以決定員工在贏利性數字圖書館內的權威和影響力，但也容易使員工產生清高的特性，藐視行政權威。所以，單純依靠權利來控制這樣的員工將是徒勞的，必須給予充分的尊重。

4.重視高層次人才的表現。贏利性數字圖書館應將高層次人才的表現作為人力資源管理工作狀態的“晴雨表”和“消息樹”。以他們近期工作狀態或一定時期內的流失情況，作為分析、判斷贏利性數字圖書館人力資源管理的關鍵性指標與重要依據。

三、贏利性數字圖書館人力資源管理的特殊性

贏利性數字圖書館對人力資源管理的要求包含兩層含義:一是贏利性數字圖書館層面對人力資源管理的要求；二是贏利性數字圖書館的人力資源層面對數字圖書館人力資源管理的要求。

從第一層含義講：眾所周知，在知識經濟時代，人才是組織贏得競爭的支點。贏利性目標對數字圖書館的要求是：在產品、服務的競爭中取得優勢，從而贏得利潤。要做到這一點就必須先贏得人力資源的競爭優勢。而人力資源的競爭優勢恰恰是贏利性數字圖書館人力資源管理的競爭優勢。因此，贏利性數字圖書館對人力資源管理的要求:一是要達到人力資源供需平衡，二是要做到人力資源價值最大化。

從第二層含義講，贏利性數字圖書館人力資源的需求特點與使用特點，要求人力資源管理工作須:

在人力資源管理過程中，始終貫徹權變的管理思想;領導的方法、方式適合贏利性數字圖書館人力資源的使用特點;薪酬福利管理制度、考核制度適合贏利性數字圖書館人力資源的使用特點。

一方面，這兩層含義互相協調、依托才能做好贏利性數字圖書館人力資源的管理工作;另一方面，贏利性數字圖書館對人力資源管理工作的要求，是根據贏利性數字圖書館的目標、環境和贏利性數字圖書館人力資源的需求及使用特點這三個方面提出來的。

1.實現贏利性數字圖書館人力資源供需平衡之目的。贏利性數字圖書館人力資源供需平衡是其人力資源管理的最終目的。供需平衡可分為即期平衡和中期、長期平衡三種形式。人力資源的中期平衡可以通過人力資源規劃達到;人力資源長期平衡通過人力資源戰略規劃來實現;通過人力資源管理的日常工作可以達到即期平衡。

2.實現贏利性數字圖書館人力資源價值最大化。贏利性數字圖書館的贏利性目標要求其產品低成本，避免高成本、低質量。同樣對人力資源管理的要求也是如此，在低成本或零成本的情況下使人力資源的價值達到最大化是數字圖書館人力資源管理的理想狀態。因此，數字圖書館在選拔人才時，應重能力、重適用。在選拔過程中，應做到不一定選聘資質最好的人才，但一定要選擇資質最適用的。

3.在管理過程中始終貫徹權變的管理思想。由于贏利性數字圖書館的員工多屬于知識型員工，均具有突出的個性，故在人力資源管理的過程中應始終貫徹權變思想，強調區別對待:一方面，對知識型員工管理的過程中，任何粗放式的“一視同仁”、簡單化的“一刀切”和“平衡”， 在本質上都是對高層次人才的輕視或嘲弄；另一方面，應隨著人才個體的成長而隨之不斷地調整管理策略（如當某人才個體的層次明顯提高后，應適時地調整其待遇、崗位以及參與、授權的范圍、力度，等等）。

人力資源管理的特性范文第2篇

關鍵詞：知識管理 流程 信息化

借助軟件系統將信息化融入人力資源管理已成為企業提高人力資源管理水平的重要途徑，成功的人力資源管理信息化可以提高組織的效率、降低成本、為重大的人事決策提供支持、并以人性化的自助服務提升員工滿意度、增強企業的競爭力等。但如何建立適合企業特點的人力資源管理系統依然困擾著人力資源部門。

