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高級職稱技術總結范文第1篇

內容預覽：

小學高級教師職稱評定述職報告 尊敬的各位領導、評委： 大家好！今天，當我又一次站在這里的時候，內心增添了幾分自信和沉著，我衷心地感謝附小給予了我成熟，更感謝在座的各位三年來對我的支持、鼓勵和幫助。下面我將工作和學習情況向大家作以匯報： 一、誠實做人，踏實做事 “誠實做人，踏實做事”是附小的校訓，同時這也是對我的為人最真實、最恰當的概括。我謙和、坦城、與人為善，作為黨員時刻銘記自己的責任與義務，以大局為重，寬宏大量從不斤斤計較個人得失，學校交給我的任務，無論輕重我都毫無怨言，力爭做得最好；同事需要幫助，我會竭盡所能，力求排憂解難；學生有了問題，無論課上課下，我都會讓他們享……

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高級職稱技術總結范文第2篇

本院多數護理單元護士長由高級職稱護士承擔，離開護士長工作崗位后則根據其專業特長立足相關臨床，對年輕護士進行業務指導以及本科室護理質量檢查與控制，如原分娩室護士長離開管理崗位后繼續服務于分娩室，參與并指導科內助產士及時處理工作中遇到的難產、急產、重癥產婦觀察護理等，并在此基礎上開展導樂分娩；NICU是極低體重兒、病理新生兒集中的科室，具備豐富臨床經驗的護理專家在新生兒的病情觀察和護理中發揮著極其重要的作用；婦科病區及高危產科病區如生殖內分泌中心、婦科腫瘤病區、肝病孕產婦病區、糖尿病孕產婦病區等均設置臨床護理專家崗位，不僅直接為患者提供專業化優質護理服務，還能及時發現安全隱患，指導護士解決疑難問題，滿足患者多方面需求。

2．1設置護理專家會診組高級職稱護士理論知識扎實、臨床經驗豐富，在日常護理中遇到重癥疑難病例或重大搶救時，通過護理會診對兄弟科室進行專業指導，共同解決護理問題。本院根據專業方向設置4個護理專家會診組，主要負責產科護理、婦科護理、圍手術護理、PICC等方面的會診工作，目前，護理會診已被列入臨床日常護理工作，是提高護理質量、展現專業技能的重要途徑。

2．2參與孕婦學校教學與咨詢孕婦學校：由高級職稱護士組織并承擔教學，主要開設了孕期管理、母乳喂養指導、分娩準備、怎樣“坐月子”、嬰兒沐浴撫觸及游泳、拉瑪澤減痛分娩法、怎樣照顧寶寶、胎教與早教、產后保健、新爸爸訓練營等課程；網絡咨詢及電話咨詢：10余位高級職稱護士經培訓后組成團隊，分定期和隨機兩種形式通過網絡、電信等平臺提供咨詢、答疑，內容涉及新生兒護理、母乳喂養、產后康復以及婦科腫瘤化療、生殖內分泌、計劃生育指導等。

2．3參與教學與培訓高級職稱護士承擔對研究生指導、大專院校的前期婦產科教學、省級繼續教育專題講座、院內業務講課、病區查房以及母嬰專科護士、新生兒撫觸師、導樂師等的培訓工作，教學水平不斷提高。

2．4參與科研及循證程金蓮等［1］通過調查顯示，高級職稱護士科研能力及寫作知識方面的得分都較高，與本院實際情況相符。本院高級職稱護士多數具有特定專業研究方向，她們作為亞專科學科帶頭人組成相關學科團隊，負責申報各類研究項目并組織實施，實施過程中，每半年總結匯報研究進展及下一步計劃，保證各項研究課題達到預期結果。在完成臨床科研的同時，高級職稱護士負責培養年輕護士開展質量監控、個案研究、回顧性研究、臨床資料分析等系列研究，并及時將循證的結果和學科新理論、新技術融入臨床實踐，制定出快速有效的臨床路徑。

