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股權激勵文獻綜述范文第1篇

【關鍵詞】管理層；股權激勵；公司業績

隨著公司控制權與所有權的分離，管理層與股東之間的問題成為公司治理中的一個重要問題，而激勵是解決問題的基本途徑和方式。股權激勵作為一種激勵機制，最早起源于20世紀50年代的美國，隨后在歐美等資本市場相對成熟的國家得到了廣泛的應用。但是與它在西方國家的發展過程相比，股權激勵真正開始在我國實施的時間不長，相對比較滯后。1993年，深圳萬科集團最先開始嘗試推行股票期權制度，成為中國第一家嘗試股權激勵的企業。但直至2005年12月31日，證監會頒布《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，股權激勵才得以在我國上市公司中正式實施。而之后一系列政策法規的陸續實施，說明我國股權激勵的配套制度正日趨完善，我國資本市場正逐漸走向規范和成熟。

一、股權激勵的概念

股權激勵是指激勵主體以股票或股票期權等形式賦予激勵對象一定的現實經濟利益或潛在經濟權利，以激勵他們努力工作，幫助實現企業價值和股東財富最大程度地增值。

股權激勵是一種非常靈活的激勵方式，只要在實施細節上稍加調整就可以變化出很多模式，我國企業實施管理層股權激勵采用的典型模式有股票期權和限制性股票，除此之外還有股票增值權、業績股票、虛擬股票、延期支付、管理層收購等其他方式。

二、理論基礎

現代公司制中的職業經理人和股東之間是一種典型的委托關系。關于管理層股權激勵的委托理論可分為兩派：一是最佳契約論，二是管理層權力論。

（一）最佳契約論

最佳契約論是股權激勵理論的傳統觀點，它認為股權是解決問題的手段。經理人可能出現因追求自身利益而與所有者利益相沖突的“敗德行為”。因而，股東關心的是如何根據所能觀測到的變量來懲罰經理人，以激勵其采取有利于股東的行為。激勵問題的核心就是在“委托人—人”框架下尋求最優化的激勵方案，或設計最優的激勵機制。

（二）管理層權力論

管理層權力泛指管理層對公司治理體系（包括決策權、監督權以及執行權）的影響能力，這種權力會對管理層薪酬契約造成影響，使其偏離最優狀態。該理論認為，管理層權力越大，管理層薪酬會越高，薪酬與業績的關聯程度也越小。

三、管理層股權激勵對公司業績的影響

與國外的研究進度相比，國內的研究起步較晚。但是隨著股權激勵在我國企業的快速發展，國內學者關于股權激勵的實證研究逐漸增多，研究結論主要分為以下幾類：

（一）股權激勵與公司業績不存在顯著的相關關系

李增泉（2000）對1998年799家上市公司進行研究，發現由于高管持股比例偏低，導致股權激勵不能發揮應有的激勵作用，并且區域因素和競爭因素會顯著影響持股比例與企業績效之間的相關性。魏剛（2000）對1998年791家上市公司進行研究，發現高管持股比例普遍較低，以致高管持股變為一種福利制度安排，并且高管持股數量與公司經營績效之間也不存在顯著的相關關系?？靶旅窈蛣⑸泼簦?003）對2001年1036家上市公司進行研究，發現經營者的持股比例與經營績效有顯著性弱相關關系，兩職兼任的經營者持股比例與其績效均不具有顯著相關性。顧斌和周立燁（2007）對在2002至2005年滬市56家在2002年前試行股權激勵的上市公司進行研究，發現股權激勵對公司業績的激勵作用不明顯，股權激勵實施后業績的提升不顯著，并且不同行業具有不同的激勵效應，交通運輸行業的上市公司股權激勵效果最好。

（二）股權激勵與公司業績呈正相關關系

周建波和孫菊生（2003）對1999至2001年間34家試行股權激勵的上市公司進行研究，結果發現：實施股權激勵計劃的上市公司，其業績在實施股權激勵計劃之前普遍比較高，表明我國試行股權激勵的上市公司樣本中存在一定的選擇性偏見；成長性較好的上市公司，其業績與高管因股權激勵而增加的持股數之間呈顯著的正相關關系；強制高管持股、使用年薪購買公司流通股以及混合模式的激勵效果較好；內部公司治理機制不良的公司，其高管可以利用股權激勵計劃最大化自身利益。黃桂田和張悅（2008）使用非參數Matching方法對2007年38家提出股權激勵計劃的上市公司進行研究，發現股權激勵對Tobin’sQ值存在顯著的正向影響。周仁俊等（2010）從國有與非國有控股上市公司產權基礎不同的視角，對2005至2009年A股上市公司進行研究，發現非國有控股上市公司的管理層持股比例高于國有控股上市公司；管理層持股比例與企業經營業績呈正相關關系，其相關程度在非國有控股上市公司表現更為顯著。從而證實了國有與非國有控股上市公司管理層持股比例對企業經營業績影響的方向相同但程度存在差異。

