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中國勞務市場現狀范文第1篇

關鍵詞：勞務輸出；發展現狀；對策

中圖分類號：F241 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）03-00-01

一、勞務輸出的相關概念

改革開放后勞務輸出作為新事物在我國興起，并迅速發展起來。我國學術界也出現許多新的術語，如“勞務”、“勞務輸出”、“勞務出口”、“國際勞務合作”、“服務貿易”等。

吳國存認為，“勞務”.是一種以勞動來進行的服務，即憑借自己的勞動力，為他人提供服務，或為他人提供某種特殊使用價值的勞動活動，僅限于第三產業的勞動；[1]“勞務輸出”指的是為別國他人從事勞動服務活動，旨在獲取外匯收入的勞動力出國，又叫做勞務出口。勞務輸出有三個條件：一是國度的轉移；二是以賺取外匯為目的；三是通過為別國雇主進行勞動服務而獲取收入。三者不可缺一。

二、我國勞務輸出的現狀分析

1. 我國勞務輸出總量穩步增大。改革開放以來，我國國際勞務合作有了較大發展，己成為我國開展對外服務貿易中一個優勢項目。從1983年起，根據世界經濟形式的變化，采取了站住中東老市場，面向世界，多方位開拓新市場的發展戰略，相繼向非洲、東南亞、西歐、東歐及北美等勞務市場拓展，并取得明顯成效。

2.普通勞務輸出增長較快，部分地區高級勞務輸出有所突破。我國人力資源豐富，而外派勞務人員當中，大部分是城鎮下崗工人，多數人只能從事建筑業、農業、漁業、紡織業等簡單粗重的非技術性工作。這些勞務輸出正好滿足了一些發展中國家勞務輸入的需求，所以較快增長較快。截至到2006年，我國勞務輸出人員從事建筑業和制造業的占勞務輸出總人數的67.3%。[2] 我國正努力調整勞務輸出機構，高層次的勞務輸出逐漸增加，在一些沿海發達省市己有所突破，如上海、江蘇等地的外派高級勞務業務發展迅速，在軟件工程師、高級廚師、醫師等“三師”在海外勞務市場走俏，上海高級勞務輸出已超過其總勞務輸出的30%，還在逐步地增加。[3]

三、我國勞務輸出存在的問題與原因分析

1.勞務輸出存在的問題

1.1 我國勞務人員自身的不足。我國對外輸出勞務人員的素質較低主要表現為“三低”，外派勞務人員的文化素質低、技能水平低、外語水平低。不少技術人員盡管技能出類拔萃，但語言不過關，勞動力難以輸出。

1.2 我國勞務經營公司的不足。一是低價競爭。改革開放以來，勞務中介不斷壯大，大大小小的機構良莠不齊。

二是缺乏應對能力。缺乏應急性的經營方案和應對措施，導致了國際勞務市場經濟形式或者勞務政策一發生變化，勞務公司都無能為力，聽天由命。

1.3 政府監管的不足。一是立法不完善。目前我國沒有一部規范勞務輸出市場及業務的法律，現行的相關法律主要是原外經貿部制定的《關于我國對外承包工程和勞務合作的管理規定》、勞動和社會保障部《關于做好勞務輸出、境外就業勞動管理工作的通知》，只是對對外勞務經營資格的獲得作了規定。

二是多頭管理，體制不暢。目前在我國歸口管理，在管理機構上主要是依靠行政手段和部門規章來調整，商務部、外交部、公安部等各執一頭，但實質上都屬于“對外勞務合作”的范疇。

2.勞務輸出問題原因分析

2.1市場競爭激烈障礙。世界銀行研究顯示，發展中國家向外輸出移民數量每增10%，貧困人口可減2%。因此許多國家鼓勵勞務輸出。但受技術和素質限制，各國勞務同質現象嚴重，導致中低端市場競爭激烈。

2.2語言障礙。目前，各國外派勞務對語言都有一定要求。我國外派勞務在語言上有先天的弱勢，導致海外獨立工作和生活能力較差，和一些以英語為母語的外國勞務在競爭上處于明顯劣勢。

2.3信息渠道不暢。國際勞務輸出涉及國內國外兩個市場，要求準確可靠的供求渠道和信息。但目前我國大多依靠臨時性的人力招募活動，帶有極大的盲目性，更談不上主動、有意識地收集信息和開拓市場。

四、我國勞務輸出中存在問題的應對策略

1.國內勞務輸出策略——打造國際勞務品牌

打造國際勞務品牌，就必須提高勞動力的綜合文化素質和專業技能，還需詳細了解和熟練掌握目的地國家的語言、風俗、文化、宗教和勞動法規等知識。

一是加大投資，改善培訓條件。建議勞務基地順時應勢，利用好各級政府給予的政策和資金支持。

二是加強勞務人員素質與技能培訓，樹立勞務人員遵紀守法、吃苦耐勞、誠實守信的良好形象。

2.我國勞務輸出應對策略的建議

2.1改革勞務輸出管理體制、全方位拓展勞務輸出市場。規范管理是對外勞務合作的基礎，從我國目前狀況看，一方面必須對現行的多頭對外、政出多門的管理體制進行改革，在這方面，勞務輸出大國菲律賓成功的經驗值得借鑒和參考。

2.2提升勞務人員綜合素質和國際競爭力。對出國勞務人員的培訓要抓好法律、法規、思想品德、外事紀律等內容的常規培訓。

2.3建立統一的勞務輸出信息網絡，提供全方位服務。設立搜集、研究、整理和傳遞勞務信息的信息中心。以便及時、準確、全面的了解展趨勢。重視勞務人員的社會服務，保護好他們的合法權益。

五、結論

本文通過對勞務輸出問題的研究，以及對我國勞務輸出存在的問題進行分析，了解到勞務輸出在國家經濟與人們生活中舉足輕重的作用，清楚了勞務輸出水平的提高不僅需要國家政策的大力支持，也需要人們全力配合。牽一發而動全身，勞務輸出水平提升是解決“三農”問題的重要舉措。

參考文獻：

[1]吳國存.勞務輸出理論與實踐[M].中國對外經濟貿易出版社，1993.

