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管理科學學派的主要觀點范文第1篇

關鍵詞： 管理流派；管理叢林；管理理論統一

對西方管理理論發展的各個階段所形成的流派，研究者有不同的概括。如克勞德·小喬治概括了四個管理流派：科學管理、行為學派、管理過程學派和數量學派。[1]168-182Janes F. Stoner等概括為科學管理學派、古典組織理論學派、行為學派、管理科學學派和管理理論的近期發展（包括系統方法、權變方法）。從縱向發展看，在管理學不同的發展階段出現的不同學派，它們之間并不是一種更替的關系，后邊的學派并未取代先前的學派，各個學派互補共存。

從橫向看，同一歷史時期也出現了多個學派并生的局面。哈羅德·孔茨在20 世紀60 年代初將當時的管理理論劃分為管理過程學派、經驗或案例學派、社會系統學派、決策理論學派和數量學派六個流派或研究方法，由此導致了管理理論叢林的出現。

為克服或改變管理學學派林立的現狀，一些流派和管理學家試圖以一種理論體系來實現管理學各學派的整合，但叢林現象不但未改觀，反而有增無減。20 世紀80 年代，孔茨再次對當時的管理學流派進行梳理時，概括出了11 個不同的理論派系。管理理論叢林的深層原因是什么？能否實現對管理理論體系的整合？本文試對這些關系管理理論發展方向的問題進行探討。

一、對管理理論體系整合的探索。

對管理理論的整合出自兩個動機：一是為了管理理論的健康發展。管理理論學派的分化，在一定程度上導致了各個學派獨立為戰，互相排斥，阻礙了管理學的深入研究與探索。沒有統一和規范的管理理論又使人們對管理學的科學性產生懷疑。二是實現管理學科體系化的要求。作為一種科學、系統的理論，管理學必須綜合各流派的研究成果，使之融為一體，才能成為一種普遍適用的、經得起實踐檢驗的、有效的管理科學。學習組織與管理理論的學生面對的是一些有關組織理論與管理實踐的零碎而雜亂的資料。出現在20世紀中期的現代綜合思潮推動了管理學派綜合、統一的探索。

（ 一） 系統學派的探索。

20 世紀60 年代在管理學中占統治地位的系統學派曾希望用“系統的觀點”來統攝其他所有各個學派。系統學派認為組織由目標與價值、技術、社會心理和結構等各個分系統組成。傳統組織理論強調結構分系統和管理分系統，從而重視制訂原則。人際關系學家和行為科學家則強調社會心理系統，把注意力集中在激勵、群體動力學和其他相關因素上。管理科學學派則強調技術分系統和對決策和控制過程的量化方法。這樣，每個管理學派都各傾向于側重特定的分系統，而不承認其他分系統的重要性。系統學派則把管理看作一個開放的社會技術系統，因而要研究一切主要的分系統及其相互關系。

系統學派沒有將管理理論各個學派統一起來，主要原因是該理論本身難以進行應用。由于這一學派概念上的復雜性，管理人員很難在實際操作中加以應用來提高組織的效率。“開放式系統學派沒有指明影響組織內部活動的主要變量，也未能夠識別出影響組織運作的環境要素。可以這樣說，開放式系統理論學派只是一個時髦的概念性學派，其發展還不足以使之成為一種有用的綜合理論框架。系統學派在20 世紀70 年代初趨于衰落。”

（ 二） 權變管理學派的努力。

權變管理學派希望用“權變的觀點”來統一管理理論學派。其主要代表人物盧丹斯在1973年發表了題為《權變管理理論：走出叢林的道路》的論文，提出要用權變管理理論來統攝其他各個管理學派。盧丹斯指出：“所謂的權變的路徑，有時稱為情境的路徑，到現在仍只是剛剛興起。也許1980年后，這條路徑將能引導我們從管理理論叢林中打出一條出路來。” 與系統學派的結果一樣，權變管理理論在管理流派的統一上同樣收效甚微。

（ 三） 價值學派的目標。

隨著20 世紀80 年代組織文化理論的流行，出現了一種用“價值觀”的思想來統率管理學各個流派的做法。按照組織文化理論影響最大的《卓越叢書》（Excellence Series）的作者之一湯姆·彼得斯自詡的說法，20世紀80年代的西方企業界正在經歷一場以他的主張為旗幟的“革命”，即“返回基點的革命”，而基點就是價值觀的重新塑造。價值學派是一種“非理性主義”，這決定了它無法與傳統管理理論相融合，其對傳統管理理論的整合走向失敗成為必然。

（ 四） 過程學派的成就。

1961 年12 月，哈羅德·孔茨（Harold Koontz）教授發表了《管理理論叢林》論文，詳細地闡述了管理研究的各種方法，并認為存在著“管理理論的叢林”。孔茨教授先是承認每一種方法都對管理理論有一定的貢獻，然后進一步指出：（1 ）人力資源方法和數量方法與其說是一種管理理論，倒不如說是管理者采用的一種方法；（2）過程方法能夠包括和綜合當今各種管理理論。過程方法最初由亨利·法約爾提出的，在他提出的行政管理的五個要素中，計劃和組織是著重點。

就對管理理論各流派的整合而言，過程學派是最為成功的。對管理職能的探討構成了幾乎所有的主流教科書通用的管理框架。比如孔茨的“計劃、組織、人事、領導及控制”，托馬斯·P . 羅賓斯的“計劃、組織、領導、控制”以及托馬斯·S.貝特曼的“計劃與戰略、組織和人事、領導、控制和變革”。就這一事實而言，過程學派對管理理論的整合的努力是最為成功的。

