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企業收支管理范文第1篇

【關鍵詞】企業；科研項目；管理；項目資金；預算

一、引言

從當前科技企業的實際情況看，企業科研管理往往對項目立項、上報經費的撥款、結題審計、研究等幾個大的環節方面比較重視，而對科研經費使用情況及其效益關注不夠。與事業單位經費管理相比，企業對撥付的科研經費和自籌的科研經費管理過于粗放，財務部門對科研經費收支核算的好壞和結題的財務審計報告是否通過直接關系到科研項目的完成質量。

二、企業科研經費管理現狀及原因分析

1．科研項目立項的預算科目缺乏合理的預算。根據《北京市科技計劃項目（課題）經費管理辦法》第三章規定，經費的支出范圍中，直接費用包括設備費、材料費、測試化驗加工費、咨詢費、會議費、管理費、燃料動力費、差旅費、檔案/出版/文獻/信息傳播/知識產權事務費、其他費用等十二個科目。首先，有些單位在申請課題時，為了爭取到更多的經費，往往對課題研究工作中的經費支出情況不能客觀地予以分析和估算，而是為了盡量增加申請經費支出類別和數額。其次，企業科研機構的科研人員由于缺少財務知識，所編制的項目預算經費不能全面、真實地反映科研活動中實際所需的成本，造成預算編制科目與實際發生的費用不一致，實際經費超支。再次，有的企業管理部門對科研人員考評只認科研項目第一負責人、科研論文第一作者，致使科研人員在項目申報、成果報獎等方面缺乏團隊協作精神，導致申報項目規模小而數量多，科技含量不高，沒有一定的開發價值，企業匹配的自籌資金投入大，這樣給企業帶來了一定的經濟困難，使得團隊的跨學科聯合科技攻關受限，科研創新的學科優勢互補和交叉集成效應難以實現，影響了重大科技成果的投入產出和核心技術的競爭優勢。

2．科研經費管理制度不規范。項目（課題）首先經費應當納入單位財務統一管理，實行單獨核算，確保專款專用，不得截留、擠占和挪用。其次，科研經費管理制度不規范。盡管許多科技企業制定有詳盡的科研經費支出范圍和標準，但由于科研經費種類繁多，資金來源的多層次、多元化，尤其是在橫向經費管理方面，不容易被監督控制，導致科研經費管理規定執行乏力。

3．科研經費支出結構不合理，成本難以計量。科學研究與企業經營有著密切聯系，把科學研究成果推向市場，用縱向科研經費作橫向課題的實驗經費或其他研發支出，使科研項目的成本難以準確計量；企業對從事科研所用的房屋、水電費、交通用車、儀器設備使用費以及科研人員的工資、科研津貼、獎金等都不計入科研成本，而是從企業成本費用列支，無形中加大了企業開支范圍。科研經費管理中的“成本核算”，實際上是核算經費是否用完，至于將經費花在何處，用途是否與科研管理條例規定的科目有關，科研、財務等部門缺乏協作審核，加之科研人員普遍認為科研項目是他們爭取來的，因而出現了科研經費支出無序性和隨意性，“專款未必專用”，而且支出結構也不盡合理。

4.科研項目結余資金處理不明晰。科研項目在預算編制時，各單位從自身的利益出發，盡量多報預算，使得預算編制脫離實際工作；預算內容沒有細化到具體開支項目上，缺乏可操作性；科技項目支出預算缺乏可比性和參考性，影響了預算編制數與執行數的差異性。預算編制的不準確、不細化導致科研項目資金不能按階段及時用出去，形成結余。單位為了不使結余資金上繳，申請項目延期結題，集中采購支出經費，造成了大量科研經費閑置沉淀，使課題的預算收入和研發支出不匹配，同時也給財務核算和項目管理帶來了一定難度。

5．科研資產管理混亂、材料領用大進大出、設備利用率低。企業購置的固定資產的管理，名義上由資產管理部門、財務處等部門共同管理，但在實際工作中一些專用設備、儀器儀表科研用較多。其次，由于科研資金實行“專款專用”，有些科研項目購置了固定資產，課題完成后固定資產使用率低下，造成科研設備(尤其是專用設備)閑置長久不用，不僅占用了大量科研資金，而且設備利用率不高。再次，企業對科研成果轉化和形成的專利權、商標權、軟件等無形資產管理措施也非常薄弱，造成被侵權事件的發生和資產流失現象十分嚴重。

6．科研項目資金流失嚴重。目前，研發機構科研項目資金來源主要由縱向、橫向和企業自籌專項三部分組成。對于橫向科研經費由于其來源的多樣性，有科研收入、有企業與事業合作項目以及其他單位投資等等，大部分要以科技服務或科研成果作為企業的投資回報。縱向財政資金(無償性)和企業自籌專項按規定納入科研管理經費的管理范疇，科研經費監督管理失控。

7．科研經費績效考評管理的監督機制不完善。首先，現存的監管體系不健全，對課題經費的管理和使用規范作用不強。其次，企業普遍存在科研經費績效考評管理監督檢查意識不強現象，缺少對科研經費結題審計和效益分析；尚未建立經費監管下的科研項目績效考評指標體系，對科研項目技術水平與經費開支的綜合考核沒有開展，成為科研項目管理水平不高的重要原因之一。

