前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇招聘自我總結范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。

招聘自我總結范文第1篇

第一是熟悉公司各個崗位，入職后的第一項工作目標是了解公司組織架構、熟悉各個待招聘崗位的基本要求、以及公司內部的招聘流程等。通過一周的工作，我已對上述問題有了大致的了解，開始獨立工作。

第二是各中心招聘需求匯總及意見征詢。由于公司的在編人員接近飽和，為了有效的調節剩余人員編制，我在張總的扶持下，完成了各中心的招聘需求匯總及分析。并在后續的工作中，有效的控制了人員編制。

第三是《人員編制表》的分解和動態更新，根據入職、離職、人事調動及晉升的最新動態，調整《人員編制表》，并于每月5日前上報集團。另外，根據人員盤點的需求，又對報表進行了設計和分解，重新制定了以管線為單位的人員明細，給各項人員統計工作提供了便捷的參考。

招聘自我總結范文第2篇

我們對招聘流程做了兩大改革：

第一，在招聘流程環節中增加了小組面試，也就是說，除了HR和直線經理之外，還由其他非直線部門的資深經理組成專家團，對候選人進行面試考核，并享有一票否決權；

第二，全面引入了測評機制，候選人要經過兩次測評。首先在線提交簡歷后要完成一次在線的認知能力測試；其次，在通過所有面試后，經理級別以上的還要通過專業內部或外部顧問的人才測評。

這樣做的直接效果如何呢？簡單舉個例子，以前招聘全靠HR和用人經理的主觀判斷，總會有幾個“漏網之魚”因為質量問題而受到其他同事的質疑，比如“你們是怎么把這人招進公司的呀”或“你們怎么能把這樣的人招進來”。

如今，這樣的質疑式提問基本消失了。

在我們為公司的招聘專家團成員舉行的內訓課上，當大家看到過去一年多里面經過專家團面試而成功入職的長長的名單時，也不禁為這些新人的整體素質提升感到自豪和鼓舞。

但就在幾周前，我和幾位民企的HR朋友交流招聘心得的時候，他們對使用專家團進行招聘還能接受，但對候選人測評則提出了強烈的質疑。

理由主要有兩點：人才測評耗資巨大，作為一種招聘常態，不是一般中小型企業能夠負擔得起的；人才測評耗費時間，在企業招聘量大的情況下，會嚴重拖累企業的招聘進度。

這些理由看似非常充分，而現實情況也確實如此：企業如果想要得到對招聘人員客觀科學公正的測評結果，往往需要外部專業機構的幫助。不論是你使用在線測評按每人次付費，還是使用外部專業顧問按每人天付費，在企業招聘量足夠大的情況下，這都是一筆不菲的費用。所以，最后導致很多企業對人才測評望而卻步。

因此，在上次交流之后，我一直在思考該如何回答這個問題。難道人才測評真的就不適合那些中小型企業嗎？

在和內訓老師充分交流并結合自己思考之后，我找到了這個問題的答案。

首先，這是一個企業是否真正舍得為招人投資的問題。一方面，招聘環節中增加人才測評，必然會帶來一筆不小的花費；另一方面，假如企業因為招聘不適人員而造成的金錢損失可能更大。

這個金額可能是很多企業老板沒來得及去思考的問題。根據著名人力資源咨詢公司怡安翰威特的報告顯示，員工在入職的第一年內離職所造成的損失至少為該員工年薪的3倍。注意，這里用詞是“至少”，有些情況下的損失數字會更高。

如果因為招聘到不適員工而后員工離職，一般會造成哪些費用損失呢？這里我總結一個清單：

按照國家勞動法向員工支付經濟補償（員工被動離職情況下）；招聘該崗位的直接費用支出（招聘廣告費、候選人差旅費、獵頭費等）；公司招聘官為招聘該崗位付出的時間成本（HR招聘人員、直線經理、二線經理等）；離職員工的入職培訓成本；離職員工的時間成本（通常需要3-4個月才能真正熟悉一份新工作）。

