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文化建設制度范文第1篇

從高校校園文化的視角看，高校制度文化是高校校園文化的重要組成部分，處于其中間層。始于80年代中后期的高校校園文化研究，認為高校作為一個相對穩定的區域和群體，自然地衍生出自己的文化，即校園文化。它是由師生員工共同創造和享有的群體文化，是師生群體中通行的規范準則、生活方式、行為模式和價值體系。一般從內容上將其劃分為三個層次，即物質文化、制度文化和精神文化。物質文化處于最外層，是校園文化的物質基礎，即硬件設施；精神文化處于最核心一層，是校園文化的靈魂，即師生共同的價值追求；制度文化處于中間層，是校園文化的保障，即維系師生共同價值追求的紐帶。三者相互作用，密不可分，共同構成高校校園文化的整體。

從現代大學制度的視角看，高校制度文化是大學制度的對內部分，即針對校園自身建設的部分。始于20世紀90年末期的現代大學制度的研究，認為“大學制度就是協調、規范大學組織的各種行為，使其成為一個有機整體，以有效地適應環境的一系列的制度安排及運行機制”。它既要體現大學自身的運轉和發展狀況，還要反映與大學有關的其他方面的情況。因此，現代大學制度承擔了“對內處理大學組織成員之間的相互關系，如教師、學生及學校管理人員之間的關系，由此形成了學校內部管理制度、教師聘用制度、學生培養制度等；對外處理大學與政府社會之間的相互關系，由此形成了教育行政管理制度、投資及辦學制度等。”

相對于高校校園文化中的物質文化和精神文化建設而言，制度文化建設的現實緊迫性最強。校園文化是一個整體，但其整體性是通過層次性體現出來的。表層的物質文化和深層的精神文化要通過處于中間層的制度文化來維系，否則物質層面體現出來的意韻和精神層面反映出來的價值追求將分離，不能統一而各自表述的話，一所高校的校園文化將是散亂而沒有靈魂與生命力的。從這個意義上講，“制度文化是大學文化系統的關鍵，只有通過合理的制度文化，才能保證物質文化和精神文化的協調發展。”但現實的高校有意無意步入了兩個極端。“很多大學一方面重視了直觀、有形的校園環境建設，而相對忽視了間接、無形的制度文化和精神文化建設（這里不包括傳統意義上的精神文明建設，而專指大學生存與發展意義上的精神、理念和文化建設），畢竟，校園環境的改善是看得見、摸得著的，而制度和觀念文化的建設卻不能很快收到實效。另一方面，許多學校高呼大學精神，但卻從另一個角度忽略了制度文化前提和物質文化基礎，致使精神無所依托，從而走入另一個誤區。”時下一些高校大興土木，高規格建成的一流甚至豪華的校園遭到了社會的強烈批評；一些高校在辦學定位、辦學理念上急功近利，形成的“假大空”也屢屢為社會所不容。“無論如何，制度文化這個重要的領域至今沒有得到應有的關注和重視，深入探究的學者不多，系統實踐的學校更少。失去了文化發展規律的制度保障體系，物質文化必將流于形式，而精神文化必將無以生長”。

相對于現代大學制度建設中的對外部分，高校制度文化建設首先做好自身份內之事則顯得更合乎情理。大學制度分析要素可以具體劃分為三個方面：大學組織形態、大學組織內部運作和大學組織與外界的關系。現代大學制度的基本特征一般概括為學校自治、教授治學、校長治校和科學管理。但就高校在整個現代大學制度的構建過程中而言，有些內容（特別是對外的部分如學校自治等）是其自身不能把握或不能完全把握的，需要政府的推進和社會的作用，需要隨著我國全方位的深入改革來逐步構建，這是高校自身無能為力或無力全為的。因此，高校在已有的范圍和能力之內做好自身內部之事，則顯得當然而且必須。所以高校制度文化建設首先是做好自身份內之事就顯得更合乎情理。另一方面，任何組織都必須通過制度來維系其發展，而現代大學的實際狀況更需要良好的制度文化來推進其發展。隨著知識經濟的發展，現代大學已經從社會的邊緣走入社會的中心，其規模日漸龐大，其構成越來越復雜，傳統的經驗式的感性管理完全不能適應其發展，可以說，當今高校的現狀強烈地呼喚現代科學管理，而良好的適應時展的制度文化是現代科學管理的必然訴求。