三、加強科技企業科研經費管理對策

（1）提高科研經費管理認識，不斷完善科研單位科研經費管理體制。企業科研部門、財務等部門要密切配合，加強財經法規宣傳力度，進一步明確科研部門、財務等各部門及項目負責人在科研經費使用與管理中的職責和權限，不斷完善科技企業科研經費管理體制。（2）完善科研經費預算管理，建立科研經費全成本核算制度。根據科研項目性質和資金來源渠道的不同，實行科研經費的分類管理和核算，避免科研項目支出擠占科技企業日益緊張的經營費用，保證科研經費支出的合理性；嚴格控制科研項目經費的開支范圍和標準，與項目研究無關的支出堅決不予以報銷，國家明確禁止的消費項目嚴禁在科研經費中開支，建立科研經費審批權限制度，減少科研人員報賬的盲目性、隨意性，做到管而不死，活而不亂。（3）加強科研資產管理，提高資產利用率。利用科研經費或結題經費購置的資產，按照國家和省級有關規定均屬國有資產，企業應按照固定資產管理辦法對其進行核算、管理和處置，以達到“統一管理，資源共享”的目標，避免資產的重復購置和閑置浪費。（4）制定科技企業科研結算管理辦法，強化結題經費管理。國科發財字[2005]462號《關于嚴肅財經紀律規范國家科技計劃課題經費使用和加強監管的通知》(通稱禁令)的第六條禁令明確規定:“嚴禁課題結題后不及時進行財務結算，長期掛賬報銷費用”。科技企業應根據單位實際情況制定內部科研經費結算管理辦法，明確科研課題的結賬時間和課題剩余經費的使用方向，項目負責人應嚴格執行科研合同，按規定及時結題。（5）利用現代網絡信息技術等先進手段，建立健全科研經費核算和管理的監督約束機制。企業要根據財政部制定的有關內部會計控制規范，建立健全科研經費使用和管理的監督約束機制，努力構建以科研部門和財務部門為主管，資產管理部門、審計和行政部門參與的管理監督信息系統。（6）開展科研經費的結題審計和效益審計，完善科研項目的績效考評制度。首先，課題結題審計是對科研經費預算執行情況進行監督的一種強有力手段。其次，績效考評注重的是科研結果的評價，而對科研投入與產出的對比關系、科研支出目標的實現程度，很少有人將其納入其中進行評價。因此，我國可以在借鑒國外先進的科研評價制度的基礎上，探索一條適合我國國情的科研經費評價體系和相關制度。

參 考 文 獻

[1]張振剛．淺談全面預算管理在現代企業管理中的作用[J]．現代會計．2007（5）

[2]姬長全，張文穎，翟祥．實施“企業全面預算管理”之我見[J]．現代商業．2008（9）

企業收支管理范文第2篇

關鍵詞:收支兩條線;管理模式;通信企業

收支兩條線本是政府為了加強財政管理和整頓財政秩序對財政資金采取的一種管理模式。當前,許多大型集團企業也紛紛采用“收支兩條線”資金管理模式,通信企業也不例外。收支兩條線管理模式最突出的特點就是對企業范圍內的資金進行集中管理,減少資金持有成本,加速資金周轉,提高資金使用效率。

企業構建“收支兩條線”的資金管理模式有幾個基本原則:其一是明確劃分收入資金和支出資金的流動,嚴禁現金坐支;其二是確保收入的資金能夠及時、安全、足額地回籠,并能實行有效的集中管理,減少現金持有成本,加速資金周轉;其三是圍繞企業利潤目標的實現,制定合理的預算安排,保持企業持續經營所必需的最佳現金余額。根據以上原則,通信企業“收支兩條線”要求實行收、支分戶管理,在當地銀行分別設立收入賬戶及支出賬戶,相互之間不得進行資金調撥。收入賬戶包括收入歸集賬戶及一般收入賬戶:收入歸集賬戶用于對外收款,定期對內歸集收入及向上級公司上繳資金;一般收入賬戶用于對外收款及定期對收入歸集賬戶劃撥資金。支出賬戶包括運營性支出賬戶、資本性支出賬戶及其他必須設立的支出專戶。省通信公司對各市分公司實行收支兩條線管理,即收入資金全額上繳,支出資金按預算核撥。市分公司對下屬縣分公司實行報賬制管理。

