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企業管理機制論文范文第1篇

[關鍵詞]管理會計組織；成本效益縱深行辦公室；社會實踐

隨著市場經濟的發展，企業管理會計的作用和地位已逐漸得到企業的認識和重視，但是，企業管理會計以何種組織形式存在?這個企業管理會計組織又在企業中如何開展工作?這個問題在中外理論界和實踐界都沒有得到完整的解決。因此，這些問題也就一直阻礙著企業管理會計的實踐。筆者通過社會調查后認為，武鋼的成本效益縱深行辦公室就是企業管理會計組織，武鋼的成本效益縱深行辦公室的動作機制就是企業管理會計的一個社會實踐模式。現給予總結介紹，以求推動我國企業管理會計的發展。

一、武鋼的成本效益縱深行辦公室的成立背景與效果

20世紀90年代初，隨著市場經濟的發展，鋼鐵市場從供不應求走向市場結構性過剩；同時，鋼鐵行業的原料市場價格上漲。武鋼的發展只能走內部挖潛、降低成本的路子。因此，武鋼在1995年開展以“降成本、增效益”為目的的成本效益縱深行活動。為了了解成本效益縱深行活動的情況和配合并保證企業的成本效益縱深行活動得到實施，武鋼組建了成本效益縱深行辦公室。

自1995年到2000年的六年間，武鋼的成本效益縱深行辦公室在企業以“降成本、增效益”為目的的成本效益縱深行活動中發揮組織、協調作用。組織有關部門進行專題調研200多次，寫出專題報告100多篇，編發簡報195期，建議企業推廣和應用現代化企業管理共計2303項。六年來，成本效益縱深行辦公室共建議并下達了專項措施567項。直接經濟效益18.14億元。成本效益縱深行辦公室配合并保證企業的成本效益縱深行活動的實施，六年來，武鋼平均每年節約成本7億元，建立了全員、全方位、全過程的成本管理體系，提高了企業的管理水平。

二、武鋼戚本效益縱深行辦公室的組織設置與人員構成

武鋼成本效益縱深行辦公室的組織設置有領導小組和日常工作小組。

(一)領導小組的組織設置

1領導成員

組長：公司總經理

副組長：常務副經理、總工程師、總會計師

辦公室主任：總會計師或總工程師(兼)

辦公室副主任：成本處處長、企管處處長、財務部長、計劃處處長、技術部部長

2專業小組(非日常性工作小組)

(1)宣傳組(宣傳部兼)；(2)指標體系組(經營計劃部兼)；(3)技術攻關組(技術部兼)；(4)考核檢查組(企管部兼)；(5)成本效益評價組(財務部)。

(二)日常工作小組

武鋼成本效益縱深行辦公室的日常工作小組由6個人組成。1個企業管理學方面的博士，1個高級工程師和4個退休返聘的高級工程師(分別是煉鐵、燒結、煉鋼、扎鋼方面的工程師)。

三、武鋼成本效益縱深行辦公宣的工作程序和內容

武鋼成本效益縱深行辦公室的日常工作小組根據企業的成本效益縱深行活動的實際情況，向領導小組提出需要解決的問題。領導小組來指定某個專業小組(或組建新的小組)來就該問題進行調研并提出解決該問題的思路與方法。最后。企業按照專題小組解決該問題的思路與方法開展具體的成本效益縱深行活動。除此之外，日常工作小組協助企業威本效益縱深行活動的開展進行如下工作：

一是負責征集、整理并制定企業成本效益縱深行活動的管理策施、方法和專項管理策施、方法。

二是調查并發現企業成本效益縱深行活動中的新項目。

三是組織成本效益縱深行活動的專場報告。

四是組織好每個月的成本效益縱深行活動的例會。

四、武鋼的成本效益縱深行辦公室是企業管理會計組織的社會實踐模式

當前，許多人普遍認為(會計教科書上也這么寫的)，管理會計組織都是在企業會計組織下面設置的一個與財務會計平級的組織，而且西方國家的企業組織中也是這么設置管理會計的。大家都不認為武鋼的成本效益縱深行辦公室是企業管理會計組織的社會實踐模式。那么。應該如何看待這個問題呢?筆者認為要從以下幾個角度來評價。

