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企業管理發展規劃范文第1篇

關鍵詞：企業財務管理；財務規劃；發展變化

中圖分類號：F275 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）09-00-01

財務管理作為企業管理活動的核心部分，對企業的生存與發展都有著十分重要的影響，近些年來，隨著市場競爭環境的日漸激烈，財務管理也受到了越來越多的重視，與此同時，財務管理規劃工作也處在不斷深入研究的進程中。而傳統的財務規劃顯然已經無法適應當前的市場經濟環境，因此，財務規劃工作的發展變遷，也成為了一種必然的趨勢。

一、傳統財務規劃工作的不足

1.傳統財務規劃以利潤作為唯一的考核指標，將利潤最大化作為目標。在傳統的財務規劃中，主要是根據利潤形成的原理對利潤的驅動因素進行分析，用銷售收入和經營成本等費用的計量與會計報表的利潤為依據進行控制。但是，這種目標顯然缺乏對財務風險的充分考慮，因此也容易導致財務決策出現短期化行為，從這一點來說，利潤最大化并不是財務規劃的最優目標。

2.傳統的財務規劃缺乏戰略性。由于受到利潤最大化的規劃目標的影響，企業在財務決策和財務行為方面都呈現出一定的短期化，而這種短期化必然會造成財務規劃的執行過程中產生僵化的思想，因此而導致財務規劃成為了一種靜態的執行，將過多的精力放在了對于現狀的推斷，卻缺乏對整體發展規律的有效把握。

3.傳統的財務規劃缺乏完善的系統。在傳統的財務規劃中已經具備了一定的系統化特征，但是各個要素的表現仍然存在著靜態性和片面性，對于新的政策和決策對財務規劃的新要求并沒有進行全面的考慮。傳統的財務規劃往往是停留在事后的控制與調整方面，卻難以對財務規劃的執行過程進行控制，缺乏動態適應和多維管控性。

二、現階段企業財務規劃工作發展研究中出現的新特點

1.由短期規劃向長期規劃的轉變

財務規劃是企業計劃管理活動中一項重要的內容，在市場經濟環境下，企業財務規劃逐漸由以往的短期規劃向長期規劃轉變，也就是更加注重財務規劃的戰略性。為了使傳統財務規劃的不足得到有效的彌補，目前學者將預算控制與戰略管理有效的結合，形成了具有戰略意義的長期財務規劃。當前，受到知識經濟時代的影響，企業所處的市場環境變動加劇，競爭環境日益嚴峻，企業必須要通過制定科學的發展戰略才能夠實現穩定的發展，而財務規劃戰略是其中重要的環節，也是必不可少的部分。當前的財務規劃研究理論中，大多對財務規劃提出了具有創新性的見解，包括財務規劃的系統性和戰略性，但這些問題的提出較多地存在于理論層面，仍然需要不斷的實踐與探索，才能夠將財務規劃從傳統的框架中解脫出來，實現真正意義上的戰略規劃。

2.由單純增長向可持續增長轉變

在傳統的財務規劃中，雖然包含了增長率的確定，但是僅僅將增長率作為財務規劃的一個前提，卻并沒有將其作為制定財務政策以及企業發展戰略的依據。可持續增長率模型的構建，推動傳統財務規劃向綜合財務分析的轉變，同時也更加注重可持續增長的財務規劃。國內外的學者對于可持續增長率的問題進行了深入的研究，認為可持續增長率就是在預先制定經營、債務和股利發放目標比率的基礎上可能達到的最大銷售年增長率，如果實際增長率超過了可持續增長率，就必須變動某些指標，通常是債務比率，學者和專家在此基礎上，提出了可持續增長率的靜態模型和動態模型，使得可持續增長率的研究和應用更加深入。

3.由利潤導向向價值導向轉變

從上世紀80年代開始，價值管理就逐漸成為了企業管理的主題。價值管理就是以價值為基礎的一種綜合性管理模式，其主要通過對價值形成的驅動因素進行全面的分析，以此來實現對企業價值鏈的分析與管理。在價值管理模式下，財務規劃也逐漸發生變化，傳統的財務規劃研究的目標和方法都發生了巨大的變化。在價值管理模式下，企業價值的實現不是以單純的利潤最大化為目標，而是以實現企業的價值最大化為目標。企業價值的兩個決定性因素是直接成本與間接成本，兩類成本權衡的結果就是企業價值的體現。我國也有學者對于企業價值與資本結構之間的關系進行了研究，認為企業的價值與資本結構的優化是密切相關的。從價值的角度進行分析，我國學者提出的三維模式與現代財務規劃是相適應的，該三維模式主要是由增長、利潤以及風險三個部分組成，但是在目前的研究活動中，對于財務規劃的定量模型卻缺少一個有效的評價體系，因此企業在財務政策的決策方面，還缺乏全面的價值參考。