為確保資金運轉的有序、高效,省通信公司擬最終實現“自動型零余額”的收支兩條線管理模式,即收入賬戶資金自動清零上劃,支出賬戶資金實行“限額控制、日間透支、日終清算、零余額”管理。由省公司統一與銀行簽定零余額帳戶協定,對每個分公司規定支出限額。每天分公司起始余額為零,可在支出限額的基礎上要求銀行支付,銀行辦理支付后,分公司銀行帳戶為負數,銀行對每天的支出總額進行合計,每天與省公司進行核銷,省公司撥付相應的資金到開戶銀行指定帳戶,分公司銀行帳戶保持零余額。而且各個銀行對于當天清算的資金不按貸款處理,省公司不夠資金進行清算時銀行才計貸款利息。實行零余額帳戶管理可以實現兩個目的:最大限度地將資金保留在省公司帳戶上,可保障省公司有最大量的資金沉淀,實現資金的良性周轉。“自動型零余額”收支兩條線管理模式規定:1、收入歸集專戶設置:省、地市及縣三級公司分別開設收入歸集專戶,各級分公司可以選擇在中、農、工、建中的一家或多家開設收入歸集專戶,但一級公司在一家銀行僅限開設一個收入歸集專戶。如下一級公司在中、農、工、建開立了收入歸集專戶,上級公司須在同行開立收入歸集專戶。2、出透支專戶設置:省公司經營性支出透支戶已在某行開立,相應地,為實現資金透支功能,各市公司經營性支出透支戶必須在同行開立,支出透支賬戶必須專戶使用,嚴禁串用。縣分公司原則上僅限保留一個支出賬戶,不設透支功能,由地市公司直接撥款。收入賬戶資金的歸集要求各級公司的中、農、工、建所有收入賬戶的資金均在每個工作日自動定時歸集至本級公司的同行收入歸集專戶,再自動歸集至上一級公司的同行收入歸集專戶;其他銀行的收入賬戶根據資金的存量和劃撥資金的成本等因素考慮劃撥頻次,原則上其他收入戶最少一周向本級公司收入歸集賬戶劃撥一次收入。支出賬戶資金的透支管理要求省公司定期核定下級公司的支出賬戶透支限額,各支出透支專戶只支不收,日間零余額透支,日終逐級自動清算。

通信企業在落實收支兩條線資金管理模式過程中,應該注意以下問題:

企業收支管理范文第3篇

一、深化國有企業收入分配制度改革的必要性和緊迫性

我就職的山西焦化集團有限公司是山西省100戶國有大型企業和山西省30戶建立現代企業制度試點企業之一，全國煤化工行業的重點骨干企業。1987年進廠時僅有3000多名正式職工，現在發展到7000多名。各地的人大量涌入“山焦”，為了能夠進入“山焦”不惜花費大量錢財。調入后還將忍受不公平的待遇，五年內不長工資，不分住房，不得獎金的“三無”政策，盡管如此，并沒有堵住人們渴望跨入“山焦”的大門。時下，卻是另外一番景象，相當數量的管理技術專業人才外流，僅科技處26名員工就有7人離開。一名擔任著化肥廠廠長的重要領導，以病退為由，離開了工作崗位，就職的民營企業以年薪十五萬、住房十五萬、小車十五萬，相當于他在山焦工作近22年的收入總和。三個十五萬，讓一個為山焦發展做出過突出貢獻的優秀技術管理人才就這樣走掉了。還有一些員工一腳踏在國有企業另一只腳卻邁向市場部門，利用各種時間提供技術服務和從事第二職業現象更是普遍，呈現出特殊的勞動力隱性流出態勢。國有企業巨大的人才優勢，受到了前所未有的沖擊。國企工作十八年的親身經歷，使我清醒地認識深化國有企業收入分配制度改革勢在必行。

黨的十六屆五中全會提出：“完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，堅持各種生產要素按貢獻參與分配，更加注重社會公平，加大調節收入分配的力度，努力緩解地區之間和部分社會成員收入分配差距擴大的趨勢”。這是對中國社會現階段基本分配制度的理論突破，為深化國企收入分配制度改革指明了方向。2004年10月，“中國社會形勢分析與預測”課題組對中央黨校部分地(廳)級及以上黨政領導干部學員進行了一次問卷調查。72.9%的領導干部關注收入分配制度改革，已成為人們普遍關注的改革焦點。企業收入分配制度改革，是全社會收入分配體制改革的基礎;國有企業分配制度的改革進程、績效直接影響著整個社會的分配秩序和分配格局。隨著我國現代企業制度的建立，國有企業分配制度存在的某些弊端，已成為提高國有企業競爭力的重要障礙。因此，正確認識國有企業收入分配制度的現狀，分析問題的癥因，研究有效的對策，是貫徹“黨的十六屆五中全會”精神，深化國企改革的一項重要工作。

第

一、是建立與現代企業制度相適應的現代分配制度的內在要求。

改革開放以來，國有企業收入分配制度改革堅持市場取向，積極穩妥地推進。隨著社會主義市場經濟體制總體目標的確立，國有企業轉換經營機制，探索建立現代企業制度，實行了以勞動評價為基礎的基本工資制度。工資改革一步一步向縱深發展，適應了同期國有企業改革的要求。多元投資主體的公司制企業已成為國有經濟走向市場經濟的時代潮流。積極探索形成企業優勝劣汰、崗位能上能下、職工能進能出、收入能增能減、技術不斷創新、國有資產保值增值等一整套機制，努力建立與現代企業制度相適應的收入分配制度，著手完善分配結構和分配方式，進行了一系列新的探索。如：“山焦”從1995年就實行了經營者年薪制;在少數大中型國有企業內部引入職工持股，在部分小型國有企業，通過職工全體持股，形成了勞動聯合基礎上的資本聯合，創造出獨具特色的股份合作制企業組織形式;改革政府調控企業收入分配的方式方法，逐步由直接管理向間接管理方式轉變。從適應現代企業制度,根本轉換經營機制的高度來確立收入分配改革任務，突破了以往放權、調整分配關系、改變分配辦法等淺層次認識局限，立足于制度創新和機制創新，把握住企業收入分配改革的根本問題。這是國有企業改革和工資改革歷史階段層層推進的結果，更是思想認識取得質的飛躍后自覺行動的體現，具有歷史必然性。