（三）股權激勵與公司業績呈負相關關系

俞鴻琳（2006）對2001至2003年間933家上市公司進行研究，發現國有上市公司的管理者持股水平和Tobin’sQ值之間呈顯著的負相關關系，而全部上市公司和非國有上市公司則不存在顯著的相關關系，認為由于政府對國有上市公司的控制、股權結構高度集中以及董事會機制不完善，導致國有上市公司的股權激勵機制未能發揮其應有的治理效應。姚偉峰等（2009）對2002至2007年間108家上市公司進行研究，發現管理層持股比例與企業效率在股改之前不存在顯著的相關關系，而在股改之后兩者卻呈顯著的負相關關系。

（四）股權激勵與公司業績呈非線性關系

王華和黃之駿（2006）對2001至2004年143家高科技上市公司進行研究，發現在考慮經營者股權的內生性影響下，經營者股權激勵和企業價值之間依然存在顯著的區間效應。也就是說，無論以獨立董事比例還是非執行董事比例表示董事會的影響，經營者股權激勵與企業價值間都存在顯著的倒U型曲線關系，該結果表明經營者股權激勵和企業價值之間存在穩定的關系。呂長江等（2009）對2005至2008年間108家提出股權激勵計劃的上市公司進行研究，發現上市公司的股權激勵計劃存在激勵型和福利型兩種，且上市公司能夠通過設置合理的授予價格、激勵條件和激勵有效期，提高股權激勵計劃的積極治理效應。

基于以上綜述可以看出，國內學者關于股權激勵與公司業績關系的研究并沒有形成一致的結論。造成研究結論不同的因素可能包括以下幾種：

1.業績指標選取的差異。大部分學者選取了單個或某兩個業績指標，也有少量研究選取了償債能力、營運能力、發展能力等方面的指標進行因子分析計算出企業的綜合績效得分作為因變量。但不論是單一指標還是主成分分析法，都存在很多種選擇，如凈資產收益率、總資產收益率、每股收益、托賓Q值等。

2.研究方法的差異。大部分研究采取了相關性分析或回歸分析，并有多數學者考慮到企業規模、行業因素等對回歸結果的影響，而引入了控制變量，但控制變量選擇的不同會造成不同的回歸結果，甚至可能導致偽回歸的出現。

3.樣本選擇的差異。不同學者實證研究的樣本各不相同，一方面是樣本選擇范圍的差異，有的研究選取了某個行業做樣本，有的選取了某類性質的企業做樣本，還有的選取了某個證券交易所的上市公司做樣本；另一方面是樣本選擇時間段的差異，我國證券市場發展較快，市場環境和政策環境變化較大，同一家公司在不同時期因為受到不同政策的影響，實施股權激勵的效果也會產生差異。尤其是早期的實證研究，由于我國股票市場很不規范，財務報表數據的真實性偏低，其結果可能存在較大的偏差。

除此之外，大部分實證論文都直接選取了管理層持股的上市公司作為樣本，由于中國的特殊國情，實行股權激勵的公司不能用管理層持股的公司來替代。這是因為管理層持有本公司股票的來源非常廣泛，并不一定是實施股權激勵的結果。因此，利用管理層持股的公司來分析股權激勵的實施效果，得到的結論可能有失偏頗。

參考文獻：

[1]顧斌，周立燁.我國上市公司股權激勵實施效果的研究[J].會計研究，2007，3.

[2]黃桂田，張悅.企業改革30年：管理層激勵效應—基于上市公司的樣本分析[J].金融研究，2008，12.

[3]王華，黃之駿.經營者股權激勵、董事會組成與公司價值：基于內生性視角的經驗分析[J].管理世界，2006，9.

股權激勵文獻綜述范文第2篇

【關鍵詞】股權激勵；公司績效；綜述

股權激勵是指上市公司以本公司股票為標的，對其董事、監事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵。股權激勵計劃的激勵對象可以包括上市公司的董事、監事、高級管理人員、核心技術人員、應當激勵的其他員工等。其目的主要是為了解決上市公司經營者和所有者之間目標不一致導致的委托-問題。然而股權激勵制度在中國上市公司的實施是否發揮了應有的效用，學術界對此并沒有得出一致的結論。