(一)企業組織結構的設置

企業組織結構的設置可以創造性、多樣化，而且不能一成不變地照抄照搬西方國家的管理模式或教科書上的東西。否則。容易犯本本主義或全部西化的錯誤。同樣，企業管理會計組織的設計應該根據企業的需要和企業實際的情況(如人力、經濟條件)來設置。

(二)評價一個組織的性質關鍵是看它的功能而不是它的形式或其他的標準

評價武鋼的成本效益縱深行辦公室是不是企業管理會計組織的社會實踐模式，主要是看它的功能是不是履行了企業管理會計的功能。企業管理會計是企業決策的信息支持系統，它為企業決策者收集、加工、處理、報告與決策相關的管理信息。企業管理會計組織就是承擔這個工作的組織。從上面的綜述中我們可以看到，武鋼的成本效益縱深行辦公室就是履行了為武鋼企業決策者收集、加工、處理、報告與武鋼的成本效益縱深行決策相關的管理信息。同時，武鋼的成本效益縱深行辦公室的組成人員也主要是以會計人員為基礎，并結合多方面的業務人才組成的。這也符合管理會計人員應該具備綜合素質的條件。

(三)企業管理會計組織從會計部門下面獨立出來，有利于企業管理會計工作的開展

企業管理機制論文范文第2篇

【關鍵詞】企業管理；人力資源管理；激勵機制

一、人力資源激勵原則

1.物質激勵與精神激勵相結合的原則。物質激勵就是通過物質刺激的手段，調動員工工作積極性。2.合理性原則。激勵的合理性原則主要涵蓋兩個方面：一是激勵的手段要適度合理，二是激勵的獎懲手段要公平公正。在激勵中，最常用的就是正激勵和負激勵。正向激勵就是對符合組織目標、積極進步的行為給予獎勵；負向激勵就是對違背組織目標、消極甚至越軌的行為給予懲罰。激勵只有做到公平合理，才能發揮原有作用。3.目標一致原則。在人力資源激勵機制環節，對于目標的設定十分關鍵。必須讓每一員工明確企業的目標，并制定全面的工作計劃，使得員工個人的目標不能與企業目標相背離。既要讓員工為了實現企業目標而努力工作，也允許員工在實現企業目標的過程中實現自身的目標。4.差別激勵原則。差別激勵就是對不同的人、不同的情況采取不同的激勵手段，不能采取“一刀切”的方法，否則，就會大大降低激勵效果。

二、激勵機制在企業管理中的運行效能

1.激勵有利于激發員工的工作潛能。在競爭日益加劇的情況下，企業為了自身的生存和發展，會不斷提高自身的競爭力。因此，就必須最大程度地激發員工，充分挖掘出其內在的潛力。要使企業有成效地工作和運行，就必須激發員工工作的熱情。2.激勵有利于提高企業員工素質。通過激勵來調控人的行為機制，會給學習和工作帶來強大的內在動力，從而促使員工素質的不斷提高。發揮激勵作用能夠增強企業的凝聚力。調查和研究發現，對某一個體行為的激勵，會對群體行為產生重要影響。

三、企業人力資源管理的激勵實務

（一）分配適當的工作，激發員工內在的工作熱情

1.工作的分配與員工的特長和能力相適應。合理分配工作就是要根據工作的特點，把不同的工種與合適的人相結合。人的精力是有限的，在大多數情況下，應該把有限的精力集中于少數幾個重要的領域。給每個人分配工作時，除了要考慮員工各自的能力大小之外，在情況允許的范圍內，可將實際工作任務與員工各自的興趣點結合起來。只有當員工對這項工作任務充滿好奇或者感興趣時，才會投入更多的精力，更加努力的工作。2.分配工作要能激發員工的工作熱情。分配工作時，不僅要使工作的性質符合人的性格特征，還要考慮到員工的興趣愛好，使得工作的要求和目標具有挑戰性，能夠激起員工積極工作的精神。在分配工作時，應將工作交給一個能力略低于要求的人，這樣一來，如果該員工愿意思考和努力，則工作目標即可達成，可以在工作中提高自己的能力，同時也可以加強員工的工作成就感，形成良好的循環機制。

