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事業單位績效考核分配方案范文第1篇

一、指導思想

進一步貫徹落實國家、省、市關于事業單位實施績效工資的要求，將績效工資與教職工履職和業績情況相結合，充分發揮工資分配的激勵作用，堅持向一線教師、關鍵崗位和做出突出成績教職工傾斜，積極推進和完善學校內部分配制度改革，增強學校辦學活力，提高辦學質量和水平，促進我市教育事業健康、快速發展。

二、基本原則

堅持按勞分配、優勞優酬原則；堅持公開透明、陽光操作原則；堅持量化考核、注重實績原則。

三、績效工資的實施范圍

全市中小學在編在崗的教職工，以學校為單位組織實施。

四、績效工資的發放

1.績效工資的發放由學校自主確定分配方案，依據績效考核情況發放。要體現崗位職責、工作量和實際貢獻等因素，充分發揮績效工資分配的激勵導向作用，重點向一線教師、骨干教師、班主任和做出突出成績的教職工傾斜，嚴禁在績效工資分配中搞平均主義，吃“大鍋飯”。

2.各學校要結合實際情況，制定科學、合理、完善的教職工績效考核辦法，做好教職工考核評價工作。要完善內部考核制度，充分考慮學校不同崗位和各類人員的情況，實行分類考核，從德、能、勤、績等方面對教職工作出全面評價，把考核結果作為績效工資分配的主要依據。

3.學校制定績效工資分配方案和考核辦法，要充分發揚民主，廣泛征求教職工的意見，經全體教職工大會通過后實行。

4.績效工資可以按月發放，也可以按學期或學年發放。

五、工作要求

1.各學校要認真做好宣傳發動和政策解釋工作，妥善處理績效工資實施過程中出現的各種問題，切實維護學校和教職工隊伍的穩定。

2.教育主管部門要建立健全監督檢查機制，指導和監督學校嚴格執行績效工資的有關政策，及時研究和妥善處理實施過程中出現的問題，確保績效工資平穩實施。

事業單位績效考核分配方案范文第2篇

【摘要】：在全國事業單位實施績效工資制度背景下，本文首先分析了公立醫院現行工資制度中存在的問題，大鍋飯分配模式、績效考核指標沒有量化等導致職工缺乏工作積極性。其次闡述了績效工資制度的內涵。最后提出了實施績效工資制度的建議，實行績效工資應結合醫院的實際情況，提出具體可行的績效工資方案，切實起到激勵職工的作用。

【關鍵詞】：公立醫院 績效工資 思考與對策

2009年9月國務院常務會議決定事業單位績效工資改革分三步走，第一步義務教育學校，第二步公共衛生與基層醫療衛生事業單位，第三步其他事業單位。前兩步工作已經順利完成，目前全國大部分省份都出臺了《其他事業單位實施績效工資指導意見》，第三步工作正扎實穩步推進。在其他事業單位實施績效工資過程中，公立醫院地位十分重要，其改革任務重、涉及人數多，改革得好不好，直接關系到其他事業單位的發展及績效工作改革任務能否如期完成。

一、 公立醫院目前工資制度存在的問題

公立醫院現行的工資制度包括基本工資、津補貼、單位自發獎金三部分，公立醫院在執行國家基本工資、津補貼政策的基礎上，不斷探索具有激勵性質的獎金分配辦法，在提高工作積極性方面發揮了一定的作用，但是現行工資制度仍舊存在如下問題。

（一） 自發獎金平均分配，缺乏對職工有效激勵。公立醫院目前工資構成為基本工資+國家規定的津補貼+單位自發獎金。自發獎金作為醫院自主分配的部分，以科室的工作量、收入和支出為測算基礎，分配方案由各科室靈活掌握，大部分科室按人頭分配到個人。獎金分配應該遵循多勞多得、合理拉開收入差距的原則，科室不能按人頭平均分配，吃“大鍋飯”，這使職工認為干多干少一個樣，缺乏工作積極性。