4.由靜態財務規劃向動態財務規劃轉變

財務規劃的動態性指的是財務規劃系統應當具備一定的環境適應性，具備針對不同政策和發展戰略的規劃與調整的特征。傳統的財務規劃中，缺乏動態規劃與控制理論的相關研究，企業財務規劃的動態性研究視角也較為復雜，但是對于企業動態決策過程中的問題卻沒有得到很好的解決。傳統的財務規劃中無法對企業動態的管理系統進行全面的描述，因此財務規劃的作用往往無法得到有效的發揮。動態財務規劃系統模型的建立，將動態財務規劃系統與狹義的動態財務規劃的概念進行有效的結合，以企業價值的持續增長作為財務規劃的戰略目標，并且使其逐漸與當前的財務政策相協調，促進增長、利潤以及風險三個要素組成的三維模式的不斷完善。

三、結束語

在市場經濟體制不斷發展與完善的今天，隨著我國企業規模不斷擴大，經濟活動日趨復雜，財務風險日益加劇，企業財務管理水平高低越來越成為實現企業價值最大化與可持續發展的重要因素，傳統的企業財務規劃管理已經無法適應當前的市場環境，因此，企業必須要從自身發展的實際情況出發，以財務管理的需要為依據，對財務管理規劃進行不斷的改進，更加注重財務規劃目標的長期性、持續性、價值性以及動態性，以促進我國財務規劃工作的持續發展提升。

參考文獻：

[1]楊激文，王景江.成長性企業財務規劃[A].第三屆軟科學國際研討會[C].2005.

[2]石雅芳.企業財務動態規劃系統模型研究[D].中國石油大學（北京）：企業管理，2008.

[3]李玉萍.廣義財務結構論——基于財務關系的研究視角[D].西南財經大學：會計學，2007.

[4]王月欣.戰略財務計劃：現代企業預算編制的起點[J].現代財經，2004.

[5]楊淑娥，胡元木.財務管理研究[M].北京：經濟科學出版社，2002.

[6]吳中春.企業財務規劃研究視角的變遷[J].審計與經濟研究，2011.

企業管理發展規劃范文第2篇

【關鍵詞】房地產業 人才管理 規范化發展

房地產業有著資金密集、技術密集以及人才密集的特點，但是從其本質來講，與其他類型的企業一樣，市場競爭主要是針對人才的競爭。要掌握市場的主動權，就要擁有高質量的人才，對其進行科學、有效的管理，保證企業的長足發展、持續經營。但是現階段房地產業的人才管理還存在諸多問題，導致人才流動性大，大大影響到了企業的綜合競爭力。

房地產業經營管理現狀與人才需求

房地產經營管理的系統性特點決定了對高素質人才的需求。其實房地產的經營管理屬于一個復雜的、大型的、綜合性的系統工程，涉及到多個方面，比如房地產經濟基礎、估價評估、經紀業務、產權登記實務以及房管員實務、相關的法律法規等等，因此對于人才的綜合素質及專業素質要求較高，①需要在企業內部打造一支專業化程度高的經營管理團隊。我國的房地產業發展越來越成熟，對人才的迫切需求也越來越明顯，甚至在某種程度上還反映出人才儲備、知識儲備不足的情況，比如人才的知識類型不全面、專人人才短缺等。

國土資源有限性與房地產產品結構失衡的矛盾。由于房地產業的發展速度過快而出現了產能過剩的問題，但是不能僅憑空置房過多就做出產能過剩的判斷，也不能武斷地將房地產業列入產能過剩的行業。房地產業的產能過剩表現在房地產產品結構失衡等方面。城市化發展進程越來越快，但是可利用的國土資源卻越來越少。所以，房地產業后續的發展重點在于對房地產產品結構的調整，通過科學的手段解決房地產產品結構失衡與國土資源有限性的矛盾。要解決這一重大難題，就需要對國家相關房地產經營政策進行研究、執行、監督，相應地對人才的要求也更加迫切。②

房地產業人才流動頻繁。導致房地產業人才流動頻繁的主要原因來自于兩方面：一是行業因素。首先由于房地產行業發展過于迅速，以至于專業人才出現供求不均衡的現象。現在國內的房地產投資年增長率大概在20%左右，而專人才人的增長率只有不到8%，并且一些大型的房地產開發企業籠絡了大部分行業優秀人才，使得人才匱乏的問題越來越突出。而一些高級人才，比如建筑工程師、規劃設計師以及高級營銷經理等，更是奇貨可居。而在房地產業中不僅開發企業極需人才，其它相關的諸如中介、物業管理等也有相應的人才需求。然而，一些人才培訓機構、大專院校等在人才供給方面很難滿足市場的需求。正是由于人才匱乏，所以對于在職人員來講，一旦有機會跳槽就很難不動心。其次，企業間的競爭導致人才流動頻繁。對于一些剛成立的房地產開發商而言，要吸引大量的人才才能保證其穩定的發展，就會不惜代價從其他公司高薪聘請人才，從某種程度上抬高了房地產業人才的市場附加值，加快了人才的流動速度。再次，房地產自身項目開發的特性也導致人才流動率高。一旦一個項目結束，原來的人員就會轉到新項目中去，隨著項目開發周期越來越短，新項目上市的頻率越來越高，大批人員就會跟著項目“跳槽”。最后，市場分工的不斷細化，也為行業內人才流動提供了更多的機會。通常房地產行業包括設計、開發、銷售以及物業管理等若干大類，從這些大類中又劃分出更多的細類，比如規劃設計、室內設計、景觀設計、中介、貸款服務等等，正是越來越細的分工為人才的分流提供更多的途徑。