中國勞務市場現狀范文第2篇

一、國際勞務市場現狀

（一）勞務市場需求總量呈不斷增長態勢。一般而言，國際勞務需求規模的大小主要取決于兩大因素：一是世界經濟增長水平，特別是發達國家的增長潛能。二是各國對勞動力國際流動的限制力度。世界各國在全球經濟一體化和經濟貿易自由化的推動與影響下，對勞動力要素的國際流動限制逐步放寬，勞動力過剩國家積極推動本國勞務輸出，而以發達國家為主體的勞動力短缺國家又多采用優惠政策吸引外籍勞動力，以彌補國內人力資源的不足。據有關資料表明，目前全球勞務市場需求量大約在4，500萬人左右，這些情況均預示著國際勞動力流動將出現新的高峰。

（二）勞務需求格局由普通體力型向高技能型轉換。在上世紀，國際勞務輸出主要是以土木建筑為主的普通體力型勞工。但是近年來，伴隨著世界各國產業結構的調整和升級，對勞動力素質的要求不斷提高，高技能勞工日益受到各國的普遍歡迎。而一般的簡單勞動力已處于供過于求的市場飽和狀態。而歐洲各國雖然國內開工不足，失業率居高不下，但對技術勞工需求強勁。據報道，目前歐共體各成員國對國外高技能型勞工的需求總量大約在8O萬人左右。作為世界第二經濟大國的日本，雖然沒有放開國內勞動力市場。但據不完全統計，在其短缺勞動力中有75%以上屬于技術工人。這些情況充分表明，當前國際勞務市場需求結構已經發生了深刻變革。對熟練工人與高技能型勞工的吸納已成為世界各國人才競爭的共同目標。從本質上講，這也是世界范圍內科技革命浪潮與國際經濟社會化程度提高的必然結果。

（三）勞務需求主體由單一型向多元化發展。在上世紀八十年代，國際勞務輸出主要流向歐美發達國家，勞務需求的主體也集中在歐美等主要發達國家。但是進入九十年代以來，一方面由于歐美發達國家國內就業壓力的加劇與失業率的上升，勞務輸入步伐放慢，總體發展水平相對減緩；另一方面與此形成明顯對照的是亞太地區各國對國際勞務的需求急劇增加。“東盟”國家由于本國經濟的迅速發展，也急需國際勞動力的大量輸入來滿足經濟增長的內在需求。日本由于本國人口自然增長率偏低，人口老齡化現象嚴重，而其經濟又呈現出高速增長態勢，由此引發了日本經濟發展中的人力資源嚴重不足。據不完全統計，日本目前短缺勞動力大約在350萬人以上，70%以上的企業勞動力不足，而本世紀日本經濟年均增長率可望達到4%的水平。每年需補充190萬勞動力，這單靠日本國內人力資源是遠遠不夠的。與此同時，中東各國以及拉美地區由于國內經濟的恢復與發展，也急需外國勞工的輸入。可見，國際勞務需求主體向著多元化結構發展，國際勞動力流動呈現出多樣性與復雜性。

二、高技能人才的基本界定

“高技能”目前還沒有統一的界定標準。有人認為，高技能人才都擁有大學文憑及在特定領域具有廣泛的經驗，有人還把一些擁有特殊技能的工作人員歸入高技能人才這一范疇。但是，許多國家特別是歐洲發達國家都是根據本國的經濟發展情況及需要，特別是本國所缺乏的人才來定義高技能人才這個概念，并積極采取措施來引進國際勞務市場上自己所需的人才。

結合國際市場對高技能勞務人才的實際要求，借鑒國內對“高技能人才”界定的主流意見，高技能勞務人才可界定為：具有必要的理論知識，掌握了一定的現代設備、技術、技能，能獨立承擔生產、管理和服務一線的高技術工作，具備滿足服務國工作崗位要求的相應語言能力，具有良好心理素質和創新能力的高素質勞動者。

從內涵方面看，高技能勞務人才應具備如下特征：一是具有較強的動手能力和實踐能力；二是適應世界經濟發展的需要，掌握當代經濟社會在生產、管理、服務方面的先進技術或能力，具有對專業領域高新技術的追蹤能力；三是具備滿足服務工作崗位要求的語言應用能力；四是具有較高的職業素質和敬業精神，如吃苦耐勞、樂于奉獻、安于崗位工作等。

三、國際勞務市場對高職教育人才培養提出的要求

（一）盡快建立中外合作的聯合辦學機制。這里的聯合辦學機制是指中外雙方共同投資培養中方學生，學生畢業后到外方所在國或所在機構工作的機制。與其他的中外合作辦學模式不同之處在于：一是合作培養的對象僅限于中方學生；二是學生今后工作地點為外方所在國或所在機構或雙方商定的其他地點。建立聯合辦學，形式可以靈活多樣。合作的雙方可以是政府機構、官辦或民辦的大學（或學院），也可以是有實力的大公司；辦學地點可以在中國，也可以在外國，還可以利用Internet采用遠程教育的形式。總之，要充分“利用國內、國外兩種資源，兩個市場，積極參與國際競爭”，以利于我國學生的勞務輸出。

（二）建議搞好與發達國家的學歷文憑互認及開展其從業資格證的考試。雖然GATS第7條明文規定，締約方應該就另一方的教育程度、經歷，符合任職資格的條件所頒發的許可證或證明予以承認締約方在采用和承認標準和準則方面，不應造成締約方之間相互歧視或限制服務貿易的借口。但在實踐過程中，各國或明或暗都有一套自己的認證體系。我國學生辛辛苦苦取得的學歷、證書拿到外國，特別是美國、英國等西方發達國家時，常常遭受顯失公允的對待，或是干脆不予承認，給大學生的勞務輸出造成了不小的難度。對此，我們應積極和各發達國家進行雙邊接觸，達成雙方對高職學歷文憑互相承認的協議。

（三）努力提高高職學生的英語應用能力。雖然絕大多數的高校都非常重視英語的教學，但不少學生的英語應用能力依舊有限。到國外去進行勞務輸出，工作的好壞很大程度上取決于與服務對象的溝通，如果不能把外語作為一門工具真正運用起來，服務質量就會受到影響，進而影響到我國學生在國際勞務市場上的競爭力。首先，學生到高等職業教育階段應該能夠熟練運用英語聽、說、讀、寫，能夠真正把英語作為一門工具掌握起來，這就為他們走出國門進行勞務輸出掃除了語言障礙。其次，要積極引入發達國家優質教育資源。有些專業可以采用外國的教材，甚至采用外國一流大學的教學方式，培養學生的動手能力和創新能力。

（四）高等職業學校要主動開拓市場，加強境外勞務輸出培訓工作。國家外派勞務工作的政策、外派勞務企業的經營權和外派勞務培訓機構的經營權由外經貿部審批，因此，職業學校在已有基礎上，要主動加強和有外派勞務經營權的中介機構及有關企業的聯系，獲取最新信息，爭取培訓項目，拓展培訓市場。目前，已有一大批個體工商戶和私營業主躍上了國際經濟舞臺，職業教育也應主動介入這一培訓市場。職業學校還要主動適應全球經濟一體化的趨勢，瞄準國際勞務市場的需求，探索與國際勞務市場接軌的教育教學方法，更新教學內容，提高教育與培訓的質量，提高培訓人員境外勞務輸出的成功率。