二、高校制度文化建設存在的問題

1.從認識上看，高校對制度的敬畏和尊從不夠，“依法治校”的思想未深入人心。一方面，近年來雖然大力推行依法治國的基本方略，但畢竟要走的路還很長。高校作為其間的社會組織，當然在很多方面也不例外。特別是我國在現階段的改革還未徹底觸及高等教育之時，計劃經濟體制下的痕跡在高校還比較明顯。另一方面，是高校本身獨特的組織特性與高校實行的不合理的科層制組織結構之間的矛盾所引發的問題。“大學是一個高度分化和低度整合的組織，大學組織成員之間、組織的各個子系統之間只是一種松散的關系，這一特征表明，大學組織協調和控制的主要手段是隱性的觀念和價值體系，而非顯性指令和規則。”但當前高校行政色彩過濃，其管理更多地實行的是科層制的模式，這就使得“內容”和“形式”發生沖突在所難免，大大降低了制度文化這個“形式”對“內容”的征服，也大大降低了深處其間的成員對“形式”的敬畏和尊從。再一方面，高校乃人才匯集之地，是“知識分子成堆”的地方，知識分子獨有的追求自由的意識和批判精神非常強烈，他們對制度所表現出來的“框框條條”時有反感。再加上現實的高校制度有諸多不盡如人意的地方，使得部分成員蔑視權威、輕視制度，也為不尊從制度找到了“合理”的借口。

2.從行為上看，高校的管理顯得隨意而散漫，還停留在管理的“初級階段”，離科學管理還有相當的距離。之所以出現這種情況，主要有兩個方面的原因。一是高校以其自身組織的特殊性（不同于企業、政府）和組成成員的高素質漠視科學管理，在此情況下，作為管理“筋脈”的制度文化當然受不到應有的重視。另一個原因就是政府管得過多，統得過死，使得高校的自主空間相對狹小，也限制了高校的手腳，打擊了高校自主管理、大膽管理的積極性和勇氣。

3.從效果上看，由于缺少對高校辦學效益的科學考評，使得高校自身的制度建設盲從而雜亂。一方面，高校沒有從自身三大職能的實現上理順制度建設。高等教育發展的歷史賦予了高校義不容辭的三大職能：培養人才、科學研究和服務社會，但是這三大職能對于不同的高校而言，輕重緩急是不一樣的。然而一些高校沒有很好地思考自身的情況，盲目地眉毛胡子一把抓，因此使得為實現這些任務而構建的制度一樣的“盲從”。另一方面，由于高等教育正處于轉型期，對高校辦學效益的考評而言，主體和客體都處于不穩定狀況之中，高校在此情況之下顯得有些無所適從，既要完成政府的指令，又要考慮社會的輿論和用人單位的需求，還要提升學生的滿意度，如若定位不明，思路不清，那么整個為其服務的制度體系將是混亂而無力的。這也是當前高校制度文化建設的迷惑與不足之一。

4.從橫向比較上看，企業和政府的制度建設已走在前面。激烈的市場競爭使得企業不得不進行有效的科學管理和健全的制度建設，從而使企業立于不敗之地。就政府而言，長期執政的愿望和全心全意為人民服務的宗旨必然要求政府加強執政能力的建設，而20世紀90年代提出的依法治國的基本方略已清晰地勾劃出政府對制度文化建設的基本思路并已取得相當的成績。因此從這個意義上講，作為社會另一重要組織的高校的制度文化建設必須加快步伐。

三、高校制度文化建設要特別注意處理好五對關系

1.處理好“以人為本”和“制度權威”的關系。“以人為本”是現代大學辦學和管理最重要的理念，其基礎是充分地尊重人，其支撐是大力地依靠人，其目的是全面地發展人，從而體現和實現人的尊嚴和價值。高校制度文化的建設必須“以人為本”，因為建設制度文化的最終落腳點就是為了高校和高校中的人更好地發展。但制度一旦在“以人為本”的基礎上建立起來，就天然地具備了人們為它賦予的權威，不容許侵犯和蔑視，否則這就是對“人”自我尊嚴的損害和嘲諷，也為制度執行的權威性打了折扣。