假如把上面的各項費用相加，相信結果一定會讓人大吃一驚。而和這些費用相比，很可能測評費用只是一個小數目。

其次，使用人才測評可以打破大多數面試官習慣在面試中依靠自己經驗來考察和確定候選人。

通常，我們考察一個候選人是否合格，需要考察的維度包括：智商、情商、價值觀、潛力和技能。按照“冰山理論”，浮在水面以上的知識（智商）和技能都是表面現象，通過面試或現場考試很容易得出結果。

在水面以下的價值觀、潛力、情商、自我認知、品質和動機等卻是無法通過幾次面試可以得出的結果。這個時候就需要專業顧問的介入，幫助企業去把這些東西發掘出來。

水面以下的成分比水面以上的成分更為重要。比如，京東創始人劉強東就認為，公司在選擇人才的時候，價值觀應該是放在第一位的。在京東，那些能力非常強但價值觀與公司不匹配的員工，被歸為“鐵銹”，對公司文化和團隊文化的破壞性最強，是需要第一時間被淘汰的。

無獨有偶，在阿里巴巴的用人體系中，也是績效和價值觀各占50%，那些績效很好但是價值觀與公司不匹配的員工，被歸為“野狗”，也是需要首先被淘汰的。

招聘自我總結范文第3篇

我從事HR有8年，也發現確實有相當多的HR從業者并不具備從事HR工作的基本素質，但這是人的問題，和那些面試問題無關。諸如有些HR喜歡問“我們為什么要錄用你”或者“如果我們錄用你，你將如何展開工作？你會給我們公司帶來什么”這種問題的確不妥，但關于HR常問的其他3個“傻”問題，還是很有必要性的。問題1：進門先做題

此類問題沒有討論的必要。理由很簡單，這是考核應聘者的基本功。技術類崗位不在此討論范圍之內。就我的經驗，對文職類崗位，比如HR、財務、法務等崗位，公司會根據招聘職位的級別不同，給出不同的試卷。基礎類崗位，我們要考核應聘者的基本功，考核應聘者對所從事工作的基礎操作和相關法律法規的掌握程度，這個時候答案很重要。但如果是管理類崗位，那我們會減少基礎題的數量，提高綜合題的比重。我們要考察的是應聘者在解決問題時的思路和方式，并從中間接判斷應聘者的性格和邏輯思維能力，這時答案就不是非常重要。試想一下，一個應聘財務的求職者，連基本的財務報表制作都做不好，怎么讓公司放心錄用？問題2：請你介紹一下你自己　自我介紹不是目的，而是手段。讓應聘者做自我介紹，并不是對應聘者的不尊重，而是有這樣幾個目的：

1、緩解面試的緊張氣氛，讓應聘者有一個理順自己思路，穩定情緒，盡快進入角色的時間和過程。

2、從自我介紹中對應聘者的表達能力、基礎性格做一個初步了解。簡歷寫得好，并不表示表達能力同樣出眾。同時，有經驗的HR能從應聘者的自我介紹中，通過應聘者的眼神、表情、肢體語言等來判斷自我介紹與簡歷中有多少水分。同時，從自我介紹中，也能看出應聘者對本次面試的重視程度。舉例來說，應聘銷售，如果連自我介紹都做不好，連自己都不能推銷出去，讓HR怎么相信你能勝任銷售這個崗位？問題3：請談談你的缺點（包括請你談一談失敗的經歷等等）

這個問題的提法不太好。但括號里“請你談一談失敗的經歷”能讓人接受。這個問題，是在判斷應聘者是否具備自我批評，自我總結的良好工作習慣。我曾經面試時提過類似的問題，但對方把失敗的經驗全部推在別人頭上，而沒有從自身尋找原因。直接導致他被淘汰。

在跟貼中，我也看到有不少HR會問一些比較私人的問題，比如工作地點的遠近等等。在有經驗的HR眼里，問這些問題同樣是有目的性的。即為了評估應聘者的錄用人事風險。我想，沒有一家公司愿意錄用那些進公司時間不長就要跳槽（無論是否有理由）的，沒有一家公司希望錄用一個才進公司沒多久或工作剛上手就要請假結婚、生產、休假的應聘者。舉這些例子并不是有歧視，而是想讓大家換位思考一下，同時真正了解那些看上去簡單甚至有些傻的問題，背后究竟有著怎樣的意義。