中國勞務市場現狀范文第3篇

為什么我國的海員外派業不能像菲律賓、東歐等國家和地區那樣迅速發展。在人們討論的很多理由中，國人最認可的一種說法便是中國船員的整體英文水平低從而制約了中國船員和菲律賓、印度等船員在國際海員勞務市場上的競爭。然而，烏克蘭、俄羅斯等東歐國家船員的英文水平似乎并不比中國船員好，而它們的派出量卻比我們高。第二種流行的說法是，沿海地區經濟發展快、人均收入提高，從而使很多來自沿海地區的船員放棄了船員職業。但是，中國沿海城市失業率也很高，想要從事船員職業的人并不少。何況，隨著我國高校的擴招，海事畢業生日漸增多，而找工作并不像想象中的那么輕而易舉。第三種說法則把重點放在我國海員勞務外派環境和管理體制上，認為較差的環境和落后的管理體制阻礙了中國船員外派的發展速度。

2004年下半年，我們在北京、上海、大連等地做了兩個多月的調查研究，約有400多名外派海員、國內海員派出企業經理、國外船東雇主經理以及政府、學術界和行業組織人士接受了我們的問卷和訪談，使我們對這些問題有了更進步的認識。

這次調研包括兩個部分，一部分是對船員的問卷和訪談。這次船員問卷和訪談的對象全部為工作在世界海員勞務市場第一線的中國外派船員，他們的體驗和觀點對國內外雇主、政府、行業組織和教育培訓機構都非常重要。第二部分為外派企業和國外船東雇主的問卷和訪談，這些調查對象深諳國際船員勞務市場的情況，有的人還有很廣泛的船員招募、雇用等方面的經驗。

另外，2004年10月至12月，我們陸續向八個城市的國內勞務外派公司管理人員發放了70份問卷，收回有效答卷50份。此外，我們還對近10位外派企業經理進行了訪談。

我國船員自身素質存在很多問題

首先，從國外船東雇主、國內外派企業和船員本人對中國船員自身素質問題的看法及對船員進入國際勞務市場的影響來分析。這次問卷給人留下的一個非常深刻的印象是，除了英語外，接受調查的國內外雇主和船員對中國船員的服從意識、工作態度、團隊工作精神和工作技能等體現船員綜合素質的因素非常關注，絕大多數受訪者認為，中國船員同樣需要重視和提高這些素質。

1.英語水平不再是制約中國船員進入國際勞務市場的關鍵因素，但仍然是走出國門的最大心理障礙。

長期以來，很多國內外船員勞務界的人士認為，我國船員走出國門的最大障礙是英語問題。通過這次問卷我們驚奇地發現，國外船東、國內勞務企業和船員本人對這個問題的看法有很大分歧。

國內海員勞務輸出企業和我國外派船員基本都認為英語仍然是制約我國船員競爭力的重要或最重要的因素。如在船員問卷中，對于“您認為我國干部船員的整體英文水平如何？”這個問題，只有2%的回答者認為“非常好”或“好”，認為一般的占93.3%，認為不好的占4.1%。而對于“您認為我國普通船員的整體英文水平如何？”這個問題，只有2%的受訪者認為“很好”或“好”，認為一般的占52.1%，認為不好的占44.9%。我們在訪談中問及“您認為中國船員的素質中最大的問題是什么？”也有很多船員認為他們的英語水平差是相對于菲律賓、印度船員來說的最大劣勢。這說明，我國船員認為他們英語水平的確不好，或者說至少是不滿意。

在國內企業的問卷中，對于“與菲律賓、印度、東歐等勞務出口國相比，請您把中國船員下面幾個體現國際競爭能力的要素按競爭力高低排序”這個問題，回答者認為英語是排在“工作技能和經驗、服從意識和工作態度、以及團隊意識”等要素后面的、最不具競爭力的要素。訪談中我們還發現，多數國內勞務企業經理仍然認為，英語是制約我國船員競爭力的第一要素。正如某北京公司曾從事外派工作20年的經理所言：“我國船員的工作技能在世界上是數一數二的，其英語水平雖有提高，但與菲律賓、印度等母語是英語的船員相比，英語還是其最大的劣勢”。

但令我們吃驚的是，國外船東雇主對中國船員的英語水平的關注并沒有國內人士那么強烈。在國外問卷中，對于“您認為中國干部船員的英語水平如何”這一問題， 20%的回答者認為是“很好”，40%的受訪者認為“好”，40%的受訪者認為“一般”。在“請列出下列中國船員的素質中吸引貴公司的順序？”這一問題上，國外雇主似乎最看重中國船員的工資，然后是技能、英語等因素。這說明國外雇主對我國船員英語水平的看法遠沒有國內企業和船員那么悲觀。

我們對國外船東的訪談中也多次問及國外船東對中國船員的英語水平的評價，其中日本某船東的一席話最具代表性：“我覺得這些年來中國船員的英語水平提高了很多。對海員來說，英語很重要。但是，航運英語并沒有商務談判英語要求那么高，只要船員能做到必要的溝通就行了，中國年輕一代的船長和高級干部船員在這點上是沒問題的，中國船員總體英語水平甚至超過日本和韓國船員。我們在雇用中國船員時越來越不把英語作為最重要的考核內容。”

必須指出的是，我國外派企業和船員對自身英語水平的擔心至少說明國人在心理上仍然認為英語是自己最沒有信心的方面。自己都沒有信心的東西怎么會有競爭力呢？所以，提高中國船員的英語水平仍是中國船員總體競爭力提升的非常重要的一個方面。

2.調查對象對工作技能等方面比較滿意，但也存在很多需要改進的地方。

調查結果顯示，中國船員最大的競爭優勢便是技能和經驗。在國外問卷中，“請您把雇傭中國船員的幾個原因根據您心目中的重要性進行排序”這個問題的調結果是，“工作技能和經驗”排在我們列出的所有六個因素的最前面。說明國外船東在雇用中國船員時，技能和經驗是他們最看重的，也是最放心的。

國內企業問卷的調查結果表明，在“如下中國船員的優點中哪個最受國外船東青睞”這個問題上，我國海員的技能不斷提高是我國船員受到國外船東青睞的第二大原因，僅次于工資因素。在對船員的問卷調查中，對于“您認為中國船員的總體工作技能如何？”這個問題，共有93人回答了這個問題，17人認為很好，占總數的18.3%；57人認為好，占總數的61.3%；只有 14%的人認為“一般”。這說明我國船員自己也認為，自身的技能還是不錯的。高級干部船員對中國船員的總體工作技能是很自信和驕傲的，因為超過80%的回答者認為中國船員的技能很不錯。

但是我們在訪談中發現，中國船員的技能和經驗也存在一些不足之處。某位德國船東說：“中國船員在干散貨船方面技能不錯，可供選擇的船員也比較多，但在特種船（超級油輪、化學品船、汽車船等）方面，可供挑選的船員短缺，現有船員的總體工作技能和經驗比印度、歐洲船員略遜一籌。如果不看工資等因素，我們更愿意雇用歐洲、韓國、印度等地的船員。”上海某國內外派企業的負責人也說：“中國船員的總體技能似乎不錯，但是我們的船員在程序化操作和體系化管理方面有所欠缺”。

