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人力資源規劃作用范文第1篇

關鍵詞：電力企業 人力資源規劃 創新管理

電力企業的發展越來越受重視，競爭也越來越激烈，該如何通過制定規劃保證人力資源符合企業的發展需要，使企業的生產經營能力不斷加強，來滿足市場的需要，讓自身立于不敗之地，是每個企業管理層都關注的題。

一、電力企業人力資源規劃在企業發展中重要性

1.人力資源規劃為企業提供戰略性的企業規劃

企業的人力資源規劃是對企業未來組織任務和環境進行科學的預測，通過合理的安排企業人才，使企業的發展實現科學化、效益化以及高效化。通過滿足企業員工的需求，以及結合企業的未來發展趨勢，采取科學嚴謹的發展策略，對人才進行有效的管理和規劃，所以說企業的人力資源規劃對企業的整體發展具有指導性意義。

2.人力資源規劃促進企業的合理性發展

企業的人力資源規劃是隨企業的根本屬性和經濟社會的本質而建立起來的，對企業的發展具有長遠性的指導作用，而且還具有靈活性。科學的人力資源規劃是對組織的發展戰略以及目標計劃進行合理的制定，在人才的后盾支持下，實現電力企業的整體規劃。人力資源規劃從根本上決定了企業在招聘人才和培育人才的目的和要求，對人才的分配和規劃拒用一定的指導性，在執行方面的靈活性是企業人力資源管理不同于其他資源管理的一般性特征，在人力資源管理規劃的各個階段，都需要進行合理的預測分析，及時應對變化。

3.企業人力資源規劃的可靠性決定企業的競爭力

在電力企業資源規劃管理中，人才對企業的忠誠度和奉獻精神是企業是否具有核心競爭力的決定性因素。所以在制定企業的人力資源規劃過程中，結合企業自身發展提高企業人力資源的功能發揮。首先，有效預測企業員工的供求差異。在企業組織管理中，組織個體的生存和發展需要建立在一定合理的發展環境中，而人力資源規劃是對當前組織的合理性規劃，在組織模式一定的情況下對人力資源的數量和質量進行合理的安排，采用創新性的措施提高人力資源的綜合效用，有效的預測企業員工的供需變化，在掌握一定的規律前提下，實現企業人力資源規劃的萬無一失，保障企業凝聚力的迅速形成。其次，人力資源管理還是企業措施的有效依據。在電力企業管理中企業決策要根據電力企業的性質和發展情況，在市場經濟環境可以接受的范圍內實現有效的舉措創新，而人力資源規劃從―定程度上也反映了電力起的發展和需要。科學的人力資源規劃，使企業的內部結構一目了然讓電力企業管理者可以清楚的根據不同的崗位安排不同人才，從而有利于企業做出合理的決策。

二、電力企業人力資源規劃的有效措施

1.改革人才招聘方法

在招聘員工時，根據不同的工作崗位制定明確的崗位標準，比如對電力企業維修人員和電力企業管理人員就要根據他們的崗位需要確定相應的標準，為今后的崗位任用和培訓奠定良好的基礎。人力資源管理部門要根據電力企業本身的發展需要，排除外界干擾，拓寬企業的招聘渠道，在市場中吸取優秀人才為企業所用，招聘那些符合電力企業工作需要的人才進入企業。可以通過改革畢業生招聘方法，采取定向招聘，嚴格根據電力企業的實際需要對人才進行合理招聘。

2.建立健全崗位結構

電力企業當下的目標是要對人才結構進行調整，所以必須強化人力資源規劃，做到崗位結構優化平衡，根據企業需要隨時對崗位人才進行人事調動，使員工的發展與企業的發展有機統一，做到重要崗位技術型人才占據主要地位，優化員工年齡結構在崗位中的比例。同時不斷培養和引進創新人才，來滿足發展中的企業需求，嚴格實行崗位競爭淘汰制，激發員工的工作積極性，大力培養人才，發現人才，為企業的規范化和效益做努力。同時建立崗位競聘和行政手段調配相結合，讓更多的人參與到崗位競聘中，鼓勵員工通過從事不同崗位，從而優化地理企業人才結構合理配置的目的。