（二） 對業務骨干及高層次人才激勵不夠。多數醫院針對關鍵崗位和高層次高學歷人才出臺了獎金分配辦法，雖然在分配中向這部分人傾斜，但是激勵力度小，并且在劃分關鍵崗位、遴選高層次人才過程中，沒有詳細的指標和標準，缺乏全面性及透明度，這項政策在醫院推行中沒有起到應有的激勵作用。

（三） 崗位分析不規范，績效指標沒有量化。多數公立醫院現行的獎金分配方案中羅列了一些績效指標，只是停留在籠統的文字描述階段，沒有進行崗位分析，沒有科學的量化指標。針對醫療服務質量、病人滿意度、出勤率、投訴情況、工作量等評價指標，沒有制定詳細統一的標準，只是在獎金分配中粗略地參考了上述指標。

二、 公立醫院實施績效工資后的工資制度

公立醫院工資制度是以事業單位崗位設置為基礎，根據聘任崗位確定崗位級別，以工作人員的工作量、實際貢獻、技術含金量為依據支付勞動報酬的一種工資制度。績效工資改革后的工資由基本工資、規范后保留的津補貼和績效工資三部分組成。

（一） 基本工資執行國家統一的政策與標準，根據聘任崗位和工作年限發放，包括崗位工資、薪級工資、護士提高10%基本工資。

（二） 規范后保留的津補貼統一按照國家規定的項目、標準、實施范圍嚴格執行。主要包括教護齡津貼、特殊崗位津貼、衛生崗位津貼、改革性補貼、女工衛生費、獨生子女費等。各單位津貼應在人社部門的批準下如實發放，不準超標準、超范圍發放，取消單位自發津補貼。

（三） 績效工資指按照職工的工作實績和貢獻大小，在人社部門核定的單位績效工資總量內，靈活分配的部分。目的是合理拉開收入差距，激發職工工作積極性，為患者提供優質的服務。

三、 公立醫院實施績效工資制度的思考與對策

（一） 做好崗位分析，制定合理的績效分配方案

合理拉開醫務人員的收入差距，避免吃大鍋飯的局面，激發職工的工作積極性。應認真對各崗位進行分析，制定崗位職責，確定考核標準，做到定崗、定編、定員。根據崗位類別、服務質量、服務滿意度、技術難度、崗位風險程度、辛苦程度等確定人員類別，按人員類別從高到底進行排序，在績效工資分配中，確定每一類別人員的分配系數，保證差距的合理性。

（二） 根據崗位設置情況，完善績效管理體系

在事業單位崗位設置的基礎上，根據專技崗位、管理崗位、工勤崗位的不同特點和要求，按照分類管理原則，細化績效考核指標，完善績效管理體系，建立分崗位有針對性地激勵體系，真正體現按“績效分配”、“優勞優得”的原則。

（三） 擴大公立醫院的分配自，促進公立醫院健康發展

在全國事業單位推進績效工資改革的背景下，擴大公立醫院的分配自，打破傳統的分配大鍋飯局面，在嚴格執行事業單位基本工資制度和津補貼政策的基礎上，依照人社部門核定的績效工資總量，適當降低基礎性績效工資的比例，逐步提高獎勵性績效工資的比例，根據崗位職責、勞動強度、工作量大小、技術復雜程度等不同情況來作為績效分配方案的制定要素，使職工的付出與回報成正比例，激發職工的工作積極性，促進公立醫院健康發展。

（四） 重視人才建設，績效向關鍵崗位和高層次人才傾斜。

在核定的績效工資總量外，充分利用國家對高層次人才的政策，爭取政府投入的人才基金、高層次人才津貼，同時在內部繼續發放高層次人才職務津貼、科研津貼，量化關鍵崗位、高層次人才的評選標準，鼓勵高層次人才科研創新、開展新業務、新技術，使高層次人才的能力得到最大的發揮。同時也起到激勵其他技術骨干的作用。

綜上所述，在實施績效工資改革過程中，應該充分認清公立醫院的公益性，在不斷提高醫療服務質量的基礎上，積極探索科學合理的績效工資分配辦法，完善績效考核辦法，激發職工工作熱情，形成和諧競爭的良好氛圍，把績效工資落到實處，促進醫院又好又快發展。

參考文獻

［1］ 陳利權.公立醫院薪酬分配制度的問題分析與解決對策［J］.中國醫院雜志,2007(6).

