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派遣勞動合同范文第1篇

勞動合同書

（勞務派遣）

甲方：

乙方：

簽訂日期：年月日

北京市勞動和社會保障局監制

根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律、法規，甲乙雙方經平等自愿、協商一致簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。

一、勞動合同雙方當事人基本情況

第一條甲方

法定代表人（主要負責人）或委托人

注冊地址

經營地址

第二條乙方性別戶籍類型（非農業、農業）

居民身份證號碼

或者其他有效證件名稱證件號碼

在甲方工作起始時間年月日

家庭住址郵政編碼

在京居住地址郵政編碼

戶口所在地省（市）區（縣）街道（鄉鎮）

二、勞動合同期限

第三條本合同為固定期限勞動合同。

本合同于年月日生效，其中試用期至年月日止。本合同于年月日終止。

甲方派遣乙方到用工單位的派遣期限自年月日開始。

三、工作內容和工作地點

第四條甲方派遣乙方工作的用工單位名稱

第五條乙方同意根據用工單位工作需要，擔任

崗位（工種）工作。

第六條根據用工單位的崗位（工種）作業特點，乙方的工作區域或工作地點為

第七條乙方按用工單位的要求應達到

工作標準。

四、工作時間和休息休假

第八條用工單位安排乙方執行工時制度。

執行標準工時制度的，乙方每天工作時間不超過8小時，每周工作不超過40小時。每周休息日為.

用工單位安排乙方執行綜合計算工時工作制度或者不定時工作制度的，應當事先取得勞動行政部門特殊工時制度的行政許可決定。

第九條甲方和用工單位對乙方實行的休假制度有

五、勞動報酬

第十條甲方每月日前以貨幣形式支付乙方工資，月工資為

元。

乙方在試用期期間的工資為元。

甲乙雙方對工資的其他約定

第十一條甲方未能安排乙方工作或者被用工單位退回期間，按照北京市最低工資標準支付乙方報酬。

六、社會保險及其他保險福利待遇

第十二條甲乙雙方按國家和北京市的規定參加社會保險。甲方為乙方辦理有關社會保險手續，并承擔相應社會保險義務。

第十三條乙方患病或非因工負傷的醫療待遇按國家、北京市有關規定執行。甲方按

支付乙方病假工資。

第十四條乙方患職業病或因工負傷的待遇按國家和北京市的有關規定執行。

第十五條甲方為乙方提供以下福利待遇

七、勞動保護、勞動條件和職業危害防護

第十六條甲方應當要求用工單位根據生產崗位的需要，按照國家有關勞動安全、衛生的規定為乙方配備必要的安全防護措施，發放必要的勞動保護用品。

第十七條甲方應當要求用工單位根據國家有關法律、法規，建立安全生產制度；乙方應當嚴格遵守甲方和用人單位的勞動安全制度，嚴禁違章作業，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。

第十八條甲方應當要求用工單位建立、健全職業病防治責任制，加強對職業病防治的管理，提高職業病防治水平。

八、勞動合同的解除、終止和經濟補償

第十九條甲乙雙方解除、終止、續訂勞動合同應當依照《中華人民共和國勞動合同法》和國家及北京市有關規定執行。

第二十條甲方應當在解除或者終止本合同時，為乙方出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為乙方辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