在社會主義市場經濟條件下，勞動力商品按其價值分配，物資資本和智力資本按利潤分配的現代企業收入分配制度是各種生產要素分配的必然結果，是進行規范的公司制改造的重要內容，是適應社會生產力發展要求的，是國有企業收入分配制度改革的方向，建立現代企業制度的內在要求。

第

二、是改革國有企業現行分配制度，解決存在問題的迫切需要。

國有企業分配制度存在內部不公平，外部競爭性差，激勵作用十分有限的問題，缺乏現代企業人力資源管理基礎，企業各類人員的收入水平與職位的相對價值、人才的市場價位和個人的業績貢獻脫節，企業員工特別是骨干成員的積極性和創造性難以發揮出來，導致嚴重的人才流失。據勞動和社會保障部統計：51%的企業存在技術人員流失現象，13%的企業存在管理人員流失的現象。

具體表現在以下幾個方面：

1、政府對企業收入分配的管理，主要是對企業工資總量的調控，市場機制的作用尚未全面引入企業工資收入分配，企業還未完全成為分配主體。多數國企尚不能自主實施工資決策，開展工資集體協商，合理確定各類職工有競爭力的收入水平。由于法律制訂和修訂工作滯后，分散的政策文件規定不能盡快上升為對外統一公開的法律規定。不利于從嚴規范企業分配行為和企業經營者的執法監督，維護公平競爭的收入分配秩序。

2、國有企業工資水平與市場價位脫節。“山焦”2005年300多名中層干部的工資水平普遍低于勞動力市場價位，與調入其它企業的中層干部工資水平相差5倍以上。但普通職位的工資水平相對高于勞動力市場價位，導致勞動力需求配置結構不合理。

3、分配方式單一，平均主義，缺乏激勵作用。分配制度未體現勞動者的貢獻與價值，歷次工資改革沒有體現出“效率優先，兼顧公平”的原則，調資是人人有份。“山焦”實行工資向苦、臟、累、險一線工人傾斜，同時對學習技術、鉆研業務缺乏利益驅動，技術工種學徒期長，崗位工資低于操作工，機修車間作為“山焦”技術工人的集中地，有一半以上的工人調離，致使技術人員出現斷層。

4、分配的約束力不強。工資內收入管得過死，而工資外收入，名目繁多，不同企業千差萬別，更談不上有效約束。國有企業經營者收入分配更加明顯：經營者工資收入與企業規模和經營難度脫節，經營者收入與職工收入差距過大。目前國企經營者年薪是企業員工平均工資的13.6倍，“山焦”為15倍，且范圍大，企業班子全體成員都拿年薪，占用了職工的工資總額。中國股市上證綜指從2001年的2245點跌到2005年的1000點，市值損失一半多，但在股市持續走低下，上市公司管理者的年薪卻在一路走高。1998年平均年薪為5.1萬元，2004年達到23.6萬元，高管年薪與公司業績“倒掛”。此外，經營者工資外收入很多，在職消費過多過濫，不僅起不到激勵作用，還搞亂了分配秩序。

第

三、是建立完善的人力資源管理體系的必要保證。

世界進入知識經濟時代，人力資源是企業的第一資源，是企業價值創造的最重要驅動者。如何最大程度將人力資本化為現實經濟效益，獲得企業所需人才并進行有效管理，則是國有企業人力資源管理必須面對的挑戰。而合理的薪酬體系結構是人力資源管理的最重要方面，直接影響著人力資源管理體系是否完善的“瓶頸”問題，是國有企業改革與發展過程需要著力解決的最緊迫的問題。薪酬是企業能否留住高素質人才、能否吸引高素質人才的關鍵。在市場競爭日益激烈的大背景下，要保持國有經濟的活力和控制力，要想穩住企業現有人才，創造條件吸引大量優秀人才就必須加快收入分配制度改革。

二、制約國有企業收入分配制度改革的癥因探析

(一)、從企業外部環境分析：

政府對經濟領域過多的干預和控制遠不能適應我國目前市場結構的變化，并且在實踐中嚴重影響國有企業創新的積極性。我國現有涉及企業收入分配的法律法規還不完備，直接涉及企業收入分配的只有《中華人民共和國勞動法》，限于當時的條件，其中對于勞動報酬的規定比較原則，一些重要而具體的內容主要依靠政府機構頒布的法規文件分別作出規定，既缺乏權威性，又存在不少空白。