［2］ 閆大海.公立醫院績效工資與績效管理之探討［J］.經濟師,2009(11).

［3］ 陳萬春等.公立醫院薪酬制度改革研究［J］.中國醫院管理,2009(11).

事業單位績效考核分配方案范文第3篇

【關鍵詞】 績效工資； 分配決策； 仿真

一、問題的提出

事業單位實施收入分配制度改革后，全部工資由崗位工資、薪級工資、津補貼和績效工資四部分組成。其中前三部分根據國家或所在地區統一標準確定，成為相對“固定”的工資，而績效工資，特別是獎勵性績效工資，需根據員工實績進行分配。因此，績效工資的分配是工資改革和績效管理的一項重要內容。目前國內大部分高校已實行二級管理，學校首先根據各二級單位總體績效在各單位之間進行分配；然后二級單位將本部門所得績效工資總額在成員之間進行分配。此模式下先后存在兩個決策主體：學校和二級單位。經兩者依次進行分配方案決策和實施，全校可發放績效工資總額最終被分配到每一員工賬戶。在第一步分配中，學校人力資源部門將面臨下列問題：分配的流程如何確定？每一分配環節的分配依據和標準是什么？關鍵決策領域或決策點是什么？這些問題決定政策的內容和重點，決定如何建立和運行決策模型或方法以及具體的分配方案。針對上述問題，本文提供一個實用的分析方法和決策模型，幫助決策者考慮績效工資各種因素的影響，并通過運行模型來快速比較和評價不同方案，實現合理、高效地完成績效工資的分配。

二、基礎建模

目前，已有學界和業界的專家對績效工資進行了研究。胡正友（2007）指出績效工資改革的關鍵在于把握好崗位聘用、績效評價和工資標準；郭祥林等（2007）指出要以科學的績效評價為依據，并討論了績效評價的復雜性；陶為群等（2008）構建了一個按職工年齡段給予等差型限額的優化模型，其方法對于科學分配績效工資可以借鑒。其他一些學者對如何合理分配績效工資提出了一些思路和方法，各類事業單位也根據自身具體情況制定了各種各樣的分配方案。但是這些思路和方案大多是具體化的應用案例，如何將其抽象化為決策模型，以系統分析各種決策因素及其影響，建立這些具體方案的“母方案”，要比解讀和評價某一種具體方案更具根本性，也具有更普遍的意義。

（一）分配流程的概念模型

根據當前政策，高校績效工資是在上級核定的年度績效工資總額基礎上進行分配，按照優先級、時序和計算方法確定具體程序，一般如圖1。分配順序依次是：確定基礎性績效工資；扣除預留的各項全校統一發放的項目；確定學生工作、教輔、管理、后勤等非教學部門的績效工資；確定體育部和思政教學部的績效工資；二級學院之間交互分配互換工作量的課酬；最后在二級學院之間進行分配。

（二）二級學院績效衡量與工資分配

二級學院的績效通常以教學、科研、學生工作等方面實績進行衡量。教學績效又可以通過本院學生人數、學生班級或完成的教學課時來衡量。一般來說，在實行二級管理的高校，學生人數或學生班級是學院教學和日常管理活動強度的基本動因，應該成為教學績效衡量的基本依據。以某校為例，以學生人數為計算基本教學績效工資和學生工作績效工資的基礎，具體如下：

1.基本教學績效工資：即按本學院學生人數計算的應得的教學績效工資。首先，將學生人數N折算為標準教學班級N/50（50人折算為一個班），分若干檔級確定每班給付標準Si；以此計算各二級學院基本教學績效工資如公式（1）。