二是個人因素。具體表現為：首先受到經濟利益的驅動，由于新項目大量入市，房地產人才跳槽的機會也越來越多，而很多企業招徠人才的主要手段即為高薪誘惑，一些原有企業的福利待遇不如新企業，則員工很難不選擇新企業。其次，受個性與事業發展需求的影響。相對而言，房地產業的人才體現出年輕化、專業化以及受教育程度高等特點，這類人群精力旺盛，對自我價值的實現有更強烈的要求，因此一旦有更好職位或者更多的提升機會，他們也會毫不猶豫地離職。最后一個原因，員工自身無法融入公司文化，即員工對企業文化無法產生認同感，那么也會離開公司而尋求自己認同的企業。

加強人才管理，促進房地產業的規范化發展

加強內部管理。往往企業吸引人才的要素除了品牌、經濟實力以外，科學、完善的內部管理體制也是重要因素之一。房地產企業通過加強內部管理力度，對組織結構做進一步優化，實現管理制度的規范化，營造一個良好的、和諧的、科學的人才生存環境，勢必會留住人才、發展人才，使得人才為己所用。由于房地產行業發展迅速，往往有一筆錢、一塊地、一批人即可組建一個房地產公司，由于時間倉促，沒有長期的文化沉淀，必然會出現內部組織結構混亂、職責不清等問題，再加上市場的不斷完善與發展，這種不科學的企業組織結構、落后的管理水平已經無法適應市場，因此要對企業內部管理流程進行完善與優化，建立起相關的配套制度。具體而言，房地產開發企業的組織結構大致可以歸為職能型、矩陣型、事業部型以及戰略經營型等四類，③人力資源管理人員要客觀評估企業自身的發展規模、戰略目標以及行業地位等，再以此為基礎選擇適用的組織結構模式。此外，還要對企業內部的關系、流程等進行整理整頓，解決崗位職責不清、職能重疊等問題。

規劃職業生涯。要解決企業人才流失的一個重要手段，即提高員工的忠誠度。要提高員工的忠誠度，企業不但要完善自身的薪酬福利體系，創建科學的激勵機制，提供暢通的溝通渠道，而且還要注重為員工提供學習的機會與成長的空間，在這個過程中實現員工自身的職業規劃與企業的長遠發展相結合。由此可見，人力資源管理的側重點要放在企業員工職業生涯的規劃方面，跳出個體項目的局限，基于企業整體發展的角度引導員工分析自身的能力與職業發展規劃，評估員工的個人能力與潛力等，為員工提供職業咨詢服務，幫助其設定職業目標。④

做好培訓與溝通。人力資源管理六大模塊中，員工培訓是十分重要的一部分，企業通過培訓，向員工傳授更加廣泛、專業的知識技能，獲得員工對企業的認同感，從而為企業創造更大的價值。其實很多房地產企業都比較重視對員工進行專業知識的培訓，不過卻忽略了員工綜合素質、團隊合作精神的培養，而且不注重企業文化的建設。一旦企業進入穩定發展時期，企業文化的地位就無可取代。雖然并非每個企業都具備強大經濟實力與管理能力，但是每個企業都有自己的優勢所在，可以結合自身的特點，設置相關的課程，通過多種培訓方法對員工進行專業知識培訓，提升其綜合能力。在培訓內容選擇方面，要注意其適用性與超前性，并在結束培訓后進行相應的評估，提升員工滿意度，在企業內部營造一個良好的學習氛圍。

優化薪酬福利。要提升工作本身帶給員工的滿足感，最直接的方法就是進一步優化薪酬福利結構。盡管資金問題是大數多房地產企業面臨的最大問題，但是仍然要采取相應措施，既可以不用增加人力資源成本，又可以降低員工的流動率。具體而言可以采取下列方法：其一，對薪酬福利結構做進一步優化，針對不同崗位對固定工資、浮動工資的比例做出適當調整，將各級薪酬的帶寬適當加大，完善獎懲制度，激發員工積極性；薪酬政策盡量傾斜于骨干人員，對于為企業帶來額外效益的特殊貢獻人員，要舍得獎勵。其二，通過各種手段將經濟激勵轉換為精神激勵，這才是控制人力成本、提升員工積極性最有效的方法。據統計，近八成的員工之所以離職，主要是由于感覺沒有發展空間，自己有能力卻得不到重視等，因此企業要為員工提供更多展示自己才華的機會與平臺。此外也可以采取更多的精神獎勵，比如公司高層會議可以邀請一些優秀員工參與，或者為某個評選出來的優秀員工提供專用的停車位等。這些方法可以大大提升員工對企業的認同感與歸屬感，從而提高其忠誠度。