國有企業與外商投資企業、非國有企業收入分配方面所處的外部競爭環境不公平。如：國企有比較多的社會貢獻，有比外資企業平均高出5-6個百分點的納稅負擔;國企在人員負擔、分配機制上都遠遠滯后于后來居上的非國有企業。國有企業原有的分配體制被打破，各種福利待遇比如住房、養老、公費醫療、就業等隨著國家經濟體制的改革而消失，被高薪——貨幣化福利所代替，國有企業收入分配制度改革的難度很大。

(二)、從企業內部環境分析：

1、作為市場競爭的主體，國有企業未真正進入社會勞動力市場。基本進入的也僅僅限于招聘新職工，專業技術人才流失等現象都表明是職工在選擇企業，而不是企業在選擇職工。另一方面，企業也沒有充分利用勞動力市場對企業現有人力結構進行優化配置，無論是各級管理人員還是職工，都只是被動地適應和順其自然。在收入分配上，國有企業與勞動力市場價格完全脫節，高質量的人才支付了低質量的價格。每天生產200個單位的人和每天生產100個單位的，都拿150個單位的工資。高素質的人拿走的比帶來的少，而低素質的拿走的比帶來的多，由此維持企業的收支平衡，造成分配上的平均主義。國企招人只問價格，不問能力。能力再高，如果要價高，國企沒法用你。而外企工資制度的一個基本特征是“優質優價”，只要你能為企業增加一千萬的價值，給你九百萬也合算。“山焦”地處偏避山區，工資低，在人才市場上不具有地域和價格優勢，招聘難度大。為此，公司從前年開始對本科畢業生實施特殊工資待遇，一年后基本工資相當于原來參加十幾年工作的大學生工資，但每年只有五六個大學生。我們看到，只有一流的薪資，才能擁有一流的人才，企業才具備長期健康發展的基礎。

2、美國哈佛大學教授威廉.詹姆士研究發現，在缺乏科學、有效激勵的情況下，人的潛能只能發揮出20%----30%，科學、有效的激勵機制能夠讓員工把另外70%----80%的潛能也發揮出來。只有對員工的績效進行公平、公正的鑒定和評價，才能認定員工的業績貢獻，提供合理的薪酬，激發員工的創新精神，開發員工的潛在能力，最終實現企業的整體目標。目前的分配體制缺乏嚴格而系統的績效考評體系。“山焦”實行了崗位技能工資制度，但同一崗位員工的工作能力，創造價值和業績貢獻不盡相同，收入卻相同。企業人才合理配置所需的價格、競爭、供求機制尚未建立，績效考核所依賴的人才環境缺乏，人力資源的粗放配置狀態，都嚴重影響到國有企業收入分配改革的實施。

三、深化國有企業收入分配制度改革的具體對策

(一)、堅持公平原則,健全國有企業收入分配宏觀調控體系。

1、改革國有企業工資總額決定機制，可實行自主決定工資總額辦法。

企業收支管理范文第4篇

[關鍵詞]應收賬款 治理對策

一、企業應收賬款管理存在問題

1.缺乏完善的合同管理。合同的意義在于它依照合同法以文字的形式明確規定買賣雙方的權利義務關系，并受到法律的保護。由此，對合同的管理就應該更加慎重和完善。企業在每筆逾期應收賬款的背后往往就缺少了完善有效的合同協議，一旦因賬款收不回而對簿公堂的時候，又拿不出確鑿的證據。

2.缺少靈活的信用政策。企業在賒銷中從未使用過現金折扣方式，事實上，企業應該靈活掌握賒銷中的優惠政策，只要注意把握好度，即提供折扣應以取得的收益大于現金折扣的成本為宜，便能夠達到有效促進客戶盡早支付貨款的目的。

3.內部會計長期不進行對賬。在日常財務工作中很少就應收賬款與債務企業進行對賬，只有在每年年末才統一進行。對于企業如此頻繁的賒銷業務，將大量的對賬工作都集中在每年年末一次完成，這顯然是遠遠不能滿足應收賬款日常管理的需要。

4.考核制度不合理。目前，實行銷售人員工資薪酬與銷售額掛鉤的做法，在業績考核當中，企業只注重銷售額，并未將收款情況納入考核體系。銷售人員為了多銷售，往往對賒銷手段的利用、賒銷對象的選擇不夠慎重，從而引起應收賬款大幅上升。

5.催收手段未有效運用。收賬人員對應收賬款的清理和催收只是電話對賬、催收，口頭承諾，沒有簽字認可確認，缺乏有力證據以明晰債權。

二、加強企業應收賬款管理的治理對策

1.設置獨立的資信管理部門。企業應該設立專門的資信管理部門，并配備專職的資信管理人員。根據企業內部牽制制度的規定，作為資信管理部門，應是企業中一個獨立于銷售部門、財務部門，在總經理直接領導下的中級管理部門。

2.做好資信調查和信用評價及制定合理信用政策。一是對客戶的信用狀況進行調查，收集有關信用資料。企業應采用目前西方國家較成功的“5C”系統，即從客戶的品德、能力、資本、擔保和條件五個方面獲取客戶的信用資料。二是對客戶各方面進行綜合評價、分析后劃分信用等級。三是制定合理的信用政策。在信用額度的確定上，企業可根據收益與風險對等原則，按客戶營運資本凈額的一定比例或客戶清算價值的一定比例來確定信用政策。