R1=■■■·Si （1）

其中：R1為各學院基本教學績效工資；n為全校二級學院數量；m為基本教學績效工資檔級；Si為某檔級績效工資撥付標準；Nji為某學院在某檔級的標準班級數量。

2.學生工作績效工資：根據學生人數核定標準學工工作定額進而確定學工績效工資。首先將學生人數N折算為核定專職輔導員人數N/250（按每250人核定一個輔導員）；然后按核定輔導員人數和人均績效工資rt計算各二級學院學生工作績效工資，公式如下。

R2=■■·rp （2）

其中：R2為各學院學生工作績效工資；rp為全校年度人均獎勵性績效工資（元/人）。

3.二級學院之間互授課而需交互分配的績效工資：本項工作的績效量與教學課時直接相關，可以按二級單位之間交換課時量和全校課酬標準進行分配。

R3=■（Imj-Exj）·rh （3）

其中：R3為各學院學生工作績效工資；Im為本學院為其他學院承擔的課時；Ex為其他學院為本學院承擔的課時；rh為原始課酬標準（元/課時）。

（三）其他部門績效衡量與工資分配

1.體育與思政教學部。這兩個教學部門無直接管理的學生和班級，而是面向全校所有二級學院提供公共必修的兩課教學，因此只能按照所完成的課時從學校的總額中分得，方法如公式（4）。

R4=（Tt+Ts）·rp （4）

其中：R4為體育思政教學部應得績效工資；Tt為體育部教師數；Ts為思政部教師數。

2.教輔、管理和后勤部門績效及校領導等。這些部門完成的是管理和服務工作，提供學校運行的保障支持功能，其績效主要以本職工作完成情況、年度工作考核評價結果為主，因此這些部門以核定崗位人數、職級為基礎確定績效工資，參照年度考核進行調節。崗位設定和人員定編不是本文討論的范圍，因此以下不進行深入討論，僅給出計算公式。

R5=■T'j·rp （5）

其中：R5為各職能部門績效工資；T'為某部門按定編定級核定的標準員工數；p為第一個職能部門；q為最后一個職能部門。

（四）決策重點

本文的目的是試圖發現分配過程中的決策重點并提供解決方法。作為理論推測，本文初步認為決策重點或者分配公平性敏感點至少有三個：二級學院之間的分配關系；體育思政教學部的分配關系；教學部門與非教學部門之間的分配關系。上述第一點尤其重要，因為它是學校績效工資分配的重頭戲，且需要進行較復雜的規劃。顯而易見，規劃的重點是公式（1）中每學院班級數的分配檔級（m）及各檔級分配標準（Si）。以某校為例，其采用了較為簡單的兩檔級設計，但并未確定檔級標準或制定標準的方法。這為其未來的政策調整提供了操作空間。本文致力于根據上述可能的單一或多項決策重點，提供一種仿真分析方法，幫助決策者測試可選方案，觀察不同方案下的結果及其分析指標，從而在各種方案中斟酌選擇最適宜的一種。

三、仿真建模的方法

本文所涉及的問題屬于日常管理中的確定性決策，所有已完成或已發生的事項已經統計并作為決策模型的基礎數據（常量），所有待定因素（變量）均為確定性因素。因此對這類問題的仿真無需借助復雜仿真工具，Excel即可模擬出分配過程的各主體、對象、分配過程及結果。本文將模型設計為下文中三個相互聯系的數據表。

（一）基礎數據表

即事先統計各項仿真測算用的基礎數據，包括全校性的基礎數據和部門基礎數據。前者如上級核定本年度績效工資總額、年度基礎性績效工資、預留年度考核獎和公共選修課津貼等；而部門基礎數據包括各部門學生人數、教職工人數及職級、學員之間相互承擔教學任務的工作量等。

（二）規劃與中間變量表

中間變量表的作用是體現分析過程中依次進行的計算和分析步驟，如表1所示，從上而下呈現了各項中間變量的含義、數據來源、計算方法和運算結果。

大部分數據在表內即可完成計算，但表中最后兩行的標準班級分配標準需進行規劃求解。這也是上文所述第一項決策重點，其結果直接影響各二級學院之間的利益分配。本例中，分配級次僅分為兩級，因此只需進行簡單的單變量求解，即表1“V19”行中輸入A檔分配標準，系統將根據剩余額按B檔分配完畢的原則，自動規劃出B檔分配標準。此時最終結果也將在部門分配表（表2）中顯示。

