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人力資源管理的概述范文第1篇

1.1有效提高企業的競爭力

隨著時代的發展，人們的在各方面的要求都變得更加高，對企業來說，市場要求和市場競爭力也越來越高，企業在通過不斷的提高產品質量或者降低產品價格的方式，來打開市場。但是企業不能無限制的按照這兩種方式去做，能夠領先于其他競爭者，開發出市場缺少的產品才是搶占市場的關鍵。這就要求企業擁有高素質、高創新能力的人才，來不斷的研發新的產品，接觸世界的前沿。企業的人力資源開發才是企業真正的核心競爭優勢，如果企業沒有這些創新人才的存在，只能是一潭死水，不能長久的發展下去，嚴重的話，最終只能倒閉。人力資源管理要能夠激發起人們的潛能，引導員工的傳新思維與市場結合，合理的人力資源管理要與企業的競爭方向相互結合，累積人力資源，提高企業的競爭力度。

1.2幫助企業立于不敗之地

人力資源管理是企業最寶貴的財富，能夠為企業創造具有自己特色的市場優勢。舉例來說，德國在戰敗后，不僅沒有低沉下去，反而在很短的時間內恢復了國力，就是依靠德國內的人才，眾多的科學家幫助德國在經濟、軍事上迅速崛起。就拿目前發展成功的企業來說，他們都有一個共性，就是擁有自己的高素養的管理層人員和員工。隨著經濟全球化的到來，企業生產所需要的原料、資金等占有的作用已經減弱，人力資源的重要性逐漸變得重要。在企業的整個發展規劃中，占有越來越活躍的狀態，為企業帶來更大的貢獻，人力資源正在變為企業利益的源泉。所以說，人力資源管理成為現代企業高層重視的焦點，幫助企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

1.3成為企業運營的劑

對企業來說，除了做好對外宣傳等直接面向市場的工作外，調節好內部工作人員之間的關系等工作也是企業需要重視的。每個企業都有規范的制度，在工資、獎金、招聘、晉升等方面都有硬規定，這是企業經營不可或缺的部分，但一個企業要想走長久發展的道路，內部就必須達到一種和諧統一的狀態，這也是企業發展壯大的軟實力。比如說，企業員工之間的交流、矛盾的解決、工作的配合等，都需要引起企業的重視。人力資源管理部門能夠解決這一問題，成為企業運行的劑，提高企業的凝聚力，增強企業員工的榮譽感。與硬指標相比，這些軟功能可以潛移默化的影響企業的發展，在不知不覺中提高企業的利潤。有專家指出，企業人力資源管理部門要重視起企業員工的心聲和想法，傾聽員工的心聲，解決員工之間的矛盾，為員工創造最舒適的工作環境，這樣能夠形成一種良性循環，員工也會努力為企業工作，創造出更多的財富。

2加強人力資源管理的幾項措施

2.1加強人力資源管理培訓，提高管理者素質

進行人力資源管理是企業管理者必須要做的工作，因此，企業管理者必須擁有較高的素養，能夠調動起員工的積極性，解決員工間出現的問題，為保證管理人員更好的工作，要定期對人力資源管理人員進行培訓。企業要加強重視，可以將其加入到企業培訓課程中去，聘請專家對人員進行專題培訓，不斷提高人力資源管理能力和技巧；建立規范有效的晉升制度，企業資源管理人員有很多是大學畢業不久的學生，文秘等專業的居多，因此，企業要制定專門的晉升體系，鼓勵他們努力工作，也能夠挑選出能力較強的人員，組成一支專業性較高的管理隊伍；企業要為人力資源管理部門創造寬松的工作環境，在經濟和時間上都給與支持，幫助管理人員更好的工作。

2.2實行分層化人力資源處理

企業要從全局下手，根據員工的個人特點，進行分層次劃分，對企業部門及時做出調整，挑選出適合做人力資源管理的員工，對各類人員實施差異化工作分配，實施不同的培訓工作和獎金制度，調動起每個人的工作積極性，實現每個員工的價值的同時也促進了企業的盈利，有利于人力資源管理人員的工作更加鮮明，工作目標更加明晰，對企業人力資源的積累有很大的幫助，使得企業可以更加穩健的前行。