3.建立完善的內部控制制度。一是建立賒銷申報制度。企業財務部門和資信管理部門應當建立健全賒銷申報制度，嚴格控制應收賬款的發生。二是建立應收賬款完全責任制度和保障制度。企業應按照領導、財務、計劃、運輸各部門，銷售人員進行不同職責分工，承擔相應責任，建立一張相關責任人員的無形責任網，從而實現橫向到縱向的應收賬款控制制度。三是建立內部報告和風險防范管理機制。企業銷售部門應及時向財務人員反饋應收賬款情況，財務人員應隨時分析其資產占比及增減情況，并定期編制企業應收賬款分析表，以使風險降低到最低限度。四是實行職務分離制度，完善部門協調體系。企業資信管理部門應對客戶進行信用分析并制定信用政策；財務部門負責各部門應收賬款的計劃、控制和考核；銷售部門負責應收賬款的直接管理，其每個環節的工作應處于資信管理部門和財務部門的監控之下。

4.強化財務部門的管理。一是應充分利用用友財務軟件的便捷性能，實施應收賬款電算化管理。財務部門應在“應收應付”模塊中建立客戶明細賬，在“往來管理”項下，對銷售量、貨款回收、欠款情況進行統計，對欠款賬齡進行分析，以使企業財務管理部門掌握有用信息并及時采取措施，提高應收賬款的收現效率。二是實施應收賬款的追蹤分析。財務部門有必要在收款之前，對該項應收賬款的運行過程進行追蹤分析，其重點要放在賒銷貨物的變現方面，并應定期計算應收賬款周轉率、平均收款期等，這樣才能了解客戶現金的持有量與調劑程度能否滿足兌現的需要，為及時調整相應信用政策提供可靠依據。

5.強化資信部門的管理。資信部門在賒銷前應考察客戶的資信情況，建立客戶資信檔案，進行信用分析，以確定是否賒銷以及賒銷額度的多少、期限的長短；賒銷后應協助并監督財務部門及銷售部門對應收賬款進行日常管理和催收；賒銷期滿后，對客戶信用進行重新評價，并對客戶信用政策進行合理調整。

三、應收賬款事后管理

1.加強會計核算工作。對于收回的應收賬款應及時進行賬務處理，以免形成賬外款，誘發經濟犯罪；對于可能成為壞賬的應收賬款應當報告財務主管，進行審查，確定是否確認為壞賬；對確實不能收回的各種應收賬款應當作為壞賬損失及時進行處理，沖銷提取的壞賬準備。

2.應收賬款的化解。一是采取債務重組的辦法。通過資產置換或債務重組，將應收賬款置換為優質資產。資產置換和債務重組可以使企業清除不良資產，極大地改善資產結構，同時引入的優質的經營性資產，一方面可以解決巨額應收賬款長期掛賬的問題，減少應收賬款轉為壞賬的風險，另一方面也可能給企業增加新的利潤點。二是應收賬款抵押與讓售。企業可通過抵押或讓售業務將應收賬款變現，可以使該企業提前得到現金，有效的緩解資金周轉壓力。三是委托專業收賬機構追討應收賬款。企業可采用專業賬款追收業務的方法，即債權人將逾期賬款追收的權利交給專業收賬機構，由其完成向債務人的追討工作。四是將應收賬款證券化。資產證券化雖然在我國還是新生事物，但企業應探索出一條適合企業自身情況的資產證券化融資道路，以化解高額的應收賬款。

本文通過對企業應收賬款存在問題進行歸類分析，提出相應的治理對策，以此來加強對應收賬款的管理，爭取在贏得客戶的同時，又能將應收賬款控制在企業可接受的合理的范圍內，提高企業的快速響應能力和綜合競爭實力。

參考文獻：

[1]陳顯蘭.企業走出應收賬款困境的思考.四川會計，2003，（6）：12-18

[2]許文珍.淺析應收賬款管理.稅收與企業，2004，（5）：37-44

企業收支管理范文第5篇

關鍵詞：知識 吸引能力 創新績效

1、企業知識吸收能力研究現狀

企業知識吸收能力（Absorptive capacity）從Cohen & Levithal（1990）提出開始，就吸引了學者們的眼球，這一理論充分融合了資源觀理論和動態能力理論的精髓。譬如企業知識吸收能力中的知識類型、組織范圍、組織結構和內部機制與吸收能力等研究也屬于資源觀流派研究的內容，而動態能力學派的諸多主題，譬如知識轉移、組織學習、組織創新與吸收能力等研究與企業知識吸引能力也有著緊密聯系。

諸多學者的研究反復的證明，企業知識吸收能力強的企業較易獲取更多的有利資源和條件。在管理類國際權威雜志和諸多管理領域，如組織學習、產品創新、技術管理、戰略管理等等，吸收能力的作用已得到學者和專家的廣泛認同。有關企業知識吸收能力的前因和后果、機理性的研究已經有了一定的規模。當然，這些研究的假設前提是企業知識吸收能力的形成之前已有了一定的知識儲存，經過企業知識吸收能力的作用后可產生企業相關經濟效益。