2體會

2．1有利于提高臨床護理質量英國衛生部于2000年首次專門設立了重癥監護部門護理專家崗位，并要求該護理專家（包括助產士）至少保證50％的工作時間花費在直接與患者接觸上，其目的之一就是為了使臨床護士能以更專業的技術保障患者安全，促進患者早日康復，該改革效果在英國利茲大學教學醫院注冊護士Fairley［2］的研究中得到了充分證實，DeborahDawson［3］的研究更進一步顯示英國臨床護理尤其是危重癥護理領域中高級職稱護理人員無論在人員數量、工作年限方面均呈現上升趨勢。婦產科護理專業具有明顯的專業性，經驗的積累更需要時間的磨練，高級職稱婦產科護士以臨床工作為基礎，憑著豐富的臨床經驗，能及時提供預見性的護理措施，餞行安全護理，促進患者康復，這在重癥監護、病理新生兒護理和新生兒觀察護理等方面尤其能體現其優越性，而且高級職稱護士在本學科具有一定的威望，是患者信任的護理人員，因此有助于緩解患者緊張情緒，提高其依從性。高級職稱護士豐富的理論知識、高超的專業技能和解決問題的能力，使她們成為了醫生們最為放心的工作團隊［4］。護理會診充分體現了“以患者為中心，以質量為核心”的護理服務理念，通過會診及時解決患者的疑難問題，大大提高了臨床護理質量和患者的滿意度。目前，本院4個專家會診組，在高級職稱護士的主持和參與下，護理會診病例數逐年增加，達到了每年近50次。

2．2有利于拓寬服務范疇提升醫院聲譽高級職稱護士在孕婦學校的健康教育中，結合其多年的臨床經驗及對目前臨床專業知識的掌握，以嫻熟的技巧給孕婦及家屬進行教學，受到孕婦及家屬的高度評價，每年500余場次的健康教育使得本院孕婦學校蓬勃發展、省內外聞名，成為浙江省示范孕婦學校培訓基地；網絡、電信是一種便捷、有效的溝通方式，為當今社會廣為使用，本院電信、網絡服務自開展以來，每天完成30余條網上咨詢和百余次電話服務，受到廣大婦女的喜愛；導樂師的培訓實現以助產士為主體的導樂陪伴分娩，在醫院剖宮產的控制率、孕婦滿意度、患者安全等方面發揮了極大作用。

2．3促進護士專業化發展引領學科建設作為浙江省婦產科領域的龍頭醫院，高級職稱護士引領學科建設方面發揮極大作用。5年來，本院高級職稱護士主持省廳級及以上課題近30余項，獲得各種獎項9項；迄今為止，已有10余名護理專家分別在浙江省護理學會、婦產科質控中心、護理與康復雜志和專業委員會中承擔要職；本院1位高級職稱護士承擔全國母乳喂養知識培訓工作，并成為國家愛嬰醫院評估員，獲得全國新生兒復蘇及母乳喂養培訓師的資格證書；在各培訓基地完成全省數百名撫觸師、游泳師和近百名母嬰專科護士的培訓，上述工作都促進了護士專業化發展。

高級職稱技術總結范文第3篇

縣人事部門及衛生局的關心指導下，本院在縣委、縣政府的領導下。按照各級有關人事制度改革文件的要求，積極穩妥地開展了人事制度改革工作。現就改革進展情況總結如下：

一、改革前醫院現狀及改革的主要困難：

一)現狀：

購置原印刷廠辦公樓開展業務，本院在年前只是一個人員不足30人、年收入不足30萬元、業務用房不足400平方米的小型醫院。年與縣衛職校、縣眼病所合并后。現有正式職工55人，臨時職人，床位60張，個臨床科室及3個管理科室，年收入近200萬元。