2.處理好校外制定的制度和校內制定的制度的關系。所謂校外制定的制度，主要指法律制度和政策制度，校內制定的制度主要指規章制度和慣例制度。這實質上是一個“大道理”和“小道理”的問題，也即是常說的“小道理要服從大道理”。校內制定的制度必須以法律法規政策制度為依據，不能與之相沖突，更不能抵制。

3.處理好約束規范和個性張揚的關系。約束規范是制度針對所有組織成員的要求，即所有的組織成員都必須在相應的制度要求內行事，具有普通性。而個性張揚是指個體在某些方面不同于群體或遠遠超于（高過）群體的表征。我們既不能因為約束規范而抑制了富有創造性的個性發揮，也不能因為個性張揚而打破了必要的約束規范。因此這對矛盾需要高校在制度文化建設中處理好，即處理好普遍性和特殊性的關系。

4.處理好穩定性和靈活性的關系。所謂穩定性，是指制度一經建立，就應保持相對時間的穩定，而不能朝令夕改。所謂靈活性，是指對制度（特別是其中的規章制度部分）應隨時審視，不能“一勞永逸”，制定之后遇到情況的變化也不做出相應的應對（如修訂、增補、廢除等）。穩定性和靈活性是相輔相成，相得益彰的，它們是辯證地統一在高校制度文化的建設之中的。

文化建設制度范文第2篇

1.優秀的企業文化保證企業內部控制的有效性。企業文化是企業內控有效性的基礎，企業內部控制制度的貫徹執行不僅需要有完善的制度建設，更有賴于企業文化建設的支撐。一些企業在實施內控時，往往想到更多的是如何建立更加完善嚴格的內控制度來約束員工、如何通過組織結構的調整保障企業內控的執行等等，但這些只是為了實現企業內控所采取的“硬約束”。事實上有些企業盡管有著比較完善的制度，但依然會有一些風險，雖然有制度卻有人不遵守。真正能夠影響到人的行為，讓員工自覺自愿的執行制度則才體現了企業文化。“以人為本”是企業文化建設的重要原則。在企業內部控制的五個要素（包括內部環境、風險評估、控制活動、信息與溝通、內部監督）組織中的每一個人對內部控制都有責任。企業內控不同于其他的管理手段，其核心在于對企業內部行為的控制，而這種控制一是體現在對人的行為的控制，另一方面這種控制也是由人來執行。如果人不能自覺自愿的去執行，那么這種控制體系也是低效甚至無效的。“企業應當加強文化建設，培育積極向上的價值觀和社會責任感，倡導誠實守信、愛崗敬業、開拓創新和團隊協作精神，樹立現代管理理念，強化風險意識。”這說明企業文化在內部環境的建設過程中占據著重要的地位。顯然只有具有凝聚力的企業文化才能讓內部環境處于一個合適的狀態當中，才能確保其他要素的正常執行。規章制度的生命力在于執行，沒有優秀的企業文化，就無法最終形成卓越的執行力。打造優秀的企業文化，并非只在于剛性制度，更大程度上取決是否能成為讓員工自覺自愿的行為準則。

2.優秀的企業文化能提升企業的核心競爭力。企業核心競爭力是企業獨具的不可交易和不可模仿的優勢因素，是企業競爭中最具有長遠和決定性影響的內在因素。企業文化的核心是體現企業共同價值觀和企業精神，這成為企業領導與員工在經營目標上達成共識的關鍵。在企業經營理念的指引下，通過溝通信仰、傳遞意愿，從而凝聚成一股巨大的競爭能力，最終達到經營目標，實現企業價值最大化。優秀的企業文化體現出一種優質的管理，從而實現企業運作的最高效率，最大限度降低企業的經營成本，實現企業經營效益的最大化。優秀的企業文化塑造出優秀的企業品牌，通過企業的影響力和感召力，從而吸引更大范圍內的資源聚合，企業得以滾動式發展，實現良性循環，取得最佳效益。優秀的企業文化在企業經營過程中能體現出一種良好的經營道德和責任意識，為企業爭得外部公眾的認可，也為企業贏得寶貴的社會資源，從而大大降低外部環境運作成本，最終實現企業經營效益和社會效益的雙豐收，這一切都說明優秀的企業文化對企業核心競爭力會產生深遠的影響。