（三）部門分配表

表2是測算各部門應得各項績效工資最終結果的工具，通過本文第二部分基礎模型的公式實現本表各單元的自動計算。

四、一個實例

（一）案例簡介

某省屬地方高校，本科辦學近十年，屬于面向應用的教學型大學，現有約1 200名職工。績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。基礎性績效工資主要體現地區經濟發展、物價水平、崗位職責等因素，由上級統一設立為崗位津貼項目，按月發放。獎勵性績效工資體現工作量和實際貢獻等因素，根據績效考核結果發放。而獎勵性績效工資先分配到二級學院和教學部等二級單位，再由二級學院、教學部科學合理地制定績效考核辦法和績效工資分配方案。對于管理、教輔部門，綜合考慮各類崗位工作性質、履職責任和職責要求，分別確定不同崗位不同職級人員的獎勵性績效工資系數，并據此計算管理、教輔及工勤人員的獎勵性績效工資，核撥到管理、教輔部門；然后由各部門按照本單位的績效考核辦法和分配方案自主分配。獎勵性績效工資按月預發，年終結算。

（二）方案設計

首先，對二級學院兩級分檔核撥標準進行仿真決策分析。經初步計算，該年度每標準班級平均核撥數可達4.8207萬元，于是設計了三種仿真方案如表3。

方案一代表較激進的級差較大的分配思路，方案三是一種平均主義思路，方案二介乎兩者之間。實踐中可以設定更多測試方案以觀察更多仿真結果及其差異。除此以外，對體育思政教學部、職能部門的分配思路亦可設定不同的分配方案，通過仿真結果分析思路和方案的合理性。

（三）結果評價

本例三個方案經仿真計算，結果見表4。簡單比較可知，三種方案績效工資在各部門之間分配的情況如下：第一種方案人均獎勵性績效工資從2.16萬元到7.49萬元，平均每課時43元至204元；第二種方案人均獎勵性績效工資從2.03萬元到7.83萬元，平均每課時43元至207元；第三種方案人均獎勵性績效工資從1.85萬元到8.30萬元，平均每課時42元至210元。

人均分配額（“人均”欄）反映機構內員工收入均衡程度，與部門和個人貢獻有關，也與機構內工作分配不均導致的生產率差異有關。評價和決策取舍時，既不應追求平均主義，應允許一定的收入級差，也要防止同類員工收入差異過大而挫傷部分員工的積極性。

平均每課時分配額（“時均”欄）反映單位課時的工資水平。該指標與績效貢獻無關，主要與工作任務的提供與安排、人員的配置、教學組織等方面的具體管理方式和管理措施有關。差異過大說明機構內存在任務分配不均、人員配備失當、工資分配與工作績效不相匹配等問題。從上述案例看，三種方案均顯示在各部門之間存在較大的每課時工資水平的差異，最保守的方案下各部門間差異達到每課時161元（204-43）。該指標差異與人均工資分配額的差異發生的方向一致，說明其也直接導致了不同部門員工之間的分配差距。因此可以判斷三個方案均存在一定的缺陷。比較而言，第一種方案較之另外兩者相對合理。

五、結束語

績效工資在工資中占比較大，并與績效直接掛鉤，是目前激勵部門和個人的最主要手段。高校在國家和上級單位核定的績效工資總量內，按照政策指導意見自主分配績效工資。因此，探索科學規范的績效工資分配方法具有現實意義。本文提供了一種可操作的方法，在分析工資政策基礎上，建立整個分配過程的仿真模型，并以此評價可選方案。用案例測試，顯著地反映了不同方案仿真結果的差異，容易看出不同方案的優缺點。將這些特定方案及優缺點與學校管理目標和具體情況相匹配，可以找出最合理方案。

【參考文獻】

[1] 胡正友.事業單位工資改革與崗位績效工資制的實施[J].安徽工業大學學報，2007（4）：110-112.