二、管理叢林現象的客觀性對于管理理論叢林的原因，許多學者作了精辟的分析。孔茨在《管理理論叢林》一文中歸結為以下幾個原因：其一，組織、領導、管理決策制定等術語的用法及含義不同造成的“語義學叢林”；其二，對管理和管理學的定義和所包含的范圍沒有取得統一意見；其三，把前人對管理經驗的概括和總結看成先驗而加以拋棄；其四，曲解和拋棄前人提出的一些管理原則；其五，管理者不能或不愿相互理解。孔茨的分析側重于技術和主觀的原因，筆者就其客觀原因進行如下總結：

（ 一） 任務及環境的不同。

管理思想處于環境變革之中，同時又是環境變革的產物。科學管理理論是社會生產力不發達和組織勞動效率低下的產物。當時的經濟背景是，社會需要提高生產率、提高工業產量，以滿足人口迅速增長的更為基本的物質需要。提高勞動效率是管理的首要任務。當時可使用的人力資源狀況是許多工人都是從別的國家來的移民或從農村來的農民。

在這種經濟背景下，泰羅從工廠的生產車間入手，以機械觀的理論與方法為指導，通過對工人勞動過程的改進來達到提高效率的目標。一定時期的管理理論是對一定時期的管理實踐的概括和總結，是一定的社會、經濟和文化環境的產物。

管理理論叢林的出現，在某種意義上，也是管理理論關注的重心發生轉變的產物。即由企業內部轉向外部，由主要協調企業內部關系轉向使企業適應復雜多變的外部環境。這種轉變來自于管理實踐的需求的推動。組織活動的社會化及各種關系的多元化，使組織內部及組織之間的沖突也日益復雜化，組織與其上下游戰略聯盟、中介機構、行業協會、社會公眾、新聞媒體等形成了一個關系網絡；環境變化不確定性、要素的跨國流動、市場的國際化的發展，推動了組織邊界的擴展。隨著西方后工業社會生活的復雜化和新的社會矛盾的出現，僅僅依靠管理自身已經不能說明、解釋和解決組織所面臨的現實問題。[ hi138\Com]

（ 二） 解決問題視角的不同。

管理活動的復雜性決定了管理問題研究具有不同的層面。保羅·格里斯利認為，管理學有一個核心元素（利用給定的資源達到目標），然而這個基本的核心含義可能通過各種方式（如人力資源、環境等）擴展。每個人對管理任務的理解的水平具有內在的轉移局限性。對很多管理者來說，他們如何理解管理任務也是不盡相同的。從不同的視角去研究管理問題，是導致管理理論多元化的又一原因。

科學管理的主要重點放在計劃、標準化和在作業層改進人的努力方面，以便以最小的投入取得最大的產出。管理科學是與車間或作業層的最佳努力有關的，因而是一種微觀的方法。與此相反，20 世紀前半期出現的行政管理理論把重點放在高級組織層的廣泛的行政管理原則上，對正式組織結構與一般管理基本過程的說明。這是一種宏觀的方法。在工業方面，管理科學實際上并不側重于戰略問題，而主要是研究戰術問題。在大多數情況下，管理科學家并不從事解決高層管理者所關心的“不良結構”

的問題。這類問題用精確的數理統計方法是不能解決的。他們側重研究可以用定量分析解決的基層、中層的管理問題。

不同的視角產生于管理學者不同的經歷。管理學中的各個先驅者，他們之中的每一個人，由于自己的特殊背景，在管理的整體中引進了一個新的側面。例如，泰羅由于他的工程教育和冶金方面的訓練，對工場工作的成績作了仔細的研究。而法約爾則由于他在采礦公司的經營管理經驗而用經營與協調的觀點來考察管理工作。另一方面，謝爾登和甘特則從個人及個人在管理工作中的作用開辟了管理責任新領域。由于這些管理學者側重于管理的不同方面，多年來又各自聚集了一批追隨者，以致于第二次世界大戰后管理思想狀況有些混亂。

（ 三） 管理研究方法上不同。

“管理理論的叢林”的形成與管理學眾多的管理分析方法和研究范式有關，不同的分析方法和研究范式出現的結果造就了管理學的學派林立。[11]94從管理學的知識體系上，20 世紀60 年代，伴隨著傳統古典管理理論的衰亡，一大批新的管理理論的產生，經濟學、社會學、心理學、系統科學、人類文化學、哲學、計算機科學、數學、博弈論、統計學，甚至現代物理學，都在以越來越強的力量影響著管理理論的發展，都在以各種不同的方式向管理學滲透。有學者通過對管理思想史中各學派的主要代表人物的出身與專業背景進行研究后發現，不同學派的代表人物的出身與專業背景相差較大，而同一學派學者的專業背景則大體相同，行為科學理論中的學者大多都是心理學家，而管理科學學派的學者大多有工科背景。行為科學家主要是從具有社會心理學傾向的社會科學衍變出來的，而與此相反，大多數的管理科學家則來自數學、統計學、工程學、經濟學以及與經濟-技術有關的學科。所以，這兩門學科具有不同的觀點和意見是正常的。

商學院在研究方法的多樣性上起到了推波助瀾的作用。1959 年，出現了兩份對管理教育具有影響的有關工商教育的報告。一份出自福特基金會委托并資助加州伯克利分校的羅伯特·A·戈登和斯坦福大學的詹姆斯·E·豪厄爾的研究，另一份出自卡內基公司資助斯沃索莫大學的弗蘭克·G·皮爾遜進行的研究。兩份報告都尖銳地批評了美國工商教育的狀況：工商管理學院甚至在定義教給學生什么、該怎樣教這樣的基本問題上都一片混亂。由于墨守成規，商學院沒能在一個不斷變化的環境中培養出具有能力和想象力，同時又具有靈活性的管理人員。

他們建議改革未來的商學院的課程內容。自此，像數量和行為科學這類課程激增，因此聘請了數學家、統計學家、心理學家和其他一些未經過工商訓練也沒有工商背景的人員到管理學院任教。