招聘自我總結范文第4篇

關鍵詞： 頂崗實習；過程管理；研究與探討

中圖分類號：G424.4 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）16-0220-02

1 頂崗實習的內涵、目的與意義

高職院校是實施高等職業教育的普通高校，其定位是在完全中等教育的基礎上培養出一批具有大學知識，而又有一定專業技術和技能的人才，其知識的講授是以能用為度，實用為本，使學生具備必要的理論知識和科學文化基礎，熟練掌握主干技術，側重實際應用。高職院校的實習管理運行機制的研究和探討對人才培養過程中實踐能力和應用技能的培養和訓練有較大的益處。

當前，我國大部分高職院校已推廣實施“頂崗實習”的教學模式，要求學生到企業參加半年以上頂崗實習，但是還沒有建立起較為完善的運行體系和制度，在實施過程中還存在不少問題，因此有必要引入過程管理的方式以此加強對頂崗實習的管理能夠有效提升實習效果，解決當前存在的各項問題。

2 職業院校學生頂崗實習現狀及存在問題

由于職業院校學生頂崗實習管理過程延續學生實習的整個過程，以頂崗實習時間為一年為例，其管理過程應當從上一年的7月開始，直至實習結束，前后持續時間為十七個月，實習管理過程周期較長，存在的問題也較多。

2.1 管理機制不健全，考核評價方式單一 對頂崗實習這一特殊的課程未進行配套的考核評價體制改革，多數院校仍沿用傳統的實習考核辦法。即使學校安排了實習指導教師，也是走個過場，未能切實發揮作用。大部分高職院校以學生在實習結束時上交的實習報告、實結、實習鑒定等材料作為評定學生的實習成績的依據，存在評價方式單一，無法反應出實習真實情況等問題；鑒定材料雖有企業蓋章等，但流于形式，幾乎全是優秀，無法體現學生在實習期間的表現。

2.2 頂崗實習企業方面問題 在安排學生頂崗實習單位的問題上，目前通常的做法是學校組織舉行招聘會，邀請企業來校與學生進行雙向選擇，而大部分學生也能夠通過學校渠道落實好實習單位。但是在頂崗實習的理解上，企業和學校是存在明顯差異的，學校側重于“實習”，而企業則側重于“頂崗”。

從表面來看，企業接收實習生等同于招聘新員工似乎是一樁好事情，然而問題是，在企業這樣的定位之下，學生進入企業無法實現定崗實習的真正目的，只能充當廉價勞動力。

2.3 學生對自我的認識及適應能力有所欠缺 學生元認知模糊，自我評價過高或者過低，這種情況導致學生在選擇實習崗位工作的時候，容易產生較大的情緒波動，更容易焦慮，失落。另外，由學生從學校走到企業，學生過渡到職工，環境的變化，角色的急速轉變，體力、腦力勞動工作強度的增大，使學生產生不適應感。

3 過程管理理論內涵及在頂崗實習管理過程中的應用

3.1 過程管理理論定義 過程管理即PDCA循環，又稱為戴明循環，是質量管理大師戴明在休哈特統計過程控制思想基礎上提出的。它主要運用在企業管理中的質量管理，這種管理方式是通過對活動每一個細小環境進行控制，從而實現全面的質量管理，過程管理理論包涵了過程策劃、過程實施、過程監測和過程改進四個部分。

3.2 過程管理理論在頂崗實習管理過程中的應用 根據過程管理理論，將頂崗實習的管理過程分為前期策劃、中期實施、檢查、后期評價與反饋。前期策劃是根據目標的要求和組織的方針，建立提供結果所必要的指標和計劃；中期實施是頂崗實習的實施過程；檢查是根據目標和計劃，對過程和產品進行監測，并報告結果；后期評價與反饋是采取措施，以持續改進過程業績。

3.2.1 前期策劃工作 前期策劃是保證頂崗實習順利進行，達到預期效果的基礎，頂崗實習前期策劃工作是實現過程管理的前提。學校教務處負責全校的實習指揮工作，制定實習手冊，二級院系招生就業辦公室從事本學院的頂崗實習具體分配任務。系、教研室則負責實習工作的大綱制定，實習工作宣傳，實習工作紀律約束等。