綜上所述，房地產業是一個有著廣闊發展前景的行業，人才的作用不言而喻。在復雜的市場環境中，企業要提高自身的經濟效益，實現持續經營，就必須重視企業的人才培養與管理，提高人才應用的合理性，通過運用現代人力資源管理方法，可以培養和建立一支高素質的、具有高度敬業精神和高度協作精神的人才隊伍，形成一套完善的、科學的人才激勵與約束機制，為房地產業的長足發展及員工個人的發展提供保障。

（作者為中國社科院金融研究所金融學博士研究生）

注釋

①王秋林：“新形勢下房地產經營管理人才的培養對策”，《房地產人力資源》，2011年第5期。

②中國房地產人才網專題研究小組：“中國房地產建筑類中高級人才現狀解密”，《人力資源》，2005年第3期。

企業管理發展規劃范文第3篇

當前，世界經濟處在后金融危機時期，世情、國情繼續發生著深刻變化，機械工業發展面臨的形勢依然嚴峻。從國際形勢看，當前發達國家經濟復蘇緩慢，各國政府普遍加大經濟干預程度，但刺激政策的著眼點和側重點各不相同，從而增加了經濟走勢的不確定性；各國經濟刺激政策加劇流動性過剩，通脹壓力加大，貿易保護主義抬頭，貿易摩擦和貿易糾紛日益增多，新興國家市場成為發達國家爭奪焦點；許多發達國家重新重視實體經濟，積極尋求在新能源、新材料、生物醫藥等新興產業擴大優勢，在高端市場對我國企業產生“擠壓”效應。全球正面臨著新一輪國際經濟結構、產業結構、國際分工、競爭方式的大調整、大變革。在這場新一輪產業革命和技術革命的深度變革中，傳統產業、產品要優化升級、更新換代，戰略性新興產業方興未艾，綠色制造、節能環保成為發展方向，高端制造、網絡技術、智能制造、物聯網、云計算和兩化融合等將起到引領作用。在這個發展過程中，誰掌握了主動，搶占制高點，誰就贏得了先機。在這種新形勢下，我們必須看到，我國雖然已成為機械工業大國，但還不是世界制造業強國，整體水平與發達國家相比，在全球產業格局中仍然處于價值鏈的中低端，行業發展存在的突出問題，依然是不平衡、不協調、難以持續的問題。主要表現在：產業大而不強依然是主要矛盾，尤其產業結構矛盾突出，嚴重制約全行業的發展；產業發展方式主要靠物質與能源消耗和產能的增加，自主創新能力和核心競爭能力不強，難以有效支撐結構升級和催生新型產業；行業發展過度依賴傳統的加工制造業，現代物流和現代制造服務業發展遲緩，使企業的內在動力不足。加之，過快的產能擴張和“同質化”的重復建設，導致同行業在中低端領域過度競爭，造成自我積累的嚴重下降；盡管許多主機的制造能力已達到或接近國際水平，但與主機配套的核心技術和關鍵零部件的研發嚴重滯后，已成為制約市場急需重大裝備制造的“瓶頸”，在世界市場競爭中仍處于弱勢地位。從國內形勢看，我國經濟社會發展呈現出新的階段性特征。國內經濟總量增加，經濟活動更趨多樣化，國內外經濟聯系日趨緊密且互相影響；多種經濟成分并存，產權結構日趨復雜形成不同的利益主體和投資主體，其利益訴求差異較大，各種經濟活動及其相互關系錯綜復雜；我國已進入土地、原材料和勞動力等生產要素成本持續上升的發展時期，資源環境約束強化，企業效益不斷攤薄；隨著我國經濟回升向好趨勢不斷鞏固發展，宏觀經濟政策將從反危機為主轉向保持經濟正常運行，一些刺激經濟增長的政策措施不可避免地要逐步退出；國內傳統產業產能過剩問題的嚴重性日趨顯現，國家對企業發展提出了更高的要求，特別是對企業履行社會責任的要求，逐步從軟約束變為硬約束，履行社會責任已經成為提升企業核心競爭力的有效途徑和塑造新的競爭優勢的必然要求。面對日趨復雜和多變的國際國內形勢，需要全行業保持清醒的頭腦，正確地判斷形勢掌控發展的主動權，深刻認識到目前我國企業管理現狀還不適應形勢發展要求。“重經營、輕管理”、“一白遮百丑”等思想傾向；“閑時緊、忙時松”、少研究、少投入及水平較低等管理行為；機制不健全、發展不平衡等矛盾問題，已不同程度地影響和制約了行業、企業的發展。在新一輪搶占制高點的競爭中，新的管理思想理念，新的管理模式方法將不斷推陳出新。管理也是生產力，在一定程度上決定著企業的興衰成敗，已越來越被企業所認同。加強企業管理，實現管理創新，在發展方式轉變中發揮管理的促進作用，成為了各行業、各企業特別關注的重要課題。