研究方法的差異不但體現在學科背景上，還體現在研究范式上。描述性范式與規范性范式有著明顯的差異：規范方法一直被主要應用于經濟學和管理科學方面。“經濟學家和運籌學家注重的是事情應當如何；他們研究組織及其環境，以便提出能使組織作出更合理決策的分析模型。”另一方面，大多數心理學家、社會學家和其他行為科學家對有關人的行為的經濟-技術設想提出了疑問，而他們關心的是描述人和組織實際行為的方式。

（ 四） 實踐者與研究者價值取向的不同。

在管理學者中，追求管理理論的實用性和管理理論的唯知性的分歧是比較明顯的。隨著管理教育走進課堂，越來越多的學院派學者進入到管理理論的研究中來，他們傾向于用定量的方法，努力提高管理理論的精確程度，而實踐派則大多傾向于用定性方法，關注理論成果在管理實踐中的效用。所以，由于管理實踐者和管理研究者們的研究目的和他們的價值觀上存在的差異，決定了管理學者們很難走到一起。

為了解決管理理論叢林問題，1962年在加州大學洛杉磯分校召集了著名學者以及工商、教育和政府中在管理藝術方面取得成就的實踐家參加的一個會議。會上理論工作者與實踐工作者形成了鮮明的對立。美尼爾·A ·雷恩對這次會議的爭論總結說：

學者們只能理解那些來自自己專業的人，而實踐家們則無法理解學者，學者也是如此。孔茨在《再論管理理論叢林》中指出，“我們仍然處于管理理論叢林時代？？也許（走出叢林的）最有效的方法要靠領導潮流的管理者發揮更為積極的作用，以縮小職業實踐與學院派之間日益擴大的鴻溝。” 孔茨同時也責怪他的同行學者沒有把理論研究更多地與實踐結合起來。

三、從管理的本質看管理理論體系的整合。

判斷一門學科的標準是其具有自己的假設、目的、工具、績效目標和測量標準。按照這一標準衡量，管理有權利作為一門學科。但許多學者指出了管理學科的特殊性。如保羅·格里斯利就認為管理學是一個混合的概念，管理學在其一般意義上并不是一門學科，它整合了其他學科的材料，因此它更適合被稱為超學科（Meta-Subject），它包括了對各種學科的思考、分析和實驗，考察在管理行為中這些學科如何融合在一起并相互作用，以及它們如何對管理者的行為做出貢獻。彭新武指出：從實踐上看，與其說科學管理理論是探索管理的科學，不如說它是努力在管理中應用科學。管理工作涉及做事的方法和技術、技巧。管理既應被看成是一門科學，也應被看成是一門藝術。管理學這種本質上的特征決定了它與其他學科的不同之處，管理學理論是不能被整合為一個嚴密的知識體系的。

就管理學的教學而言，這種整合的必要性也并非是絕對的。學生應該歡迎管理理論的多樣化，而不應試圖獲得簡明的知識體系。研究的課程是復雜而動態的，而這個知識體系又是不斷演化的。

許多學科都能對管理學作出貢獻。組織是復雜的系統，它們本身就要求進行深入的調查研究工作。

那種建議我們把所有這些都很好地包進一個包袱，然后用一條簡化了的理論絲帶將它們捆扎起來的想法是不現實的。 學習組織理論的學生和管理實際工作者應該承認和吸收來自不同學科領域的貢獻。任何要將這一研究領域禁錮于某種有限的觀點的企圖都將減少我們進一步的調查研究的靈活性和機會。

參考文獻

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[11] 羅珉。管理學范式理論研究[ M ] .成都：四川人民出版社，2003：94.

管理科學學派的主要觀點范文第2篇

成本會計、管理會計和財務管理是我國會計學專業的三門核心課程，但是三者在內容上的重復率達60%以上。其中，成本會計是管理會計的前身，但是隨著經濟的發展和企業內部核算的需要，成本會計已經發展成了具有與管理會計一樣的關于為企業經營者提供決策信息的職能，成本管理會計發展成了以管理為中心的成本管理會計；而管理會計與財務管理的交叉主要集中在資金時間價值與長期決策分析、存貨控制、銷售預算、經營杠桿與本量利分析、業績評價等方面。鑒于以上實際情況，為了解決三門學科的交叉問題，可以將三門學科進行整合，將財務管理單獨分離出去，然后將成本會計與管理會計進行整合，形成成本管理會計。

二、成本管理會計的理論基礎

成本管理會計的發展是在對心理學、管理學、社會文化學、歷史學等相鄰學科的借鑒、運用和創新，其中對成本管理會計影響比較大的是管理學。

1.古典管理理論與相應的成本管理會計思想

（1）科學管理管理理論與管理會計的產生泰羅于1911年在《科學管理原理》一書中首次提出了科學管理的概念，其理論思想主要有：產品差別計件工資制；科學的挑選工人；工作標準化；能力與工作匹配等。當時的工業化程度快速增長，傳統的成本核算的方法已明顯不能滿足企業適應競爭力需要的要求，于是具有預測未來功能的預先控制新職能應運而生，這標志著管理會計開始登上歷史舞臺。但是此時的成本核算還很不系統，它僅是為適應泰羅科學管理理論而附帶產生的理論，并沒有形成相對獨立的方法體系和理論。（2）一般管理理論與管理會計職能法約爾于1916年在《工業管理與一般管理》中首次提出了一般管理理論，它對泰羅的科學管理理論做了進一步的完善，提出了要重視各個職能科室管理的思想，指出管理的職能為計劃、組織、領導和控制。與之相對應的成本管理會計的職能發展為規劃、組織、控制和評價。