3.2.2 實施管理

第一，實習指導教師管理。

學校各學院指定專業實習指導教師，實習指導教師可以專兼職，學院統一聘任、管理以及考核。教務處、教學督導處統一制定實習指導教師的管理，對實習指導工作進行具體部署與監督。學院制定實習指導教師管理的相關辦法，對實習指導教師的任職資格、職責、聘任、管理與考核等作出明確的規定。

第二，實施細則。

①實習指導教師階段性點名檢查學生的出勤情況，進行指導工作總結。實習指導教師填寫考勤表，定期檢驗學生實習過程中的工作質量，以及學生的思想狀況。若有學生工作懈怠、離職等現象發生，實習指導教師需要根據實際情況給予有目的、有計劃地指導與糾正。通過階段性地檢查、匯總可以促使學生在實習中不斷總結工作中應該掌握的知識與操作技能，引導學生自我分析，找出彌補缺點的方法。

②提交實習鑒驗報告與頂崗實習報告。這要求每位參加頂崗實習的學生都要在實習結束后，出據一份企業的實習的證明，證明實習期滿以及工作中的表現。學生頂崗實習報告是學生的自我總結。兩份報告交給實習指導教師，作為學生頂崗實習成績評定和效果評價的依據。

3.2.3 考核評價與反饋

頂崗實習的考核評價的衡量主要標準是學生的實習效果，其中包括學生實習思想態度、實踐技能、書面總結三個方面構成。思想態度是指學生實習的動機明確，做到愛崗敬業，踏實肯干。實踐技能是實習的主要目的，這部分的成績是由企業指導教師與學校指導教師共同評價，教務處招生辦等部門負責成績匯總作出最終評定。書面總結即實習鑒定報告和自我總結，實習指導教師根據學生所交材料進行實習效果評定。

4 對策分析

4.1 加強企業調研，創造優質實習環境 企業調研應納入學校日常管理中，每學期每年度需要對社會企業的人才市場需求和用人規格進行分析與調查，及時了解高職院校所對應的崗位人才招聘數量，企業對專業的要求等信息，學校作好計劃，適時地進行專業調整與設置，為校企合作打入基礎。

學校有義務為學生創造優良的實習環境，保障學生的各項權益，有權利把一些責任心較差，把學生當成廉價勞動力的企業排徐在外。

4.2 深化教育改革，做好實習準備工作 準備工作分為學生思想工作和教育教學改革。學生實習前，學校教務處、就業辦公室應做好實習動員宣傳工作，使學生及時了解到頂崗實習的重要性、必要性，實習不僅是大學三年其中的一個教學環節，更是學生踏上社會，掌握理論知識、培養個人能力的大好時機。

在思想上，學校應做好學生和家長的心理指導工作，從思想上鼓勵學生實習，提前預見實習各種困難，培養學生吃苦耐勞優良作風。對于高職院校，與企業合作的實習工作是高職院校發展的重要趨勢。專業的調整與建設，師資與企業能手的相互聯合與協作，可以加強高校實習工作的水平，同時更可以提高學校內部的教學與與實踐的契合能力。

4.3 建立科學的評價體系，實現頂崗實習管理的持續改進 建立科學合理的評價指標體系是對頂崗實習工作進行有效評估的前提，高職學院應成立由學校、專業和實習單位合作領導組成的頂崗實習就業工作領導小組，全面領導和負責頂崗實習的組織和實施工作。各專業應建立由輔導員、專業指導教師、企業管理者、師傅、同事為主體組成的頂崗實習評價體系。評價體系的內容應引入企業選擇人才的標準，為高職院校對實習生進行過程管理提供了一個很好的指導，也為學生指明了努力方向。評價主體選擇輔導員、專業指導教師、企業管理者、師傅、同事，是因為他們能夠全面掌握學生的實習信息，對學生的實習過程進行綜合分析判斷，進行全方位的客觀考核評價，從而避免評價的主觀性與片面性。

參考文獻：

[1]姚從明.高職學生頂崗實習中的心理困擾及應對策略[J].中國成人教育，2010（11）.

[2]劉香萍.加強頂崗實習管理促進高職學生就業[J].南昌高專學報，2010（02）.