一、國外文獻綜述

1.股權激勵與公司績效具有相關性

正相關性：西方學者Jensen（1976）對管理層持股與公司績效的關系進行研究。他們認為管理者的傾向是根據自身最大利益來分配企業資源，這便與股東的利益相沖突。而增加管理者的持股比例就會增大其在企業收益中的剩余索取權比例，他們和股東的利益便會趨于一致。即管理層持股有助于降低成本，改善企業業績，所以管理層持股與公司績效之間存在著一種正相關關系，這就是利益趨同假說。Frye（2004）等在不同時期的實證研究分別證實了這一假說。認為管理層持股對公司績效的提升具有促進作用。

非正相關性：Fama（1983）提出了管理者防御假說。該假說認為，如果管理層持股比例太高，就有可能控制董事會，損害其它投資者的利益，進而減損公司價值。Stule（1988）指出當管理層持有適度股權時，可以緩解其與股東之間的利益沖突。但是，如果管理層持股比例過高，容易形成管理者防御，從而偏離股東期望企業價值最大化的目標。OhadKadany（2006）等的研究也證實了較高的股權激勵水平并不能提高公司績效，反而會使之降低。Shieifer和Vishny的研究表明經營者持股與公司績效有聯系，但聯系并不是單一的，管理者持股數的增加既可能提高公司績效，也可能對公司績效帶來不利影響。

2.股權激勵與公司績效不具有相關性

股權激勵與公司績效不相關，認為管理層持股是內生的。支持股權激勵與公司績效不相關的代表人物為Demsetz。1980年他采用會計收益率指標對公司內部人持股比率變量進行回歸，結果發現二者之間并不存在顯著的相關關系。認為管理層持股是內生變量，其比例高低依賴于公司外部環境和內部特征，如行業性質、投資機會、信息的不對稱程度等，這些公司的特性決定了管理層的持股比例，從而影響了公司價值。2001年Demsetz用前五大股東持股比例、管理層持股比例為所有權結構指標，再次得到了相同的結論。

3.股權激勵與公司績效相互影響

Chung（1996）等的實證研究均發現，不僅管理層股權顯著地影響公司績效，公司績效也對管理層股權有顯著的影響。

二、國內文獻綜述

1.股權激勵與公司績效之間不存在顯著的相關關系

魏剛（2000）利用上市公司年報中公布的董事會成員、總經理和監事會成員的報酬情況和持股情況對公司經營業績與高級管理人員股權激勵的關系進行研究，結果表明，我國的上市公司中高級管理層“零持股”現象非常普遍，高級管理人員持股比例與公司經營績效不存在顯著的正相關關系。陳勇（2005）采用配對樣本研究方法，使用經配對樣本影響調整后的平均凈資產收益率的變化衡量股權激勵效應。通過分析發現，股權激勵實施后，上市公司的績效總體上有所提升，但并不顯著。此外，周立燁（2007）等通過研究得出了與以上學者一致的觀點。

2.股權激勵與公司績效之間存在簡單正相關關系

2000年，劉國亮以前五位管理者持有的公司股份占公司總股本的比例與總資產收益率、凈資產收益率、每股收益的關系進行實證研究，得出結論：管理層持股比例與企業績效呈正相關關系。

3.股權激勵與公司績效之間存在曲線關系

吳淑琨（2002）研究發現：股權集中度、內部持股比例與公司績效均呈顯著性倒U型相關；第一大股東持股比例與公司績效正相關；國家股比例、境內法人股與公司績效呈顯著性U型相關，說明國家股以及境內法人股持股股利存在一個適度區間能夠促進業績的增長；流通股比例與公司績效二者之間呈U型關系。袁燕（2007）發現，我國上市公司經管層股權激勵水平與公司績效之間呈倒N型關系，不同的股權激勵水平下，股權激勵水平與公司績效的相關性程度也不同。

4.股權激勵與公司績效之間存在負的相關關系

朱治龍（2003）研究結果表明上市公司經營者持股的公司績效要低于經營者不持股的公司績效，管理者持股與否與公司績效呈現完全負相關關系。

三、國內研究的特點與不足

（1）對于股權激勵與公司績效之間的關系的研究結論有很大差異，有的學者認為股權激勵和公司績效存在顯著相關性、有的則認為它們之間不存在關系或顯著水平比較低；另外，還有部分學者認為兩者具有倒U型關系。

（2）實證研究的模型中，衡量指標有很大差異：①所選取的樣本不同。國外的學者大部分以外國企業為主，我國學者主要以我國的上市公司為主。而且選取的時間段不同。②所選取的變量不同。選取的績效衡量指標主要有托賓Q值、總資產利潤率等。國外的實證文章，采用托賓Q值作為衡量績效的指標比較普遍。在國內，由于資本市場不夠完善，學者們大都采用總資產利潤率、凈資產收益率來衡量公司績效。③實證的方法不同。很多學者采用線性回歸分析，而有些學者采用的是曲線分析方法或者簡單的統計分析方法。