2.行為科學理論與行為管理會計

為了解決經濟危機和早期的管理理論忽視工人的個人發展和情感需要的問題，很多學者于20世紀30年把社會學與心理學引入到了管理中來，于是出現了行為科學理論。這一時期的理論主要集中在有關員工的個人需要、動機、激勵和同管理直接相關的領導理論兩個方面。與之相對應的行為管理會計思想主要有：①決策行為觀：管理會計的應用在決策中必須做到協助企業進行目標多樣化決策，尋找滿意解，使之與企業目標相協調。②預算行為觀：吸收下級的預算決策，制定多樣化、多層次的預算體系。③控制行為觀：從物質與精神方面激勵員工，保持局部與整體目標的一致性，同時經常對預算執行情況進行差異分析，然后與預算執行層進行探討分析。

3.現代管理理論與現代管理會計

20世紀40年代至60年代出現了大量的管理學派思想，比較有代表性的有經驗主義學派、管理過程學派、管理科學學派、決策理論學派等，形成了“管理理論叢林”。產生重大影響的思想有決策理論學派的“管理的關鍵在于決策”，管理科學學派的數學模型在管理過程中的運用，經驗主義學派的案例的歸納整理研究等。這段時期管理思想的發展直接推進了管理會計思想的發展，賦予了管理會計新的研究方法，管理會計開始重視如何為管理會計計劃和管理控制提供及時和有用的信息，形成了以決策與計劃會計和執行會計為主題的管理會計結構體系。

三、成本管理會計的邏輯起點

邏輯起點是成本管理會計框架構成的出發點，對框架的構建起著決定性的作用，然而，關于邏輯起點的問題也是眾說紛紜，主要有以下幾種：本質起點論：中國煤炭經濟學院的王棣華教授認為本質是區別于其他學科的根本屬性，它可以很好的回答管理會計是什么，進而指導管理會計框架的構建。對象起點論：中國人民大學的孫茂竹教授認為，“對象”針對性強，可以理論聯系實際，因此管理會計的對象可以作為管理會計的邏輯起點。目標起點論：中央財經大學的孟焰教授認為，管理會計的目標居于最高層次，指引著管理會計的發展，因此管理會計的邏輯起點應是管理會計的目標。目的起點論：以孟焰為課題主持人的《管理會計理論框架研究》在2007年，在分析了各個邏輯起點的優劣后指出，以目的作為邏輯起點可以保證企業資源的合理使用和配置的優化，因此提倡以目的作為管理會計的邏輯起點論。

四、成本管理會計的框架構成

第一種觀點認為管理會計的理論框架為：①管理會計的理論和方法基礎；②管理會計的本質；③管理會計的目標；④管理會計的對象；⑤管理會計的要素；⑥管理會計的基本原則。第二種觀點認為管理會計的框架構成為：①管理會計的起點理論層次；②管理會計的基礎理論層次；③管理會計的核心理論層次；④管理會計的實務理論層次。第三種觀點認為管理會計的框架構成為：①管理會計的目標；②管理會計的概念；③管理會計的原則；④管理會計的技術。

五、總結

管理科學學派的主要觀點范文第3篇

【關鍵詞】管理學 挑戰 發展趨勢

一、管理學的流派及演進

1、管理學的流派

20世紀初誕生的管理學隨著理論研究者和實踐者的努力，理論與實踐均呈現出空前的繁榮，流派疊出，新理論新思想不斷產生。哈羅德?孔茨曾寫過兩篇著名的論文《論管理理論的叢林》（1961年）和《再論管理理論的叢林》（1980年），對1980年前的管理學領域內精彩紛呈的理論、主張等進行精辟的歸納與分析。他認為到1980年為止，管理學至少已發展有十幾個學派，典型的有：古典學派、行為學派、社會系統學派、決策理論學派、系統管理學派、經驗主義學派、權變理論學派、管理科學學派、組織行為學派、社會技術系統學派、經理角色學派、經營管理學派等等。科學管理原理代表人物是泰羅，該學派認為，管理本質上可以歸結為一種管理方式或方法，因為人的科學工作和協作及對人的激勵與效率關系的研究實為發展出相應的管理方式方法而已。古典組織理論學派代表人物是法約爾和韋伯，他們對管理活動中的各類組織及其行為進行了深入地研究。行為科學學派代表人物有梅奧（E.Mayo）、馬斯洛（A.H.Maslow）、麥格雷戈（D.MeGregor）、盧因（K.Lewin）以及穆頓（J.S.Mouton）等，他們有的研究人際關系，有的研究人的需求與行為關系，也有的探討人的本性及相應管理的問題，還有的研究正式組織中非正式組織問題、雙因素模式、管理方式方法等。前者可歸結為組織的動力學過程，后者可歸結為以人為本的管理方法方式的探討。社會系統學派代表人物巴納德（C.I.Barnard），其研究成果不過是從經理人員在組織中的作用角度看組織如何有效運作。決策理論學派代表人物西蒙（H.A Simon）（1978年諾貝爾經濟學獎獲得者），認為決策貫徹管理的全過程，管理就是決策，組織就是決策，組織是由作為決策者的個人所組成的系統。然綜觀其著作，除上述觀點為組織方面的外，其余主要是發展了決策的科學方法體系。權變理論學派、管理科學學派等等研究內容不過是組織及組織內管理的科學方式方法。經營管理學派是專門研究經營理論及經營中的管理問題。