二、破解企業文化建設落地生根難題的途徑

1.企業管理層要確信領導者自身對企業價值觀的忠誠和堅定的意義，這對企業文化落地至關重要。

作為領導者，要想建立強有力的企業文化，讓自己所倡導的價值理念得以執行，就必須讓員工確信領導者自身對企業價值觀的忠誠和堅定，讓員工看到領導者率先垂范、實踐企業價值觀的示范行為，領導者行為對企業文化落地是至關重要的。企業領導者經常關注什么、在各種場合提哪些要求；企業領導者按什么標準來分配企業里的稀缺資源；企業領導者分配薪酬遵從什么規則；企業領導者招募、遴選、提升、辭退及開除企業員工所遵從的標準；企業領導者對緊急事件以及企業危機的反應，都對企業文化建設落地產生影響。也可以說企業領導者的行為造就著企業文化，好的企業文化理念是通過領導者典范行為不斷傳播，從而影響員工，使企業文化得以落地。

2.加大宣傳力度是企業文化落地重要手段。

企業文化要落地，一定是長期宣傳的過程，真正使企業文化內化于心，沒有捷徑可走。宣傳是改變員工的思想和理念的過程，是由外及內緩慢改變的過程，要長期堅持多種形式并重，多渠道推進，新的文化土壤就會慢慢積淀。企業的宣傳工作作為企業文化的有機構成，對內能增強凝聚力、向心力，對外能樹立企業形象，提升企業品質,增強競爭能力。如何把企業的宣傳工作融入到企業文化建設中，更好地鼓舞職工的士氣，激發職工的積極性和創造性，是開展宣傳工作的一項重要任務。始終堅持正確輿論導向，不斷宣傳企業文化建設，能夠收到很大的成效。

3.文化從理念走進員工的心中，需要加強企業文化的培訓力度，提高企業員工高度認同，是企業文化落地的前提。

（1）提高企業員工的認知度、認同感。認知是認同的前提，認同又是實踐的前提，員工如果不了解企業的文化，不知道企業提倡什么，反對什么，就不會認同和自覺踐行企業文化。（2）加強企業文化的培訓力度。培訓工作要具有系統性，企業文化理念是高度凝練的產品，沒有經過系統的研習，深入的思考，難以使所有的員工領悟企業文化的精神實質。因此，引導員工對企業文化理念進行深入思考，乃是今后企業文化培訓的關鍵。培訓工作要經常化、系統化、規范化。實踐表明，一個理念一定要重復多次才能被員工接受，因此，制定一個企業文化培訓的長期規劃，規范企業文化培訓是必要的。培訓工作要有層次性，在全員普及性的培訓之后，對不同層次的人員提供不同的培訓內容和方法，是必要的。

4.營造濃厚的企業文化氛圍，是企業文化建設成功的標志。

營造企業文化氛圍是企業文化建設取得成功的標志之一，而利用各種文化形式展示文化內涵，可以達到有效營造企業文化氛圍的目的。在企業日常工作生活中的方方面面都涉及不同的文化，每個企業都有自己的文化展示的形式，要善于利用，充分引導，加強文化展示的管理，使之與企業價值觀的要求相一致。在積極創造物質氛圍和制度氛圍的基礎上，要把創造良好的企業感情氛圍作為重點。企業創造良好的感情氛圍，要從思想上、事業上關心員工，如關心員工政治思想上的進步，文化、技術水平的提高，在工作上給予支持和幫助等，使員工感受到企業的重視與尊重，感覺到事業上有發展前途，從而促使上下級之間感情的融合。應善于利用各種文化活動，溝通員工個體與個體之間、個體與群體之間、群體與群體之間的感情，協調相互關系，增進情誼。應從生活上關心員工，盡力為其辦實事，解決實際困難，增強員工的歸屬感。要利用各種場合進行感情投資，建立企業領導者與員工相互信任、相互支持的新型關系。要通過做思想政治工作、進行物質和精神激勵等辦法加強對企業內部各類非正式組織的引導，使之在思想感情上與企業保持一致。鼓勵企業成員求知上進，使企業內形成濃厚的學習空氣。

5.企業文化建設的制度化，是企業文化落地生根的保證。

文化建設制度范文第3篇

石油工程企業文化的創新建設的主體是企業的全體職工，因此企業管理者必須堅持以人為本的原則，構建以人為本的企業文化氛圍。企業管理者對基層職工的關愛，會讓職工感受自己在企業內是備受尊重的，精神得到極大滿足后會調動其工作的積極性。尤其是在企業文化的建設有一定成效后，職工將會有強烈的自豪感和榮譽感，會將自己更多的精力投入到企業文化建設上，這不僅會給企業帶來較大的經濟效益，還能不斷完善和創新企業文化。