（3）國外研究選取的樣本不適合中國的國情，但是其研究方法及結論具有一定的參考價值。而國內選取的樣本時間跨度比較短，大部分采用單年度的數據進行檢驗分析，很少用跨年度的縱向比較分析。這樣使得研究結論勢必受到當年經濟波動的影響。

四、述評與展望

股權激勵文獻綜述范文第3篇

【摘要】股權激勵問題一直是各界關注的焦點，對管理層股權激勵實施情況的研究將有助于上市公司更有效地啟用激勵方案。本文對近年來國內外股權激勵研究的主要觀點進行整理，簡要綜述管理層股權激勵實施的動因和效果的相關文獻，希望為進一步完善股權激勵機制提供有效參考。

【關鍵詞】管理層股權激勵；公司價值；激勵效應

一、背景介紹

股權激勵是上市公司以本公司股票為標的，對其董事、監事、高級管理人員、核心技術人員及其他員工進行的長期性激勵方法，讓公司人員獲得一定股權，使其能夠以股東的身份享受附帶的經濟效益與權利、承擔風險，盡責為公司的長期發展服務。

我國企業從上世紀90年代初開始，就在股權激勵方面進行了多種模式的實踐和探索，比如一些典型企業的股票增值權和業績股票激勵計劃等。2005年10月底通過的相關修訂案，明確指出上市公司可回購本公司股份用于獎勵職工，為上市公司實行股權激勵打開了通道。

股權激勵對企業的影響是顯著的，其有助于創造企業的利益共同體，采用長期激勵的形式將員工與公司的利益緊密聯系在一起，弱化兩者之間的矛盾，減少成本，充分發揮員工的積極性和創造性，從而達到公司長遠發展的目標。股權激勵也是一種人才價值的回報機制，除了工資和獎金，公司價值增值同樣能夠回報人才給企業發展帶來的貢獻，同時，它也有助于留住和吸引人才。通過實施股權激勵，有利于經營者關注企業的長期發展和價值創造能力，減少短期行為，對公司業績的考核不再局限于本年度的財務數據。

股權激勵實施的效果呈現又是復雜的，比如激勵作用只是一方面，所以對其進行深入研究，有助于發現和理解不同背景的企業實施機制和效果的具體差異之處，并由此探索不同條件下如何設計和完善股權激勵機制才能真正對企業整體發展更有益。

二、股權激勵的研究方式

目前國內對股權激勵的研究方式以實證類的檔案式研究居多，即用已有或已處理的數據庫資料分析并檢驗假設。除此之外，還有案例式研究，如邵帥等人（2014）以經歷了產權性質轉變的上海家化為案例，分析其國有和民營階段股權激勵制度設計動機的差異，研究企業性質對股權激勵制度設計動機的影響。

股權激勵的變量使用中，國內文獻大多分為兩類：一類是設置公司是否實行了股權激勵計劃的虛擬變量，如肖星（2013）等人；另一類則直接使用公司管理層持股比例的數據或是被激勵的高級管理人員人數和比例，如周仁?。?012）選取高級管理層持股比例衡量管理層股權激勵強度；或者兩者結合，如夏紀軍（2008）等人。

三、管理層股權激勵實施的動因和效果

公司采取股權激勵的動因有激勵和非激勵因素。前者的闡述為股權激勵可以使高管與股東利益一致，在信息不對稱時，降低成本，起到激勵管理層提升公司價值的作用。同時，股權激勵有助于吸引和篩選優秀的管理層為公司服務（Arya and Mittendorf，2005），并且改善R近退休高管視野短期化的問題（Dechow and Sloan，1991；Murphy and Zimmerman，1993）。后者的觀點為股權激勵有時也是出于非激勵目的，如緩解現金流動性約束、減少高管稅負、降低財務報告的成本等。

不同類型的企業實施股權激勵的動因不同。肖星（2013）等人使用公司當年是否推行股權激勵計劃這一虛擬變量，從激勵水平和約束機制研究了上市公司推行股權激勵計劃意愿的影響因素，并最終得出國有企業的股權激勵計劃符合“管理層權力論”，是管理層利用自身權利尋租的表現；民營企業的股權激勵計劃則符合“最優契約論”，是源于對管理層的有效激勵。

呂長江（2009）等人通過研究股票期權激勵計劃，認為我國上市公司股權激勵計劃激勵效應與福利效應同存，福利型股權激勵的實施后果則為高管自謀福利，不利于股東的利益。這兩種效應的實現區別在于公司治理結構的安排，上市公司可以通過激勵條件和激勵有效期的改善來增強股權激勵方案的激勵效果。