2、企業知識吸收能力的前因變量

有學者從四個方面對企業知識吸收能力的影響因素進行了歸納，分別為先驗知識的存量與內涵、組織學習機制、學習強度與學習方法以及研發投入的強度（劉常勇，謝洪明，2003）。加森等人（2005）同樣地將企業知識吸收能力影響因素分為四個方面，分別是，關聯知識的聚積、關聯知識的多樣化、關聯知識的交叉性和關聯知識的分辨度。吳曉波等（2005）學者延續了上述學者的觀點，將影響企業技術知識吸收能力的因素分為三個方面，這三個方面分別是產業面臨的環境、企業自身的資源和條件，以及技術本身的特點。我們將影響企業知識吸收能力的因素，從企業內外這一角度，將其劃為企業內部、企業層面和企業間層面。其中，內部層面有企業知識基礎、企業的研發活動、組織管理因素，企業層面有先驗知識與組織機制，企業外部層面有知識環境（外部知識源和外部知識屬性）、企業社會資本等。

① 企業內層面

企業內影響吸收能力的因素又可以分為個人和組織兩個方面。個人因素主要是個人認知，不同個體的員工對知識的理解上存在不同。組織層面主要聚焦于個人作為組織的“守門人”或組織與外界環境的“接口”。Cohen & Levinthal（1990）的研究認為，組織中存在一類特殊人——“守門人”，他們在組織中發揮兩類作用：其一是監控外部環境，并辨別企業需要的知識；其二是向組織內部成員轉移獲取的知識。因此，個體吸收能力是組織吸收能力的基礎，個體現有知識結構和存量影響組織對外部新知識的吸收。

企業內部的R&D活動對吸收能力的重要影響歷來受到學者們的關注，并且其他眾多因素間接地通過影響R&D而影響吸收能力。企業吸收能力受到組織過去各個組織單元的知識積累的影響，包括組織內橫向或垂直方向知識流的配置、先驗知識與新知識的相似屬性等要素。此外，除了企業研發投入外，更多研究關注影響企業與外部知識源的溝通交流、企業內部部門間、成員間知識交流和共享的組織機制。科姆（1998）通過比較分析韓國現代和大宇汽車公司的發展史，發現現代汽車在與國外企業合作中堅持下來的自主經營和技術合作模式成就了現代汽車公司頂級技術能力。布森等人（1999）、藍姆 & 魯拜克（1998）等研究發現企業內部知識交流與共享機制、組織文化、學習強度、學習方法、員工參與決策等要素，均會對吸收能力產生重要的影響。

② 企業層面

Zahra & George（2002）將組織內部的結構、認知及行為等因素統稱為“社會整合機制”，他們指出這些因素將會影響企業潛在吸收能力向實際吸收能力的轉化率。樊利鈞等（2009）研究發現企業整合能力對吸收能力的不同方面產生不同程度的影響。組織運用系統能力有利于促進知識吸收的效率，但是會對吸收范圍產生負面影響。此外，工作輪換制度可以提高員工個人的協調能力，從而對外部新知識的獲取和消化。

加森等人（2005）在Zahra & George（2002）對吸收能力的劃分方法基礎上，從潛在和實際吸收能力兩個維度，分別運用實證方法檢驗企業部門間協調、員工參與決策、工作輪換對吸收能力的影響，并用實證結果表明了變量之間的緊密聯系。

③ 企業間層面

企業間層面影響企業吸收能力的因素包括新知識的類型、組織問題相似性、組織結構對等性、社會資本和知識環境等因素。隱性知識由于具有復雜性、難以移植、不清晰等特征，往往難以擴散和吸收，有時由于模糊性、不可靠來源、未證明知識及情境或缺等影響而產生知識轉移與吸收過程中的粘性。很多學者認為知識轉移的效果依賴于知識接收方對知識源的消化、吸收與整合程度，藍姆 & 魯拜克（1998）也指出吸收能力是聯盟企業接近、搜索與獲取合作伙伴顯性知識和隱性知識的前提。他們的研究指出“學生企業”和“老師企業”的雙邊關系對吸收能力有著重要影響，特別是當兩者具有相似的知識基礎時，“學生企業”的吸收與消化效果將更好。此外，當兩個企業之間有著共同問題，并且對知識共享、交流與溝通的政策達成一致時，將會有利于促進雙方對知識認知得到共性，從而加速對外部新知識的吸收。戴爾 & 斯恩（1998）指出經常往來的企業由于對雙方行為和業務的熟悉，雙方吸收能力將會得到提升。

Cohen & Levinthal注意到企業外部聯系的強度對吸收能力將會產生重要影響。漢森林（2002）提出知識網絡的概念，用于解釋企業利用外部知識方面的差異性，并且認為知識網絡概念的關鍵在于企業知識的相似性和對外部知識的理解力，這種網絡關系強度會影響企業對相關知識的獲取。瓊基等人將吸收能力引盟中進行分析，結果發現，水平或垂直聯盟關系給企業獲取新知識帶來機會，水平結構擴大知識廣度，垂直結構有助于提高知識深度，進而提升企業的吸收能力。韋影（2007）對社會資本三維度的劃分方法，研究了企業社會資本與吸收能力和創新績效之間關系，研究證實了社會資本各個維度對吸收能力的影響。