事業單位績效考核分配方案范文第4篇

為了更好的貫徹《市區事業單位績效工資實施意見》（咸秦政辦發[]105號）文件精神，切實做好事業單位工作人員清理規范津貼補貼及績效工資的審批發放管理工作，現就區屬事業單位清理規范津貼補貼及績效工資審批發放有關問題通知如下：

一、津貼補貼的清理

按照國家、省市有關規定，事業單位實施績效工資和清理規范事業單位津貼補貼同步進行。在績效工資審批前，先清理各單位現執行的津貼補貼，填寫《市區區屬事業單位清理津貼補貼表》，分別報區人事和勞動社會保障局、財政局審批。

二、績效工資的發放管理

區屬各事業單位要嚴格按照文件精神，結合各自實際，制定本單位績效考核辦法和績效工資分配方案，報其主管部門審批。績效工資實行專款專用，分賬核算。實行工資財政統一發放的單位，基礎性績效工資按規定程序直接劃入個人工資銀行帳戶。獎勵性績效工資由各單位自主考核分配，報主管部門（局）審批后，單位組織發放。未實行工資財政統一發放的單位，基礎性績效工資和獎勵性績效工資按現行工資撥付辦法撥付，其中獎勵性績效工資，由各單位自主考核、分配，報主管部門審批后，單位組織發放。

三、首次審批需上報的材料

（一）在職人員

1、主管部門報告一份；

2、工資變動審批表；

3、《市區區屬事業單位清理津貼補貼表》一式叁份；

4、《市區區屬事業單位工作人員績效工資審批匯總表》一式肆份；

5、《市區區屬事業單位工作人員績效工資審批表》一式肆份；

6、凡教育系統各學校、衛生系統績效工資執行后新進人員、職務變動人員、自然減員人員分段計算、審批，提供工資變動審批表、一次性撫恤金審批表。

（二）退休人員

1、主管單位報告一份；

2、退休費審批表；

3、《市區區屬事業單位退休（退職）人員生活補貼審批匯總表》一式肆份；

4、《市區區屬事業單位退休（退職）人員生活補貼審批表》一式四份；

5、年1月1日后到齡退休人員、自然減員人員分段計算、審批，提供退休審批表，一次性撫恤金審批表。

以上材料需經主管部門審核蓋章，單位領導、具體經辦人蓋章簽字，報表中退休人員按本人所任職級及人員類型（管理人員、專業技術人員、工勤人員）分類依次排列。

事業單位績效考核分配方案范文第5篇

關鍵詞：公立醫院 績效工資 完善

2009年10月1日，國務院在公共衛生與基層醫療衛生事業單位施行績效工資。這次工資制度改革，對醫務人員的行為有不可低估的引導作用。績效工資制度實行幾年來，其積極作用逐漸顯現，但是也暴露出一定的問題。因此，有必要對公立醫院績效工資分配辦法實施以來的得失情況進行進一步的深入探討。本文對我國公立醫院績效工資及其分配制度進行分析，并對如何進一步完善績效工資及分配制度提出了一些見解。

一、公立醫院績效工資分配制度建立的概述

（一）績效績效工資制度

績效，是“成績”與“效率”的結合體，是管理學的一個常用名詞。績效考核手段最早產生于投資項目管理領域。隨著項目績效管理不斷的衍伸，從對項目的考核演變到對員工的管理。如今在組織管理理論、公共行政學領域，這個提法被經常使用。傳統“績效”主要包含了三層意思：經濟、效率與效果。

前總理同志曾經說過，評定專業技術職稱，健全績效考核制度，實行績效工資就有了基礎。 從目前的實行情況看，醫院以及其他事業單位的績效工資是這樣一個結構。職工的基本工資不變，國家再出一部分資金，作為職工資金的補充。但是，這部分工資不是每月按人頭發放的，而是根據每個人工作量、能力和貢獻大小，評定出等級或者是績效差額，再按照績效的差額對這部分工資實行多勞多得、少勞少得、不勞不得的分配方式，以調動醫護人員積極性，更好地服務廣大群眾。