邵帥（2014）等人認為從產權性質區分，股權激勵方案設計傾向有所不同，國有企業由于激勵比例和激勵收益受到過多政策限制，導致激勵不足，并且由于內部人控制等問題，股權激勵設計傾向于福利型；相反，民營企業股權激勵方案設計更加合理，傾向于激勵型。

國內上市公司實施管理層股權激勵的原因主要還是為了降低成本，實現激勵效果，但往往由于產權性質差異等各方面的影響因素，國有企業和民營企業在設計股權激勵方案時動因和傾向會有所不同，國有企業會偏向于管理層的自利行為，激勵不足，更多是福利性質；相比之下，民營企業的激勵動因則會更加明顯。

對管理層股權激勵的實施效果研究存在多種角度，大多為對公司價值的影響，通常用企業業績、托賓Q值、股價來評價，以論證是否真正實現了激勵作用，或者只是福利效果。此外，還有文獻研究影響管理層股權激勵效果實現的因素，如產權性質、大股東控制權等；以及管理層股權激勵對企業風險承擔水平、對企業投資效率、對銀行信貸決策、對高管更換的影響等。

關于國內外管理層股權激勵實施的分析，研究角度在不斷提出改進，并且不乏創新性的嘗試。從管理層股權激勵的實施對公司各方面影響的深入，以及實施效果的影響因素研究，能夠不斷充實和發展股權激勵理論。

參考文獻：

[1]肖星，陳嬋.激勵水平、約束機制與上市公司股權激勵計劃[J].南開管理評論，2013，（1）

[2]陳勇，廖冠民，王霆.我國上市公司股權激勵效應的實證分析[J].管理世界，2005，（2）

[3]邵帥，周濤，呂長江.產權性質與股權激勵設計動機――上海家化案例分析[J].會計研究，2014，（10）

[4]周仁俊，高開娟.大股東控制權對股權激勵效果的影響[J].會計研究，2012，（5）

股權激勵文獻綜述范文第4篇

本文對上市公司股權激勵與非效率投資問題的研究文獻進行綜述。隨著我國證券市場的發展與完善，企業的投資率逐年上漲，但是投資效率卻沒有相應上升。在我國上市公司中，非效率投資現象確實存在，且比較普遍，主要表現為投資不足與投資過度。管理層作為決策的直接發出者，可以說是企業過度投資的源頭，所以國內外專家學者致力于從股權激勵角度，探索股權激勵對非效率投資行為的影響機制，以期為非效率投資治理提供依據，有著十分重要的理論與實踐意義。

[關鍵詞]

管理層；股權激勵；非效率投資；抑制作用

一、引言

21 世紀以來，我國為了促進經濟發展實行積極的財政政策，使得企業投資規模迅速上升，但是較高的投資率卻不能帶來高的投資效率。如何對上市公司高層管理人員進行激勵，充分發揮他們的工作積極性，在現有的能力和條件下為社會做出更大的貢獻，這是一個理論界和實業界都普遍關注的課題。但是總的看來，大量學者對非效率投資的研究主要集中在公司治理、股利政策、資本結構、會計穩健性方面，股權激勵對非效率投資影響的研究比較少，所以探索股權激勵對非效率投資行為的影響機制，以期為非效率投資治理提供依據，有著十分重要的理論與實踐意義。

我國1999年開始推行股權激勵計劃，并且有相當數量的上市公司實施了股權激勵方案。股權激勵作為一種長期激勵機制顯著地影響高管人員的投資決策，股權激勵是否有抑制非效率投資的效果，不同的學者給出了不同的研究結果，目前主要有四種觀點。

（一）認為股權激勵會進一步擴大上市公司的非效率投資

羅富碧和杜家廷（2008）對我國上市公司高管人員股權激勵與投資決策之間交互作用及內生關系進行了實證檢驗，得出結論，認為實行股票增值權公司的投資量較其他激勵模式公司的投資量更大，我國上市公司高管人員股權激勵對投資有顯著的正影響，相應地也會增加企業的非效率投資規模。但是，僅憑非效率投資是企業總投資的一部分就順勢推出股權激勵也將擴大企業非效率投資的規模是不嚴謹的。股權激勵帶來的投資規模擴大也可能是有效投資單方面帶來的。

（二）認為股權激勵對非效率投資的影響不顯著

趙璇（2009）認為管理層持股對企業非效率投資行為有一定的治理效應，但模型回歸結果并不理想，這與我國上市公司管理層持股不普遍且持股比例低有關。

簡建輝和何平林（2011）研究表明公司過度投資水平和公司的經理人股權激勵情況沒有顯著關系，原因可能是我國上市公司股權激勵制度剛開始推出，實施股權激勵的公司和股權激勵力度都很有限，該制度體系有待建立健全。