一、企業人力資源管理系統建設中存在的主要問題

1.企業管理者未能充分認識到管理信息化的本質。在國內人力資源管理信息化過程中，部分企業管理者熱情很高， 但存在“盲目”追求的傾向。很多企業管理者存有“重硬輕軟，重建輕管”的思想，沒有意識到軟件承載的管理理念和流程才是信息化的核心和靈魂。在信息化建設中不根據企業的實際情況，一味地求大、求全、求新、求貴，結果企業花費了巨大的資金投入，卻并沒有帶來與之相適應的效益，造成企業資源的極大浪費。信息化的本質是利用現代信息技術以先進的管理思想來變革企業的管理， 信息化的核心是變革管理，而信息技術不過是工具和手段而已。

2.業務流程和知識管理功能不能在人力資源管理系統中得到較好的展現。很多企業的人力資源信息化建設，往往局限于構建一個數據中心，看重于作為靜態數據的記錄，人員信息“事后維護”的方式使得信息系統數據質量更多地依賴于員工的責任心和相關管理制度，“信息流”滯后于“工作流”，沒有實現人力資源業務的流程化管理。另外，由于人力資源部分業務沒有形成通用的活動標準，規范性和知識積累的連續性較弱，導致日常工作量繁重，人力資源信息化的建設沒有從根本上解決規范管理、知識積累、提高效率、提升能力的作用。

3.供應廠商的消極因素也影響到信息化的健康發展。人力資源管理系統供應廠商往往以賣出產品獲取盈利為目的， 以產品為中心而不是以企業為中心，看重的只是自身產品的市場占有率及同行業之間的競爭， 而不是實實在在從企業利益的角度出發， 真正幫助企業改進管理運作上的缺陷， 使自己的軟件系統能與企業的運營特點相符合， 達到幫助企業完成管理變革的目的。

二、基于知識管理的業務流程信息化建設思路

從部分實施人力資源管理信息化企業效果不理想的事例可以看到， 只有適合企業自身的、建立在軟件系統與管理流程高度融合上的人力資源管理信息化才可能成功。信息化建設思路，可按照“管理制度化，制度流程化，流程產品化，產品信息化”的設指導思想，引入知識管理，以業務流程梳理為牽引，在總結經驗、遵循政策和文件要求的基礎上，采用行之有效的管理工具和方法，形成人力資源管理工作制度體系和流程體系，在此基礎上，把人力資源管理的各項工作的具體做法形成產品，并通過信息化手段實現業務在線運行，以達到業務規范、工作高效、知識共享的效果（見圖1）。

三、基于知識管理業務流程信息化建設的實施路徑

業務流程是指多個人員、多個活動的有序組合，人力資源管理的流程化體現在有效管理組織的同時，實現人力資源管理程序的標準化，其實質是適應企業面臨的各種環境，對人力資源管理的職能進行程序化運作。知識管理是知識獲取、知識創新、知識應用和知識共享的過程，通過業務流程的梳理、優化、運行將知識管理的各個環節有效聯系在一起，從而進一步提升了基礎能力和工作效率、促進了業務增值和知識管理。將業務流程和知識管理進行有效結合，可分為以下幾個主要步驟。

1.通過科學方法開展業務流程梳理――知識獲取過程。流程梳理是對現有業務的整理規范，是知識獲取的過程。第一，構建人力資源業務流程框架。流程框架的建立是企業流程梳理優化和管理的基礎，流程框架構建以人力資源專業序列任職資格模型為藍本，運用分層分類的原則，通過系統梳理人力資源管理所有業務，從人力資源管理的系統視角，自上而下、由高到低對流程進行分級，劃分包括業務域、業務場景、業務流程、業務活動四層級的人力資源業務流程體系，明確了各項職能模塊支撐關系。第二，開展業務流程的梳理。在流程體系框架下，通過對現有業務的系統梳理，將流程的六要素“流程的輸入、活動、活動關系、輸出、價值、客戶”逐一細化，明確某一項活動實施的政策依據、工具方法、經驗教訓，并將每項活動所需的政策、制度、方法、操作要點、經驗文檔和總結報告等納入流程要素中，作為知識庫定義到流程中，真實反應現有業務的實際情況。