3.建立完善的績效考核制度

只有在公平公正的績效制度下，才能大大提高員工的工作效率。企業要建立合理的獎金制度，通過人力資源管理部門制定出符合企業發展的員工薪酬制度，完善企業的預算管理體制，強化績效考核目標，使員工福利與業務能力、目標完成情況掛鉤，以及員工崗位月薪隨電力企業的經濟效益上下浮動，與其崗位職責和勞動貢獻相關聯，對工作表現優越的給予獎金鼓勵。為了保障薪酬分配制度的落實，還必須建立適用于電力企業績效考核的評價指標，以科學的績效標準對員工的而業績進行考核。薪酬制度結合績效考核的改革，是電力企業薪酬改革順利開展的有利依據。

人力資源規劃作用范文第2篇

現代企業的人力資源管理可以促進企業經濟快速發展，是企業實現戰略目標的重要保證。基于此，通過比較國內外人力資源規劃方面的差異，分析我國企業當前人力資源規劃存在的問題，針對企業的戰略發展，對公司的人力資源規劃進行合理分析，找尋存在的問題，并對人力資源規劃設計的實施策略進行探索，以期對我國企業人力資源規劃有所貢獻。

關鍵詞：

企業；人力資源；戰略層面；人力資源規劃

2l世紀是知識經濟快速發展的新世紀，現代企業的人力資源管理可以促進企業經濟快速發展，是企業實現戰略目標的重要保證。在信息技術不斷發展的時代，隨著我國改革開放的逐步深入，企業要不斷提高企業人力資源的利用效率，企業人力資源規劃要進行全面分析，保證企業的人力資源規劃能符合企業的實際需要，必做好企業的戰略發展目標，做好企業人力資源需求分析和規劃。因此，在對企業人力資源進行規劃的過程中，首先要實現企業人力資源需求的動態平衡，合理制定激勵機制，吸引人才，合理配置企業的人力資源，提高企業的生產效率，從而促進企業發展。

一、企業人力資源規劃存在的問題

在市場經濟快速發展的今天，人力資源管理對提高企業的市場競爭力具有極其重要的作用，只有將其作為企業發展戰略的重要部分，才能處于不敗之地。傳統的人力資源規劃是為適應企業戰略規劃而存在的，企業人為地將公司戰略和人力資源規劃的聯系割裂開來，不能調查組織人員的全面情況以作為戰略決策依據，使人力資源配置不能有效存在。人力資源規劃有效性的關鍵在于有效整合人力資源規劃和生產經營規劃，當前很多企業對人力資源規劃的重視程度不夠，主要源于以下幾種滯后的做法。第一，雖然很多企業以“人力資源部”取代了“人勞處”，但仍是一些閑散人員的安置部門，很多企業沒有HR管理人員，缺少專業人才，管理人員沒有夯實的專業知識和專業技能，無法對企業發展進行系統的人力資源規劃。第二，企業的組織高層管理人員并不會預知企業未來的高素質員工所需，在越來越激烈的市場競爭中就無法實現企業的戰略目標，并且獲得優勢地位，企業未來的發展需要各類專業高素質人才的共同努力。第三，很多公司在開發人力資源規劃時，不是一個人力資源規劃，人力資源規劃者很重視短期替代品的需求，沒有把人力資源規劃和企業戰略整合。管理者由于缺乏戰略整合完全丟失了做好人力資源規劃的目的，對人員數量和質量的要求就會放松，結果造成沒有充足時間去尋找合適的人員。第四，很多企業在完成人力資源規劃的過程中，難以靈活運用科學的分析方法，缺乏對理論模型的理解，也忽視了企業戰略對人力資源的影響，導致規劃無效。中國的入世和經濟與全球的融合使得中國企業人力資源管理者的素質不斷提高，企業的決策者在組織制定自身發展戰略時，也要思考人才戰略。但大多數企業難以獨立完成人力資源規劃方案，使人力資源規劃成為空談。