二)改革的主要困難：

按現有床位計算更多，1.人員編制嚴重不足。院現有編制75人。而現在實有職工才55人，競崗的面太窄，人才可選擇性太低。

人員技術結構不合理。院近半數人員來源于衛校和眼病所，2.起步晚。而且由于原中醫院條件限制，人員專業技術普遍較差，致使我院人才結構不合理，尤其是中醫人才潰乏，難以形成中醫特色。

思想守舊。院歲以上人員約占50%部分人員業務基礎差并且思想保守，3.人員年齡老化。阻力大。

不利于科室的設置和業務的發展。4.由于所購房屋結構不符合醫院要求。

二、改革完成情況：

完成了改革的宣傳動員、崗位調研工作，1.年月底。完成《縣縣醫院人事制度改革方案》縣縣醫院人員聘用制度實施細則》縣縣醫院搞活內部分配暫行規定》縣縣醫院崗位設置、崗位說明及定員方案》等四個方案制度的制定、通過與審批工作，完成《縣縣醫院競聘應試說明》編寫等全部前期工作。

2.年月完成了13個中層干部崗位、18個中高級職稱崗位的競聘工作。

以及未聘人員的安置工作。3.年7月完成了全體職工雙向選擇、競爭上崗工作。

三、改革的結果：

有12人受聘，1.中層干部崗：院內16人參與競聘。1個崗位空缺。

4人受聘。2.高級職稱崗：有5人參與競聘。

14人受聘。3.中級職稱崗：有16人參與競聘。

中級聘為初級的1人;中級聘為高級職稱的2人，4.初級聘為中級職稱的6人。高級聘為中級的1人;轉崗聘用的有1人，待崗培訓3人，提前退休4人，內部退養1人。

因各種原因未能實現招考，5.總空崗28個。現我院臨聘職工27人。

四、改革的成果：

工資福利可高可低”指導思想。1.體現了職務職稱能上能下。

2.體現了按勞分配”與“按生產要素分配”分配原則。

3.使一批年輕技術骨干能夠脫穎而出。

理順了人事管理關系。4.增加了單位用人和分配的自。

改善了職工服務態度，5.促進了職工工作積極性。增收節支。

五、經驗總結：

沒有過激言行等不穩定因素出現。總的來說，本院的改革較為順利。主要在以下幾個方面：

宣傳到位。院召開了3次全院性宣傳動員大會，1.準備充分。十余次中層干部學習動員會，各科自行學習省州文件若干次，發放各種相關文件及調查問卷百余份，個別談話十余人次，制度公示2次。

健全制度。醫院根據醫院管理學上的要求，2.發揚民主。發放崗位調查問卷七十份，再根據80%以上職工的意見，科學編制各崗位說明書，并分別制定了前述四個方案，經兩次公示和修訂后，全部以94%以上的贊成票在全院通過。

高級職稱技術總結范文第4篇

一、改革前醫院現狀及改革的主要困難：

(一)現狀：

本院在20*年前只是一個人員不足30人、年收入不足30萬元、業務用房不足400平方米的小型醫院。*年與縣衛職校、縣眼病所合并后，購置原印刷廠辦公樓開展業務，現有正式職工55人，臨時職工20人，床位60張，6個臨床科室及3個管理科室，年收入近200萬元。

(二)改革的主要困難：

1.人員編制嚴重不足。我院現有編制75人，按現有床位計算更多，而現在實有職工才55人，競崗的面太窄，人才可選擇性太低。

2.起步晚，人員技術結構不合理。我院近半數人員來源于衛校和眼病所，而且由于原中醫院條件限制，人員專業技術普遍較差，致使我院人才結構不合理，尤其是中醫人才潰乏，難以形成中醫特色。

3.人員年齡老化，思想守舊。我院40歲以上人員約占50%，部分人員業務基礎差并且思想保守，阻力大。

4.由于所購房屋結構不符合醫院要求，不利于科室的設置和業務的發展。

二、改革完成情況：

1.20*年5月底，完成了改革的宣傳動員、崗位調研工作，完成《*縣縣醫院人事制度改革方案》、《*縣縣醫院人員聘用制度實施細則》、《*縣縣醫院搞活內部分配暫行規定》、《*縣縣醫院崗位設置、崗位說明及定員方案》等四個方案制度的制定、通過與審批工作，完成《*縣縣醫院競聘應試說明》的編寫等全部前期工作。