第二十一條乙方應當按照雙方約定，辦理工作交接。應當支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

九、當事人約定的其他內容

第二十二條甲乙雙方約定本合同增加以下內容：

十、勞動爭議處理及其它

第二十三條雙方因履行本合同發生爭議，當事人可以向甲方勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

第二十四條本合同的附件如下

第二十五條本合同未盡事宜或與今后國家、北京市有關規定相悖的，按有關規定執行。

第二十六條本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份。

甲方（公章）乙方（簽字或蓋章）

法定代表人（主要負責人）或委托人

（簽字或蓋章）

簽訂日期：年月日

勞動合同續訂書

本次續訂勞動合同期限類型為期限合同，續訂合同生效日期為年月日，續訂合同

終止。

甲方（公章）乙方（簽字或蓋章）

法定代表人（主要負責人）或委托人（簽字或蓋章）

年月日

本次續訂勞動合同期限類型為期限合同，續訂合同生效日期為年月日，續訂合同

終止。

甲方（公章）乙方（簽字或蓋章）

法定代表人（主要負責人）或委托人（簽字或蓋章）

年月日

勞動合同變更書

經甲乙雙方協商一致，對本合同做以下變更：新晨

甲方（公章）乙方（簽字或蓋章）

法定代表人（主要負責人）或委托人

（簽字或蓋章）

年月日

使用說明

一、本合同書可作為用人單位與職工簽訂勞動合同時使用。

二、用人單位與職工使用本合同書簽訂勞動合同時，凡需要雙方協商約定的內容，協商一致后填寫在相應的空格內。

簽訂勞動合同，甲方應加蓋公章；法定代表人或主要負責人應本人簽字或蓋章。

三、經當事人雙方協商需要增加的條款，在本合同書中第二十二條中寫明。

四、當事人約定的其他內容，勞動合同的變更等內容在本合同內填寫不下時，可另附紙。

派遣勞動合同范文第2篇

第一條 勞動合同期限

一、本合同為固定期限勞動合同。

合同自 年 月 日起至 年 月 日止。

二、本合同約定試用期，試用期自 年 月 日起至 年 月 日止。

三、甲方派遣乙方到用工單位的派遣期限為 年 月 日至 年 月 日止。

第二條 工作內容、工作地點及要求

甲方派遣乙方工作的用工單位名稱：

乙方同意根據用工單位工作需要，從事 工作，乙方的工作區域或工作地點在 .

乙方按用工單位的要求應達到以下工作標準 .

第三條 工作時間和休息休假

一、工作時間按下列第 項確定：

1、實行標準工時制。乙方每日工作時間不超過8小時，每周工作時間不超過40小時，每周至少休息一天。

2、實行經勞動保障行政部門批準實行的不定時工作制。

3、實行經勞動保障行政部門批準實行的綜合計算工時工作制。結算周期：按 結算。

二、甲方由于生產經營需要經與工會和乙方協商后可以延長乙方工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，每日不得超過三小時，但每月不得超過三十六小時。甲方依法保證乙方的休息休假權利。

第四條 勞動報酬及支付方式與時間

一、乙方試用期間的月勞動報酬為 元。

二、試用期滿后，乙方在法定工作時間內提供正常勞動的月勞動報酬為 元，或根據甲方確定的薪酬制度確定為 .

乙方工資的增減，獎金、津貼、補貼、加班加點工資的發放，以及特殊情況下的工資支付等，均按相關法律法規及甲方依法制定的規章制度執行。甲方支付給乙方的工資不得低于用工地最低工資標準。

三、甲方的工資發放日為每月 日。甲方應當以貨幣形式按月支付工資，不得拖欠。

四、甲方未能安排乙方工作或者被用工單位退回期間，按照甲方所在地最低工資標準支付乙方報酬。

第五條 社會保險

甲、乙雙方必須依法參加社會保險，按月繳納社會保險費。乙方繳納部分，由甲方在乙方工資中代為扣繳。

第六條 勞動保護、勞動條件和職業危害防護

甲方應當要求用工單位根據生產崗位的需要，按照國家有關安全生產、勞動保護、職業衛生等規定，為乙方提供符合規定的勞動保護設施、勞動防護用品及其他勞動保護條件。乙方應嚴格遵守各項安全操作規程。甲方和用工單位必須自覺執行國家有關女職工勞動保護和未成年工特殊保護規定。

第七條 規章制度

一、甲方及用工單位依法制定單位規章制度，并通過有效方式及時告知乙方。

二、乙方服從甲方及用工單位管理，并嚴格遵守甲方及用工單位依法制定的規章制度。

第八條 勞動合同變更、解除、終止

一、甲乙雙方變更、解除、終止勞動合同依照《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律法規規定執行。

二、甲方在解除或者終止本合同時，為乙方出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為乙方辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

三、乙方按照雙方約定，辦理工作交接。甲方應當支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

第九條 派遣協議要求

甲方應當與用工單位訂立勞務派遣協議，并將協議內容告知乙方。

第十條 當事人約定的其他事項

經協商一致，甲乙雙方另行約定以下內容：

第十一條 其他

1、本合同在履行中發生爭議，任何一方均可向企業勞動爭議調解委員會申請調解，也可向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