2.3完善企業人力資源管理制度

完善企業人力資源管理制度，有利于管理人員的工作，使他們有可以參考的制度，完善全面的制度，能夠規范管理人員的行為，使企業的資源能夠合理的安排，實現企業發展的目標。企業在完善制度的時候，要根據自己的企業特點，做好細節，規范化制度，反映出企業的規律。通過明文規定來說明管理人員的責任，要做到的企業要求的個人水平等；對管理人員進行明確的分工，分配好每個人或每個小部門的工作任務，將其制度化；完善工作進展獎勵制度，對業務成績比較好的員工，進行獎勵，為企業人力資源管理人員創造穩定的工作環境、細致的工作制度，促進企業穩步前行。

3結束語

人力資源管理的概述范文第2篇

關鍵詞：勞動經濟學；戰略性人力資源管理；探析

從二十世紀五十年代后各國經濟快速發展，人力資源在社會生產中的地位也發生了根本性的改變與企業的生存發展細息息相關。面對越來越大的競爭壓力，越來越多的企業，不斷地提升人力資源部門的地位，希望將人力資源部從以往的人事管理的繁瑣事務中解放出來，為企業的戰略服務，提高企業的有效性。但實施起來卻缺少一些理論支持。如果說勞動經濟學研究的是整體的勞動力市場，人力資源管理研究的是企業內部的市場，那么內部市場的研究就一定要依據外部市場的理論基礎，或者隨著外部變化而變化。那么勞動經濟學則為戰略性人力資源管理提供了理論支持[1]。

一、勞動經濟學和戰略性人力資源管理的概述

（一）勞動經濟學概述。經濟學家們很早以前就意識到勞動力不同于一般的普通商品，適用于普通商品的價值理論不一定適用于勞動力領域。因此開創了勞動經濟學來研究勞動這一生產要素投入的經濟效益以及與此有關的社會經濟問題的經濟學科。其核心是如何以最少的活勞動投入費用取得最大的經濟效益，包括微觀經濟效益和宏觀經濟效益。本文引用喬治•J•鮑哈斯的《勞動經濟學》中理論，通過對勞動力供給需求，勞動力市場的均衡，人力資本，補償性工資差異，勞動力遷移率，工會，失業，激勵工資等描述勞動經濟學，以及其對戰略性人力資源管理的支持作用。

（二）戰略性人力資源管理的概述。首先對戰略性人力資源管理進行剖析，而后探討勞動經濟學是如何支持戰略性人力資源管理各個環節的運作。戰略性人力資源管理是以公司總體使命、愿景、戰略、目標為基本依據。以此形成人力資源管理的戰略以及理念，來制定組織的整體結構體系，和具體的崗位設置，以組織結構和崗位設置為框架來實行人力資源管理的幾大重要功能：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理。而勞動經濟學與這幾大重要功能息息相關。而后形成了一個公司特有的人力資源管理制度、流程、信息系統，作用于企業的研發，生產，市場，財務各個部門來實現企業的有效性以及競爭優勢。

二、勞動經濟學對戰略性人力資源管理的支持作用

（一）人力資源規劃和勞動力供求關系。在戰略性人力資源管理中，人力資源規劃是預測未來的組織任務和環境對組織的要求。而為了達到上述目的則需要憑借勞動經濟學內容對供求進行分析，了解當前勞動力市場上的就業者，失業者，脫離勞動力隊伍的剩余群體數量和現狀，總體上向后彎曲的勞動力市場供給曲線，以及假設當閑暇是標準商品,能給消費閑暇的個人帶來正的效用時，依據個人偏好不同而不同的消費—閑暇無差異曲線的預測。通對上述的分析明確勞動力市場的數量供求現狀，人力資源類別，為人力資源規劃提供依據。而需求上無論是完全競爭市場，還是非完全競爭市場，雇傭的核心都遵循雇傭最后一個員工時勞動力的費用與邊際效益相等來實現企業效益的最大化原則。

（二）招聘，培訓，開發，配置與人力資本。戰略性人力資源管理強調培訓與公司的戰略一致性，人員分析，組織分析等。而勞動經濟學則提供了更為具體的執行標準如，每個員工的能力不同，學習同樣的事物投入的精力，成本不同，以及每個人對于現在教育投入后，未來的回報的貼現率不同導致的每個人接受培訓的意愿不同。