二、石油工程企業管理制度的內涵及創新路徑

石油工程企業管理制度，亦稱為規章制度、管理標準，是企業制定的包括規范企業生產、經濟、技術等活動的規則、條例、程序的集合。促進石油工程企業管理制度的創新是必然的，其主要創新路徑如下。1.創新組織機構管理組織機構是企業日常經營的基礎支撐，設置科學的組織機構是企業管理理論的產物，與企業的實際管理息息相關。組織機構的創新可以從對組織機構重組改制入手，實質是對企業制度的創新[2]。在創新企業制度中，組織機構必須要不斷改革和創新，與全新的委托關系、分權和集權的要求相適應，以更好的提高管理效率。2.創新技術管理這是石油工程企業管理創新的主要形態，企業發展的源泉，是決定企業管理水平的重要因素。技術的創新不僅是創新技術問題，還是創新管理問題。技術創新應該從研發入手，逐步形成技術的產業化，并推廣上市。石油工程企業自身特定的高科技、高風險和高投入的特點決定了企業經濟效益的提高和企業的技術創新相關。因此，為了促進企業技術的創新，必須堅持以市場為導向，以提高企業的競爭力為目的，利用新的工藝方法促進企業技術和管理的創新。3.創新人力資源管理經濟全球化的發展，使得企業的技術、資金等生存經營要素能隨意轉讓，但只有人力資源無法自由轉讓，因人力資源是企業最為重要的戰略資源之一。這就決定了石油工程企業管理的創新，必須創新人力資源管理，改革以往的管理體系，將管理系統的核心由傳統的財務管理轉換成人力資本。

三、石油工程企業文化建設與管理制度融合的創新

企業文化歸根結底是為企業管理服務的，而企業管理制度是企業文化發展中形成和創新的，企業文化和企業管理制度是相互促進、相互影響的“二位一體”關系。因此，為了促進石油工程企業文化建設和管理制度的創新，必須將兩者有效融合。1.將企業文化建設納入石油工程企業日常管理工作中企業文化建設是日常管理工作的體現，推動了企業管理制度的創新。石油工程企業內部和單位之間、職工之間的交流和合作都滲透了企業的價值觀和經營理念，不僅是石油工程企業文化建設創新的過程，也是文化建設創新的內容。石油工程企業要積極組織和開展一些有石油工程色彩的文體活動，這是強化石油工程企業文化建設的有力手段，能幫助企業構建和諧的工作氛圍，培養企業職工之間的情感，是企業柔性管理的重要體現。2.利用企業文化推動企業管理制度的創新石油工程企業文化是企業管理理念的靈魂，企業文化的性質決定了企業管理制度的性質。可見，只有與石油工程企業文化背景相適應的管理制度才能符合企業的發展和創新，才能促使企業管理制度更具執行力。企業管理只是企業管理者按照所指定的管理制度開展的工作協調和合作，企業管理者必須充分利用好企業文化建設，以有效的開展企業管理，促進企業管理制度的創新，提高企業管理水平。同時，企業的管理要以企業文化的價值理念為導向[3]。在執行企業管理制度中，企業的文化價值理念會逐步滲透到職工的個人價值取向中。因此，企業管理者必須在企業內部積極樹立典型人物，發揮榜樣的力量，要加強對職工的教育培訓，提高企業職工的文化素養和綜合素質，為促進企業的發展貢獻做大力量。

四、結語

文化建設制度范文第4篇

關鍵詞:獨立學院 圖書館制度文化 建設

中圖分類號:G250 文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914(2010)08-157-02

圖書館制度具體是圖書館在實踐活動過程中,對圖書館的本質、行為、功能、意義等一系列規則的規范性明確。而圖書館制度文化,就是在以上一系列規則的制定、實施、反饋并完善確實過程中,體現規范合理、和諧統一理念的人文現象。所以加強圖書館制度文化建設是圖書館和諧健康發展的基本保障。