（二）公正評價工作成果，合理給予獎勵報酬

公正的評價工作成果必須事先正確制定評價指標體系。評價指標體系可以向員工傳達信息：企業要求你做什么事，哪些事做好了可以獲得報酬？人天生具有自利性，大多數都會朝著指標體系要求的條例努力，因此工作指標體系就發揮“指揮棒”的作用。這樣一來，必須嚴謹慎重地設置工作指標體系。對工作成果的評價，必須予以獎勵。獎勵則為物質獎勵和精神獎勵。正常兩者要結合，兼而有之。獎勵的目的就是為工作加油打氣，使員工更加努力工作。為使報酬能起到有效的作用，必須按照“法、理、情”的原則，先要擬定獎勵辦法，再公布于眾；任何獎懲都要公平公正，不違反企業制度規定；任何獎懲也都要合情合理。

（三）批評時要控制度，化消極為積極

在管理工作中，大量的違反行為和不良現象都可以通過批評加以改正。批評時管理人員最常用的武器。批評不同于罰款或者行政處分那樣“無情”，它是通過批評者與被批評者之間的溝通和交流，幫助被批評者迅速意識到自己的錯誤，端正態度，加以改正，從精神層次上接受悔改，起到精神激勵作用，化消極情緒為積極動力。在企業管理實踐中，使用批評手段時，需要注意幾個事項：第一，對事不對人。批評某個人時，應該是就事論事而不是針對某個個人；第二，注意語言措辭得當。批評時，應讓對方覺得你是在幫助他、鼓勵他、推動它，而不是一味地指責，需要在批評中讓對方得到一些啟發；第三，選擇合適的環境。盡量不要在公眾場所采取“殺雞儆猴”的方式批評人，因為這樣的方式會讓被批評者很難堪、很傷自尊心。進而會爆發反感情緒，不利于員工個人的工作成長；第四，選擇恰當的時間。據西方學者認為，批評要避開午飯前和下班后的時間；第五，對批評的結果持續關注。要使批評教育得到有效的結果，應該跟蹤反饋，不應該隨著批評的結束就失效，以免重復犯錯。

（四）加強教育培訓，提升員工素質

員工的基本素質和職業操守在很大程度上影響著其在企業活動中的參與度和工作積極性以及熱情。通常來說，素質較高的員工，職業道德較高，投入于工作的精力越多，奮斗拼搏精神較強，對高層次的目標追求較多，在工作中對自我實現的要求比較高。

作者:厲娟 單位:南師大公共管理學院

參考文獻：

[1]蘇詠梅.人力資源管理淺議[J].經營與管理,2002(12).

[2]宋建國.加強人力資源管理是企業發展的需要[J].經營與管理,2002(12).

[3]傅永剛.如何激勵員工[M].大連理工大學出版社,2000.

[4]孫健敏.周文霞.管理中的激勵[M].企業管理出版社,2004.

企業管理機制論文范文第3篇

根據美國心理學家馬斯洛的需要層次論得知，優勢需要是員工的迫切需要，只有滿足了優勢需要，員工才能釋放出最大的能量。作為一名企業管理者，要遵循科學的設計原則，充分運用激勵的正作用，因地制宜、因人而宜地選擇激勵機制方式。激勵機制的設計要遵循科學的原則才能實現激勵的最大化效應。

1.1公平原則公平原則是激勵機制中的最重要因素。心理學家亞當斯密對公平理論進行研究后發現，當個體在得到報酬后會把自己的付出與報酬跟別人做對比，如果自己與別人條件、能力相當，所得報酬也相當，那么雙方都會覺得比較公平；如果兩個人的報酬存在很大差異，報酬低的一方就會覺得不公平。不公平是激勵中最大的忌諱，如果讓激勵發揮最大化作用，就必須堅持公平原則。

1.2時效原則在企業管理中設計激勵機制，一定要適時及時地把握好激勵的時機。“雪中送炭”和“雨后送傘”的效果是截然不同的，激勵越及時，越有利于將員工的激情推向，其創造力也會最大限度地發揮出來；反之，過時的激勵不但起不到激勵作用，還會讓員工出現焦急現象，降低對企業的信任度，嚴重挫傷員工的工作積極性。

1.3正負激勵相結合原則正激勵就是對員工的符合組織目標的期望行為進行獎勵，負激勵就是對員工違背組織目的的非期望行為進行懲罰。正負激勵都是必要和有效的手段，既能鼓勵先進，又能鞭策后進，此項原則的實施須對事不對人，不能有失偏頗，否則起不到激勵作用。