2.通過有效工具進行業務流程優化――知識創新過程。業務流程的優化，需要對現有的流程信息再加工處理，需要進行合并職能、簡化審批、剔除非增值環節，是一個知識再創新的過程。可按照結構化流程編制方法，利用ARIS軟件平臺，將組織崗位視角、數據表單視角、活動流程視角進行整合，通過對現有流程中非增值環節的剔除和活動關系的調整，提高流程的運行效率和產出質量，達到流程優化的目的。在業務流程中要定義活動步驟、活動輸入、活動輸出等要素，明確了流程的關鍵控制點、活動責任人（崗位）、支持工具等內容，以呈現完整的流程。

人力資源管理的特性范文第3篇

摘要:企業的人力資源是一個企業最寶貴的財富,現代企業之間的競爭主要是人才方面的競爭。隨著中國的入世和制造業的繁榮,“madeinChina”在國際市場上的地位越來越重要,因此中國的制造業也受到了廣泛的關注。本人就制造業企業的人力資源管理的現狀和存在的問題進行簡單的分析,并就此提出一些合理的策略,最后對現代制造業企業的人力資源管理的新趨勢進行探析。

制造業企業的人力資源管理是企業管理的重要組成部分,合理有效的進行企業的人力資源管理是一個企業成功的有力保證。國際競爭的根本是人才競爭,是人力資源綜合素質的競爭,人力資源已成為當前最重要的生產要素并將直接決定企業的競爭能力和可持續發展能力。我國制造企業多數沿用了以前一直使用的人事管理模式,真正意義上的人力資源開發才剛剛起步,較短的發展時間決定了在實踐和研究上都存在不足。如何利用人力資源管理來幫助企業適應競爭和提高競爭力,是當前的研究熱點之一。

一、企業人力資源管理理論概述

1.人力資源管理的概念及其特性。人力資源管理指為了完成企業管理工作和總體目標,影響員工的行為、態度和績效的各種企業管理政策、實踐及制度安排。它具有以下幾方面特性:(1)能動性:人力資源管理活動中具有主觀能動性的人處于主體地位;(2)時效性:人力資源管理的形成、開發和利用受時間約束而處于一個動態的平衡;(3)思想性:主體地位的人具有思想,是富有生命力的,這也是區別于其它資源的特征;(4)全面社會性:指人力資源管理活動不僅聯系雙贏的結果,還要關注個體的態度、心理滿足等指標。

2.人力資源管理的目標與內容。人力資源管理的目標是與企業的經營戰略目標和績效改善目標保持一致的,并在此前提下實現收益最大化、效用最大化和滿意最大化。包括內部人員配備、人員培訓和開發、激勵制度、薪酬與福利制度、績效評估、團隊建設等內容。

3.人力資源管理的職能。通過選擇合適的方法共同完成預期、共識目標的監督和協調的功能,服務功能則提供建議和幫助的作用。

二、制造業企業人力資源管理存在的問題

1.對人力資源認識存在誤區。許多制造型企業仍然將人力資源管理工作看成是單純的人事管理活動,只進行簡單的勞動組織、檔案管理、工資分配、考核升級等低層次的管理活動,沒有認識到人力資源是一種能動的,具有巨大開發潛力的資源,沒有把它提升到企業的戰略發展的高度進行規劃、配置、開發和利用。這種不合理的人力資源管理的觀念有損員工的積極性和工作效率。

2.激勵機制不健全。在很多制造業企業中,有相當比例的員工工作積極性不高,企業經營者和專業技術人才的創造力得不到充分的發揮,主要原因就是缺乏有效調動積極性的激勵機制,在分配上還存在一定程度的平均主義,工資不能按崗位、能力、貢獻拉開差距,干好干壞收入差別不大。這些企業對激勵制度的設計和執行缺少靈活性,這也導致了很多員工的積極性得不到提高,企業也缺乏競爭力。

3.人力資源管理規劃缺乏科學性。在計劃經濟體制下,制造型企業的人力資源管理過于簡單,在當前的市場經濟的體制下,制造業的人力資源管理也并沒有擺脫舊體制下的工作思路和工作方法的影響,企業對人力資源管理的認識不足,缺少合理的規劃和配置,公司一般都在缺少崗位的時候才去招聘新的員工,在之前就缺少遠見,不能提前培養公司的人力資源。