3.服從意識、工作態度和團隊工作精神等素質尚有差距。

盡管工作技能沒有什么大問題，但問卷和訪談結果顯示，中國船員在服從意識、工作態度和團隊精神方面和船東雇主的期望還有很大的差距。結果表明，船員認為英文是他們的第一劣勢，其后依次是服從意識、團隊精神和工作態度。船員問卷中對自身素質的排序結果和國內外派企業問卷中相似排序題目的結果非常接近。在國內外派企業問卷中，我們要求回答者對體現船員國際競爭力的綜合素質進行排序。結果表明，回答者認為中國船員綜合素質方面最具競爭力的是工作技能，然后是工作態度；而服從意識和英語能力令他們不太滿意。

4.跨文化工作、生活和溝通能力有待提高。

船員和外派企業受訪者都認為，海員的跨文化工作和生活能力被多數業界人士忽視了。國外問卷的結果顯示，國外雇主對海員的跨文化工作和生活能力尤為重視。和船員及外派企業問卷結果不同的是，國外雇主在雇用國外船員時最看重的是工作技能和服從意識，排在第二位的是船員的跨文化溝通能力，后面才是英語等。一位長期從事國內海員外派工作的資深人士說：“我們這些年為什么在歐洲市場發展遲緩，而在亞洲外派量發展迅速，一個重要原因是中國和歐美之間存在很大的文化差異。海員作為最一線的文化使者，他們跨文化溝通、工作和生活的能力直接影響國外雇主對中國船員的看法。我國船員在管理理念、語言、思維習慣、風俗習慣、飲食等方面和歐美人有很大的文化沖突，這也許是曾經是歐洲殖民地的菲律賓和印度，以及和歐洲文化相近的烏克蘭、俄羅斯海員外派發展迅速的原因吧。”

非船員素質因素也在阻礙

我國船員進入國際勞務市場

從這次調查結果中可以看出，受訪者最強烈的呼聲是，我國船員能否進入國際市場、海員外派業能否實現健康、持續、快速的發展不僅僅取決于船員綜合素質的提高，非船員素質因素的改善，尤其是健康有序的外派管理體制和良好的外派環境的改善同樣至關重要。

1.船員工資：爭議最大、亟須解決的問題。

船員工資問題談不上是我國船員進入國際市場的主要障礙，但它的重要性不言而喻。在眾多影響我國船員進入國際勞務市場的因素中，工資也許是最重要、最具爭議、最有影響的一個因素。調研結果顯示，恰恰是在這個非常重要的問題上，受訪者的看法大相徑庭。

從國外雇主的角度看，中國船員工資水平低、能夠減少航運成本，這無疑是他們越來越想雇傭中國船員的根本原因之一。國外問卷結果表明，工資水平低是國外船東雇傭中國船員的第一原因，而工作技能等是次要原因。相比而言，他們對中國船員的英語水平和工作態度并沒有那么關注。國外問卷結果還表明，雖然78%的國外雇主希望雇傭中國船員主要是因為中國船員的工資水平“非常具有競爭力”或“有競爭力”，但也有超過20%的回答者認為“工資競爭力一般”或“工資競爭力在下降”。這說明，盡管國外雇主對中國船員工資的競爭力基本滿意，但他們已經開始對中國船員日益增長的工資水平感到擔憂。訪談中還發現，很多船東尤其是亞洲船東認為，中國船員工資水平上漲過快不利于提高中國船員在世界勞務市場的競爭力。

國內外派企業對我國船員的工資現狀表現了更大的憂慮。例如，在國內外派企業問卷中，只有62%的回答者認為中國船員的工資有“競爭力”，超過1 /3的回答者認為“不具有競爭力”或“越來越不具備競爭力”。在訪談中，很多國內企業回答者對中國船員的工資上漲過快表示了擔憂，認為這會削弱方興未艾的海員外派業，也會破壞中國船員的整體國際競爭力，不利于該行業的可持續發展。與船員工資上漲過快緊密關聯的是，有55%的國內企業回答者稱他們企業的外派利潤空間在不斷下滑，而只有14%的企業認為利潤有所上升。為什么會出現這種情況？中國船員的工資上升了，可外派企業的收入為什么反而降低了呢？因為國外船東雇主為中國船員開出的整體工資的上漲幅度遠沒有船員實際所得工資上漲的快，而船員上漲的工資多為外派企業的管理費補貼。

船員們對工資更關心，但他們和雇主的視角完全不同。根據我們的問卷和訪談結果，國內船員從事船員職業的最大動因是高工資。例如，當被問及他們從事船員職業的原因時，80%的回答者毫不猶豫地選擇了“船員工資高”。但是在訪談中很多船員坦言，他們最頭疼的是工資低、船上同工不同酬、外派中介克扣工資、工資不能按時發放等問題。很多船員希望工資水平至少能與菲律賓、印度等船員的工資水平接近。80%的船員認為“工資問題”是阻礙中國船員進入國際勞務市場的障礙，認為工資低不利于優秀的年輕人從事海員職業，工資低會降低船員的整體素質等。

2.整體派出方式不利于中國船員的成長。

派出方式是中國船員十分關注的問題。在船員問卷中，65%的回答者說他們最后一次上船是整體派出的。而近50%的回答者希望工作在多國船員組成的混合型團隊里，只有不到1/4的回答者喜歡整體派出方式。

為什么很多船員喜歡在中外混合團隊中工作呢？一半以上的回答者說，主要是為了有一個很好的英語學習環境，1/4的回答者說是因為外國船上管理嚴格，還有20%的回答者說是喜歡混合團隊中的跨文化生活環境和簡單的人際關系。通過深度訪談我們了解到，船員尤其是年輕船員喜歡和外國船員一起工作，主要是為了提高英語水平、開拓眼界提高跨文化溝通的能力。目前，絕大多數中國外派船員都是以整體外派方式工作，這種派出方式不利于中國船員提高他們的英文水平和跨文化溝通能力，不利于中國船員在國際勞務市場上提高競爭力。

我們還發現，中國船員整體派出方式和很多因素有關。很多外派企業人士說，國內之所以愿意船員整體派出，是考慮到可以節省招募和派出成本、便于船上跟蹤管理、可以照顧那些英文不好的船員的就業、便于選配船員等優點。但是，這并不表明中國外派企業不喜歡其他派出方式。而在更多的情況下，選擇哪種派出方式主要取決于國外雇主的要求。當然，很多船員和外派企業也對曾經因為混派而導致的麻煩記憶猶新。