（三）認為股權激勵能有效抑制上市公司的非效率投資

唐雪松（2007）通過研究得出獨立董事持股和經理層持股對企業過度投資行為的作用是不同的，經理層持股對上市公司過度投資行為具有較好的抑制作用，而獨立董事持股卻并未在制約過度投資行為中發揮預期的作用。

（四）股權激勵對上市公司非效率投資的抑制作用取決于公司的控股權性質

強國令（2012）從股權分置制度變遷的角度研究管理層股權激勵有效性及內在機理，強調以2005年股權分置改革為結構斷點進行Chow檢驗，發現股權激勵治理效應回歸方程在2003—2009年全樣本期間發生了顯著的結構性變化，股權分置改革改善了管理層股權激勵的治理效應，減少了過度投資。進一步研究表明，股權分置制度變遷對國有公司管理層股權激勵效應影響顯著，緩解了公司問題，但是對非國有公司沒有顯著影響。

二、總結

目前我國對于管理層激勵的研究多集中于管理層激勵與企業業績的關系，而選取投資行為這一新視角的研究還不是很多，且很多是從管理層的單一薪酬結構研究薪酬激勵對企業投資行為的影響，沒有將高管持股情況融合進去一起做全面的分析。另外?？毓蓹嘈再|是否會影響股權激勵抑制過度投資的作用，以及如何影響，上市公司的股權性質改革對股權激勵效應有沒有影響也有待進一步研究。

參考文獻：

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[2]Shleifer，A.，R. Vishny. A Survey of Corporate Governance[J].The Journal of Finance，June 1997，52（2）：737 783

[3]Morck，Shleief，Vishny.Characteristics of hostile and friendly takeover targets. National Breau Economic Reserch Working Paper，February 1989：1102

[4]唐雪松.上市公司過度投資行為及其制約機制的實證研究[J].會計研究，2007（07）：4496.

[5]韓亮亮，李凱，宋力.高管持股與企業價值——基于利益趨同效應與壕溝防守效應的經驗研究[J].南開管理評論，2006（04）：56

[6]齊靜妙.中國上市公司高管薪酬對非效率投資影響的實證研究[D].碩士論文，2011

[7]梁利霞.上市公司高管薪酬激勵對非效率投資行為的影響研究[D].碩士論文，2010

[8]趙璇.管理層薪酬對企業投資行為影響的實證研究[D].碩士論文，2009

[9]朱慶偉.高管薪酬激勵與上市公司非效率投資[D].碩士論文，2008

[10]簡建輝，余忠福，何平林.經理人激勵與公司過度投資——來自中國A股的經驗證據[J].經濟管理，2011（04）

股權激勵文獻綜述范文第5篇

【關鍵詞】 股權激勵； 股利政策； 現金股利

中圖分類號：F275.5 文獻標識碼：A 文章編號：1004-5937（2014）10-0094-06

一、引言

在公司治理中，股權激勵作為降低兩權分離造成的成本、提升公司業績的一種有效方式，一直受到推崇，而股利分配則直接反映了公司股東與公司高管之間、控股股東與非控股股東之間的利益分配關系，因此，股權激勵和股利分配一直是國內外學者研究的重點問題，并且在這兩個研究領域均取得了豐富的研究成果。

然而，與國外不同的是，我國很少有文獻將這兩個問題放在同一框架下進行研究分析。這主要是由于我國上市公司股權激勵制度的推出較晚。2005年12月31日證監會頒布《上市公司股權激勵管理辦法》（以下簡稱《管理辦法》），才標志著我國公司經理人股權激勵的正式啟動。此后，從該辦法2006年1月1日正式實施到2012年12月31日，繼《管理辦法》出臺后，作為監管層的證監會、國資委和財政部又先后出臺了三個備忘錄、國有控股企業股權激勵有關問題的補充通知等一系列文件，進一步對股權激勵進行規范。截至2012年12月31日，滬深兩市共有226家公司公告并實施了股權激勵方案。本文試圖運用上市公司的相關數據，分析股權激勵方案的實施對現金股利分配政策的影響。