三、解決問題的對策

制造業企業的人力資源管理存在的問題不僅與當代社會經濟環境有關,同時也是這個時代的產物,對于企業的人力資源管理者來說,就需要采取新的策略,提高對人力資源管理的認識,轉變觀念,做好人力資源管理工作。針對上面提到的人力資源管理存在的問題,可以考慮以下方法加以解決。

1.更新人力資源管理觀念。首先就要確立人力資源是一個企業生存和發展最重要的資源這一理念,應該使得企業的人力資源和企業協調發展,要根據員工自身的情況合理安排人力資源的工作,充分考慮他們的成長和價值,使得員工在工作當中的積極性和創造性能夠得到最大程度的發揮,從而提高他們的工作效率,促進企業效益的提高。

2.激勵機制要體現出靈活性,績效評估要制度化。激勵機制作為人力資源管理的手段之一,它的目的是為了提高企業的績效和員工的工作效率,合理有效的激勵機制能夠保證企業有一個良好的發展環境,使得企業能夠健康發展。因此,制造型企業就要建立靈活的激勵機制,增強物質和精神方面的獎勵公平性和透明度。

3.企業的人力資源管理要要盡量做到人盡其才,合理配置,使員工在合適的崗位上發揮作用。堅持效率優先,關鍵是優化人力資源的配置,以效率為尺度來選擇和使用人才,提高企業人員的整體素質,降低用工成本,從而促進企業效益的提高。要有遠見并提前培訓員工,提高他們的素質和技術,充分發揮員工的積極性和創造性,避免企業的人力資源浪費。

四、總結語

制造業企業的人力資源管理機制是企業核心競爭力的重要方面,人力資源是企業的核心力量。目前企業的人力資源管理存在了一些問題,這對企業的改革和發展非常的不利,因此企業要建立一套合理的人力資源管理體制,吸引人才、留住人才、使用人才,為企業培養和開發優秀的人才,調動員工的工作積極性和效率,進而實現企業人力資源的最合理配置,提高企業的效益。

參考文獻:

[1]陳紅,企業人力資源管理中存在的問題及其對策[J].牡丹江大學學報,18卷(1),2009/1,P93-95.

人力資源管理的特性范文第4篇

制造業企業的人力資源管理是企業管理的重要組成部分，合理有效的進行企業的人力資源管理是一個企業成功的有力保證。國際競爭的根本是人才競爭， 是人力資源綜合素質的競爭， 人力資源已成為當前最重要的生產要素并將直接決定企業的競爭能力和可持續發展能力。我國制造企業多數沿用了以前一直使用的人事管理模式，真正意義上的人力資源開發才剛剛起步，較短的發展時間決定了在實踐和研究上都存在不足。如何利用人力資源管理來幫助企業適應競爭和提高競爭力，是當前的研究熱點之一。

一、企業人力資源管理理論概述

1. 人力資源管理的概念及其特性。人力資源管理指為了完成企業管理工作和總體目標，影響員工的行為、態度和績效的各種企業管理政策、實踐及制度安排。它具有以下幾方面特性:(1)能動性:人力資源管理活動中具有主觀能動性的人處于主體地位;(2)時效性:人力資源管理的形成、開發和利用受時間約束而處于一個動態的平衡;(3)思想性:主體地位的人具有思想，是富有生命力的，這也是區別于其它資源的特征;(4)全面社會性:指人力資源管理活動不僅聯系雙贏的結果，還要關注個體的態度、心理滿足等指標。

2. 人力資源管理的目標與內容。人力資源管理的目標是與企業的經營戰略目標和績效改善目標保持一致的，并在此前提下實現收益最大化、效用最大化和滿意最大化。包括內部人員配備、人員培訓和開發、激勵制度、薪酬與福利制度、績效評估、團隊建設等內容。

3. 人力資源管理的職能。通過選擇合適的方法共同完成預期、共識目標的監督和協調的功能，服務功能則提供建議和幫助的作用。

二、制造業企業人力資源管理存在的問題

1. 對人力資源認識存在誤區。許多制造型企業仍然將人力資源管理工作看成是單純的人事管理活動，只進行簡單的勞動組織、檔案管理、工資分配、考核升級等低層次的管理活動，沒有認識到人力資源是一種能動的，具有巨大開發潛力的資源，沒有把它提升到企業的戰略發展的高度進行規劃、配置、開發和利用。這種不合理的人力資源管理的觀念有損員工的積極性和工作效率。