（三）薪酬，績效與激勵工資，補償性工資差異。戰略性人力資源管理中的薪酬理論包括薪酬體系，理論基礎，薪酬設計。但是無論是工資的差異或是形式的差異其根本都是勞動經濟學中的補償性工資差異范疇之內。而績效工資的確定更是利用工資增加的邊際成本=該工作者的生產率的邊際收益來最終確定。

三、結束語

如果說產品市場和融資市場決定了戰略性人力資源管理的方向那么，勞動力市場則是戰略性人力資源管理的重要基石，而對于勞動力市場進行闡述的勞動經濟學則是戰略性人力資源管理的重要支持，以勞動經濟學為支撐的戰略性人力資源管理意味著，人力資源管理工作依照勞動經濟學的理論和方法來運作，能夠使管理工作發揮出經濟學作用，使組織贏得經濟利益，實現經營目的。

作者:孫紅薇 單位:遼陽市首山新城重大項目建設管理辦公室

人力資源管理的概述范文第3篇

關鍵詞 戰略人力資源 管理 組織績效 關系

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

1戰略人力資源管理概述

戰略人力資源管理是傳統人力資源管理不斷發展的結果，其對傳統人力資源管理存在的缺陷進行了彌補，提高了人力資源管理的水平。人力資源是企業的核心競爭力，對企業的發展有著較大的影響。戰略人力資源管理這一理念被提出后，對人力資源配置進行了優化調整，這有利于結合企業的實際經營狀況，制定出科學合理的人力資源管理制度。戰略管理具有較強的靈活性，可以同時采用多種經營與管理的方式，具有綜合管理的特點。戰略人力資源管理與組織績效有著密切的關系，在研究二者的關系時，需要充分的了解戰略人力資源管理的概念。在制定戰略人力資源管理制度時，主要是對企業的員工進行管理與約束，加強人力資源管理，可以提高員工的工作效率。戰略人力資源管理具有長遠的意義，管理制度對員工的態度與行為有著間接的影響，所以，將戰略管理理念引入人力資源管理中，需要考慮到對員工行為與工作態度的控制。人力資源管理是企業重要的管理工具，為了提高員工的工作效率，還應制定激勵制度，這樣可以使員工更加自覺的工作，可以提高組織績效。

2組織績效概述

組織績效是指在固定的時間內，組織完成的任務的質量與效率，可以衡量企業的經營狀況。組織績效是個體績效的總和，建立在個體績效實現的基礎之上，可以將績效考核任務分配給企業的員工，員工需要不斷的努力，盡快達到任務與目標，這樣才能保證組織的整體績效。組織績效有著較多的影響因素，比如人力資本、業務流程以及組織學習能力等。當人力資本減少，而績效任務完成并沒有受到影響，則企業的組織績效會大大提高。人力成本主要包括四個方面，人力資源的成本、雇員工資福利、人員流動成本以及新員工招聘，為了減少人力資本，應控制人力成本，降低人才培訓的費用，減少人員的流動。

3戰略人力資源管理與組織績效的關系

戰略人力資源管理與員工特征和組織績效之間保持一定的遞進關系，它通過對員工團隊特征的影響，進而影響到組織績效。

（1）戰略人力資源管理對員工特征的影響。這種影響能力內含于每個員工身上，并不會自發、直接地為組織創造財富，而是需要通過管理者借助一些人力資源管理政策激發員工的某種潛能，促使其成為組織發展的力量源泉。

（2）戰略人力資源管理人事選拔對員工特征的影響。通過科學的選拔策略，企業可以聘用到一些理解企業情況，并真正有意加人企業的員工，這樣才可以充分發揮他們的工作積極性，并且高效、主動地完成任務。

（3）戰略人力資源管理人事調配政策對員工特征的影響。企業通過合理的用人政策對員工做出合理的安排與匹配，實現每個員工能力的最大發揮。企業通過給予員工充分的發展空間與平臺，使員工體會到組織對其的重視 ，進而增強員工對企業的歸屬感與工作的積極性。

（4）戰略人力資源管理激勵政策對員工特征的影響。有效的激勵政策能夠激發員工的工作潛能，提高員工的勞動積極性，有助于企業生產效率的提高。同時，將薪酬與工作績效結合，有助于對員工形成正向的激勵，在組織中形成多勞多得，少勞少得的氛圍，讓員工切實理解到他們的工作成果是與其工資報酬直接掛鉤的。科學合理的獎懲措施有利于在員工中樹立對組織的核心價值觀，改變員工的態度，達到提高勞動效率的目的。