2、管理理論的演進

管理自產生到現在經歷了很多階段，按照楊文士教授的觀點基本可以劃分為5個階段：

第一階段：古典管理理論階段（20世紀初到20世紀30年代）。這一階段是管理理論形成階段，標志是泰羅的《科學管理原理》及法約爾的《工業管理和一般管理》，馬克斯?韋伯的《社會和經濟理論》。在這一階段，泰勒重點研究工廠如何提高效率，中心理論是配備一流工人、標準化的操作方法、嚴格的分工等，雖然這些理論相對經驗管理具有一定的科學成分，但是把人作為經濟人，忽略了人的其他需求。法約爾的重要貢獻是界定了管理的五項職能，即計劃、組織、指揮、協調、控制。這些職能使管理的內容更加明晰，對于后來的管理理論研究具有深遠的意義。但隨著組織環境的變化，如人力資源的重要性的提高，信息技術的發展，使管理的職能又有新的拓展。馬克斯?韋伯的主張是建立一種高度結構化的、正式的、非人格化的、理想的行政組織體系，因此被稱為組織理論之父。其他的管理學者還包括英國的厄威克與美國的吉利克，他們的研究理論是對前者的古典組織理論階段的研究重點，側重于從管理職能、組織方式方法上研究效率問題，對人的心理、能動性沒有考慮。

第二階段：行為科學理論階段及管理理論的叢林階段（20世紀30年代末到60年代）。20世紀30年代初席卷全球的經濟危機，使企業陷入低谷之中，如何從蕭條中復蘇，是管理學研究關注的焦點。這一時期管理學理論主要從人的行為角度出發尋求答案，具有代表性的理論成果包括：馬斯洛的需求層次理論；赫茨伯格的雙因素理論；麥克利蘭的成就激勵理論，該理論認為，人們被要按高標準工作或者在競爭中取勝的愿望激勵著；麥格雷戈的人的特性理論；波特和勞勒提出的復合激勵模型――波特?勞勒模式。這些行為科學理論都是對影響行為的因素進行分析，試圖提高人的工作積極性，進而提高組織績效。因此行為科學理論側重于人的行為分析。20世紀40年代到60年代，出現了各種各樣的管理理論，被稱為管理理論的叢林，這些管理學家都是從不同角度提出自己對管理學的不同見解，如巴納德的社會合作系統學派，西蒙的決策學派，德魯克的經驗學派等。這一階段管理理論叢林出現的原因是由于各種不同背景的管理學家對管理和管理學的定義和所包含的范圍，沒有取得一致意見。這樣就降低了管理理論的科學價值，不能對實際管理人員起指導作用。

第三階段：以戰略管理為主的研究企業組織與環境關系的時代（20世紀60年代后期到80年代初）。這一階段管理學界研究的重點是企業如何適應充滿危機和動蕩的環境變化，謀求企業的不斷發展，較為突出的是管理學引進了戰爭的詞匯――“戰略”，安索夫的《公司戰略》一書的問世，開創了戰略規劃的時代。1975年安索夫的《戰略規劃到戰略管理》的出版，標志著戰略管理理論體系的形成。戰略管理階段強調企業根本的長遠的規劃和策略。同時這個階段還強調企業和外界環境的關系，如勞倫斯和羅斯奇合著的《組織與環境》（1969年），卡斯特和羅森茨維克的《組織與管理――系統權變的觀點》，這些管理學家的觀點是企業組織應根據外界環境制定自己的戰略，強調環境對企業管理的影響。同期邁克爾?波特（1980年）發表的《競爭戰略》把戰略管理的理論推向了高峰，深刻分析所處的外部環境，如五種競爭力量，三種基本戰略等，根據企業所處的行業環境選擇自己的競爭戰略。總之，戰略管理階段側重于從企業戰略的高度制定企業長遠的發展規劃以及自己的競爭策略。

第四階段：企業再造時代（20世紀80年代到90年代）。80年代以后，企業組織越來越不適應競爭激烈的環境發展，盲目擴張的“大企業病”成為企業適應快速響應市場的阻礙，而信息技術的發展在技術上提供了支持，因此邁克爾?海默與詹姆斯?昌佩合著的《再造企業――管理革命的宣言書》闡述了企業要想在激烈的競爭中取勝，快速的響應市場，必須要對業務流程進行重組，使企業重獲活力，因此BPR為起點的業務流程再造成為這一時期的新的管理熱點。這一階段管理學的研究熱點是對企業組織進行重組，打破原來的組織分割，建立面向市場能快速反應的組織形式。

第五階段：全球化和知識管理時代的組織管理（20世紀90年代以后）。1990年，彼得?圣吉所著的《第五項修煉》標志著學習組織管理方式的成立，這種觀點認為在目前經濟激蕩的時期，誰能掌握比對方更多的知識和能力，誰就更能在競爭中取勝。因此應把整個企業建立成學習型組織。除了學習型組織之外，90年代還有一個熱點問題就是虛擬組織，虛擬組織與傳統的實體組織不同，它是圍繞核心能力，利用計算機技術、互聯網等通訊手段與全球范圍內的組織建立合作，合作的目的達到后，合作關系隨即解散，因此這種組織能快速響應市場，使企業的適應能力更強。這一階段研究的重點是企業如何能更快的響應市場，側重點是組織的創新。

二、新時期管理學面臨的挑戰

1、組織的資源由以勞動力、土地、資本為主轉向以知識與信息為主

傳統的資源如勞動力、土地、資本和自然資源支撐了20世紀的發展。但21世紀，知識與信息將成為發展的最大資源。這一轉變意味著傳統的資源配置模式無法滿足需求，未來的資源配置模式必須變革。

2、組織的成員由經濟人向社會人，自我實現的人轉變

在物質不甚豐富而又在逐步豐富的20世紀中，大眾迫于生計更多地像一個追逐利益的經濟人，經濟學家們以此構造了他們的理論體系和現實的經濟體系，然而在物質甚為豐富、人類生活有了大步提高之后，人們也許開始擺脫經濟人的頭銜，此時不僅經濟體系需要重構，對人們工作努力的驅動源恐怕也需要重構。