3、企業知識吸收能力與知識管理

企業需要一些與外部知識源重疊的知識以幫助成功吸收新知識，但是兩類知識高度重疊又會限制從新知識中獲得新視角的可能。組織的吸收能力關系到組織對外部經營環境的駕馭水平，能力越高就越有機會吸收競爭對手外溢的知識。泰賽（2001）認為組織如果沒有吸收投入的能力，將無法實現組織間的學習與知識轉移。組織在基于時效、風險與組織資源限制等因素的考慮下，通過強化外部知識的吸收而獲取學習所需知識，但是，并不是每個組織都能順利完成該過程，其中原因就是缺乏相關的吸收能力。勒溫森 & 阿薩赫（1995）指出吸收能力是影響組織內學習以及組織間學習的重要因素，而且是學習的根基，吸收能力越強組織學習的積極性越高，吸收消化外部新穎知識的效果越好。

吸收能力有關文獻探討了企業如何使用累積知識識別和吸收新知識。企業對新知識的搜尋主要通過對外部環境可能的片斷知識進行收集，而這些片斷知識尚不能滿足企業真正需要，因此企業需要吸收和進一步開發解決問題的互補能力。吸收能力促進知識的吸收和轉化，并提高搜尋活動所產生的產品創新績效水平。

組織知識是實施創新的基礎，組織學習的能力建立在自身的吸收能力基礎上。自從Cohen & Levinthal（1991）提出吸收能力概念后，它成為組織管理研究領域的熱點，許多研究從組織內部、組織層面及組織間等方面探究原因，同時也包括相關知識、組織結構、組織能力等方面的因素。他們對“以往忽略技術吸收”的現象給予了新解釋：如果企業實現從環境中識別、吸收和利用新知識的能力進行投資，那么她將流暢自然地學習與吸收外部知識。吸收能力內生于內部的研發，也是內部研發的副產品。

吸收能力有助于提升企業創新的速度、頻率和范圍，而創新所產生的知識又成為吸收能力的一部分，進而提升組織的吸收水平。泰賽（2001）從網絡時間對組織學習對創新與績效的關系研究發現，組織單元的吸收能力不僅創新與績效有直接影響，網絡中心的組織單元的創新/績效與吸收能力存在交互作用。

4、企業知識吸收能力對創新績效的影響

學者們發現吸收能力能促進和加速組織績效的提升，包括創新績效、組織適應、知識流動、競爭優勢和組織學習等。吸收能力有助于企業領先競爭對手開發新產品，并從獲取和使用外部知識中獲益。

Cohen & Levinthal（1990）認為創新績效是具有特定路徑依賴性，對特定領域缺乏先期投資將會限制企業該領域未來技術能力的發展，并通過實證發現企業吸收能力對技術創新有著較強的預測作用。劉和懷特（1997）的研究結果發現，企業創新能力源自對自身吸收能力與新知識來源進行投資的協同作用。另外，赫發特（1997）等相關研究發現，吸收能力將會提升企業的創新速度、頻率和范圍，并且創新活動所產生的知識將成為吸收能力的知識基礎，從而提升吸收能力。剔錫（1997）認為知識的吸收對公司創新能力的培育有著重要影響，但是能否有效利用外界知識依賴于公司的知識基礎和先驗知識累積。企業的吸收能力對知識獲取、組織學習和組織創新有著重要作用。

陳、阿隨和莫尼卡（2002）用定性分析了吸收能力對產品和服務創新的影響，指出吸收能力提升不但能使企業獲取有價值的外部新知識，增加企業的知識積累，并且通過知識共享而提升產品和服務創新績效。加森等（2005）指出由于企業前因變量影響潛在和實際吸收能力，因此外部創新資源投入并不總是能帶來創新產出，研究發現，與協調能力相關的組織機制主要提升組織單元的潛在吸收能力，與社會化能力相關的組織機制主要增加組織單元的潛在吸收能力。

5、企業知識吸收能力相關研究評述

從學者們對吸收能力作用機制模型中可以發現，現有對吸收能力的主要關注直接影響因素和對創新、組織學習或績效的影響，而對組織如何獲取技術、市場、管理等知識的，通過何種方式獲取和開發，并經過哪些途徑消化與吸收等問題尚缺乏系統性研究。因此，后期研究可以基于知識觀和組織知識搜尋理論，研究企業市場知識、技術知識和管理知識的不同搜尋方式將對吸收能力的不同維度產生何種影響，并且需要考察吸收能力不同維度對組織知識搜尋與產品創新績效之間的中介作用。

參考文獻：

1. Cohen， W.， & Levinthal， D. Absorptive capacity： a new perspective on learning and innovation[J]. Administrative Science Quarterly， 1990， 35（1）： 128-152.