二、相關文獻綜述

在股權激勵對股利分配政策的影響研究上，國外學者取得了豐富的且較為一致的研究成果，即股權激勵會導致公司降低股利支付水平而提高股票回購的數量。之所以能夠得出這一一致結論，主要是由于國外實行的多是非保護型股權激勵政策，即行權價格一經確定，不會隨著股利分配而發生任何改變。與國外相比，國內在該領域的相關研究極少。肖淑芳等（2009）以2006年1月1日至2008年7月30日滬深兩市首次披露股票期權激勵計劃的上市公司為研究對象，分析了中國上市公司股權激勵的實施對股票股利和公積金轉增的影響，并得出經理人有目的的利用提高送轉股水平方式降低行權價格，通過市場的“價格幻覺”提高股權激勵收益的結論。肖淑芳等（2012）的進一步研究結果表明，股權激勵公司的送轉股水平和現金股利水平從公告計劃前一年起顯著高于非股權激勵公司；上市公司公告股權激勵計劃對送轉股和現金股利水平均有正向的影響。呂長江等（2012）通過對比分析2006—2009年期間推出股權激勵計劃公司和非股權激勵公司的數據，認為相比非股權激勵公司，推出股權激勵方案的公司更傾向于減少現金股利支付，這一結論與肖淑芳等的研究結論截然相反。

那么，經過七年的發展完善，在股權分置改革這一轉軌經濟制度背景下，在中國這一弱勢有效的資本市場條件下，在股票市場參與者的投機心理使得投資者大多并不關注股利政策而只關心股價波動的前提下，在我國上市公司“兩職兼任”現象比較嚴重的治理環境下，作為股權激勵對象的同時又參與股利分配決策的公司管理者，是否有可能采取使他們股權激勵收益最大化的股利政策？股利分配政策是否會造成沒有降低反而增加成本的結果？相比非股權激勵公司，推出股權激勵方案公司的股利政策又會有何不同？

本文旨在運用2006年1月1日至2012年12月31日上市公司的相關數據進行分析總結，對上述問題進行回答，并對肖淑芳和呂長江所得出的截然相反的研究結論之一進行實證支撐，使得股權激勵對現金股利分配政策的影響這一問題得到更多的關注，同時對其中存在的問題進行更加系統的認識和改進。

三、理論分析與研究假設

委托理論認為，在信息不對稱的情況下，管理者處于相對的信息優勢，而所有者則處于信息劣勢，管理者有可能利用信息優勢，獲取如在職消費、過度投資（即投資于NPV

股權激勵是一種通過讓管理者獲得公司股權形式而給予企業管理者一定的權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、共擔風險，從而為公司的長期發展勤勉盡責，減少或消除短期行為的一種激勵方法。

最優契約理論認為，股權激勵將股東和管理者的利益聯系在一起，能夠有效緩解股東和管理者之間的問題，減少過度投資和在職消費，因此，現金股利也會相應的增加。

但是，股票期權假說認為，公司分配現金股利后，股價將會下跌，而期權的行權價格不變，管理者的股票期權價值將會在無形之中下降。同時，股票期權的行權意味著流通在外的股票數量增加，每股收益將被稀釋。若在股票期權行權之前進行股票回購，可減少流通在外的股票數量，為即將行權的期權儲備股份，防止每股收益被稀釋。因此，理性的管理者會傾向于用股票回購來代替現金股利，從而避免手中的股票期權價值下降。

中國證監會頒布的《管理辦法》第二十五條規定：上市公司因標的股票除權、除息或其他原因需要調整行權價格或股票期權數量的，可以按照股票期權計劃規定的原則和方式進行調整。

四、實證研究

（一）數據來源

本文研究的是國內上市公司股權激勵對現金股利政策的影響。選擇2006年1月1日（《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》正式實施日）至2012年12月31日的股權激勵公司作為樣本數據。截至到2012年12月31日，我國共有226家公司公告并實施了股權激勵方案。為了使數據具有可比性、連續性，研究時剔除了下列數據：

（1）ST類公司；

（2）金融保險類公司；

（3）被停止上市的公司；

（4）部分數據不全的非平衡樣本公司。

經處理后，共得到194個實施股權激勵的上市公司有效觀測樣本，各年開始實施股權激勵公司數量如表1所示。

股權激勵樣本數據及財務數據來自香港理工大學中國會計與金融研究中心和深圳國泰安信息技術有限公司聯合開發的《上市公司財務數據庫》（CSMAR），使用的統計軟件為SPSS 18.0。

（二）變量選擇

國內很多學者對我國上市公司股利政策的影響因素進行了研究，得出了公司規模、盈利能力、負債水平、現金流量等對股利政策有影響的結論。因此，本文在參考相關文獻的基礎上，選擇以下因素作為研究變量，變量的具體描述和定義見表2。