3、組織內外環境的變化

環境變化速度愈來愈快，一些巨大的僵化的組織已不能敏捷地變化自己以適應環境，從而導致衰落乃至消亡。新世紀的到來使得一些肩負組織重托的人不得不為組織的生存與發展而擔心，于是便有“第五項修煉”一說，以針對現時組織。21世紀中只有具有學習能力和超然思維的有機體才能在競爭中保持不敗的地位。

4、21世紀人們的倫理將發生全新的變化

20世紀人的心智模式和思維方式是20世紀眾多約束因素綜合作用下的產物。這些約束因素在21世紀發生變化之后，作為管理的出發者，其價值觀念、思維方式等都將發生不可預知的變化。然而，重利不重義的20世紀倫理道德和行為方式應該轉為全新的倫理道德和行為方式，以此來構造未來的社會和經濟體系。21世紀的管理學將覆蓋全新的管理倫理、管理價值觀和行為方式。

5、信息爆炸將導致自信息搜索的困難

21世紀是信息的世紀，是信息爆炸的世紀，信息越充分，人們就越難及時搜索到自己所需要的信息，除非有比現今更為有效的信息搜索方法與技術。信息社會中的人就像一艘孤立無援的船獨自在大海中尋覓。從所需信息的角度來看，一個個生產者和消費者都是不充分信息的擁有者，如何在他們之間架起溝通的橋梁，可能是21世紀管理學的拓展方向。

6、組織內部由分工走向綜合

即將過去的20世紀是專業化分工大發展的世紀，人類從專業化分工獲得了巨大的收益，20世紀的文明可以說是專業化分工的文明。然而分工愈深愈細愈有可能偏離本原要旨，使綜合性的問題難以處理和解決。21世紀可能是重返綜合的世紀，人類或許可從綜合中獲得更大的收益，企業或許能在綜合中獲得新生，管理學或許要創造綜合性的理論與方式方法。

三、對未來管理學發展趨勢的認識

1、管理要素的側重點變化且不斷出現新的管理要素

通過管理學理論的演進路徑，我們可以發現環境變化導致管理要素重要程度變化，導致管理理論的演進變化，隨著經濟全球化的發展，信息技術、科學技術的進步導致知識、信息、時間、人才等要素成為企業成敗的關鍵，因此圍繞著這些要素的管理成為未來的管理趨勢。如信息管理、人本管理、柔性管理、知識管理等。另外管理使命不再是提高效率，首要任務將是精心培植核心競爭力。

2、管理競爭主體的變化――組織變革

未來的競爭并不簡單的是各個單個企業之間的競爭，消費者的需求變化，企業對市場的敏銳程度，誰最先搶占市場，誰就能最快的滿足消費者的需求，誰就能在競爭中搶占先機，因此圍繞最終消費者而建立的戰略聯系或者供應鏈成為競爭的主體。管理活動的趨勢不再局限于單個組織的內部，而是擴展到整個價值鏈、供應鏈和業務流程；集中所有資源專注于核心競爭力的建設，戰略聯盟、虛擬企業等新型組織形式應運而生，而圍繞著新的組織形式的信息管理、戰略管理成為未來的管理重點。

3、管理客體：企業之間企業與社會之間關系的變革

經濟全球化的趨勢使未來的管理重點不只是組織內部的事務，更加關注組織與全球的關系；管理的重點應是組織間的競合關系、文化融和，競合雙贏；開始研究企業間的合作，研究整個供應鏈的效率；運用經濟學的最新理論分析管理問題背后的行為動機。

4、管理學的研究方法變革

管理內容由對人、事物的管理轉變為對知識的管理；研究方法突破定性分析，注重數學模型、經濟學和計算機應用。

【參考文獻】

[1] 芮明杰：管理學：現代的觀點[M].上海人民出版社，2000.

[2] 錢顏文、孫林巖：論管理理論和管理模式的演進[J].管理工程學報，2005（2）.

[3] 哈德羅?孔茨：管理學[M].貴州：貴州人民出版社，1982.

管理科學學派的主要觀點范文第4篇

關鍵詞：管理；中職學生；高效

學校是培養社會人才的基地，學校關系主要體現在教師與學生的關系。教師作為傳授知識的一方，向學生傳授必要的知識；學生作為學習者，通過學習，掌握知識。教師通過一定的方法，對學生在校的學習進行計劃、組織、指導、領導與控制、測評，就構成了教學管理活動。從管理學角度來看，教學活動實則屬于管理活動的一種，教學的實施活動本質上是一種人與人之間的管理活動。那么，如何進行高效的教學管理活動就是教育工作者應該思考的主要問題。本文通過管理學路徑，探求教學管理活動的變革與推進。

一、管理與教學管理

綜觀管理學理論的形成與發展過程，管理學理論具體形成于本世紀20年代，并在當時形成了幾大不同流派，主要是行為科學學派、系統管理學派、經驗主義學派、管理科學學派、組織行為學派。每一學派的研究路徑與方法均有所不同。如行為科學學派是用典型的心理學知識、行為分析方法研究組織、組織中的非正式組織、人際關系等；系統管理學派采用系統的理論和觀點來考察企業組織，分析組織的構造；經驗主義學派代表人物有德魯克、戴爾等，主要采用實證、案例分析，對象是組織、組織中的管理問題。每個管理學派研究的領域不同，從而誕生了狹義管理與廣義管理。狹義管理主要包括組織研究和管理方法，廣義管理是在狹義管理的基礎上，加入了經營領域的研究。管理學的發展最終演變為三條路徑，第一條為組織理論研究路徑，第二條為管理方式方法研究路徑，第三條為經營理論研究路徑。以上是西方管理學發展過程，由于我國與西方的諸多不同，近年來中國管理學界形成了論權者謀等管理理論及思想主張。