當前和今后一個時期企業管理的主要任務

提交會議討論的《機械工業“十二五”企業管理發展規劃的建議（審議稿）》（簡稱《規劃建議》），是中機企協根據《機械工業“十二五”發展規劃綱要》，組織專門力量，歷時一年多，深入調查研究，從我國機械工業企業的發展和管理現狀出發，幾經討論修改而形成的。《規劃建議》中提出的指導思想、總體目標、工作方針、12項重點任務和工作措施，是根據黨的十七大、十七屆五中全會精神，結合機械工業行業企業管理的實際狀況提出的。這個規劃建議體現了《機械工業“十二五”發展規劃綱要》的要求和未來企業管理發展趨勢，具有一定的前瞻性、指導性和可操作性。相信經過會議審議，并做進一步修改完善，將成為“十二五”時期加強企業管理的指導性文件。我們下一步工作，將主要按照規劃的設想和建議，進一步細化，并認真抓好落實。當前和今后一個時期，機械工業企業管理的主要任務。

1提高思想認識，切實樹立科學發展的管理理念

2010年初，總書記深刻指出，完成黨的十七大提出的加快轉變經濟發展方式的戰略任務，就要促進經濟增長由主要依靠投資、出口拉動向依靠消費、投資、出口協調拉動轉變，由主要依靠第二產業帶動向依靠第一、第二、第三產業協同帶動轉變，由主要依靠增加物質資源消耗向主要依靠科技進步、勞動者素質提高、管理創新轉變。闡明了貫徹落實科學發展觀、加快經濟發展方式轉變與實現管理創新，是一個環環相扣的有機整體。科學發展是主題，轉變發展方式是主線，管理創新是重要環節，三者相互促進，缺一不可。加強企業管理，實現管理創新，不再是“可有可無”、“說起來重要忙起來不要”的“軟指標”。各級領導一定要從科學發展的高度，從促進發展方式轉變的高度，增強責任感、使命感和緊迫感。要針對自身存在的不足，加快解決好企業管理觀念落后、戰略管理意識薄弱等問題。要本著“向管理要效益、抓管理保發展”的思想原則，把建立企業內生增長機制與加強企業管理創新有機統一起來，切實把企業管理這項攸關企業生存發展的重要工作，作為重要戰略擺到議事日程，加強再加強，真正變成我們落實科學發展觀、加快發展方式轉變的實際行動。要自覺在新一輪產業革命和技術革命的深度變革中，緊密結合企業實際，積極創新適應新一輪國際經濟與產業結構、國際分工與競爭方式深刻調整和符合綠色制造、節能環保要求的管理方法和途徑，加快傳統產業改造，積極促進產業、產品優化升級，大力發展戰略性新興產業，實現高端裝備制造產業化，為實現由大到強的轉變提供保證。

2堅持統籌發展，處理好管理、技術、制度創新之間的關系

管理創新與技術創新、制度創新3項創新相互聯系、相互作用，疊加推進，不可或缺。從企業發展戰略層面上講，要實現企業的戰略思想、戰略方針、戰略目標、戰略措施，把企業做大做強、做優做久，必然對制度創新、技術創新提出目標要求，而制度與技術創新都包含在企業發展戰略和規劃之中。從日常管理層面講，管理創新則是制度創新、技術創新的堅實保證。制度創新的成果必須通過計劃、組織、控制、協調、激勵等管理方式的創新，才能確保有效落實。同樣，技術創新的成果要通過合理組織生產力，通過一系列科學配置生產要素的管理工作，才能確保技術創新成果的順利實施，達到生產力要素集成效能最大化，最終實現企業發展的戰略目標。從中不難看出，管理創新肩負著保持企業發展正確方向，保證制度措施落實到位的功能職責。管理創新既向制度創新、技術創新提出要求，又為實施制度創新、技術創新提供組織保證。因此，要進一步掌握企業管理創新的發展趨勢，正確處理好管理創新與技術創新、制度創新之間的關系，堅持管理創新與制度創新并舉、管理創新與技術創新協調，形成生產關系適應生產力發展的良好格局。