（二）公立醫院實施績效工資的原則

公立醫院的績效工資分配實際上是屬于工資基礎上的第二次分配。其基本原則應該是“效率優先、兼顧公平”，其分配方案應該遵循我國社會主義初級階段的“以“按勞分配為主、效率優先、多勞多得、合理拉開分配檔次”的分配原則，這是績效工資分配的理論基礎；其方案制定的目標，應該是能夠充分地調動廣大職工的積極性，使認真努力工作的職工得到相應的補償，體現出公平競爭的理念，這是績效工資分配的思想基礎。具體到考核指標的設定和權重和配比，則以每個醫院的具體情況來制定，不宜做過死的限制。

（三）公立醫院實施績效工資的意義

隨著我國人民生活水平的不斷上升，老百姓對各級醫院的和服務也提出了更高的要求，特別是在市場經濟條件下，如何調動公益性的事業單位和企業的積極性，使之提供優質的產品和服務，更好地服務大眾，是一個重大的課題。尋找到具有良好激勵效果的績效工資分配模式，也具有極其深遠的意義。一是有利于體現我國社會主義初級階段的分配原則。在我國社會主義初級階段生產力水平還不是十分發達的情況下，實行按勞分配是唯一的選擇。問題是按勞分配的形式問題。我國很長時間內，都在對社會主義市場經濟條件下，如何實行按勞分配與按生產要素分配結合起來。實行績效工資制度是我國長期探索與借鑒發達國家和地區經驗的產物，具有很強的實踐意義和指導性。這種方法將個人的收入同個人的工作績效直接掛鉤，充分體現了“多勞多得，優勞優得”的分配原則，是對長期以來我國公益性事業單位大鍋飯式的工資方式的強有力的沖擊。有利于獎勵業績優秀者，對打破平均主義，提高員工的積極性，具有很強的戰斗力；二是有利于留住人才、穩定醫院的技術隊伍。績效工資制度的實施，使績效好的員工得到了及時的獎勵和認可，這對長期以來兢兢業業工作在一線的優秀醫護人員是一個極大的鼓舞，使老實人不再吃虧，使那些投機取巧混日子的人和崗位無法生存，有利于樹立醫院的正氣，打消醫院的邪氣，加強醫院的團隊建設，增強技術骨干的凝聚力與說服力和權威性；三是有利于對提高醫院工作效率和服務質量。實行績效工資制度，是對職工的一個極大的約束，無論是從收入的差異上，還是心理的壓力上，都強化了員工之間的公平合理的競爭。這種競爭是一種正能量，是積極意義的競爭，增強了員工的自我管理的意識，減少了醫院的行政管理與監督的成本。醫院只需要到一定的時限對每個員工的績效完成情況進行考核，有效地糾正了大鍋飯制度下人浮于事的弊端。四是有利于樹立高質量醫院的形象。績效工資制度的核心思想是要不斷提升和改進醫院、科室和員工三個層面的績效。通過考核、扣罰或嘉獎等激勵形式，引導醫院職工不斷地自我加壓，不斷地學習和改進自己的技術和服務水平，每個職工的努力和進步，就構成了整個醫院的成功和提高，是對醫院品牌和服務的添磚加瓦，歸根到底促進醫院的品牌建設，從國家整體來看，是保持醫療事業的可持續發展的重要力量。

二、公立醫院績效工資制度實施以來的不足

從公立醫院本身的性質來看，它是事業單位與企業的中間體，具有贏利性，又具有公益性。同時，其業務部門繁多、結構復雜，既有眾多的業務科室，又有許多的行政管理科室。因此，對其進行績效工資管理，是一個非常復雜的事情，很難一步到位地制定出合理的方案。需要在實踐中不斷完善。從這幾年實行的效果看，既有提高醫院服務質量，引入競爭機制，利于管理的優點，也有許多的不足。