二、人力資源規劃設計的原則

企業都具備一定的經濟實力，甚至有的企業有核心產業和技術優勢，制定人力資源規劃往往對整個企業的發展起主導引領作用，所以需根據企業的戰略發展，制定統一的人力資源管理規劃，獲取企業發展的戰略協同效應。一般來說，企業在制定人力資源規劃時要遵循以下原則。

1.整體性原則。企業在制定人力資源規劃時，要發揮企業的核心作用，有效整合自身企業的人力資源，使企業能在戰略上整體統一，制定人力資源規劃時要使人力資源規劃服從于整個企業的發展，從企業整體經營戰略出發，將公司內眾多的人力資源整合成有機整體，充分發揮能力之和的優勢。

2.科學性原則。企業在制定人力資源規劃時堅持科學有效的原則，該原則要求企業在制定人力資源規劃必須尊重企業的現實情況與客觀規律，利用科學的管理方法，在人力資源需求和供給上進行科學分析，制定出科學的人力資源規劃。從戰略分析到需求供給預測，科學性原則貫穿于整個過程中，需要科學把握規劃重點，統籌兼顧，準確掌握人力資源發展規律中的重點，對人力資源進行全面規劃。

3.持續性原則。給予企業戰略管理層面的人力資源管理是為了保持公司的生命力可持續增長，并且能在日益激烈的市場競爭中越來越壯大，因此在制定人力資源規劃時，不管是從時間上，還是從規劃的實施上，都要具有持續性，持續實施企業的人力資源規劃，保持生命力的可持續增長。

4.實用性原則。規劃方案的實施，要體現實用性原則，發揮規劃方案的積極作用，實現企業人力資源規劃的戰略目標，由人力資源部門牽頭，全體人員共同參與，協調公司內部各單位，形成合力，為企業經營發展服務。因此，要兼顧實施過程控制，制定的人力資源規劃必須具有操作性、針對性，能滿足公司對人力資源管理的需要，在企業發展戰略目標一步步實現的過程中，達成企業發展目標。

作者：范麗娟 單位：徐州財經高等職業技術學校

參考文獻

[1]馬驥.基于企業戰略管理層面的人力資源規劃探析[J].長春工業大學學報,2014(3).

人力資源規劃作用范文第3篇

關鍵詞：人力資源規劃 企業發展 重要性

21世紀社會是知識與科技時代，科技戰略與人才戰略已成為現代企業提高綜合管理水平和增強核心競爭力的重要手段，更是實現整體戰略目標的基礎條件。人力資源規劃作為現代企業管理中的一種勞動力管理方式，能夠將企業的戰略目標量化地轉為人力管理方面的具體目標和內容，科學指導人力資源管理工作，合理優化人才結構，從而漸進式地實現戰略目標。可見，人力資源規劃在企業發展中具有非常重要的戰略地位，需要各種企業組織提高重視程度，積極發揮“人”的作用。

一、現代企業重視人力資源規劃的重要性

想要了解人力資源規劃對企業發展與成熟的重要性，需要先分析與論述人力資源規劃的含義與作用，才能清晰地向企業及其經營者展示人力資源規劃的戰略意義，促使其提高重視程度。

1.人力資源規劃的含義。人力資源規劃以企業發展戰略為指導，以全面核查現有人力資源、分析企業內外部條件為基礎，以預測組織對人員未來供需為切入點，全面而系統地組織與設計人力資源管理內容，基本涵蓋了人員晉升、補充規劃、培訓開發、人員調配、薪資規劃等基本人力資源管理工作。同時，在其規劃工程中應當特別注意以下問題：一是要以組織的發展戰略與目標為指導；二是要與組織內外部環境相適應；三是應當制定必要的人力資源管理政策和措施；四是要保證人力資源規劃的目的是使組織人力資源供需平衡，具有長期持續發展和實現員工利益的能力。

2.人力資源規劃在企業發展經營中的作用。第一，人力資源規劃是企業組織發展戰略的重要組成部分，也是實現組織戰略目標的重要保證；第二，能夠幫助企業合理、科學地分析人力資源供給和需求之間的關系，進而制定各種與之相關的規劃滿足企業對人力資源的需求；第三，人力資源規劃是企業人力資源管理的基礎，通過制定的各種規劃能夠為其管理活動提供可靠的信息和依據，從而使管理活動有序化；第四，通過人力資源規劃能夠滿足員工的個人需求，促使員工產生良好的工作積極性和工作潛能，從而促進個人業績和目標的實現，為企業創造更多的經濟效益；第五，人力資源規劃有利于幫組企業檢測人力資源成本投入情況及其帶來的經濟效益，結合實際營運需求合理地控制其成本投入。