3切實從實際出發，充分發揮管理的保障作用

《規劃建議》中提出的12項重點工作，在推進企業管理創新中具有普遍指導意義，要認真進行研究抓好落實。在具體落實過程中，又要考慮到，由于我國機械工業行業規模以上的企業數量龐大，規模、產業和發展階段各不相同，解決管理中存在的主要問題，具體到某個行業、企業，側重點也一定會有所不同，需要按照“主攻重點、配套解決”的工作方針，創造性地開展工作。大中型企業要以建設國際化現代企業管理體系為目標，按照“十二五”國家和行業發展規劃綱要總體要求，緊密結合本企業實際，盡快形成以現有的制造能力為依托，以調整、優化、提高為方向，以研發、創新、增值為重點，以管理創新為基礎的企業轉型戰略。要建立戰略研究、制定、實施、保障一體化的組織結構，強化權威性的授權機制和指揮系統，保證戰略實施的有效性。要注意發揮管理在重大項目決策前的科學論證和風險防范措施制定中的保障作用。要正確處理發展速度與質量效益的關系，加大傳統產業改造升級力度，加快培育發展戰略性新興產業。要高度重視管理機制的創新工作，努力建立和完善自主創新體系和長效機制，建立有利于自主創新的用人機制、創新激勵機制，構建權責清晰、運轉有效的企業管理創新體系。大中型企業要努力在堅持技術與管理“兩輪同轉”，不斷創新管理體制、機制，盡快建立現代化管理體系中，創造新經驗。廣大中小企業要按照建立現代企業制度的要求，在加強常規管理的基礎上，著重強化企業的質量和安全管理工作。同時，知識經濟時代信息技術的廣泛應用改變了企業生存的內外環境，使得傳統企業的組織結構、生產管理方法、產品營銷模式以及管理內容等都發生了深刻變化，企業戰略的全球化、組織結構的扁平化、產品制造的敏捷化、產品營銷的網絡化，對企業管理的要求在不斷升級。中小企業雖小，但五臟俱全。要積極適應時代的進步，根據發展“專、精、特、新”見長、關鍵零部件和基礎件生產專業化的要求，不斷提高自身素質和管理水平，以管理創新引領企業戰略轉型和創新發展，為推動大企業集團和中小企業的協調發展，不斷地優化產業的布局，進一步健全行業配套體系，形成相互依存、善于應變的現代化產業帶。各企業要審時度勢，找準定位，在產業結構調整中抓住機遇，掌握主動權。各企業都要從自身的實際出發，緊緊圍繞企業戰略轉型和經營模式創新，制定好符合自身實際的企業管理加強措施，并切實將措施落到實處，以促進企業快速健康發展。

4積極搭建服務平臺，推動企業管理持續進步

在推動行業企業管理的持續進步中，企業是主體和有生力量，行業組織要充分發揮上聯政府、下聯企業的獨特優勢，積極為企業搭建服務平臺。要繼續大力弘揚機械行業的優良傳統作風，堅持行業常年積累的好思路、好方法、好經驗，引導企業樹立科學的管理理念，重視企業管理，重視實踐創新。同時，要關注企業在管理中遇到的困難和問題，積極反映企業的訴求，為加強企業管理創造寬松的外部條件。要用好已有的行之有效的“現代化企業管理示范工程”等工作平臺，開展研討交流、優化升級等促進活動。要立足于經濟全球化、信息化、市場化，以及可持續發展4個方面的挑戰，加大理論學習與研究，引導圍繞企業持續創新體系運行機制、企業盈利到社會責任的管理創新、企業管理創新與企業家創新思維，企業生命周期與可持續發展、知識經濟與企業管理等重大課題，加強現代管理科學研究、制定科學規范的工作標準，不斷提升工作水平。要通過深入加大基層調研和貼近實際的論壇等活動，引導科學管理的發展方向。中機企協還要發揮好專業優勢，主動為行業、為企業做好管理咨詢等服務工作。

企業管理發展規劃范文第4篇

1.1心理學應用是企業管理發展的必然

企業管理早在西方國家的市場經濟發展初期就開始了，最初的企業管理的重心在于管理企業的事務，而并非管理企業中的員工，這是由當時企業發展的關鍵要素——資金、資源和市場決定的。而隨著經濟的發展，企業經營的生產要素發生了巨大的改變，資源壟斷的解除、市場競爭的公平性使得影響企業發展的因素從固定的、有型的物質資源方面轉移到了無形的、動態的人力資源方面，當前企業經營的主要要素是員工的能力、企業發展的動力以及企業管理的有效性。這意味著，企業管理的重心要從事務管理轉移到員工精神管理方面，而心理學正是對人類心理行為進行研究的科學，能夠滿足企業管理發展的要求，也是企業管理發展的必然。

1.2心理學應用能幫助企業管理解決問題

現代企業管理的目標是對員工進行管理，以員工管理為主要途徑，達成企業和員工的共同發展。然而，員工管理的基礎仍舊是企業制度，在制度執行的過程中，不可避免地出現管理者、企業與員工之間的矛盾，例如員工不滿績效評定的方法或者對企業抱有過高的期待，這樣的矛盾再通過企業制度去協調只會激化，如果管理者能夠應用心理學方式，從員工認知特征以及心理需要滿足角度去進行調節，那么，管理問題和矛盾就能夠迎刃而解。可以說，心理學是現代企業管理中用來完善管理制度，使其發揮作用的輔工具。

2.企業管理中運用心理學的方向

2.1員工職業再教育中的心理學應用

企業按照經營需要和崗位設置進行員工招聘，隨著企業自身發展和企業規模的擴大以及崗位工作模式的不斷變化，企業對員工工作能力的要求也在不斷提升。以崗位需求的變化更換現有的員工，重新招聘新員工以滿足企業需要，勢必耗費大量的人力資源成本，而企業管理也必須從員工入職培訓開始入手，管理制度推行也有困難。在這種情況下，進行員工職業再培訓顯得十分必要。員工職業再培訓不僅包括對員工的職業技能進行既定目標的再培訓，還包括了對員工的職業心理培訓。現代管理學認為，員工個人的職業愿景和職業生涯規劃，應該與企業的發展愿景與發展規劃一致，這是保證員工與企業協同發展的基礎；員工一旦有了明確的職業規劃，職業心理足夠成熟，就能夠主動地進行自我職業能力培養，減少企業管理工作的難度，并有可能進行創意性的工作，從而提高企業管理的效力。進行職業心理培訓，是企業管理中運用心理學的方向之一。