2.20*年6月完成了13個中層干部崗位、18個中高級職稱崗位的競聘工作。

3.20*年7月完成了全體職工雙向選擇、競爭上崗工作，以及未聘人員的安置工作。

三、改革的結果：

1.中層干部崗：院內16人參與競聘，有12人受聘，1個崗位空缺。

2.高級職稱崗：有5人參與競聘，4人受聘。

3.中級職稱崗：有16人參與競聘，14人受聘。

4.初級聘為中級職稱的6人，中級聘為初級的1人;中級聘為高級職稱的2人，高級聘為中級的1人;轉崗聘用的有1人，待崗培訓3人，提前退休4人，內部退養1人。

5.總空崗28個，因各種原因未能實現招考，現我院臨聘職工27人。

四、改革的成果：

1.體現了“職務職稱能上能下，工資福利可高可低”的指導思想。

2.體現了“按勞分配”與“按生產要素分配”的分配原則。

3.使一批年輕技術骨干能夠脫穎而出。

4.增加了單位用人和分配的自，理順了人事管理關系。

5.促進了職工工作積極性，改善了職工服務態度，增收節支。

五、經驗總結：

本院的改革較為順利，沒有過激言行等不穩定因素出現。總的來說，主要在以下幾個方面：

1.準備充分，宣傳到位。我院召開了3次全院性宣傳動員大會，十余次中層干部學習動員會，各科自行學習省州文件若干次，發放各種相關文件及調查問卷百余份，個別談話十余人次，制度公示2次。

2.發揚民主，健全制度。醫院根據醫院管理學上的要求，發放崗位調查問卷七十份，再根據80%以上職工的意見，科學編制各崗位說明書，并分別制定了前述四個方案，經兩次公示和修訂后，全部以94%以上的贊成票在全院通過。