很多船員和外派企業經理都表示，中國船員要提高英語水平、跨文化溝通能力、服從意識和團隊精神，在混合團隊中工作是最好的鍛煉和學習機會。

3.海員教育培訓體系、質量存在很多問題。

問卷調查發現，92%的船員受訪者、87%的外派企業調查對象對中國教育培訓體系和質量表示“不滿意”或“不太滿意”。很多國外船東雇主認為，中國船員素質問題與目前的海事教育和培訓有關。同時，很多國內外派界人士認為教育培訓質量與國外船東雇主也有關，很多國外船東雇主只管使用中國船員而不愿意參與培訓，而且不積極投資培訓。這或許是中國船員英語水平偏低、管理水平欠佳、職業水準不高和跨文化溝通能力不盡人意的重要原因。調研還發現，只有20%的外派船員有在歐洲船上工作的經歷，這說明我國船員在歐洲船上的工作機會相對較少，這樣他們在跨文化環境下工作的機會并不多。

年輕和職位低下的船員缺少鍛煉機會也是一個必須引起高度重視的問題。很多年輕的干部船員表示，他們在外派船上晉升難，上船的機會沒有高級干部船員多，鍛煉的機會少。我們的統計結果表明，高級干部船員平均在家休假的時間比低級干部船員少1.5個月。其實，一方面中國“缺乏”高質量、有經驗的干部船員，另一方面，國外雇主為海事畢業生和低級干部船員提供實習的機會少之又少。

4.各方面強強烈呼吁中國外派市場進一步開放。

對于如何改善中國的外派環境，75%的外派企業和船員認為，應該進一步開放船員招募和外派市場。個體私營和合資外派企業普遍希望中國應該打破外派行業壟斷，讓各種所有制企業在一種公平、透明的環境下競爭。而80%以上的船員受訪者認為，所謂開放就是允許國外船東雇主在中國直接招募船員，而不需要經過中介。52%的國外雇主認為，中國要解決海員的競爭力問題，市場開放透明是必須經歷的階段。

5.船員存在很多后顧之憂。

這次調研結果發現，制約我國船員長期從事該職業的因素很多，而其中一個一直被企業界忽視的問題便是船員的后顧之憂。船員問卷結果顯示，超過70%的回答者表示他們有后顧之憂，而最大后顧之憂是“社會保障不健全，缺乏后半生的安全感”，其次是“工作條件艱苦、危險，人身安全沒有保障”，還有“擔心將來上岸后找不到合適的工作”、“長期干下去的話，擔心出現家庭不幸（如不能照看父母、妻子、孩子，離婚等）”。當被問及這些后顧之憂是否影響他們的擇業時，81%的回答者認為“有影響”。我們在訪談中了解到，船員希望國內外雇主能重視他們的后顧之憂，他們也希望外派海員協調機構和中國海員工會能夠真正起到行業組織的作用，幫助他們維護合法權益。

6.外派大環境存在很多亟待解決的深層次矛盾和問題。

對于“您認為中國政府主管部門和行業組織在促進中國船員外派發展中的作用如何？”這一問題，65%以上的外派企業和國外雇主認為“做了一些工作，但還有很多工作需要做”，由此可以看出，政府和行業組織的作用還亟待提高。很多外派經理人員和船員說，國內外派企業無序競爭、法律法規缺失、船員權利得不到保障、船員的后顧之憂得不到解決、不合格船員懲罰機制缺失、船員招募和外派市場不夠透明開放、船員工資問題、船員出境難、辦證難、流動難等深層次問題嚴重破壞了中國海員的外派環境。這些問題僅靠國內外雇主、機構和船員的力量是無法解決的，它需要政府、行業組織發揮更大、更積極的作用。

國內某外派企業負責人說：“交通部、商務部、外派協調機構、中國海員工會等應通力協作，應從執政為民的高度來解決企業和船員的難處，只有這樣，中國船員輸出環境才能改善，外派業才能健康持續發展。”

對策和建議

首先，中國船員必須提高綜合素質。中國船員若想趕超菲律賓等輸出大國的船員，還有很長的路要走。中國船員不僅在英文方面有所欠缺，在服從意識、工作態度、團隊精神等其他方面也有很大的提高余地。

第二，國內外雇主應為船員提高素質創造良好的環境，應在促進中國勞務外派的開放、促進中國船員進入國際勞務市場方面發揮更大的作用。要給中國船員更多混派和職業素質培訓的機會，以提高他們的英語和跨文化溝通的能力。應在培訓和提高中國船員的工作技能、英語水平和職業素質方面投入更大的人力、物力和財力。要消除我國船員進入國際勞務市場的障礙，船員、國內外派企業、國外雇主、中國政府和行業組織都有責任為中國船員進入國際市場提供良好的環境。

第三，工資問題必須引起各方高度重視和理解。船員應該理解，工資的增長是個漸進的過程，要和經濟發展水平、船員的競爭力等因素聯系在一起。我們也認為，要想解除國外船東和船員對工資的不滿，標準化、透明化是國內外派企業必須面對的事實。國內外派企業應努力降低企業運營成本，同時從國外雇主那里爭取更加合理的工資標準。

第四，船員的后顧之憂必須得到應有的重視。要想實現我國船員外派的可持續發展，船員后備隊伍建設至關重要，而要解決后備隊伍問題，關鍵是能否使船員解決諸如養老、社會保障、家庭生活等諸多后顧之憂，讓他們踏踏實實地從事這個職業。

第五，中國外派海員的環境尚需改善，負責中國海員外派的政府行業管理部門、行業組織應在改善環境方面發揮更加積極的作用。船員的工資問題和權益保障問題、船員上船難、出境難、外派企業無序競爭的問題、相關法規的制定和實施以及有關國家和國際組織的協調等都離不開政府和行業組織的宏觀管理和協調。

中國勞務市場現狀范文第4篇

[關鍵詞] 對外勞務合作 現狀 問題

我國的對外勞務輸出是20世紀五六十年代向亞洲、非洲發展中國家實施對外經濟援助的基礎上發展起來的。經過20多年的發展,已經初具規模。每年營業額增長基本保持在10%～15%的增長速度，每年派出的人數也保持穩步上升趨勢。就行業而言，我國對外勞務輸出的領域已日趨多樣化，由最初的援外工程施工擴展到現在的工業、農業、服務業、環保以及高科技領域。但迄今為止,我國外派勞務人員仍以非技術工人為主,從事制造業、建筑業、農林牧漁的外派勞務人員占居勞務大軍總數的前三名,約占外派總人數的75%。商務部統計數字表明，截至2006年上半年，我國對外勞務合作已累計完成營業額3788億美元；合同額429億美元，累計派出各類勞務人員3645萬人次（郝冰，2006）。作為有13億人口的大國，與其他國家勞務輸出的規模、水平相比，我國的勞務輸出規模還較小，勞務輸出人員檔次還不高。20世紀80年代至90年代初，平均每年輸出勞務人員10萬左右，僅占國際流動勞務人員總量的0.3%。雖然近年來我國外派勞務有所上升，達40萬人～50萬人，但是僅占國際勞務總量不到1%。而只有8000萬左右人口的墨西哥每年輸出的勞務多達800多萬人，出口勞務每年給墨西哥賺回160億美元的外匯。亞洲最大的勞務輸出國菲律賓海外勞工實際人數也多達700余萬人。不管是與這些國家數以百萬的勞務輸出規模相比，還是與我國龐大的人口基數相比，我國的勞務輸出規模明顯偏小。我認為，致使我國對外勞務輸出發展規模不大，總量偏低的原因有很多，主要存在以下幾個問題。