2. 激勵機制不健全。在很多制造業企業中，有相當比例的員工工作積極性不高，企業經營者和專業技術人才的創造力得不到充分的發揮，主要原因就是缺乏有效調動積極性的激勵機制，在分配上還存在一定程度的平均主義，工資不能按崗位、能力、貢獻拉開差距，干好干壞收入差別不大。這些企業對激勵制度的設計和執行缺少靈活性，這也導致了很多員工的積極性得不到提高，企業也缺乏競爭力。

3. 人力資源管理規劃缺乏科學性。在計劃經濟體制下，制造型企業的人力資源管理過于簡單，在當前的市場經濟的體制下，制造業的人力資源管理也并沒有擺脫舊體制下的工作思路和工作方法的影響，企業對人力資源管理的認識不足，缺少合理的規劃和配置，公司一般都在缺少崗位的時候才去招聘新的員工，在之前就缺少遠見，不能提前培養公司的人力資源。

三、解決問題的對策

制造業企業的人力資源管理存在的問題不僅與當代社會經濟環境有關，同時也是這個時代的產物，對于企業的人力資源管理者來說，就需要采取新的策略，提高對人力資源管理的認識，轉變觀念，做好人力資源管理工作。針對上面提到的人力資源管理存在的問題，可以考慮以下方法加以解決。

1. 更新人力資源管理觀念。首先就要確立人力資源是一個企業生存和發展最重要的資源這一理念，應該使得企業的人力資源和企業協調發展，要根據員工自身的情況合理安排人力資源的工作，充分考慮他們的成長和價值，使得員工在工作當中的積極性和創造性能夠得到最大程度的發揮，從而提高他們的工作效率，促進企業效益的提高。

2. 激勵機制要體現出靈活性，績效評估要制度化。激勵機制作為人力資源管理的手段之一，它的目的是為了提高企業的績效和員工的工作效率，合理有效的激勵機制能夠保證企業有一個良好的發展環境，使得企業能夠健康發展。因此，制造型企業就要建立靈活的激勵機制，增強物質和精神方面的獎勵公平性和透明度。

3. 企業的人力資源管理要要盡量做到人盡其才，合理配置，使員工在合適的崗位上發揮作用。堅持效率優先，關鍵是優化人力資源的配置，以效率為尺度來選擇和使用人才，提高企業人員的整體素質，降低用工成本，從而促進企業效益的提高。要有遠見并提前培訓員工，提高他們的素質和技術，充分發揮員工的積極性和創造性，避免企業的人力資源浪費。

總結語

制造業企業的人力資源管理機制是企業核心競爭力的重要方面，人力資源是企業的核心力量。目前企業的人力資源管理存在了一些問題，這對企業的改革和發展非常的不利，因此企業要建立一套合理的人力資源管理體制，吸引人才、留住人才、使用人才，為企業培養和開發優秀的人才，調動員工的工作積極性和效率，進而實現企業人力資源的最合理配置，提高企業的效益。

參考文獻

[1]陳紅，企業人力資源管理中存在的問題及其對策[J].牡丹江大學學報，18卷(1)，2009/1，P93-95.

人力資源管理的特性范文第5篇

關鍵詞：不同管理模式有效性人力資源管理高校

目前高校有著眾多的管理模式，而模式不同，人力資源管理也呈現出不同的特征，有各種各樣的問題出現。為了對該模式下高校人力資源管理的有效性做出保障，就要探索其不同的優勢，并分析其優劣性，對可行的現代管理模式進行統一，真正為高校創造利益。

一、高校人力資源管理的幾種模式

1.人情化管理模式

這種模式主要產生于獨立學院創業階段，在獨立院校中有著較為突出的使用，“溫情化、友情化和親情化”管理，是其最顯著的特征。這種模式具有內聚功能，利用朋友情誼和家族血緣，促進高校在成立初期發展迅速，這是一種利于后勤管理的模式。但伴隨著高校的不斷發展和壯大，在這種模式下，會因為產生意見沖突，而使員工之間逐漸走向分裂，高校的正常教學管理秩序會因此受到擾亂。