3.公平公開，堅持原則。改革全程都處于職工和人事、衛生、紀檢的監督之下，真正做到了公平競爭、擇優錄取。

高級職稱技術總結范文第5篇

1.1唐山市科技創新型人才現狀分析1.1.1科技人才年齡結構唐山市的科技創新人才以梯隊結構形成的青年主干是合理的。主要是中青年，35歲以下的占51%，36-45歲的占27%，46-54歲的占17%，55歲以上的占5%，可見唐山企事業單位專業技術員大多數集中在45歲以下，這種年齡結構是合理的，適合時代需求。1.1.2科技人才學歷結構以本科為主的唐山科技創新人才占了76%，成為專業技術員的主力軍，而研究生高學歷僅占8%，大中專占13%，高中以下占3%。可見，我市以本科學歷的人才學歷結構為主，研究生這類高層次人數嚴重缺乏。高層科技人才數量嚴重缺乏，直接影響著我市經濟的發展。1.2.3科技創新人才職稱分布唐山科技人才主要以初級職稱為主要結構，占總人數的57%；中級職稱占26.8%，無職稱的占11.8%，正高級職稱的只占0.2%，副高級職稱僅占4.2%。由此可知，此結構中初級與無職稱的人數占大部分，而高級職稱卻占了4%，相對較少，這是不合理的。1.2唐山市科技人才發展存在的問題多年來，我市以創建全國科技進步先進市為著力點，以增強自主創新能力、建設創新型城市為目標，以加快實施重大科技項目為突破口，持續推進科技興市、人才強市和可持續發展戰略，取得了一定的成績。但總體看，我市的科技進步、自主創新與南方發達城市相比層次不高、水平不高。主要存在以下五個方面的問題。①高層次人才匱乏。我市經濟定位以工業經濟為主，城郊型農業經濟也是一大特色。但從調研情況來看，我市各行各業在市級以上有一定影響的專家型人才微乎其微。高級農藝師很少。高層次的企業管理人才更是缺乏。最需要高層次人才的地方，往往因待遇、環境或其他人為因素等原因而募集不到，只能望“才”興嘆。縱觀全市經濟領域，能稱得上企業家并具有現代經營管理思想的企業管理層人才是很少的。②人才結構不夠合理。一是行業結構不合理，在全市人才總量中教育、衛生類人才占了40%左右，黨政機關、事業單位中人才也占了相當大的比例。而全市企業眾多，包括市屬以上的大型企業在內，職工人數相對較大，而科技人員占比例不高，可見我縣企業的科技進步和科技創新的程度是滯后的。二是職類結構不合理，具有中高級職稱的1790人，其中大部分在教育與衛生領域，有些具有中高職稱的同志也先后進入了機關，因而行業一線的中高級科技人才相對少且分布不合理。三是專業結構不合理，農業科技和企業管理、生產、研發、營銷等一線人才緊缺。③人才整體素質不高。我市人才隊伍從數量上看已初具規模，但由于歷史原因，低學歷者仍占有一定的比重，知識老化現象嚴重，其知識結構已遠遠不能適應市場經濟、科技發展的需要，復合型、開發創造型的人才極少。有些專業技術人員滿足現狀，接受繼續教育的自覺意識不夠。部分單位對專業技術人員繼續教育認識不足，支持不夠，投入少，影響了他們素質的提升。④人才隊伍不夠穩定。人才一般都向環境好、待遇高的地方流動。據了解，近幾年來，我市人才流失現象比較嚴重，走的都是優秀的，都是我市多年來精心培養的骨干。其主要原因就是我市人才待遇還不夠高，留住人才的機制還不夠健全。⑤人才資源管理水平有待進一步提高。目前我市人才問題面臨的最大挑戰，是人才資源的配置和管理還不能適應全縣經濟社會發展特別是實施建設“一城二園區三個經濟帶”戰略的要求。一方面是人才資源市場化配置的體制尚未從根本上消除，人才的“部門所有制”、“單位所有制”還沒有完全沖破。另一方面是人才評價和激勵機制亟待完善，符合市場經濟要求的人才激勵機制尚未形成，論資排輩、平均主義現象仍然存在，技術貢獻的價值在分配中還不能得到體現，影響了科技人才創新創業的積極性。

2科技創新型人才培養與儲備路徑選擇

2.1政府應優化唐山市科技創新人才的成長環境和投資力度唐山市要在企事業內部推動形成創新氛圍，應采取多種形式，鼓勵敢于創新、善于創新、主動創新的原創性文化氛圍和科學研究的精神。科研條件是保障科技發展和社會進步的重要前提，是科技支撐的重要基礎。除了資金、設備、信息等物質條件，社會、法制環境和政府的投資力度也是創新科技人才成長的必備條件。2.2企業創新型科技人才培養模式的體系建設和制度化標準企業核心創新能力的培養在于創新人才的培養。構建以企業為主體的科技創新體系，建立現代企業制度，強化崗位培訓，將企業努力的方向引導到實現自身人力資本價值最大化方向來，繼而帶動企業發展，并最終實現市場技術創新。還要立足京津冀的優勢，引導企業和京津聯合開發，建立跨地區的產品加工及出口基地和高新技術產業化基地，提高產業集中度和市場競爭力。積極培植和支持企業建立研發機構，加大研發投資。2.3發揮高等學校在創新型科技人才培養中的主力軍作用高等學校是培養創新人才的搖籃與主要基地。故應加大科研創新人才培養的支持力度，有針對地加強高等院校重點學科、專業建設，構建一批能為我市經濟社會進步提供科技創新支撐學科群。首先，要培養模式創新；其次，要營造創新型校園環境；最后，要加強創新型教師隊伍建設要提高高校學生的創新能力。

3總結