（5）戰略人力資源管理企業文化對員工特征的影響。良好的企業文化可以增強員工對企業的認同感與歸屬感，可以在員工之間形成融洽的合作氛圍，提高組織工作的默契程度以及員工對組織的忠誠度與滿意度。

（6）員工特征對組織業務流程的影響。組織可以通過戰略人力資源管理明確每位員工的工作目標，削減不必要的活動達到節約人力成本的目的。戰略人力資源管理可以提升員工對組織的忠誠度，增強其對企業貢獻力量的主動性，降低流動性。低的員工流動性有利于保持工作流程的穩定，避免員工崗位不斷變化帶來的人力成本增加。

（7）員工特征對組織學習能力的影響。戰略人力資源管理為員工制定出科學合理的職業生涯規劃和廣闊的發展空間和平臺，這將有效地激發員工的工作積極性，培養其學習的主動性，有利于構建學習型組織，增強組織發展的能力。同時，學習型組織的構建有利于匯集員工的智慧，形成科學民主的氣氛，增強組織的凝聚力，進而提升員工的工作能力和工作成果。

4結語

戰略人力資源管理是人力資源不斷發展的產物，在現代人力資源管理工作中，需要提高資源的利用率，還要加強組織績效考核，這對企業的員工有著激勵與約束的作用，可以提高員工工作的積極性與熱情。企業在發展的過程中，加強人力資源管理，有利于提高企業的綜合競爭力，人力資源是企業的核心競爭力，所以，企業的管理人員應重視人力資源管理工作，要處理好戰略人力資源管理與組織績效的關系，這也是提高企業人力資源管理水平的有效途徑。

人力資源管理的概述范文第4篇

關鍵詞 人力資源 柔性化 管理 策略

隨著我國市場經濟的不斷完善，我國企業的發展已經步入知識經濟時代，人才已經成為提高企業市場競爭力以及生存能力的關鍵因素，企業對于人才的競爭需求不斷提高，也導致人才流動率的不斷提高。因此，對企業人力資源管理實施柔性化管理，提高企業對于人才的吸引能力，已經成為企業人力資源管理工作的重要內容，這對于優化企業的人力資源結構，提高企業的綜合實力也具有非常重要的作用。

一、人力資源管理柔性化概述

在傳統的人力資源管理方式上，大多企業一直強調剛性管理，即在對企業員工的管理上，主要以制度規章作為依據進行管理的模式，這種管理方式雖然有助于實現人力資源管理的規范化，但是對于提高企業員工的能動性以及主觀創造性十分不利。而人力資源柔性化管理，則主要是堅持以人為本，通過各種人格化的管理措施，結合制度以及情感管理方式，提高企業員工的歸屬感與認同感，進而充分提高人力資源效率。人力資源柔性化管理主要有以下幾方面的特點：

（1）企業管理決策的柔性化。在企業經營管理的重大決策以及企業的決策目標選擇上，應該注重從最優化的剛性原則向柔性準則轉變，在決策機制上應該綜合考慮使用集思廣益的集體決策方式，在決策目標的制定上應該綜合考慮不同員工的不同需求。

（2）企業員工管理的柔性化。人力資源的柔性化管理要求在對于員工的管理上應該堅持人性化的原則，充分尊重員工的人格以及個人需求，同時給予企業員工最大程度上的信任與關心，使其明確可以在實現企業效益最大化的基礎上同樣可以實現個人價值的最大化，進而提高企業員工主觀能動性與創造性。

（3）考核機制的柔性化。人力資源柔性化管理在績效考核上，除了進一步完善績效考核方式外，同時對傳統單一的物質考核激勵方式進行了補充，重點補充了對于企業員工的精神激勵內容，通過對企業員工精神上的嘉獎，起到對于企業員工的激勵作用。

二、人力資源柔性化管理實施策略研究

（1）轉變企業的人力資源管理理念，優化人力資源管理制度。首先，企業的人力資源管理部門應該轉變管理理念，認識到傳統剛性管理制度上存在的一些問題與缺點，明確在激烈市場競爭環境條件下企業生存競爭的根本在于人才。將以人為本作為原則指導開展人力資源柔性管理。在企業人力資源管理制度的制定上，對于員工的基本需求應該尊重，將控制管理制度調整為尊重服務的條款，始終將企業員工至于管理的主體地位，并詳盡的制定促進企業員工全面發展的可行措施，以盡可能的提高企業員工的積極性。