一、政府、個人對勞務輸出不夠重視

對外勞務輸出作為一種無形的貿易，在一些經濟欠發達國家，已成為舉足輕重的支柱產業。很多國家將其與商品出口視為同等重要。而我國各級政府卻普遍存在著重商品出口，輕勞務輸出的思想，對商品出口規定了許多優惠措施，對勞務的輸出卻常常加以限制，支持和鼓勵措施不多，宣傳力度也不強。未把對外勞務輸出提上工作日程，并給予充分的重視。這種不正確認識在實際工作中表現為，一些部門和地方對發展對外勞務輸出的重要性認識嚴重不足，他們不懂得將對外勞務輸出作為解決就業問題的一條重要途徑而采取多種方式促進和發展，在組織、規劃和引導方面缺乏力度，沒有相應的國家立法和財政支持措施，對勞務輸出的正面宣傳和報道不夠。更為頭疼的是，近幾年隨著政府機構和職能轉變的深入，對外勞務輸出市場魚龍混雜，呈現一種放開而缺乏有效調控的局面，政府對對外勞務輸出的管理變得有些讓人“找不著北”。應該管理什么和如何進行管理，連相關職能部門自己也模糊不清，造成了目前勞務市場秩序混亂。除經商務部批準的正規公司外，許多部級、省級分支機構和掛靠企業未經批準的部門也從事代招出國勞務業務，甚至一些個體戶也變相辦理出國勞務。

就個人而言,由于受傳統思想的束縛，往往不愿走出國門，甚至把現在的勞務輸出與舊中國的勞工、僑民相等同，錯誤觀念影響很深。我認為中國人的思想觀念上，還存有自卑的思想。從1984年開始的整整一個世紀，中國人民飽受外國列強的侵略和欺凌。雖然我們經過幾十年的建設正在走向繁榮富強，但在許多人心里多少還存有自卑，總覺得自己低人一等。“寧為雞頭，不為鳳尾”，再加上生活習慣、語言、風俗的不同，很多人都害怕走出國門。除此之外還有一個重要原因制約著個人輸出，那就是中國人在海外的安全問題愈發嚴峻。根據相關人士透露，2005年外交部參與處理的各類中國人海外安全事件高達29000件，到2006年，已超過30000起。據不完全統計，截止2006年12月25日，2006年見諸媒體的事件中，至少有558名中國公民在海外被羈押或受當地社會動亂波及；至少有37人在76起兇案中喪生，至少有42人受傷；在20次意外事故中至少有51人喪生，105人受傷。且從前些年遭遇并非刻意針對中國人的恐怖襲擊，到專門針對中國人的恐怖襲擊（文萃報，2007）。這些事件對國人來說都受到很大的沖擊，人身安全成為出國勞務人員首要擔心的問題。很多人也因此打消了出國的念頭。

二、相關法制不健全

長期以來，我國的勞務輸出立法滯后，相關法律法規不健全的問題非常突出。從改革開放至今，我國政府陸陸續續地制定并頒布了一些有關法律、法規和部門規章，主要有：《中華人民共和國對外貿易法》、《中華人民共和國公民出入境管理法》、《對外經濟合作企業外派人員工資管理辦法的補充規定》（1997）、《辦理勞務人員出國手續的辦法》（2002）、《外派勞務人員培訓工作管理規定》（2002）。另外，還對中國人的境外就業頒布了《境外就業中介管理規定》（2002）（孫曉星，2005）。但總體來看，仍沒有一套專門關于勞務輸出的法令、法規。在現行《勞動法》中，對勞務派遣工種、派遣期限、派遣合同、派遣組織責任、用人單位責任都沒有明確規定，也沒有關于海外就業的相關規定。而且現有的行政規章涉及面窄，執行和處罰力度也明顯不夠，難以有效的遏制非法經營活動。國內一些勞務輸出公司鉆法律的空子，弄虛作假，提供根本不存在的就業機會，致使不少走出國門的勞務人員上當受騙，在國外陷入極不人道的境地。由于沒有完善的法律、法規，也就更談不上于其相匹配的監督檢查執法措施。另一方面，我國現有的勞務輸出的法律、法規，還沒有與國際社會接軌。一旦我國對外勞務的某些具體做法與國際規則、國際慣例相違背，我們就會陷入無法可依、無法可循的局面。既會損害輸出人員的利益，也不利于面向各個不同國家地區的對外勞務輸出（張宏等，2003）。所以，立法工作極需加強。

三、管理體制陳舊，手續繁雜，辦事效率低

我國的對外勞務輸出是在過去外援的基礎上逐步發展起來的。勞務輸出的政策、目標、原則、要求和管理方式及管理權限等基本上沿用60年代外援時的辦法。在我國，由于不同的勞務輸出公司隸屬于不同的機關、部門。因此,存在管理層次過多,政出多門和行業分割等問題。長期以來,我國的勞務輸出管理,主要依靠行政命令以及下發文件來管理對外勞務輸出工作（趙方強，1999）。在管理機構的設置上,原外經貿部、外交部、公安部等各執一頭，人為地造成審批手續的繁瑣和效率低下,使許多時效性較強的項目受到很大的影響。同時，由于手續繁雜,層層的管理費手續費增加了成本,降低了我國在國際勞務市場的競爭力（董曉麗，2006）。

四、外派勞務人員整體素質偏低

目前我國勞動力的文化程度總體來說，還處于一個較低水平。除了少數既懂技術又能講外語的中高級人才外，大多數來自農村或者是文化程度不高的城鎮人口，要么有一定技能但不懂外語，要么既沒有技術又不懂外語。對國外市場的適應能力和應變能里都不及其他國家的勞務人員。目前國際市場上需求很大的家政服務方面的勞務輸出幾乎是個空白，中國對外家政勞務輸出無法與具有國際勞務品牌的外國勞務服務公司相競爭，該市場基本上被菲律賓人所占領。一方面是由于中國勞務人員受教育的水平普遍偏低。而菲傭受教育程度較高，具有初級以上教育水平的人占將近95%，還有很多大學畢業生，有的甚至是教師。良好的教育增加了菲傭的海外競爭力（王玉娟，2006）。另一方面就是中國勞動力的外語水平的限制。英語是世界上一門近乎于通用的國際交際語言，很多中國人連起碼的交際英語都不會，在國外很難同雇主和周圍的人溝通。而對把英語作為官方通用語言的菲律賓、印度等國來說，他們具有得天獨厚的語言優勢。