一、圖書館制度文化建設意義

圖書館制度文化建設是確保圖書館管理規范化、合理化、科學化的必由之路。合理的規章制度、嚴格的紀律規范、科學的管理模式是圖書館文化建設的重要保證。科學合理的圖書館制度會嚴格約束每個圖書館員和讀者的行為,會對圖書館員和讀者的品格和行為作出客觀的評定,同時也為維護圖書館正常借閱秩序、工作秩序,促使館員和讀者在制度的約束下進而養成良好和諧的行為習慣,發揮一定的規范職能,促使個人的行為符合集體利益和圖書館整體大局利益。

圖書館事業的健康發展現實中需要構建合理的圖書館制度文化。圖書館現代化的發展方向和發展趨勢是以制度創新作為根本,一方面要尊重傳統制度、遵循客觀規律,另一方面要大膽探究、敢于創新,提升圖書館的制度文化理念,深刻認識并精確把握圖書館制度文化建設的作用及意義,做到切實推動和促進圖書館的可持續發展。

二、圖書館制度文化建設的思路

判斷圖書館制度發展的根本尺度是圖書館制度文化的合理化程度。以圖書館制度文化創新這一根本動力,有力促進圖書館文化向現代化迅速發展。因為在某種程度上圖書館制度文化的建設和發展水平同時反映了圖書館文化現代化的發展水平。

1.圖書館制度文化建設始終保持與時俱進,符合時展的實際需要。圖書館規章制度顯然具有強制性、規范性和長期穩定性等特征,是圖書館館員和讀者都必須遵守的行為準則。而制度化的長期穩定性只是相對的概念,并非是一成不變的。其規定的具體內容和形式應該與時俱進,隨著時代的發展而適時改變。現代科技發展的今天不可能再用過去手工操作時代的工作要求來約束現代自動化、網絡化環境下的工作人員的行為。為此,圖書館的制度是在保證前有制度相對穩定的前提下,有所改革和創新。當然,如果沒有穩定和持久性,制度就不能成為人們自覺去遵守的一種行為習慣,但如果制度長期不堅持改革創新,制度又漸進成為束縛人們的創新能力。所以,在圖書館制度文化建設過程中,緊密結合當前實際的需要,符合整體發展的必然要求,漸成符合時代特征的客觀、合理、科學、規范的圖書館制度文化。

2.圖書館制度文化建設切實體現“以人為本”核心理念。在加強圖書館制度文化的建設中,使制度做到,“活而不亂、嚴而不死”。圖書館的主要功能是根據讀者的需求而提供給讀者具體所需的各種文獻。首先,圖書館各項規章制度緊緊圍繞讀者需求具體制訂和實施,處處顯平等、處處顯尊重,以讀者的需要為中心構建更多的人文關懷。再者,圖書館是在時間觀念要求很強,紀律要求很嚴格的部門,在對館員的要求上,多以鼓勵和調動館員積極性為主,充分發揮個人的主導作用。把緊而嚴的工作制度和積極健康的工作氛圍有機地結合起來,這樣既把制度的約束作用發揮出來,又發揮其制度的凝聚與激勵效用。

3.圖書館制度文化建設要與國際相關規定保持一致。在知識型時代的今天,圖書館制度文化的建設不僅要考慮到當前本館面臨的實際情況和當下的具體國情,還需要認真探索研究國際上圖書館慣例和通則,力爭在保護知識產權和打擊抵御盜版等方面與國際接軌。一方面要吸取國外優秀的圖書館管理制度,擴寬圖書館的收藏范圍,提高我國圖書館整體影響力;另一方面,還要嚴謹遵守國際相關規則,在圖書館制度上避免不必要的紛擾。

三、構建獨立學院圖書館科學合理的制度體系

獨立學院圖書館有其自身獨有的特點,其圖書館在制度文化建設發展過程中,要切實從獨立學院獨特視角為出發點,全面思考圖書館制度建設與改革創新的具體問題,真正實現獨立學院圖書館可持續協調發展。