（2）對企業的整體組織結構進行調整。企業管理組織結構直接決定了企業的管理方式，因此為了確保企業人力資源柔性化管理的有效實施，企業應該注重對自身組織結構的調整。現在企業在組織結構管理上存在的突出問題便是等級制度性較強，因此若要順利的實施人力資源的柔性化管理，應該盡可能的將企業的管理組織結構調整為扁平化的組織結構。通過建立扁平化的管理結構，不僅可以提高決策的傳遞實施效率，同時也為人力資源的柔性化管理提供了基礎條件，借助于組織結構的柔性化實現人力資源管理的柔性化。

（3）企業人力資源激勵機制的柔性化。對于企業激勵機制的柔性化建設，在管理方法上應該采用目標激勵法以及信任激勵法，通過為企業員工提供良好的教育培訓機會以及尊重落實員工的意見，實現企業與員工之間的充分信任。其次，在企業的利益分配制度的制定上，應該合理的建立利益分配制度，通過合理的工資差別確保企業員工收入與績效的掛鉤，同時借助彈性工資機制以及競爭機制，對企業的利益分配制度進行補充。第三，應該注重情感激勵方法的使用，在對企業員工的管理上，注意關注員工的情感生活，使企業員工的心理處于良好的狀態，并可以結合心理輔導的方式，提高企業員工的情緒控制能力以及心理調節能力，通過這種精神激勵方式實現企業人力資源管理的柔性化。

（4）注重企業文化精神體系的建設。人力資源柔性化管理要求以企業的文化精神對企業員工形成潛移默化的影響與感召，提高企業員工的歸屬感與認同感，因此在企業人力資源柔性化管理工作的實施上，應該注重對于企業文化體系的建設，通過先進的企業文化來引導員工積極參與企業的建設。在文化體系的建設上，首先應該塑造良好的文化氛圍，建設包容性、多元化以及團隊性的文化氛圍。其次，應該在企業內部構建學習型的組織，通過學習型組織的建設提高企業員工的學習愿望，以共同學習教育的方式提高文化對于企業職工的凝聚力。第三，應該按照時代性以及先進性的要求，對企業的文化進行更新，確保企業的文化氛圍能夠符合時代要求，能夠對企業的前進以及員工的發展形成共同的推進作用。通過這些文化建設措施，來形成對于企業員工的精神激勵，充分發揮員工的才智推動企業的進步發展。

三、結語

人力資源柔性化管理作為企業人力資源管理改革的主流趨勢，對于提高企業人力資源管理效率，充分發揮人力資源效用價值也具有重要的作用。企業應當結合新形勢的需求，堅持以人為本的原則，通過對組織管理氛圍的改善，充分提高企業員工的主觀能動性，同時結合使用制度管理等部分剛性管理手段，實現企業人力資源管理的人性化、高效化以及制度化，進而為企業長遠戰略發展提供人力資源支持。

參考文獻：

[1]吳樹雄.基于心理契約的高校教師管理研究.科技管理研究.2005（12）：217-218.

人力資源管理的概述范文第5篇

關鍵詞：企業 人力資源 管理 重要性

隨著時代的不斷發展，人們已經逐漸的摒棄了傳統的“物本”管理理念，開始逐漸向著“以人為本”的管理思想過度。而在當前的企業發展過程中，人們也已經將“以人為本”的管理理念廣泛的應用到其中，并且通過人力資源管理的方法，來保持企業經濟的可持續發展，從而提高企業的經濟效益。但是怎樣做好人力資源管理，提高企業的經濟效益，也成為當前人們在企業管理過程中需要思考的一個問題。

一、人力資源管理概述

人力資源管理是工商管理中的主要內容之一，它主要是為了提高企業的經濟效益，促進企業內部人才和結構的管理，實現企業“雙贏”，而產生的一種復雜的管理工作。其中人力資源管理在涉及到的內容很廣，其中主要有社會學、管理學、法學、經濟學以及心理學等幾個方面，因此想要提高人力資源管理我們必須要從這幾個方面入手。