現在國際勞務市場對智力型勞務人員的需求在不斷增加，而我國高級勞務人員比例卻很少，面對強勁的市場需求，出現了無合格的人才可派的局面。近年來，因外派勞務人員不能勝任工作而被遣返的事情時有發生，造成了很壞的影響和經濟損失。究其原因，主要是重外派、輕管理、輕培訓，把關不嚴所致，少數單位雖然建立了培訓機構,但只是一種適應性培訓（董曉麗，2006）。培訓期短而培訓的內容寬泛，缺乏針對性的語言與專業技能的強化培訓。這種低素質的狀況，使我國的勞務輸出受到阻礙。

五、缺乏統一有效的信息交流渠道

在國際競爭中，信息已經被普遍認為是一種重要貿易，掌握充分而準確的勞務供求信息，是大規模開展對外勞務輸出的重要前提。中國的國際勞務信息非常匱乏，一是信息量少，無論從宏觀至微觀，還是從大的項目到零散的勞務需求信息均不足，難以抓住機遇，反饋信息。二是信息網絡不健全，難以擴大信息量，信息渠道也不多。我國公司在獲取信息方面，大多依靠自身在國外的辦事機構了解市場需求信息，這樣得來的信息量非常的有限。三是信息不能綜合利用，如果能把不同單位或個人如駐外機構、勞務公司或有關管理技術人員在外勞務合作中得到一些信息，加以綜合利用，會大大提高效益，但目前國內尚無人整理。面對日新月異的國際勞務市場，這種信息不足的局面帶來的不利影響是顯而易見的。一方面，對外勞務輸出的規模受到限制，不了解市場的供求關系和需求動態，我國就無法及時的組織和輸出國內勞動力參與國際競爭。另一方面，信息閉塞，反饋不及時，容易導致國內從事對外勞務輸出公司和個人經濟利益受損。

六、外部障礙

1.東道國政府在市場準入和入境管理等方面故意設置各種障礙

由于對外勞務合作涉及到一國的勞動力就業和社會秩序問題，具有一定的排他性，各國對該領域的開放均持有謹慎態度，甚至進行各種限制。這種限制主要表現在以下幾個方面:(1)其市場對勞務人員訂立較高的準入條件。英國對來自我國的護士和護工，要求她們的英語水平達到雅思6分或6.5分以上。(2)對勞務的輸入進行配額或數量限制。以色列、毛里求斯近年來大幅削減向我國勞務人員簽發的工作簽證，致使我國赴這兩國工作的人數銳減。(3)對勞務的入境進行嚴格管理。一些國家在向我國勞務人員簽發工作簽證時，不僅索要很高的簽證費，而且還要求提供很多不合理的文件。如加拿大等國要求提供申請一定數額（人民幣3萬元以上）的銀行存款證明。

2.歧視

我國的勞務人員經常在海外受到歧視，被迫接受不公平待遇。如資格承認方面，在申請歐美發達國家的工作許可過程中，東道國普遍不承認我國的教育學歷和職業資格，導致我國公民往往不能獲得市場準入機會，即便是得到了工作簽證，往往也只能高職低就。工資待遇方面的歧視也是普遍存在的，以研修生名義進入日本的我國勞務人員得到的實際報酬僅僅只有當地工資水平的三分之一，有時甚至更低。

參考文獻:

[1]郝冰:中國對外勞務輸出問題研究[D].中國期刊網,2007,(1)

[2]孫曉星:論我國對外勞務輸出的立法現狀與對策[J]．海南廣播電視大學學報,2005，（1）

[3]張宏 張長江:我國勞務輸出發展所面臨的困難與對策[J]．現代經濟探討，2003，（9）

[4]趙方強:大力發展勞務輸出 緩解就業壓力[J]．重慶商學院學報，1999 ，(5)

中國勞務市場現狀范文第5篇

本文通過比較中、日、韓三國勞動力市場各自不同的特點，指出進一步開展三國勞務合作的利益所在，并在此基礎上描述了三國勞務合作的現狀，針對合作過程中出現的問題與不足，進行了系統的分析與闡述。最后就進一步開展合作提出相應的對策。

關鍵詞

國際勞務合作；優勢互補；勞務輸出

一、變遷中的中、日、韓勞動力市場

中國、日本、韓國在資源、資金、技術上的差異和已形成的多層次經濟結構，使雙邊和多邊勞務合作前景廣闊。在勞務輸出方面，中國具備以下優勢：（1）勞動力價格相對于別國而言，占有一定的優勢。據《世界銀行》，2000年統計，1995—1999年，中國制造業勞動力成本為729美元，而日本為31687美元，韓國為10743美元，分別為中國的43．5倍和14．7倍。在勞動力供求關系以及勞動力的技術熟練程度一定的情況下，勞務價格的差異是勞動力國際間流動的核心因素。（2）中國34歲以下的勞動力占53％，而日本占不到40％。年輕人接受的教育相對較新且有較強的適應能力。（3）在勞務人數不斷增多的同時，我國對外勞務合作的行業和服務領域也日益多樣化。

日本是東亞勞務輸入歷史最長的國家，1988年進入自身勞動力供給不足時代。按照日本政府的統計，要想使日本經濟增長保持在4％左右，每年就需補充1％的勞動力。目前日本的就業人數約為6000萬，那么每年需補充60萬個勞動力。但是日本國內勞動人口接近于零增長，這意味著日本正面臨著歷史上最為嚴重的勞動力缺口。據日本預測，日本2000年的勞動力缺口為260萬，20lO年將達到910萬。另據不完全統計，目前有70％左右的企業人手不足，尤其是中小企業的勞動力嚴重不足。據《東京商工》1990年1月發表的數據表明，1989年由于勞動力不足而倒閉的企業有242家，占日本倒閉企業總數的3．34％。造成日本勞動力短缺的原因有以下幾點：（1）日本人口自然增長率偏低，人口老齡化問題日趨嚴重。（2）經濟結構的調整加速了勞動力供求矛盾。建筑業、汽車、服務業等勞動密集型產業的擴張，都使得對勞動力的需求不斷膨脹。隨著日本經濟服務化的程度進一步提高，特別是服務的個性化與多樣化和家政服務的社會化及普及化的提高，涌現出大量新的就業機會。（3）就業觀念的轉變。隨著日本生活水平的提高，本國人追求那些高工資、高待遇、工作環境好的工作，使得建筑、冶金、機械、飲食等制造業嚴重缺勞力。

韓國在20世紀60年代還是世界上最貧困的國家之一，失業和就業不足狀況遍布全國。從那時起韓國開始向外輸出勞務，一度成為亞洲較大的勞務輸出國，高峰時期1981年在海外的勞工人數高達20多萬。這在一定程度上緩解了韓國當時長期的國際收支困難，增加國民收入，促進了經濟恢復和發展。隨著韓國國民經濟的持續高速發展，工人的就業觀念出現轉變，并從一個勞務輸出國逐漸轉變為一個勞務輸入國。近年韓國勞動力缺員55萬人，大企業憑借其優厚的條件，從中小企業挖走大量的專業技術人員，使中小企業缺員現象尤為嚴重。截至1999年4月，韓國中小型制造企業的勞動力平均短缺率達到4．0％，缺少30—40萬勞動力。