2、本合同未盡事項，按國家有關法律法規執行。

3、本合同條款如與今后國家頒布的法律法規相抵觸時，按國家新的法律法規執行。

4、本合同依法訂立，雙方簽字蓋章后生效，雙方必須嚴格履行。

5、本合同一式三份，甲乙雙方各執一份，用工單位留存一份。

甲方（蓋章）： 乙方（簽字）：

法定代表人（主要負責人）簽名：

簽約日期： 簽約日期：

勞務派遣勞動合同范本（北京新勞動合同范本）

勞動合同書

（勞務派遣）

甲方：__________________

乙方：__________________

派遣勞動合同范文第3篇

【關鍵詞】：勞務派遣；勞動合同法；派遣單位；用人單位；勞動者

勞務派遣作為發展迅速的用工形式，在一定程度上滿足了其他地區的對務工人員的需求，這種新興的雇傭制度在迅速發展的同時也暴露出一些問題，往往勞動者的利益得不到保障等。本文將針對這些不足進行具體分析，從而以勞動合同法視野去進行勞務派遣問題的解決，以此完善勞務派遣的規范性，從而促進社會的發展與進步。

一、在勞動合同法視野下勞務派遣的重要內涵

勞務派遣作為一種重要的勞務工作形式出現，在勞務派遣中會存在著三方，分別是派遣單位、用工單位與勞動者個人。這種形式與傳統的用工單位和勞動者的雙方關系有很大不同，勞動者與派遣單位簽訂合同，用工單位也與派遣單位簽訂合同，在此時，派遣單位需要向勞動者支付酬勞，而用工單位需要向派遣單位支付酬勞。所以在這個過程之中，派遣單位作為一個類似中介作用出現。但是與中介不同的是，因為用人單位與勞動者之間沒有明確的合同關系，這就致使派遣單位需要處理更多的問題，對更廣范圍的事情負責任。于是勞動合同法視野角度就尤為重要，《中華人民共和國勞動合同法》就是為了能更好的處理相應的勞動關系而進行設立的，不僅僅要明確三方之間的勞動合同，同時也能較為公正維護勞動者、用人單位、派遣單位的利益，所以在看待勞務派遣問題時，我們需要站在法律的角度去思考問題，以勞動合同法視野去了解勞務派遣的真正內涵。

二、在勞務派遣過程之中所存在的基本問題

往往在勞務派遣的過程之中會存在一些相應的問題，比如說對于派遣單位而言不能將監督工作落實到位，或者是用工數量超出了規定計劃，出現了“同工不同酬”、派遣務工的勞動者用工混崗[1]等現象發生，但無論是怎樣，這些問題是切實存在的，這就說明在勞務派遣這個方面還是有很多制度上及法律上漏洞的，不能夠滿足社會的發展需求。除此之外，勞務派遣單位進入市場的門檻普遍較低，導致勞務派遣單位的數量過多，而且質量往往參差不齊，并不利于國家勞動行政部門進行監管，這樣的勞務派遣單位也不能夠起到維護勞動者權益的真正作用。

三、如何在勞動合同法視野下進行勞務派遣的具體分析

（一）進行勞務派遣時提高對于派遣單位的要求

派遣單位的參差不齊不僅不利于國家相關部門的管理，也無法保障相應勞動者的權益，處于多種角度進行考慮，應當在進行勞務派遣時提高對于派遣單位的相應要求，在《中華人民共和國勞動法》中也進行了關于注冊資本的修改，在第五十七條中，將勞務派遣單位的注冊資本提高到“注冊資本不得少于人民幣二百萬元[2]”。同時，勞務派遣單位應該申請相應的行政許可，這些措施都可以促進勞務派遣單位的管理向法律化規范化方向發展。