1.人力資源管理的涵義。所謂的人力資源管理，也就是指企業為了維持自身經濟的發展，對企業內部成員進行的管理，在管理過程中將人和人、人和事之間的關系緊密的連續在一起，充分的發揮出人在工作過程中的潛能，從而實現對人力資源的有效控制。

2.人力資源管理的基本任務。人力資源管理的主要任務就是對企業人力資源進行有效的開發管理，從而為企業的發展引進更多的人才，并且通過相關的管理手段，來調動人們在工作中的積極性和潛能，以獲得人力資源的高效利用。

3.人力資源管理的特征。在人力資源管理過程中，對人力資源管理特征的全面了解，有利于企業的人力資源的開發的管理，其中人力資源管理的特征主要表現在以下幾個方面：一是以人為本的管理思想；二是采用動態管理的理論，并且通過整體調節的方法進行企業人力資源的開發；三是，注重人力資源管理的社會屬性，以促進企業經濟的發展；第四，保證人力資源管理的時效性，激發員工的工作潛能，提高人力資源管理的工作效率。

二、加強企業人力資源管理的重要性

從當前的社會經濟發展體制來看，人力資源管理是當前市場體制的產物，是企業發展過程中，提高自身競爭能力的最好手段。而且一個企業在當前的社會經濟體制下是否能夠得到有效的發展，不只是在于管理人員對企業內部結構的管理，還要和員工的工作態度、綜合素質有著密切的關系。因此加強企業人力資源管理，在企業經濟發展的過程中有著十分重要的意義。

1.人力資源管理對企業管理人員的要求。在企業發展中對人力資源進行有效的開發管理，主要是將人作為一種重要的資源進行開發利用，通過“以人為本”的管理理念，將管理工作重點放在人的潛能開發上，這不僅提高了人們的工作效率，還增強了企業員工的積極性。對企業管理人員來說，對人力資源管理主要是從人和人之間與人和事之間關系著兩個方面進行調節的，在保證人事匹配的同時，使其員工在工作過程中可以和睦共處。而在人力資源管理的過程中，除了對企業管理人進行要求以外，還要對員工進行一定的素質培訓，從而為企業創造出來良好的經濟效益。

2.人力資源管理能夠提高員工的工作績效。在人力資源管理的過程中，我們可以根據企業的發展目前和員工的實際狀況進行分析，從而造成出一個具有組織氣氛的工作環境，并且跟員工的自身條件，對員工的職業生涯進行設計。并且利用對員工能力培訓的方法，來對企業崗位和員工的特長進行建設和培養，從而更好的體現出員工的個人價值，大幅度的提高了員工在工作過程中的積極性，使得員工的工作績效得到了進一步的提高。這不僅有利于企業對人力資源的管理，還有效的提高了企業的經濟效益，為企業的提供了一個良好的發展空間。

三、加強企業人力資源管理的途徑

要實現企業經濟的可持續發展，就必須要求加強對人力資源管理的力度，將人才的管理和全面發展作為企業經濟發展的重點，只有這樣才能使得企業在提高員工素質和能力的同時，也促進了企業經濟的發展。因此，我們就要從以下幾個方面來加強企業對人力資源管理的力度。

1.堅持以人為本，加強企業文化建設。實現并且堅持“以人為本”的管理理念，實現人性化的管理，將人才的培養當作企業經濟發展的重點，通過員工培訓的相關方法，來糾正員工在工作中也存在的問題，提高員工的素質。此外，我們在進行人性化管理的同時，也要加強對企業文化的建設，將企業文化發展成為員工工作的動力，讓員工在工作的過程中，有著不同的精神面貌和價值觀。

2.加強培訓提高管理者的素質，做好人力資源管理工作。管理者的素質直接影響企業人力資源管理的成敗。人力資源管理的工作任務是每個企業管理者必須履行的職責，企業管理者應該具備良好的政治思想素質，具有強烈的事業心和高度的工作責任感，具有創新意識，善于學習，具有敬業精神，具有調動員工積極性的能力。對這些知識的了解，更加明確了企業管理者通過自我完善，自我提高素質。

四、 結束語

總而言之，在人力資源開發管理的過程中，人們就要對其重要性進行全面的認識，并且通過相關的途徑對其進行適當的加強，只有這樣才能使得企業人力資源到達企業發展的目的，保證企業經濟的可持續發展。

參考文獻：

[1]李中斌，趙志芳.企業人力資源開發與管理的變革[J].中國人力資源開發. 2001（09）.