1.根據圖書館制度文化建設的思路,不斷完善獨立學院圖書館的規章制度。圖書館制度的不斷完善一方面是調配圖書館內部工作,規范圖書館組織的各項活動及讀者與館員操作行為,另一方面是協調圖書館外部關系和調動內部積極性的有效措施,同時也是圖書館制度文化建設的一項重要內容。獨立學院圖書館本著遵循以下原則建立合理有效的規章制度:第一,充分把握圖書館理念為主要原則。圖書館理念包括圖書館發展觀、價值觀、質量觀、人才觀等內容,是制定圖書館規章制度的指導思想和基本原則。獨立學院圖書館的規章制度力求把握圖書館的理念的核心,真正同圖書館的價值觀、發展目標相統一。第二,真切以圖書館實際需要為出發點。建立圖書館規章制度的唯一目的是因為圖書館實際工作的需要,也是圖書館規章制度存在的現實價值和將來發展方向。獨立學院圖書館根據圖書館實際需要而制定、修訂、完善各項規章制度,以圖書館館員的思想觀念、業務水平、文化程度,擬定具體規章制度,以便館員能夠真切理解并執行相關規章制度。第三,堅持奉行“以人為本”的服務理念。在圖書館制度文化建設的過程中,把“以人為本”服務理念作為基本原則,激發人的主動性和創造性,形成團結和諧的文化氛圍。圖書館工作以是否能滿足讀者需要為評價指標,因此獨立學院圖書館首先要樹立“讀者第一,服務至上”的服務觀念,以讀者為本,了解讀者需求,平等對待每一個讀者,以方便讀者、滿足讀者的各種信息需要作為圖書館工作的出發點和歸宿點,以便提升圖書館的滿意度和知名度;第二獨立學院圖書館樹立“館員為主,創新服務”的工作理念,以館員為本,尊重、理解、愛護、激勵館員這一核心理念,發揮館員價值,充分調動館員的積極性、主動性和創造性,使個人能力得到充分發揮。獨立學院圖書館在推動文化建設全面發展的同時,不斷推進圖書館管理制度和周全服務的創新,從而使圖書館的制度文化得到全面健康提升。

2.以獨立學院獨有管理模式,創新圖書館運營機制。首先,以獨立學院人事管理體制為基礎,創新圖書館人事方面的制度。在獨立學院全院實行全員聘任制大背景下,其圖書館內部實行崗位責任制度。也就是對現有館員實行公平競爭,擇優上崗,館員根據聘任條件能上能下,繼而待遇能升能降。獨立學院圖書館采取這一手段,促使優秀人才能脫穎而出,這樣才能形成充滿生機與活力的用人機制。同時獨立學院圖書館建立嚴格的考核制度,根據館員的工作業績,具體工作量化,進而創造性提高工作效率。圖書館進行綜合合理調配,相應采取激勵機制,獎勤罰懶的措施,使館員在工作中真正發揮其主動積極性和創造性,以確保獨立學院圖書館事業持續發展。其次,順應獨立學院學科發展和科研水平需要,建立圖書館學科館員制度。獨立學院圖書館組織培養一批學科專業能力較強知識型的圖書館員為某學科讀者提供主動的、深層次的文獻信息服務的工作,從而建立科學的考核制度與考評體系。通過圖書館考核辦法,促使學科館員加強知識結構、能力結構和專業結構的學習,在獨立學院圖書館信息服務中發揮一定作用。

總之,只有科學合理的圖書館制度,才能使圖書館的價值取向和價值目標得以充分實現,構建更為完善、規范、合理、人性化的圖書館制度文化,用來具體引導圖書館的實踐活動,是獨立學院圖書館進一步發展不可缺少的基礎條件和基本保障。面對知識經濟時代,構建合理規范的圖書館制度文化更是獨立學院圖書館事業健康發展的現實需要。

參考文獻:

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6.賀漢魂.人本和諧經濟學論綱[J].求索,2008(1)

文化建設制度范文第5篇

關鍵詞：獨立學院；組織文化；制度化；價值觀

當前，獨立學院的學生會建設在獨立學院的學生發展基礎工作中擁有重要地位，針對獨立學院學生思想活躍的特點，學生會組織文化建設已經成為學生群體能力、思想、認識等基礎方面建設的核心。

一、獨立學院學生會組織文化建設的現狀分析――以云師大商學院為例

組織文化是指組織在其內外環境中長期形成的以價值觀為核心的行為規范、制度規范和外部形象的總和。組織文化的核心是組織價值觀、中心是以人為主體的人本文化、管理方式是以柔性管理為主、主要任務是增強群體凝聚力、組織文化具有穩定性和傳承性。隨著獨立學院學生會組織結構的日益完善，組織文化建設受到了更多關注。