2.2企業人力資源管理中的心理學應用

現代企業管理的重點是進行員工管理，這使得人力資源管理工作成為企業管理中的重頭戲，在企業人力資源管理過程中，應用效果最明顯的是心理歸因理論以及人格類型理論。歸因實際上是人們用來解釋自身行為的原因以及結果的一種方式，韋納的控制點歸因理論是最常應用到的歸因理論，韋納認為，不同控制點的人對事件發生原因的解釋方式不同，產生的情緒和行為反應也不同。歸因理論對員工激勵有幫助，常被應用在員工溝通的過程中。人格指的個體的性格、氣質以及品格。人格類型理論最早被應用在人力資源管理中，是在日本的一些大企業，企業管理者對員工進行A-B型人格劃分，確定員工的工作壓力、競爭能力以及勝任力。人格類型理論能夠將企業中的員工進行基本的劃分，為職位分配和團隊建設奠定基礎。因此，應用心理學理論開展人力資源管理工作，也是企業管理中運用心理學的方向之一。

2.3企業領導者領導力提升中的心理學應用

在企業建立、發展的過程中，企業的創立者、領導者對企業發展的影響是舉足輕重的，企業領導的風格以及個人性格特征往往決定了企業管理的基本形式，對員工要求高的、具有完美主義傾向的領導愛好建立嚴格的企業制度；而平易近人的、寬松的領導則更喜歡使用人本主義的管理形式。現代管理學和心理學對企業管理風格的研究一致表明，企業領導的個人素質和領導力，是企業管理方法應用和企業管理效力發揮的關鍵。企業領導者對企業發展的職責使他們必須重視發展自身的領導力，心理學在其中則扮演了協助者的角色，通過對領導個人性格進行分析，就能夠總結出領導力中的優點和缺點，以便企業領導力的進一步發展；越來越多的企業領導開始重視自身心理學素養的提高，以便進行反思、對企業管理進行創造性的改善。因此，在尋求企業領導者的領導力提升過程中引用心理學，也成了企業管理學中運用心理學的主要方向。

3.企業管理中心理學應用的實例

3.1心理量表和職業心理教育方法的應用

在進行員工職業再教育時，管理者首先要使員工認識到自身的職業成熟度水平、職業心理發展水平以及對個人職業規劃的主動程度，然后再進行相應的幫助。職業心理量表的應用，能夠從客觀角度使員工認識到自身職業發展的水平。普遍適用于大眾職業心理成熟度測量的量表是Crites的職業成熟度量表，該量表被本土化之后，能夠測量普通職業就業者對職業的認知程度以及自身的職業能力。企業管理者可以應用這一量表對員工進行大規模的測試，將測試結果進行分析，形成報告反饋給員工，并對本企業的全體員工職業成熟度水平進行分析，找出其中有必要進行再教育的關鍵點，例如員工對崗位的認知程度是否客觀、員工的職業能力是否有待發展等。量表測評的結果進行分析之后，將員工分為幾個部分，分別對其進行職業心理教育，例如，對員工進行職業成熟度的認知教育，可以請相關的心理學工作者參與到職業再教育當中，擔任講師，說明職業成熟度與個人職業發展的關系，使員工主動關注自身的職業成熟度發展；又如，對員工進行職業規劃教育，可以由人力資源部主導，請員工進行職業規劃，對比目前職業量表評定的結果，使員工客觀地認識到自己與目標職業發展之間的差距，再根據員工需要，主動提供職業技能培訓和相關的心理學幫助。使用心理量表和進行職業心理教育，能夠使企業對員工的職業再教育活動更精確并且節省大量的資源。

3.2利用歸因理論進行情緒激勵和團隊建設

內控型的員工傾向于將自己的能力、努力程度以及身心狀況作為工作績效高低的決定因素，而外控型的員工則將任務難度、運氣和同事以及上司對工作的影響作為工作績效高低的決定因素。人力資源管理者應該在溝通過程中表達對內控型員工的肯定并進行鼓勵；對外控型員工表示尊重并幫助他們保持自信。一旦對員工的肯定與其歸因方式是相符合的，員工的心理負擔就會有所減輕，員工會由于所受到的激勵更加努力工作。如果管理者也贊同其他員工的評價，要求員工對別人的幫助感恩而不是肯定員工自身的優秀素質，員工可能在以后的工作中不再那樣努力，真的只依靠其他同事的幫助，反而會降低工作的績效。在企業團隊建設的過程中，人力資源管理者需要充分了解團隊中各個成員的基本人格特征，通過人格問卷、無領導小組等方式，確定團隊中各個成員的基本角色。這個角色并非僅僅指代員工在團隊中所做的工作，還包括員工在團隊中所承擔的責任。根據員工角色的不同分配給員工能夠承擔的責任，不僅能夠使員工的工作能力得到最大程度的發揮，也有助于團隊的整體發展。