（三）描述性統計

表3提供了股權激勵公司主要變量的描述性統計結果，表4則提供了非股權激勵公司主要變量的描述性統計結果。

對比分析2006—2012年股權激勵公司和非股權激勵公司的資產負債率、資產規模、現金流量、總資產報酬率等指標可以發現，相對于非股權激勵公司，實施股權激勵公司總體上資產負債率低、經營活動現金流量充足、盈利能力強。正常情況下，這部分公司更有能力實施現金股利分配。而由表3和表4可知，股權激勵公司中有77.26%選擇發放現金股利，遠高于非股權激勵公司的56.55%。為了能夠進一步說明問題，對比了股權激勵公司和非股權激勵公司2006—2012年度每股現金股利的均值和中值，如表5所示。通過這一描述性統計的數據可以明顯看出，股權激勵公司的每股現金股利無論是均值還是中值均高于非股權激勵公司。這說明，股權激勵公司不僅有能力支付更多現金股利，而且事實上也確實增加了現金股利的支付水平。

根據上述分析可知，股權激勵公司較非股權激勵公司，更傾向于增加現金股利的支付。那么，對于股權激勵公司而言，在其股權激勵方案推出前后，現金股利的支付政策又是否會存在差別？對2006—2012年度期間推出股權激勵方案且仍處于實施階段的公司進行了更進一步的描述性統計分析，并將所有數據劃分實施前n年、實施當年和實施后n年（n=1，2）等五個不同的區間，其中實施當年為第t年，五個區間依次為第t-2年、第t-1年、第t年、第t+1年和第t+2年。通過比較可以發現，從第t-1年，即實施股權激勵計劃的前一年開始，每股現金股利的支付水平就開始大幅度上升，這能在一定程度上說明上市公司管理層在公告股權激勵計劃的前一年便開始了機會主義行為，為獲取非努力性股權激勵收益提前做好準備，具體數據見表6。

（四）模型設計

從股權激勵對現金股利的影響看，股權激勵的符號為正，說明上市公司實施股權激勵計劃對現金股利的支付水平有正向影響，假設1得到了驗證，即公告股權激勵計劃這一因素對上市公司發放現金股利有促進的作用。已經公告了股權激勵計劃的上市公司管理者，通過提高現金股利支付水平，在實現眼前利益的同時，大幅降低了行權價格，間接使手中的股票期權增值，從而無需經過努力便獲得了股權激勵收益。

資產負債率的回歸系數為負，即上市公司的資產負債率越高，越不傾向于發放現金股利；企業規模和現金流量的回歸系數為正，這說明企業的規模越大、現金流越充足，越傾向于發放現金股利；資產報酬率與送現金股利的支付水平顯著正相關，企業的盈利能力越強，管理者越傾向于將盈余以現金的形式回報給股東。

表11和表12是模型2的回歸結果，由上述回歸可以看出，變量YEAR的系數顯著為正。由于激勵方案推出1年前YEAR取0，其他取1，因此可知，股權激勵方案實施1年前，管理層就開始通過提高現金股利的支付水平來為自身謀得利益。

五、結論

本文運用理論與實證分析，通過描述性檢驗和回歸檢驗，運用2006年1月1日至2012年12月31日實施股權激勵公司的相關數據，研究了我國上市公司股權激勵計劃的實施對現金股利分配政策的影響，結論如下：

1.上市公司股權激勵計劃的實施對現金股利的支付水平有正向影響?；谖覈善逼跈嗍潜Ｗo性期權、現金股利支付具有降低行權價格這一特點，上市公司的管理者在成為真正意義上的股東之前，采取了高現金股利支付政策，目的是為了盡可能降低行權價格，為將來獲得非努力性股權激勵收益做準備。

2.從公告股權激勵計劃的前一年起，股權激勵公司的現金股利支付水平開始明顯升高。雖然之后的現金股利支付水平有小幅波動，但相較之前仍有很大幅度的上升。

本文的結論表明，盡管股權激勵的初衷是使企業的管理者與所有者實現目標的統一，降低成本，但現實中，股權激勵計劃的實施卻在一定程度上成為管理者利用股利分配政策為自己謀福利的手段。同時在另一方面說明，股權激勵是除公司股權結構、資產規模、盈利能力、償債能力等因素外又一個影響股利政策的因素，這也為股利政策的研究提供了新的思路。

六、建議

通過前文股權激勵對現金股利分配政策影響的實證分析，我們對這個原本能夠降低成本、提升公司業績、實現企業價值最大化的激勵方式在我國的實際實施效果有了進一步了解。在此基礎上，在保持我國現有的股利保護性期權制度不變的前提下，筆者提出，企業可以通過實施穩定的現金股利分配政策來降低成本。

實施穩定的股利政策，意味著企業每年支付的稅前現金股利應保持不變或者在較小的范圍內進行波動，這在一定程度上對管理者隨意調整現金股利支付水平設置了障礙。當企業盈利能力沒有發生較大改善但現金股利支付水平有較大幅度的變動時，股東可以及時發現并采取行動來制止管理者的損公利己行為，使股權激勵的實施真正有利于企業的長遠發展，真正做到為實現企業價值最大化的最終目標保駕護航。

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