“科學管理之父”弗雷德里克?泰羅認為：“管理就是確切地知道你要別人干什么，并使他用最好的方法去干。”諾貝爾獎獲得者赫伯特?西蒙對管理的定義是：“管理就是制定決策。”彼得?德魯克認為：“管理是一種工作，它有自己的技巧、工具和方法；管理是一種器官，是賦予組織以生命的、能動的、動態的器官；管理是一門科學，一種系統化的并到處適用的知識；同時管理也是一種文化。”亨利?法約爾認為：“管理是所有的人類組織都有的一種活動，這種活動是由五項要素組成的：計劃、組織、指揮、協調和控制。”綜上所述，管理是社會組織中，為了實現預期的目標，以人為中心進行的協調活動。它包括四個含義：第一，管理是為了實現組織未來目標的活動；第二，管理的工作本質是協調；第三，管理工作存在于組織中；第四，管理工作的重點是對人進行管理。管理是指通過計劃、組織、指揮、協調、控制及創新等手段，結合人力、物力、財力、信息等資源，以期高效地達到組織目標的過程。

結合教學管理，是將教師的教與學生的學結合在一起的管理活動，是為了實現教學目標，按照教學的規律和特點，對教學過程的全面管理。教學管理主要內容有教學過程管理、教學業務管理、教學質量管理、教學監控管理。管理方式有柔性管理與剛性管理。在教學管理活動中，每個教師的性格特征、行為習慣不同，教師采用的管理方式也有嚴格的教育方式與寬松的教育方式，前者學生對于教師的命令絕對服從，布置的任務必須完成；后者教師與學生以平等的地位交流，并以此指導學生學習。我國早在1995年左右就開始實施，這里所說的嚴格的教育方式與寬松的教育方式都是不違背我國素質教育要求的。

二、中職學校高效管理

1.行動策略

案例1：中俄小學生友誼賽，一名小球員剛踢了不到五分鐘，就被換了下來，這五分鐘的上場時間，被教練定義為：“你踢的什么玩意兒，會不會踢。”由于怕教練的責罵，踢到最后，誰都不敢拿球，不敢突破，大家都躲著球跑。半場比賽結束，東園小學足球隊0：4落后。中場休息的時候，那名一直在場邊喋喋不休批評小球員的教練沒有任何的鼓勵，只是說：“你們看看人家怎么踢球的，人家邊路球員根本就不慌，你們拿球慌什么，踢得合理嗎？”下半場比賽，時間分秒流逝，東園小學隊左后衛球員在距離大門25米外拔腳射門，皮球高出了球門。這腳射門再次遭到了場邊年輕教練的批評，這名少年也立刻被換下場。最后，中國小學生雖然年齡比國外的孩子大，但仍然以失敗告終。

案例2：美國職業籃球聯賽教練具有不同的性格，有的教練員非常嚴格，脾氣很暴躁，對球員采用訓斥的方法進行訓練；有的教練員性格溫和，對球員主要采用鼓勵的方式進行訓練。這兩種類型的教練究竟哪一種方式更能使球員發揮出自身能力？經過數據分析得出，嚴格的教練由于其語言、態度上的刺激，會使球員發揮出更好的水平；溫和的教練，并不能夠使球員發揮出更好的水平，而球員們由于其溫和的性格，球員多與教練形成了良好的關系。

通過以上兩個案例，我們進行教學管理工作時，為求能夠使我們教育的中職學生能夠更好地學習，發揮自己的學習能力需采用嚴格的教學方式。

案例3：某中職教師在教學上一直采用嚴格的教學方式，作業不管有多少，都要按時完成，作業不得有抄襲。不會做的題目不得有空。在考試的前幾天，就進行思想教育，讓學生認識自己存在的問題與錯誤，在學習上不得有任何的馬虎，每位同學必須考到應有的分數。在學生眼里，這位教師的言語過于嚴厲，對于學習的要求太過苛刻。和其他教師相比，其他教師并不苛刻要求，也不會經常思想教育，其他教師就很具有親和力。最后，學生們都不喜歡這位嚴格要求的老師。

這表明，具有親和力的老師，受學生的歡迎。

案例4：以某中職學校的教師測評為例，其中一欄評價為“你喜歡哪位老師，為什么？”根據調查問卷的結果顯示，有100%的學生選擇出了自己喜歡的老師，其中90%的學生在說明喜歡原因時，均因為教師具有親和力。而在現實生活中，具有親和力的教師性格都較溫和，能夠以親和的態度對待學生，將學生放在與其平等的位置上進行對話。面對犯錯誤的學生，不是訓斥，不是辱罵，而是通過說教的方式進行教育。在學習上，采用寬松式的教育，多給予學生支持與鼓勵，努力讓學生擺正學習的態度，改正不好的學習習慣和方式，使學生的學習成績逐步提高。

2.歸因分析

中職學生的年齡多在15～17歲，也就是說他們在校學習期間正是他們人生的最關鍵的青年時期。心理學家埃里克森的人格發展理論認為，人格形成經歷八個階段，12～18歲是第五階段，這個時期的人開始關心探索自己、社會及自己與社會、自己與他人的關系，因此這個階段的孩子需要家長、學校、社會的理解和幫助。處于這一時期的他們心理發展迅速趨向成熟但又未真正成熟，自尊心強，自控能力弱，厭煩說教，渴望得到認可。雖然中職學生大多數學習基礎較差，底子薄，但是他們仍然有強烈的上進心。他們雖然成績差，遭受過冷落和侮辱，但這使得他們更趨成熟，多了再試鋒芒、改變命運的愿望和沖動，很迫切地想獲得人們的尊重。而過多的批評與訓斥使得學生的自尊心受挫，對于自身的認同感減弱，最后難以樹立起應有的自信心，蒙上自卑的陰影。所以只要尊重他們，給他們機會，他們就會努力上進。也就導致了以上所說，對于批評訓斥的教師和具有親和力的教師而言，更多的學生喜歡具有親和力的教師。

中職學校的教師面對的是一批批不同背景、不同性格的學生，將學生塑造成才是教師的職責。在教學上采用嚴于律己的工作態度，在做事上嚴格要求自己，提升自己的學術能力。而在對學生的教學管理活動中，應該多多采用寬松式的教育方式，了解學生的心理特點，不要一味地訓斥與批評，嚴格的教學管理固然應該采用，但最終要將其與寬松的教學管理結合使用，將皮鞭與糖果結合使用，不可偏廢其一。

參考文獻：

[1]赫伯特?西蒙.管理決策新科學.中國社會科學出版社，1982.