云南師范大學商學院學生會成立于2001年10月，是在學院黨委領導、院團委指導下逐步形成的“自我培養，自我教育，自我管理，自我服務”的學生群眾組織。每學期開始，學生會都會召集新老委員針對上一年工作、學習和思想動態中出現的相關問題，確定目標和主題，以討論會的形式商討組織先進性的發展方向制定學期發展目標；以豐富多樣的活動，及時了解新老委員在思想、學習、生活上存在的問題，加強部門間的團結協作、委員間的溝通交流，促使學生會委員形成集體意識，創建商學院學生委員會團隊精神；每年第一學期在院內舉辦“青春飛揚”系列迎新活動，豐富了學生的第二課堂。“走出去，請進來”，主動加強與兄弟院校學生會的學習交流是云南師范大學商學院學生會在文化建設上的主要內容，他們立足商學院特色積極開展到兄弟院校的聯誼活動，在形式上不拘一格。

二、獨立學院學生會存在問題及其原因

目前，獨立學院學生會的組織結構基本成熟，但大部分并重視組織文化建設。對這種組織的“軟控制”不重視，只關心活動的開展，導致了委員被動局面的出現。

（一）委員積極性不高，凝聚力低

隨著學院規模的擴大，學生會的人數也相應增多，委員中出現了一種你推我靠的現象，甚至出現人手的不足，這與學生會擁有眾多委員是不相稱的。許多委員都以“有課”、“英語學習”等借口來推脫任務，致使部長的工作難于開展。

（二）委員思想動蕩頻繁，易受指導老師更替的影響

獨立學院的管理體制比較靈活，教師的更替也比較頻繁，每當指導老師更替之時，學生會內部思想動蕩嚴重，委員們產生一種不安全的感覺。部長們為自己的處境而擔憂，委員為自己是否可以適應新指導老師的工作而煩惱，這樣必然會造成工作效率的低下。

（三）學生會委員的自身建設欠佳

獨立學院學生會委員在一定程度上顯示出了自身的適應能力差和素質的參差不齊。學生會的形象也因此受到了很大程度的損壞，從而形成了學生會在學生中的口碑不一。

（四）獨立學院學生會存在問題的本質

組織制度的執行受到了外界不穩定因素的影響，代表組織文化的一些價值觀沒有得到充分重視，部分制度沒有針對組織和委員的特點來制定是獨立學院學生會存在的共性問題，要重視組織文化建設，進行管理的制度化是解決當前獨立學院學生會出現問題的有效途徑之一。

三、建設獨立學院學生會組織文化的對策思考

（一）充分體現制度化功能

制度化的功能體現在以下方面：有助于組織成員的自我教育和管理；有助于管理者規范自己的工作；有助于對組織成員工作的考核與評估；有助于各級部門和個人對自己工作開展情況進行自查和自評等。

（二）加強學生會組織文化的制度化建設

1、制定學生會制度的前期準備。學生會制度的制定要體現組織價值觀，能夠充分調動委員的積極性。要從系統上把握學生會文化的制度化。制度化是學生會文化形成的一個環節，科學地確立學生會委員及管理者的制度意識。

2、科學地制定制度。制定制度首先要從全面修訂現有管理制度入手，要以民主程序來制定制度，要循序漸進，要將學生會的長遠和短期目標結合起來，必須體現義務、職責、與權利相統一的原則。

3、制度制定后的保證實施。除了制度要制定的科學、公正、嚴謹外，還要重視學生會的“執行文化”。決策層要大力支持、模范執行，中間層要正確引導、大力推進，才能達到事半功倍的效果。

（三）制度化對獨立學院學生會的針對性

制度的科學制定有助于塑造獨立學院學生會委員的文化素質，引起各個方面力量的關注、支持。合理的制度化可以加速獨立學院學生會文化的形成進程。制度化有利于獨立學院學生會內部的日常管理和共同信念的形成。

四、結束語

獨立學院學生會的組織文化建設及制度化管理，能夠在充分保障日常工作圓滿完成的基礎上，結合學生會的自身情況，實現委員的共同價值觀。同時在對外形象塑造和自身素質提高方面，都會取得較好的成效，進而使獨立學院學生會的管理水平和文化水平得到提高，自身實力得到加強，以至在競爭激烈的時代中永遠健康的前進、發展。

參考文獻：

1、彭江.初論現代大學制度的本質及邏輯[J].高教探索,2005(6).