（二）明確勞動關系，規范合同內容

在勞務派遣這一務工流程上，出現了三方，就是派遣單位、用人單位以及勞動者自身，往往在這個環節中我們不僅僅要明確相應的勞動關系，也要對合同內容進行規范，在合同法第六條中也有明確規定“工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益[3]。”而且必須簽訂書面的合同，才具有相應的法律效益。派遣單位作為用人單位與勞動者之間的樞紐，是起到收取用人單位薪酬，向勞動者發放薪酬的作用的。所以派遣單位應該承擔對于其用人單位和勞動者之間的相應責任。只有明確勞動關系，規范合同內容，才能對勞務派遣所出現的問題予以責任劃分，防止相互推避責任的事情發生。

（三）勞務派遣范圍內應該避免“同工不同酬”的現象發生

“同工不同酬”的現象時有發生，為避免這種情況，在合同法中的第六十三條進行了修改，“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利”有了合同法的支持外，我們還應該注重勞動報酬分配辦法的確定，對于派遣單位及用工單位做好事后監督工作，從而在一定程度上保障勞動者的基本權益，及時掌握勞務派遣的相應情況，完善相應的監督機制[4]，對于各個部門及單位進行用工情況的定期檢查，上交相應的情況反饋表，從而促進勞務派遣的進一步發展。

（四）控制好勞務派遣的用工數量

勞務派遣的過程之中，其中一個重要的問題就是用工數量往往超出了企業所需要的用工數量的比例，超出了相應的用工數量的限制，所以想要對于勞務派遣的用工數量進行控制，就需要制定相應的用工監察制度與預控計劃，成立勞務派遣用工管控小組，針對企業的實際情況來計劃相應的用工量，對短期職工及非專業人員進行相應的清退工作[5]，并且依據法律法規及具體情況，對被清退的人員進行經濟補償，這樣不僅僅可以在一定程度上降低用工風險，也能促進資源的合理配置，優化人員的配備情況，從而提高勞務派遣人員的相應質量。

結語：

勞務派遣作為促進再就業的重要務工途徑，發展十分迅速，但是同時也存在著一些問題。針對這些問題，勞務派遣應該以法律基礎從而解決問題。所以我們要以勞動合同法的視野去看待勞務派遣的發展，往往勞動合同法視野下的勞務派遣呈現以下幾種特性：提高了對于勞務派遣單位的市場準入門檻、勞動關系及勞動合同更加明確、避免勞務派遣中“同工不同酬”的現象發生及加強對于勞務派遣用工數量的相應控制。我們從特性中看到了勞動合同法轉變的趨向，也看到了勞務派遣的發展方向，但是在勞務派遣發展上與相應制度的建立上我們還有很遠的路要走，仍然需要不斷地努力與完善。

作者簡介：譚F，女，漢族，1991年4月生，河南南陽人，中國政法大學民商經濟法學院研究生在讀，研究方向：民商法。

參考文獻

[1] 鄭尚元. 勞務派遣用工管制與放松之平衡――兼析《勞動合同法》第58條第2款[J]. 法學，2014，07：49-58.

[2] 王美艷. 《勞動合同法》的實施：問題和對策建議[J]. 貴州財經學院學報，2013，01：23-31.

[3] 蘇應生，陳春梅. 淺析《勞動合同法（修正案）》對勞務派遣的影響[J]. 中國勞動，2013，02：17-19.

派遣勞動合同范文第4篇

關鍵詞：勞動合同法；勞務派遣；分析

中圖分類號：D9文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）11-0000-00

1 什么是勞務派遣

勞務派遣，是指勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同后，將該勞動者派遣到用工單位從事勞動的一種特殊的用工形式。在這種特殊用工形式下，勞務派遣單位與被派遣勞動者建立勞動關系，但不用工，即不直接指揮勞動者從事勞動；用工單位直接管理和指揮勞動者從事勞動，但是與勞動者之間不建立勞動關系。其特征是用人但不養人，人為派遣單位所有，才為用工單位所用。