2.壟斷性管理模式

也被稱為“隨機化管理模式”，多半在專業性高校和私立高校采用。高校管理者在此種模式下，有著絕對的發言權和決策權，其他職工不能進行糾正和干涉。它有著明確的組織結構，也有著明確的高校層次階級。因此，該模式下的高校人力資源管理中，管理者個人的色彩非常強烈，而標準程序缺乏，會使員工之家發生爾虞我詐，進而使高校人力資源管理的難度增加，造成高校人力資源缺乏專業性的管理。

3.制度化管理模式

這是一種新型的管理模式，通過總結和分析過去的實踐經驗，進一步發展了高校管理模式。這種模式完全不同于人情化管理模式，一切的管理都是有章可循，有標準的制度。高校的人力資源管理在這種模式下，有實際存在的價值，能幫助高校制定統一的人力資源考核標準，并對人力資源管理制度進行完善，輔助作用極強。但高校人力資源管理在此模式下，過于呆板，降低了人性化的程度，導致大量流失高素質人才，使高校損失巨大。

二、不同管理模式中高校人力資源管理有效性的保障措施

1.人情化管理模式下保障高校人力資源管理有效性的措施

高校人力資源管理在人情化管理模式下，會由于人情關系而失去作用。為了有效解決這個問題，高校應力爭突破人力資源管理的模塊。

首先，在成立之初，如果獨立學院的管理者就已經對這種危害性有著清醒的認知，并積極做好了預防的準備，在對人情化管理模式進行引進的同時，應擺明立場，協商解決員工之間的矛盾，對各自的位置和職責予以明確，并依據規定處理相關違規行為。

其次，決策者應努力改變組織結構，通過招聘方式，將人力資源管理者引入，并使他們掌握人力資源管理的實權，將人情的束縛掙脫。

2.壟斷化管理模式下保障高校人力資源管理有效性的措施

首先，高校決策者在這種模式下，擁有絕對的發言權。高校管理者應勇敢的放權，立足于高校長遠的發展，對自身觀念及時轉變，突破人力資源管理的舊模式。而位于人力資源管理崗位的為領導服務的員工，應勇于對人力資源管理的責任進行承擔，將人力資源管理的有效性充分的發揮出來。

其次，作為領導的主力，應采取適當的和領導交流的方式，憑借個人的專業知識，將領導盡量說服。使領導適當放權，對高校教師及人力資源管理部門的建議和意見進行聽取。而如果無法說服，就盡可能的去完善現行的制度，使領導能嚴格的監督和執行正確的管理策略，在最低范圍內降低修改策略的損失。

3.制度化管理模式下保障高校人力資源管理有效性的措施

人情味缺乏、按照標準嚴格執行，是高校人力資源管理在制度化模式下，最為顯著的特征。這樣的制度能恢復高校經營管理的動蕩秩序，但會使員工在嚴格的管理制度下，有脫離學校的想法，去尋求一種融洽和愉悅的工作氛圍。高校人力資源管理者面對缺乏人情味、過于死板的制度化管理模式，應進行自我調整和反思，立足于高校長遠的發展的戰略目標，對高校員工的責任和權利進行明確，在對績效考核管理進行完善的基礎上，將人情管理盡可能的加入。要為員工創造良好的福利待遇，還應對尊重員工的發言權，通過網絡資源交流平臺的創建，意見箱的設立，使員工主動的參與到高校管理中，并自主自由的發言，幫助員工實現主人翁意識。

三、結論

不同的管理模式因為差異性不同，使高校人力資源管理呈現出獨特性的特征。高校管理者應不斷加強現有的人力資源管理優勢，并不斷轉變其不良之處，使人力資源管理模式成為高校的有力武器，促進高校可持續和健康的發展。

參考文獻：

[1]鞏霞.高校人力資源管理人員素質的培養策略[J].山東理工大學學報(社會科學版). 2006(01)

[2]王剛,李志祥.中美高校人力資源管理比較分析[J].北京理工大學學報(社會科學版). 2006(04)