3.3進行心理學學習提升企業領導個人能力并進行企業文化建設

企業管理發展規劃范文第5篇

[關鍵詞]企業管理；網絡管理；市場營銷

自20世紀90年代萬維網的發明后，因特網已成為革命性的科技，在經濟爆炸性的時代，網絡應用于管理之中，二者強強聯合，才能保證企業在競爭激烈的市場中占有優勢，促進企業管理發揮成效，加之積極轉變管理模式、調整管理政策，企業經濟才能可持續發展。

一、網絡管理運用于企業市場營銷

企業市場營銷是企業經營活動的職責，它將產品及勞務從生產者直接引向消費者或使用者以便滿足顧客需求及實現公司利潤，同時也是一種社會經濟活動過程，其目的在于滿足社會或人類需要，實現社會目標。企業產品走向消費市場，只有對企業的產品或者勞務采取多樣的營銷方式才能為企業帶來更多的消費客戶，為企業創造出更多的價值。在此過程中，網絡管理對于企業市場營銷管理的影響也是顯而易見的，這是企業銷售人員無法彌補的。

1.市場行情的預測與分析。對市場經濟資料進行收集以后，通過各種渠道將各行業之間的市場信息組合在一起，然后進行綜合的分析比對。這樣能夠讓企業了解到當前社會的經濟行情，分析競爭對手在行業各方面的經濟狀況，從而更好的經營。

2.市場變化的把握與應對。我國自2001年加入WTO以后，企業的市場面向全球，在國內外開拓出很多新興的市場。但受到各國相關政策的限制，造成企業出口的產品不能參與低價競爭，但我國企業可以運用網絡轉變營銷服務方式，增加產品的附加值，把握市場的變化，積極應對尋找商機。

3.市場機遇的把握與運用。根據營銷環境的情況，企業與經銷商進行合作，需要結合網絡對產品全面的分析，對經銷商實施針對性的培訓，使其適應本企業的營銷策略，從而樹立良好的營銷目標，掌握科學的營銷規律，在日益變化的市場中把握運用市場機遇。

二、網絡管理對現代企業管理的積極影響

網絡技術與企業管理的結合，使得市場經濟中出現了一種新型的網絡經濟，這充分體現了網絡對我國各行業帶來的深刻影響，其逐漸演變為企業的先進管理方式，增強企業的生產力，擴大企業經營規模，提升企業的管理效率。

1.擺脫企業的傳統模式。在我國傳統管理模式中，企業只重視生產質量和效率，忽視了對企業從事生產的員工的關注，網絡技術與企業管理結合后，使得這一形勢得到了巨大的轉變。網絡可以為企業員工提供了交流平臺，創造了學習資源庫，為其規劃發展提供了幫助。

2.轉變企業的生產方式。網絡技術與企業管理結合后，使得當前很多企業不僅僅關注生產的數量、產值、速度，而是將重點逐漸轉移到挖掘員工們的能動性、創造性的潛力。從而帶動生產方式的轉變，使現代化生產方式成為現實。

3.擴大企業的合作范圍。經濟全球化的現代社會，計算機網絡的運用，使得中國與各國企業之間的聯系變得更加緊密。企業通過網絡引進國外先進的管理經驗與技術，對跨國企業進行網絡管理。

4.完善企業的經營方法。網絡技術與企業管理結合后，能夠完善企業的經營模式，創造出更多的經濟利益。現代典型的電子商務的發展，這種結構新穎的經營模式給企業創造的經濟價值是數不勝數。

5.提高企業的規劃效率。在網絡運用的影響下，很多企業管理的方式開始走模塊化管理道路。企業的職能計劃和信息處理演變成便捷的形式，使得企業經營者增強了對環境變化的適應能力，提高了企業發展的規劃效率。

三、網絡管理與現代企業管理結合的問題

網絡技術與企業管理結合后發揮出了巨大的積極的作用，但對當前企業運用網絡管理情況進行深入研究后，發現仍有許多問題存在。

1.企業管理過于被動。網絡部門作為企業管理中新建立的部門，由于工作量大、技術難度高等問題，大大削弱部門人員的工作積極性，使得日常工作處于被動狀態。這樣就阻礙了網絡技術在企業管理中的有效運用，發揮不了運用網絡的優勢。

2.企業設備投入不足。企業在構建網絡系統時，在網絡設備的引購上不肯投入足夠的資金，特別是機房、計算機、網絡通信設備、系統維護等方面。但網絡實施的業務量在企業發展中變得更大，這樣缺乏必要的設備，就很容易出現故障。

3.企業服務項目缺乏。企業管理與網絡管理相結合后的過程中，對網管工作標準制定不嚴格，網絡的持續運行和網絡服務都沒有做到位。特別是網絡安裝、維修方面沒有設置相應的服務項目，這種服務局限性將會限制未來新型企業管理模式的建立。

綜上所述，互聯網的使用在全球爆炸性的增長，形成了新經濟的核心，這決定了企業管理必須走網絡化道路，而實踐也證明了網絡運用于當代企業管理中，會發揮出積極有效作用。但企業管理與網絡結合還存在些許問題，認識問題并實施正確的改進措施，才能使企業持續健康穩定地發展。

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