2 勞務派遣的優勢

（1）勞務派遣對社會而言，倡導人力資源配置市場化，打破人才地區分布不平衡，實現人才資源共享，可以有效地整合社會人才資源、優化人才結構、提高人才利用率。

（2）勞務派遣對用工單位來說，可增強企業競爭力。由于減少了在招聘、用工手續、薪酬發放、檔案管理、勞資糾紛等方面的人力和費用支出，大大減輕了用工單位的人事管理負擔，可以專注自己的核心業務，降低運營成本；可增強企業應變能力。用工單位通過勞務派遣單位使用勞動者，可以減少企業的固定員工人數，也可以根據生產經營需要，要求派遣機構增減派員，有利于用工單位用人的靈活性，增強企業面對經營風險時的應變能力；可減少用工單位勞動糾紛。因為與勞動者發生勞動關系的實際上是勞務派遣單位，用工單位與被派遣勞動者只是一種有償使用關系，這樣用工單位就避免了直接與被派遣勞動者在勞動關系上發生糾紛。

（3）勞務派遣對被派遣勞動者也有益處。勞務派遣單位擁有廣泛的就業信息渠道，能為求職者提供更多的就業選擇，降低就業成本；初出校門的大學生可以通過勞務派遣積累工作經驗，為將來找到理想工作提供良好和堅實的基礎，在不同職位流動和比較中也有利于找到合適的生涯職業；勞動者與勞務派遣單位簽定勞動合同，成為派遣單位的人，工資及社會保險金由派遣單位發放和繳納，可以增加職業安全感，保障勞動權益。如果在用工單位工作期間合法權益受到了侵犯或遭受不公正待遇時，勞務派遣單位可根據有關法律法規來維護勞動者的合法權益。

（4）對于人員富余的用人單位也可以通過勞務派遣協議派遣自己的員工到用工單位，既可以解決單位人多崗位少人浮于事的矛盾，提高人員利用率，又可以增加企業和員工的收入。

3 勞動合同法的施行對勞務派遣的影響

長期以來，我國勞務派遣的發展存在著無序競爭和缺乏規范的現狀,侵犯勞動者權益的現象時有發生。許多用人單位假借勞務派遣之名長期使用勞動者卻不與之簽訂勞動合同，借此不給勞動者辦理社會保險；有的勞務派遣單位擅自克扣被派遣勞動者的工資；更有甚者，某些用人單位還將其長期雇用的員工派遣到勞動中介部門，搞所謂的“逆向派遣”。勞動合同法對勞務派遣作了專門規定，結束了我國勞務派遣無法可依的歷史，有效的保護了被派遣勞動者的合法權益。其影響主要表現在以下方面：

3.1 勞務市場準入門檻提高

公司法規定有限責任公司注冊資本的最低限額為人民幣三萬元，法律、行政法規對注冊資本的最低限額有較高規定的，從其規定。勞動合同法第五十七條規定勞務派遣公司注冊資本不得少于五十萬元屬于特別規定。勞動合同法施行后，一大批沒有勞務派遣資質的單位將被逐出勞務市場，勞務市場秩序將逐步得以規范。

3.2 市場主體地位明確

勞務派遣的三方主體分別是用人單位、被派遣勞動者、用工單位，三方主體通過分別簽訂兩份合同（勞動合同、勞務派遣協議）來實現勞務派遣。首先，勞務派遣單位與被派遣勞動者簽定勞動合同，使被派遣勞動者成為勞務派遣單位的員工；然后，勞務派遣單位再與用工單位簽訂勞務派遣協議，明確雙方的權利義務和違約責任，依約將其員工派往用工單位從事勞務。

3.3 規定了勞務派遣單位、用工單位的義務及被派遣勞動者的權利

勞動合同法第五十八條至第六十二條分別規定了勞務派遣單位和用工單位的義務。明確了被派遣勞動者的權利包括依法簽訂和解除勞動合同的權利；按月領取勞動報酬的權利；知情權；同工同酬的權利；參加或組織工會的權利等。其中，規定勞務派遣單位與被派遣勞動者至少簽定二年以上合同；勞動者無工作期間每月支付最低工資；勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行；用工單位應向被派遣勞動者支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；連續用工的，實行正常的工資調整機制，這些條款無疑將有效地解決長期以來勞務派遣中侵害勞動者合法權益的突出問題。

3.4 限制了勞務派遣的崗位

“勞務派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施?！边@樣規定的目的是限制勞務派遣范圍的隨意擴大，使勞務派遣不能成為用工的主渠道，只能成為勞動力市場的一種補充，限制企業在長期性、穩定性的工作崗位上使用勞務派遣工。