這些不足主要表現在以下幾個方面。一是表面實施績效，實際上還是平均分配。有些醫院制定了績效實施方案，但實際上沒有真正按照方案進行工資分配，而是按照每個人的工資水平，都按比例拿回自己的那份。也就是說，績效工資只是表面實施，并沒有觸及每個人的利益。這主要是長期以來平均主義的思想束縛著人們的思想，同時也有績效無條件指標評定等環節比較困難，很難做到真正的公平公正。有些單位就圖省心，出于減少矛盾的心理，沒有真正實施績效工資。這樣做的后果是，績效工資沒有完全按照崗位的風險程度、貢獻大小進行報酬分配，干多干少、干好干壞一個樣。影響了醫護人員的工作積極性，阻礙了醫院的快速發展；二是重經濟效益輕社會效益現象。有些公立醫院的實施方案中，考核指標制定得不盡合理，片面考察員工的創收能力和技術水平、多少等學術水平。而忽略了社會效益考核指標的設定。這也是由于社會效益的指標考核比較困難。因此，醫院只以經濟指標和學術指標、工作量等容易考核的指標作為績效工資發放以的標準。更有的公立醫院只單純地把經濟指標為主要參考因素。這樣的后果是醫生只重視工作量、、創收等有績效分數的項目，而一些公益性的沒有績效分數的項目被忽視。導致醫院內部管理出現新問題；三是容易出現“腦體倒掛”現象。在醫院的復雜的科室中，有的科室的工作量是比較容易考核的，但有些行政科室的工作量很難通過指標考核分出三六九等，博弈的結果就是行政科室拿平均數。業務科室按實際績效。這樣做的后果會導致有些業務科室拿的比行政科室還要少，知識的價值沒有得到體現。

三、進一步完善公立醫院績效工資制度

正因為公立醫院的績效工資制度存在著許多弊端，在實踐中產生了許多問題，因此，對績效工資制度進行完善與細化是非常有必要的。主要應從以下幾個方面入手。

（一）考核制度要充分體現公立醫院的公益性

公立醫院績效工資改革不是為了單純提高或控制公立醫院醫務人員的收入，而是為了確保公益性醫療服務提供，最大程度地發揮醫務人員提供公益服務的積極性。因此，要在考核制度的制定上就充分體現出公立醫院的這一本質。避免出現醫生向“創收”看齊，加重“以藥養醫”和看病貴的情況。醫院服務中的一些服務，如預防為主，促進健康的醫療服務具有很強的公益性。要在考核時把公益性充分考慮進去。

（二）將總體目標和具體指標緊密連接起來

公立醫院的科室繁多，不同部門的工作內容千差萬別，如何制定出一套行之有效的考核辦法，選取合適的考核指標，是一件非常困難的工作。因此，與一般的事業單位與企業不同，它涉及到健康服務的提供。健康本身就非常難以評價，健康機構的服務也是如此。因此，可以考慮將公立醫院績效工資分配的考核指標分為以下四類：收入成本率指標、工作量指標、醫療質量指標和社會效益指標。筆者認為綜合考察公立醫院的公益性質，以及健康服務的特殊性，績效工資的考核內容應包括以下幾個方面：經濟收入，服務數量，服務質量，服務效果，居民滿意度和醫療費用水平。

（三）科學設定不同崗位工作的績效考核

一是要進行合理的崗位設置、崗位分析和崗位評價；制定科學的績效評價體制；二是要引入全面的競爭激勵機制。在這方面，可以參考國外的一些成熟的方法和經驗。如，英國國家衛生服務體系對醫生崗位進行分級，按照崗位所需要的組織能力、體力、受教育程度、分析能力、人際交往能力；對病患所需要承擔的責任；三要對崗位進行評價分級。今后的績效工資測評應該加強崗位評價工資，只有這樣才能將績效評估建立在堅實的基礎之上。

參考文獻：

[1]陳萬春，曹書杰.公立醫院績效管理辦法與測評指標體系研究[J].中國衛生經濟，2007（26）