招聘自我總結范文第5篇

【關鍵字】仿真教學法 基礎會計 課程教學應用

一、什么是仿真教學

教學系統由師生、教學媒體和教材共同組成。仿真教學是一種模仿真實教學程序和環節的一種教學方式，這種方式巧妙的將理論與實踐相結合。有以下三種形式：機械行為模式、人機共擬模式及模擬公司模式。

1.模擬公司模式。這種模式就很真實的一個公司，創造了一個模擬公司的環境，通過人群和電腦網絡模擬出這個復雜的社會，老師根據不同要求組織學生進行一系列模擬活動。

2.機械行為模式。這種模式只是簡單的模仿某種指定機械行為，操作簡單，運用廣泛。

3.人機共處模式。這種模式成本低耗費的人力資源也少，是通過人機的對話達到人機間的交流。

二、仿真教學法在基礎會計課程教學中比傳統教學的優勢

1.培養學生團隊協作精神。現在經濟高速發展下的社會分工越來越明確，因此，具有團隊協作精神的專業性人才更被社會所需要，企業公司也往往將招聘員工的首要條件設定在是否具有團隊協作精神這一項上。

2.提高會計工作崗位對學生的吸引力以及學生對其的關注度。原本極其枯燥乏味的基礎會計教學會被仿真教學法帶動到生動活潑，仿真教學法可以很好的激發起學生對于科學知識主動探索吸收的欲望，從而為其學業方面帶來極大的成就感、滿足感以及自信心。還可以改善未經歷過會計實踐學生心中基礎會計枯燥抽象的印象，激發學生的管理能力以及專業技術應用，對于對口單招的教育目標能有更好的實現。

3.以逼真的綜合職業環境對學生未來就業與創業制造有利條件。將真實的企業公司運作流程進行模擬，就是所謂的模擬公司模式。在此模式的仿真教學法下，學生作為“公司員工”，依照“公司”對于不同崗位的要求，選擇獨立或者是共同協作完成“公司”指派的工作任務。此舉動不僅可以使學生提前感受并且適應真正的職場氛圍，還可以使得學生了解并且觀察到相關經營活動的部分規律。

三、仿真教學法在對口單招基礎會計教學中的實施

1.設立場景。設立場景是仿真教學法里極其重要的一步，所設立的場景需要符合學生現有的認知，必須貼近生活，而場景需要具體化到每一步，才能更容易被學生所接受，并且有利于其對所學的理論知識的消化與運用。

2.講解演示。若將設立場景比作一個人的骨架，那么講解演示便是在這幅骨架上添加血肉。貫穿于整個仿真教學中的講解演示是基礎會計教學場景中的最終呈現。當然，講解演示并不只是口述理論，而是可以通過多渠道的輔助來激發學生的注意力以及興趣濃厚程度，以作為理解并學習理論知識的基礎。

3.歸納探究。歸納探究是教師引導學生在剛才場景中出現的知識進行自我總結歸納，進行自我總結歸納比直接教師講授更容易被學生所記憶、理解與掌握，同時也訓練了學生自主分析問題的思維能力。

4.檢驗實踐。雖然都說理論來源于實踐，但是實踐同時又是被理論所指導的，因此，仿真教學法中的場景需要對所學的知識運用有針對性，這樣可以使得學生將所學的知識充分運用在實踐中，并且有效的鍛煉了其解決問題，分析問題以及發現問題的重要能力。

四、仿真教學實踐應用的成效

1.學生學習主動性得到提高。在仿真教學法生動且貼近生活的場景中進行基礎會計學習，保持了對新知識具體化的了解，充分調動起學習注意力以及學習主動性與積極性。有對一個人數為134名學生的對口單招基礎會計課程教學中學生的進行仿真教學法前后對比分析后發現，學生學習的主動性以及興趣遠高于傳統教學法時期：

2.促進教師教學能力發展。仿真教學的模擬教學法要求教師必須深入研究學生的興趣愛好以及教材，并且在設立場景的時候需要尋求更貼近生活的豐富多變的教學手段。因此，教師的個人教學能力不斷的在仿真教學應用中得到進一步的提高。