3.5 規定了用工單位和勞務派遣單位對勞動者權益保護方面的連帶責任

一旦勞動者權益受到損害，派遣單位是法定的用人主體，但是用工單位也要承擔連帶責任。另外，雙方都不得向被派遣勞動者收取費用，這解決了目前派遣組織兩頭收費的做法。

3.6 解決“再派遣轉派遣”及“逆向派遣”的問題

“用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位?！薄坝萌藛挝徊坏迷O立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者?！边@兩項規定解決了長期以來廣受詬病的“再派遣轉派遣”及“逆向派遣”的問題。

3.7 建立了勞務派遣監管和賠償制度

勞動合同法第七十四條明確規定了相關行政部門的監管職權和法律責任。這對勞務派遣單位違反勞動合同侵害被派遣勞動者權益的違法行為是一種有效制約。

4 勞務派遣實踐中仍舊存在的問題

4.1 被派遣勞動者難以產生企業歸屬感

由于被派遣勞動者與用工單位只是有償使用關系，用工單位往往不會把這部分員工看成是本企業的員工，被派遣勞動者很難享受到各種非法定的福利待遇。一些對個人長久發展有利的培訓，用工單位更是不會輕易向他們提供。用工單位的經濟效益也與被派遣勞動者的薪酬不掛鉤。這些都影響被派遣勞動者的組織歸屬感。

4.2 被派遣勞動者的職業生涯發展受限

被派遣勞動者由于不是用工單位的正式職工，即使工作能力強、表現好也難有晉升機會，另外，由于工作流動性大，也很難有穩定的職業發展通道。

4.3 被派遣勞動者的安全健康得不到保障

派遣勞動合同范文第5篇

關鍵詞：勞動合同法；勞動派遣；完善

中圖分類號：D912.5　文獻標識碼：A　文章編號：1672-3198(2009)02-0136-02

1　勞動派遣的概念及法律特征

勞務派遣，最早產生于美國，之后在西歐和日本出現，20世紀70年代引入中國，又稱為“勞動派遣”、“臨時勞動”、“租賃勞動”、“勞動”。稱謂不同，概念的界定也沒有統一。國際勞工組織《1997年私營職業介紹所公約》第1條第1款b項對勞務派遣規定為：提供雇傭工人的服務，目的是使這些工人可供第三方使用，而該第三方可能是自然人、法人，他們給工人分配任務并監督這些任務的實行。這種用工形式存在著派遣機構、要派企業和派遣勞工的三方關系。因此所謂勞動派遣，是指勞務派遣單位與用工單位簽訂勞務派遣協議，派遣其勞動者至用工單位勞動的一種勞動法律制度。勞動派遣制度包含了三方面的法律關系：勞務派遣單位與勞動者之間的勞動合同關系；勞務派遣單位與被派遣單位之間的勞務輸出關系；勞務派遣單位與被派遣勞動者之間的勞動管理關系。

勞動派遣的法律特征主要有以下三點：(1)用人單位兩個層次化。在勞動派遣中，派遣機構和要派企業作為兩個獨立的主體。共同行使用人單位的職能。(2)內部勞動管理與社會化勞動管理相結合。在勞動派遣中，要派企業的內部機構負責受派員工的工作崗位安置、勞動任務安排、勞動紀律制定和實施等生產性勞動管理事務。(3)勞動者權益受到雙層責任保障。在勞動關系的雙層運行中，派遣機構和要派企業都對勞動者權益負有保護職責。

2　實踐中勞動派遣出現的問題

一直以來，勞動派遣作為一種新穎的用工形式，雖然在某些方面表現出一些積極的作用，如促進了下崗職工再就業；有利于滿足國家機關、企事業單位臨時性用工需求；有利于滿足臨時性就業需求等。但是在實踐中，其消極作用顯而易見。

首先是轉移風險，規避責任。如某些大公司利用不斷為公司員工更換“婆家”的做法，選擇一些實力一般的公司，以“勞動派遣”的合法形式將公司的社保風險、工傷保險等轉嫁給這些小公司。一旦發生事故需要賠償，小公司可以隨時破產，而絲毫不會影響到這些大公司，從而規避了他們本應當承擔的風險。