二、人力資源規劃與戰略目標之間相互作用的關系

企業在其發展和成熟的過程中需要確定一個長期的發展戰略目標，并在每個階段需要根據內外部環境的變化情況進行適當地調整，才能最終實現發展戰略目標。而人力資源規劃是為企業提供人力資源，為實現發展戰略目標服務，那么人力資源規劃的制定就需要以企業的戰略目標為出發點和依據，并根據不同階段的戰略目標進行適當的調整，確保企業最終能夠實現發展計劃。下面將以企業的發展過程為例，具體論述人力資源在企業整個發展過程中的重要作用。

在創業階段，人力資源規劃通常主要致力于招聘、選拔某些方面的專業人才，例如策劃、銷售等，其目的是為企業組建一個合理的人力資源結構，便于針對性地去實現某項目標；在發展階段，企業一般需要采用一體化和多元化經營戰略，要求人力資源規劃從招聘轉化為人才結構調整，做到優化人才結構；在成熟階段，人力資源規劃更加注重保持企業人才結構穩定，加強員工培訓以形成某一領域的競爭優勢，提高核心競爭力。當然，一個企業不可能長久地保持良好的經營狀態，有可能出現衰退期，而衰退期間內一項非常重要的工作就是裁員。這種情況下就需要客觀分析企業經營發展的需求，綜合考慮每個員工的工作能力，制定適當的人力資源規劃內容，盡量減少人力資源成本投入和避免發生勞動糾紛事件。

三、人力資源規劃對人力資源管理的指導作用

人力資源管理作為現代企業管理系統的主要組成內容，需要積極發揮其高效、高質的管理能力來合理地優化人才結構配置，這就要求全面發揮人力資源規劃對它的指導作用，做好人才儲備、人才調整及人才穩固等方面的工作。下面將從人力資源管理學角度、人員供給與配置角度、績效管理和鼓勵機制的角度、勞動關系角度等四個方面分別論述人力資源規劃對人力資源管理活動的指導作用。

1.人力資源管理學角度。從人力資源管理學角度考慮，人力資源管理主要包括工作分析與設計、人力資源規劃、績效管理等內容。可見，人力資源規劃是其管理的基礎內容，與人力資源管理的效果有著不可分割的密切關系。沒有人力資源規劃的基礎和指導作用，其管理將可能呈現無序狀態，其管理目標將很難實現。

2.人員供給和配置角度。從人員供給和配置角度考慮，對于一個規模較小的企業來講，倘若出現了勞動力短缺的問題，可以通過臨時招聘、加班等手段來解決；倘若出現了人員冗余的問題，可以通過裁員、延長無薪假期等手段來解決，盡量滿足人力資源供需平衡的需求。對于一個大型企業來講，僅僅通過簡單招聘或裁員等形式來解決人力資源供需不平衡的問題，并不是一個有效的解決方式。通常情況下，一個大型企業的生產經營活動已經逐步走上正軌，企業也處于發展與成熟階段，應當進一步拓展招聘工作的深度，例如加強培訓，為自身發展儲備適量人才。這樣才能為崗位找到專業技術能力強、具有豐富經驗的人，確保企業具有長久的發展能力，維持長久穩定的發展狀態。而這些人力資源管理工作的進行和完成，不能缺少人力資源規劃的作用。現代企業必須充分利用人力資源規劃的作用，盡可能地準確預測出自身發展需要的人力資源數量和質量，做好人才結構配置與優化工作。