二、中、日、韓三國勞務合作的現狀

1．中國與日本勞務合作現狀。日本政府盡管在政策法規上對外來勞務的輸入做了各種各樣的限制與規定，但勞動力的匱乏在一定程度上阻礙了日本經濟的持續高速增長，日本政府不得不在某種程度上修改原移民控制法和難民法以及有關勞工輸入的政策法規。日本法律規定禁止企業雇用外籍勞工，勞動力市場尚未開放，日本政府不得不采取以引進外籍“研修生”的變通辦法來緩解本國勞動力供給短缺。中日研修工作始于1979年，1992年后發展迅速，中國的研修生人數自1995年以來每年以30％的高速度增長，截至1999年7月，中國累計對日簽訂研修生合同8320份，派出研修人員近11萬人。目前日本接受外國勞工的政策是只接受具有專業技術、技能和知識的外國人，原則上不允許沒有技能的外國工人到日本就業。日本可供接收的工種有220多個，我國的研修生主要集中在建筑、市政施工、紡織加工、軟件設計、中醫藥、服務等第二三產業。同時日本有544萬公頃可耕土地，而農業人口只有882萬，再加上特有的兼業農戶（星期天農民）數量不斷增多，第一產業也嚴重缺員。為此，日本政府開拓了農、林、漁研修市場，并進一步修改政策法規，擴大研修生的專業范圍。2000年1—8月我國就與日本先后簽訂了研修合同527份，合同金額達1．6億美元。

2．中國與韓國勞務合作現狀。韓國每年都有大量的海外承包工程項目，高峰時期，是僅次于美國的第二大國際承包商。中國為這些承包工程提供了上萬名的技術人員、工程師及其他勞務人員，積極開拓了與韓國的第三國勞務合作。為了保證國內經濟的持續高速發展，韓國政府為緩解勞動力緊張局面，以研修生的名義從亞洲國家招募勞動人員，從1994年起，由中小企業協同配合及中央會統一負責對外招募研修生工作。這一渠道組織性強、信譽高，已是目前中韓兩國研修合作的主要渠道。截至1999年底，我國與韓國簽訂勞務合同總額為14．46億美元。韓國在我國對外勞務合作中合同數額繼新加坡、美國、日本之后排第四位，營業額繼新加坡、日本、香港特區、美國之后排第五位。

3．參加三國勞務合作給中國帶來的利益。無論是作為勞務輸出國的中國，還是勞務輸入國的日本、韓國都從中獲益匪淺。就中國而言：（1）大規模的勞務輸出有助于減緩本國的就業壓力，為失業人員提供部分就業機會。（2）勞務輸出獲得的外匯收入一定程度上改善了不平衡的貿易結構。（3）勞務輸出有利于我國學習掌握先進的技術和管理經驗。中國的研修生在日本、韓國的工作實踐中掌握了先進的技術和經驗，回國后運用于經濟建設，推動了本國技術和整體管理水平的提高。對于日本、韓國而言，其益處也是不言而喻的。旅日、旅韓的中國研修生不僅滿足了日本、韓國因經濟增長對勞動力的需求，還在一定程度上支持了東道國經濟的增長。當然，勞務合作并不單單只有好處，同樣也會給輸出國造成人才外流、物價上漲的不利影響，以及給輸入國帶來資金外流、社會動蕩的負面作用。但就目前三國勞務合作的規模和自身經濟的發展狀況來看，負面影響只是暫時的和微不足道的。

三、中、日、韓勞務合作中存在的問題

1．中國國際勞務輸出總量偏低，規模偏小。2000年，我國在外勞務人數為40萬左右，僅占世界勞務市場總量的不足1％，全國總人口的千分之四。累計勞務收入僅有200億美元左右。這與我國自身勞務輸出潛力不符，且與亞洲其他主要勞務輸出國的輸出規模相比也有不小的差距，遠遠落后于巴基斯坦、印度等國。1999年，我國在日本的研修生僅為32874人，在日本合法外籍勞務人數中所占的比例很小，與日本勞動力缺口的需要更是相差甚遠，我國的勞動力輸出水平亟待提高。

2．日本、韓國合法研修生與非法勞務并存現象嚴重。日本、韓國勞動力市場需要大量的外籍勞工，但日本、韓國兩國政府通過各種政策法規來限制外籍勞工人境，兩國勞動力市場的大門還遠遠沒有敞開。在雇用不到足夠的合法勞工的情況下，企業不得不非法雇用外籍勞工。1999年日本登記的外來勞工為151萬人，其中非法入境者就有27萬，他們不但給企業帶來麻煩，也給社會造成負擔。目前，在韓國非法打工的中國人與其他國家的非法滯留者一起構成了韓國的非法勞務市場，占韓國外籍勞工人數的64．1％。韓政府人士稱，導入雇用許可制度代替研修生制度將使外籍勞工的人權得到充分保障，從而能夠有效地抑制外籍勞工的非法滯留。

3．中國向日、韓勞務輸出渠道狹窄、方式單一。我國向日、韓勞務輸出主要是通過官方渠道，即由政府部門及享有勞務外派權的國有公司壟斷，以研修生的名義輸出勞務。雖然這一渠道管理規范，可靠性高，但在東道國的市場準入方面往往受到名額和指標的限制。日本、韓國引進研修生主要是面向國內的中小企業，由于缺員的中小企業數量很多，每個研修專業需要的人又很少，因而形成了研修生市場點多面廣的局面。而我國缺乏靈活、分散的民間組織的參與和補充，難以適應這種小規模、大范圍的研修生市場，遠比民間個人勞務輸出渠道占總渠道95．4％的菲律賓和占99．1％的泰國缺乏競爭力。

4．中國對外勞務合作的信息十分缺乏。我國勞務輸出至今還未建立一個搜集、傳遞國際勞務信息的網絡，沒有統一的信息處理機構，勞務信息極為匱乏。目前，既不能隨時了解國內剩余勞動力的供給情況，又不能及時掌握國外緊缺的勞動力需求，對東道國的政策導向、商情也不夠了解，這種信息障礙勢必影響我國勞務輸出的發展。

四、進一步開展中、日、韓勞務合作的對策建議

1．全方位開拓勞務輸出渠道，擴大勞務輸出規模。（1）充分調動官、民、私三方面的積極性和能動性，在以國家授權的勞務輸出機構為主渠道的基礎上，發揮民間渠道靈活多樣、拾遺補缺的優勢。（2）通過與日方、韓方建立合資企業形式派遣研修生，以繞過兩國限制勞工輸入的政策壁壘。（3）開拓與日本、韓國的第三國勞務合作渠道。目前日本、韓國的大企業和綜合商社在第三國的合作及承包項目很多，與它們建立穩定的合作關系，便于我們參與其在海外承建項目的勞務合作。