其次是降低應納稅額。自新勞動合同法實施后，勞務派遣公司異?；鸨?，意味著有更多按照新法可以和企業簽訂無固定期限合同的員工，將不再是所服務企業的員工，而只是由勞務公司派到企業工作的人員，即他們將是勞務派遣公司的員工。所以，如果是企業繳納養老保險，并不能納入公司的成本，稅收繳納很高。但是只要通過勞動部門的這些勞務公司，就可以納入成本，企業繳納的所得稅就能降了下來。

再次是執行力度不夠。新法規定，被派遣勞動者在勞務派遣單位簽署的兩年以上固定期限合同期內如果沒有工作，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。但是，這項規定執行起來極難，因為勞務派遣公司派遣勞務掙的就是每個人每月幾十元的管理費，這筆費用遠遠低于最低工資標準。

第四是分級管理標準不統一。由于目前有關勞務派遣的法律法規嚴重欠缺，不同地區勞動部門及企業對勞務派遣的認識很不一致，有關勞務派遣單位的設立做法不同。比如，浙江省紹興市的勞務派遣單位有著強烈的政府色彩，全市有八家勞務派遣單位，其中市區兩家，分別是紹興市勞動保障事務中心，為市就業局下屬集體企業。另一家是人事局下屬的人才中心管理的中心；六個區縣各一家，均為勞動保障部門對口管理。

除此之外，實踐中還存在一些其他問題。很多企業和公司認為，勞動關系在勞務公司，工資應該由勞務公司支付，但當工資被勞務公司待發后，又會出現其他情況，如：注冊資金不少于50萬的勞務公司攜款潛逃怎么辦?工資被勞務公司克扣怎么辦?法律不直接規定由用工單位直接向被派遣勞動者支付工資、加班費及其他福利，因此問題應運而生。針對以上的這些現狀，對于勞務派遣進行法律規制已成為當務之急。

3　對于勞動派遣的法律思考

如前所述，目前在實踐中卻并不能根除勞動派遣所帶來的負面作用，因此，要使新勞動合同法健康有效的實施，還需要靠法律解釋和制定其他相應的法律法規進行規定和限制才能實現法律所想要達成的目標。對此，筆者認為主要應從以下幾點著手：

3.1　對特定范圍的選擇問題

國外的立法都將勞動派遣限定于特定的范圍中，也呈現出了一定了擴大趨勢。例如日本的勞動派遣法將勞動派遣的工作限定為需要專門知識、能力或經歷以便更為快速、準確操作的工作和由于從事或從業形式的特點，對工人需要特殊管理的工作，并授權政府內閣具體決定可派遣的工種。

因為勞動派遣存在負面的影響，比如受派員工在勞動待遇和用人成本上往往低于正式員工，因此有些企業大量使用受派員工，會對正規的員工產生一定的沖擊作用；受派員工的流動量大，對其過多的使用也會影響到勞動的安定性。我國目前是雇傭方市場，就業者數量較大，勞動者權益很難維護，雖然新勞動合同法規定勞動派遣適用于臨時性、輔或替代性的安排，但是具體到什么類型的工作屬于這個范圍并不明確，很容易使用工單位鉆了空子。

我國應借鑒外國的做法，對勞動派遣適用范圍的限制應當采取從嚴限制，對于一些屬于非常設性的崗位、的工種、應當縮短其期限。并且，由于我國幅員遼闊，對于不用區域也可作出一些不同的限制和規定。

3.2　對于派遣機構的資格管理

派遣機構的實力和信譽對于勞動派遣的效果具有很大的影響，新勞動合同法規定，勞務派遣單位是注冊資本不少于五十萬元的有限責任公司或股份有限公司，從資金和形式兩方面加以約束，但是在實踐中，各地設立的方式不同等原因使得勞務派遣單位仍然處于比較混亂的狀態，因此對其加強管理很有必要。