3.績效管理和鼓勵機制角度。從績效管理和鼓勵機制角度考慮，更加不能忽視人力資源規劃的指導作用。因為，人力資源規劃是為企業所有階層人員設定績效目標和評定方法的基本依據。績效管理和鼓勵機制作為人力資源管理中非常重要的一個環節，能夠充分滿足員工對個人薪資需求，最大程度地實現個人發展目標。同時，通過適當的鼓勵機制能夠激發員工的工作積極性、主動性和創造性，在增加個人績效的同時也促使公司整體績效的提高。可見，人力資源規劃在企業績效管理、員工薪資方面具有十分重要的意義。

4.勞動關系角度。從勞動關系角度考慮，人力資源規劃應當制定一些發展計劃幫助員工設計個人發展計劃，有效地將員工個人目標融入到企業發展戰略目標當中。既有利于挖掘員工的最大工作潛能，促進戰略目標的實現，也有利于員工的自我發展與成長。同時，合理的人力資源規劃能夠減少在解除勞務關系時勞動糾紛事件的發生，既提高經濟效益，也能提高社會效益。

通過本文的分析與論述，我們了解到人力資源規劃是企業制定戰略目標的可靠依據，也是實現戰略目標的有效途徑之一，更是指導著人力資源管理工作，從各個方面解決人力資源問題，推進戰略目標最快得到實現。因此，各個領域內的企業都應當充分認識到人力資源規劃的戰略地位和意義，盡可能地發揮其最大作用。

參考文獻：

人力資源規劃作用范文第4篇

人力資源規劃，是人力資源管理的重要部分和重要領域。早在上世紀四十年代國外學者就開始了對人力資源規劃問題進行研究，發展至今，理論與方法體系建設不斷完善，已形成了一套專門的理論體系。所謂人力資源規劃也叫人力資源計劃，是指根據企業的發展規劃和發展戰略，通過對企業未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計，對人力資源的獲取、配置、使用、保護等各個環節進行職能性策劃，以確保組織在需要的時間和需要的崗位上，獲得各種必需的人力資源的規劃。簡單來講，人力資源規劃就是對企業在某個時期內的人員供給和人員需求進行預測，并根據預測的結果采取相應的措施來平衡人力資源的供給。人力資源規劃的基本目標就是保證企業擁有足夠的、其技能適合未來要求的員工。

2、水電行業企業的人力資源規劃現狀

2.1因循守舊，觀念更新慢

水電行業企業大部分經歷了事業單位轉企業的過程，在很長一段時期內采用計劃經濟的運行模式，受計劃經濟的影響深刻，其人力資源規劃管理仍然沿用傳統的人事管理模式，思想觀念也沒有根本的轉變，簡單地認為人力資源規劃就是一種進新員工的計劃表。

2.2缺乏創新，制度保障不完善

目前，水電行業企業大都存在人力資源管理體系效率不高、相關制度沒有完善、缺乏實現高效率人力資源管理所必須的制度平臺和先進的人力資源管理工具等問題。很多水電行業企業沒有人力資源規劃，缺少崗位測評體系、工作績效測評體系、科學系統的薪酬體系等人力資源管理平臺，嚴重影響人力資源規劃的各項目標的實現。一些水電行業企業甚至根本不重視人力資源管理，認為可有可無，導致人力資源規劃的相關職能收縮，使人力資源規劃形式化、邊緣化。

2.3資源匱乏，人才流失嚴重

目前，水電行業企業技術人才的流動性逐漸加大。雖然說人才流動有利于人才資源配置進一步趨向合理，但是從實際工作上來說，人才的流動使得大部分水電行業企業人才流失嚴重，企業所需的管理技術人員缺乏，影響了企業的生產經營。由于部分水電行業企業對人力資源規劃的不夠重視，使得相應的人才計劃跟不上生產的需要，人才成長滯后，缺乏熟練的技術工人，更缺乏技術骨干。有勞動能力的正式職工逐年遞減，造成項目管理人員短缺的局面。

3、加強水電行業企業的人力資源規劃的建議

任何企業的發展都需要人力資源的充分保證，水電行業企業也不例外。應當說，加強水電行業企業的人力資源規劃的實施，對于企業的良性發展以及人力資源管理的有效運轉具有非常重要的作用。水電行業企業要發展，要提升自身的核心競爭力首先要改善人力資源規劃，因此加強水電行業企業的人力資源規劃要做到：