管理科學學派的主要觀點范文第5篇

關鍵字：教學團隊；執行力；沖突解決

關于企業執行力及其沖突的研究非常之多，在此不贅言各種相關的研究及概念。通過對大量文獻的閱讀與歸納。在此只是簡單說明一下 1、優秀企業在發展過程中是如何提高執行力的及對高校團隊執行力提升的啟示。 2、企業界對待沖突的態度及如何控制沖突及對高校教學團隊控制沖突的啟示。

1、如何提升企業團隊執行力，主要方法有以下五個方面（1）強化責任是前提。（2）完善制度是保障。（3）選賢任能是根本。（4）有效溝通是基礎。（5）獎優罰劣是動力。正如前文所說，教學團隊的概念來源于團隊理論，團隊理論的發展已經經過了無數學者幾十年的悉心探索，已經相對比較完善，企業團隊也一直是各位學者研究的重點所在。企業團隊和教學團隊是有一定本質區別的，但是通過對企業團隊的理解分析，是可以對教學團隊建設、運行過程中出現的問題起到巨大幫助的。從上述五點提升企業團隊執行力的方法看，是完全可以應用在提升教學團隊執行力的實踐上來的。只是我們要注意區別。

啟示：（1）教學團隊也是有明確的教學科研目標的，在明確教學團隊目標后把具體任務具體分配到每位教師身上也是必須的。（2）既然是團隊，就應該有明確的規章制度，教學團隊也不例外，只是和企業員工不同的是，教師的組織形式可以更靈活，不一定需要坐班，只要充分調動他們的工作積極性即可，不用太控制他們工作的過程，只需看重結果即可。（3）選賢任能是任何團隊都渴望的，教學團隊也不例外，根據各種文獻及優秀教學團隊的事例看出，教學團隊不但要選賢任能，還要注意團隊人員結構的塑造。爭取做到團隊中老中青比例合適，在團隊中形成趕、超、幫、帶的優良氛圍。（4）由于團隊成員構成的特殊性，教學團隊的成員間更加需要有效的溝通。教學團隊成員都是具備高素質高學歷的專業型人才，他們在工作的過程中是完全有能力形成自己獨特見解的，只有成員間的頻繁交流才能使他們互通有無，共享專業知識。（5）獎勵與懲罰的問題中教學團隊和企業中的團隊是有比較明顯的區別的。教學團隊中的成員教師會更注重自己專業抱負的施展，他們會根據自己所處團隊的成就中有多少是自己的貢獻來做出判斷。

2、企業界對待沖突的態度及如何控制沖突

國內外學者和企業界對沖突的研究認識主要經歷了三個階段既：1、傳統觀點，認為沖突是完全有害的，一定要盡量避免。2、人際關系觀點，認為沖突是所有團隊和組織中自然而然的現象，是無法避免的，應采取接受的態度。此觀點認為沖突不僅僅是有害的，對促進團隊績效也有正面的作用，不該隨便消除沖突。重點在于如何'管理沖突'。3、互動觀點（Interactiont View）此觀點是目前最盛行的看法，傳統觀點避免沖突的出現，人際關系學派接受沖突的存在，而互動論學派則是鼓勵沖突的存在。因為互動論認為：一個平靜、合作的團隊可能變得冷漠、靜止，且對改革創新無動于衷。因此，互動論鼓勵領導者應試著在團隊內保持最小的沖突水準，以便能夠保持團隊的活力、創造力及學習績效。可見，學術界對沖突的認識經歷了一個較為漫長，而有轉變巨大的過程。

啟示：可以看出現在學術界及企業界對沖突有了一種非常開放和寬容的態度，認為適度的沖突對團隊的良好運行有巨大的好處。同樣的根據企業團隊成員與教學團隊成員的構成區別來看，教學團隊成員有著比較高的教育背景，學術造詣，同樣的他們也具有比較高的自我期待，和更強的自尊自立意識。因此，教學團隊成員中可能更容易存在沖突，但是只要把沖突控制在可以控制的范圍內。一般而言，團隊中的沖突，本質上既非好，亦非壞，應視個體如何處理而定，因此團隊成員應該學習如何在沖突下處事，有效利用它，使它具有建設性，并減少它的破壞性。

從沖突的二維度理論來對沖突分類，可知沖突分為認知沖突與情感沖突。使得教學團隊的成員保持一定的認知沖突，而在工作之余組織一些活動盡量減少他們之間的情感沖突。對整個團隊的績效和團隊成員的凝聚力是有很多好處的。

參考文獻：

[1]劉清平 執行力的雙因素系統模型及其管理者提升下屬執行力的方法[J] 遼寧廣播 電視大學學報經濟學研究， 2009，3 ：84-85.

[2]申作青 企業執行力要素的模型構建及優化策略[J] 企業天地，2007，（4）.

[3]張志峰 學校制度管理沖突及其處理[J] 江蘇教育研究，2010，（9）.

[4]于義良，安建業，羅蘊玲 以提高教學質量為核心加強教學團隊建設[J].江蘇科學管理.

[5]彼得·圣吉著.第五項修煉-學習型組織的藝術與實務.郭進隆譯.上海三聯書店.1998年7月版.