(1)對其必備的條件要求進一步明確。不但要符合法律規定的符合企業法人設立所要達到的條件，還需要具有一定數量和專業的從業人員，注冊資本達到法定數額，風險擔保金的數額標準和財務管理符合規定。(2)設立的程序符合法律規定。對于派遣機構的設立要從嚴規定，實行特許制度。要經過相關勞動保障行政部門的特許，獲得勞動派遣許可證后，經工商行政部門登記注冊方可經營，并且還應當對其營利性作出一定的限制。(3)明確其地位。我國目前現有的派遣機構大多是勞動保障行政部門所屬的公共機構，有的由公共職業介紹機構轉化而來，這是一種界于企業與事業單位之間的混合性主體。而且，我國勞動派遣公共性弱于職業介紹，但成本又高于職業介紹，因此可將其定

位為企業法人，這樣由有利于形成勞動派遣的激勵和競爭機制。

3.3　對正規員工和受派員工的地位比較

由于正規員工有勞動合同的保障，并且一般在常設性崗位或核心崗位使用，其勞動待遇往往高于受派員工。因此在勞動派遣中較容易產生勞動歧視問題。雖然新勞動合同法賦予受派員工享有與正規員工同工同酬的權利，但是在實踐中未必能落實到實處，為了盡可能的避免這種歧視，不但要切實保證受派員工和正規員工享有平等的法定勞動權利，在同一崗位使用的受派員工和正規員工應當同工同酬，享有同等待遇。還要無論派遣機構是否與相應的工會在組織上對應，受派員工都要與正規員工一樣享有加入工會的權利，讓工會的監督發揮作用。這不僅需要我國勞動合同法立法的支持，還需要有關的行政機關把好關，相應的工會切實保障受派員工的權益。

3.4　對于雙層用人單位的義務劃分和責任關系

新勞動合同法中對于派遣機構和要求企業所要履行的業務進行了明確的規定，但對于二者的義務劃分卻顯得并不強硬，這樣在實踐中就會產生雙方都逃避承擔義務的問題。

對于雙層用人單位向受派員工承擔法律責任應當分下述幾種情形來處理：①在存在擔保責任的場合下，可以按照義務的主、從來區分責任的承擔順序。主義務人未能承擔責任時，應當由從義務人承擔責任。對于勞動派遣來說，要派企業已經履行工資的承擔義務，而派遣機構未向受派員工支付時，派遣機構為第一責任人，要派企業為第二責任人，如果派遣機構由于要派企業未履行工資負擔義務時，要派企業為第一責任人，派遣機構為第二責任人。②在存在雙層用人單位合謀侵害派遣員工權益時，雙層用人單位都作為共同侵權的第一責任人承擔連帶責任。③在不存在擔保責任和共同侵權的場合，假如責任在派遣機構，則應當只有派遣機構單獨承擔責任。

3.5　對于勞動爭議的當事人、管轄和法律適用

新勞動合同法對于由于勞動派遣引發的勞動爭議的當事人、管轄和法律適用并未做詳盡的規定，筆者認為應加以明確。

勞動派遣中發生的勞動爭議，只限于受派員工與派遣機構或要派企業之間，要派員工與雙層用人單位之間的爭議。如果派遣機構與要派企業之間發生爭議，雖然涉及受派員工的利益，但不屬于勞動爭議。在存在雙層用人單位共同侵權或者負擔擔保責任的爭議中，雙層用人單位都應當作為被申訴人。在由某一層次用人單位單獨承擔法律責任的爭議中，如果爭議處理結果與另一層次用人單位有利害關系，前者應當作為被申訴人，后者應當作為第三人。

異地勞動派遣中的勞動爭議，由于派遣機構和要派企業不在同一地方，就當然的涉及到了案件的管轄問題，當兩地法規和規章的規定不一致時，還涉及到法律適用的選擇問題。就管轄問題而言，受派員工與派遣機構的爭議由派遣機構所在地管轄，受派員工與要派企業的爭議由要派企業所在地管轄，受派員工與雙層用人單位的爭議，可由當事人自由選擇，由派遣機構所在地管轄或者由要派企業所在地管轄。至于涉及到的法律的適用，勞動合同的簽訂以何地的法規和規章為依據，就適用何地的法規和規章，如果當事人另有約定的，也可以從其約定。這樣做，將更加便于對勞務派遣爭議的解決。