（1）加強人力資源的戰略地位,提升人力資源管理的戰略作用，完善企業組織架構,設置專職的人力資源部門，發揮人力資源管理的計劃、組織、監督、激勵、協調和控制等職能；

（2）制定人力資源規劃技術以及考評技術。考評技術設計的關鍵在于標準的確定,要根據水電行業企業自身的特點,設計出適合本行業企業實際的考評指標實施考評。同時,將考評結果與使用結合起來,有效地提高績效水平,激發員工的積極性。

（3）重點向本行業企業中、高層領導灌輸現代人力資源意識,使他們明確人力資源規劃的重要性,關系到企業整體的管理水平和績效水平,影響到企業整體戰略的實現。

（4）加強人力資源管理基礎工作,重點加強崗位分析和人才測評工作。通過對人和崗位這兩方面的要素都進行全面而徹底的了解，實現企業的員工與崗位的合理匹配或人力資源的合理配置。

4、結束語

人力資源規劃作用范文第5篇

關鍵詞：人力資源規劃；企業戰略；融合對接；研究

一、人力資源規劃的概念

人力資源是由人事管理轉變而來，人事管理主要是對于人的事務管理，更注重的是事后的管理情況，辦事的主要依據是管理原則和章程。在管理過程中管理理念落后被動，強制性管理過多，對于員工積極性的打擊很大。現代的企業人力資源管理逐漸完善，人力資源管理的實現主要依靠管理的前瞻性和先導性，“以人為本”的方針下，更多的是注重引導、激勵、開發、創新，以達到1+1>2的管理效果。人力資源規劃也稱為人力資源計劃，作為人力資源管理活動的起點和依據，它直接關系著企業人力資源管理的效率效果，故而近些年來對于人力資源規劃更加重視，要求逐步提高。企業想要實現自己的美好愿景，獲得一定的經濟效益，首先要保證企業內部的正常有效運營。企業人力資源規劃的實施，正是實現企業發展戰略目標的重要工作環節。人力資源規劃的制定，必須要適應當前組織群體的實際情況，同時要求人力資源規劃與經濟效益提升措施不相違背，并且企業規劃的目的是使企業內部供需得到穩定和平衡。人是企業發展的主體和最活躍的影響因素，所以人力資源管理規劃對于企業的發展起到決定性作用。人力資源規劃的總目標是：確保企業內部各個崗位工作情況與人員情況相符合，并實現人力資源的最佳配置，激勵引導員工，最大限度地開發和利用人力資源潛力，最終通過人力資源管理規劃，實現企業和經濟效益的最大化。

二、企業戰略的概念

企業戰略包括競爭、營銷、發展、品牌、融資、技術開發、人才開發、資源開發等各方面戰略方向，企業戰略是以上多種戰略的統稱。企業戰略雖然方向范圍很廣，但是基本屬性都是針對企業的發展，對企業整體性、長期性、基本性問題做出應對，提出謀略并建立前瞻性計劃的重要環節不盡相同。企業戰略也具有時代性質，例如，企業信息化戰略、企業可持續發展戰略等，都是隨著時展和要求，不斷變化和創新的。企業戰略的基本屬性相同，從謀劃問題的層次、角度的不同，產生不同的策略和效果。而關乎企業整體性、長期性、基本性的問題，都可以歸納到企業戰略范疇。在市場營銷學中，企業戰略被定義為企業在市場經濟競爭激烈的環境中，在總結歷史經驗、調查現狀、預測未來的基礎上，為謀求生存和發展而做出的長遠性、全局性的謀劃或方案。

三、人力資源規劃與企業戰略的聯系

1.企業戰略與人力資源在時間上有所聯系。

企業的運營過程中，企業戰略在前，人力資源規劃在后。從兩者的概念分析中不難看出，人力資源規劃是在企業戰略目標和計劃確定之后逐漸展開的。所以，在企業確立了自身的經營戰略規劃和價值鏈核心業務規劃后，在對人力資源內外環境進行分析，并且形成完善管理體系的前提下，才能進行人力資源規劃，這是必須遵循的法則。

2.企業戰略在一定意義上是包含人力資源規劃的。

人力資源規劃作為企業的發展經營措施之一，也是企業戰略中的一部分。人力資源規劃對企業人力資源優化配置并進行計劃，以及方式方法的實施做出了很大貢獻；企業戰略是人力資源規劃的燈塔，為企業人力資源管理活動指明方向，并最終幫助企業實現經營戰略目的。

3.人力資源規劃作為企業戰略實施的載體，體現著越來越重要的作用。

企業戰略的實施，需要人力資源規劃作為載體，將企業戰略目的淋漓盡致地體現，這也是人力資源規劃的戰略性價值所在。人力資源規劃是公司落實企業戰略發展的必然選擇，因為企業戰略要求進行人才隊伍建設，員工核心專長與技能培訓的落實等等，這都是人力資源規劃中的重要內容。

四、人力資源規劃與企業戰略的融合對接研究

1.重新定位人力資源規劃，逐步實現企業戰略目的。

對于人力資源規劃與企業戰略的融合對接研究，我們需要先對人力資源規劃重新定位。人力資源規劃需要遵循企業戰略管理的理論框架，對于戰略層面的內容要及時地響應，并對要實施的措施加以審視，將人力資源規劃提升為戰略性人力資源管理規劃，將傳統意義上聚焦人員供給和需求的人力資源規劃融入其中的同時，要加強人力資源規劃與企業戰略規劃的一致性。

2.人力資源管理服務企業，明確企業戰略目標。

需要對企業戰略目標進行充分解讀，才能夠更加有效地對人力資源活動和組織活動進行合理協調，并能夠真正地落實企業戰略目標，以達到人力資源規劃服務企業、成就企業的美好愿景。要求企業戰略目標更加明確，并且對人力資源規劃的研究和編制工作做出引導和指示，對可能對人力資源管理活動造成影響，以及要考慮的因素等，都要進行提前分析研究，以做到有針對性地開展人力資源規劃活動，并因地制宜地制定相應的規劃方案，最終能夠遵循企業戰略方針政策，對企業戰略規劃實施予以協調和支持，從而促進企業戰略目標的達成。

3.對于關鍵崗位的戰略化發展要求。

企業戰略目標的最終實現，離不開企業中關鍵崗位人員的支持與付出。而關鍵崗位人員，主要是指在企業經營、管理、技術、生產等多個方面，在企業發展中能夠起到重要促進作用，與企業戰略目標實現緊密相聯，掌握企業發展的核心技術能力，并且在一定時期內難以通過企業內部人員置換和市場外部人才供給所替代的一系列重要崗位的人員。關鍵崗位在企業中的數量、質量、結構差距等數據，是我們進一步需要分析和研究的主題。對關鍵崗位評價機制的實施，能夠對崗位水平進行研究分析，并為人力資源崗位規劃提供充足和有效的數據依據，從而有效地對關鍵崗位進行合理要求，并有針對性地制定企業各項措施，以達到企業戰略中對于人力資源規劃中關鍵崗位的要求。此外，對企業關鍵崗位評價機制的實施，能夠體現一定的數據差異，如果關鍵崗位狀況和未來理想的狀況存在較大差異，那么企業需要對這種情況制定一系列的改善措施，改善措施即為有效的管理提升計劃。可以根據實際情況，圍繞企業戰略發展目的，并結合人力資源規劃要求，制定科學合理的關鍵崗位管理提升計劃。重點是要對關鍵崗位人才做到吸引、保留、發展和激勵等效果，采取針對性的人力資源管理組合策略，提高人力資本投資的回報率，這樣才能夠更好地為企業戰略服務，并盡快地實現企業戰略目標。

五、結束語

企業應從自身實際情況出發，通過人力資源規劃實踐，深度理解企業戰略意義，并付諸于實際行動。對以企業戰略為導向的人力資源規劃融合對接進行深入的認識，了解這種管理思路的方式方法，并運用到企業中，以有效地解決企業在制定人力資源規劃過程中與企業戰略相偏離的問題，能夠給企業提供嶄新的發展視角和思路，最終突破自我困境，不斷發展壯大。

參考文獻：

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