2應用激勵機制需注意的問題

2.1選擇適合企業自身特點的激勵方式在眾多的激勵機制中，現代企業一定要結合自身特點選用適宜的方法進行激勵。因為激勵是為實現企業目標服務的，是鼓勵員工為實現組織目標而設計的，一定要因人而宜，實現激勵效果最大化。在紡織行業，德棉集團是一個老牌紡織明星企業，面對數以萬計的員工，選用的激勵機制重點就是生產一線的紡織女工，采用婦女節發放慰問金、外出旅游、延長產假時間等與員工利益息息相關的激勵機制，讓員工得到了實惠，激發了她們的工作熱情，促進了生產的順利進行。

2.2把握好激勵時機無論是激勵不足，還是過度激勵，都不能正常發揮激勵的作用，甚至還會起反作用，嚴重挫傷員工的工作積極性。作為企業管理者給員工設立的目標應是跳跳腳就可得到，不可過高，如果過高，員工努力后仍達不到目標就會放棄；如果過低，員工能輕易得到，就失去了激勵的作用。同時，還要把握好激勵時機，當員工在通過努力完成一項任務或取得成就后，企業應及時進行激勵，因為激勵越及時，員工所得到的滿足感就會越強烈，就越能促進員工積極性的發揮，積極的行為也會得到不斷的強化并長久地維持下去。

2.3建立匹配的激勵約束機制無約束的激勵是無序的激勵，無激勵配合的約束是沒有活力的約束，因此激勵與約束是企業管理的重要元素。激勵機制從員工的正向發揮作用，充分發揮員工的正能量，促進企業發展；而約束則應從反向發揮作用，預防和阻止員工做出損害企業利益的行為，故企業的管理者在運用激勵機制時應建立健全與激勵相匹配的約束機制，如對高管人員實行問責機制，讓激勵機制公開透明、真正做到獎優罰劣，實行長效的內部激勵約束機制，做到能者上、平者讓、庸者下，能進能出的用人機制，以利于企業健康順暢發展。

3結語

企業管理機制論文范文第4篇

班級企業化管理，就是將企業化管理的理念植入班級的管理活動中，將班級當做一個“企業”進行管理的一種做法。職業學校的學生不僅有年級的區分，還有專業的區分，企業化管理就是把班級模擬成一個與所學專業相關的企業。比如2012級物流五年制班級所學專業為物流管理，因此將班級模擬成某種類型的物流企業，通過對物流企業管理模式的移植，使班級學生接受企業氛圍的熏陶，自我嘗試、自主管理，有計劃、有目的地把學生培養成懂管理、懂安全、遵章守紀、做事有計劃、具有現代企業意識、具有一定職業素養人的一種班級管理方式。

二、班級企業化管理的實踐

第一階段，2013-2014學年度第一學期，是班級企業化管理的準備階段，在此階段，我們做了以下幾件事情。

首先，通過自薦與推薦，初步形成班級領導班子，著力培養他們的工作執行力。經過一學期的鍛煉，班委的工作表現整體不錯，為后續進行企業化管理奠定了良好的基礎。其次，通過開展活動，培養學生的責任感和團隊精神。一是開展一系列的主題班會活動，比如珍惜時間，講文明懂貌，勿以惡小而為之、勿以善小而不為，網絡游戲對青少年的影響，愛校如家等。二是班級定期出黑板報，板報的主題由學生自定，他們選擇“珍惜時間、愛護環境、愛校倡議、迎新年”等主題，每期板報的內容與形象都很優美。從中可以看出學生有很強的責任感，他們并不是只會自私冷漠地關注自己的孩子，他們都有一顆友愛、熱誠之心。三是定期的公益勞動，鍛煉了學生的吃苦精神、團隊協作能力。

再次，設立獨立觀察團，由獨立觀察團對班委的工作進行考察，定期進行匯報。這樣的制度讓班委成員在工作時有了壓力，促使他們以身作則，而不是以權壓人。

最后，通過班會課的集體討論，制定班級管理條例、考核條例，并遵照執行，以制度管理而不是“人治”，幫助學生樹立守紀觀念。可以說，第一階段結束時，班級已經基本具備成立“公司”的條件，為第二階段的工作打好了良好的基礎。

第二階段，2013-2014學年度第二學期，就是企業化管理正式開始試行的時期，在這一階段，我們做了以下事情。

第一，提出給企業起名、設計公司的LOGO、構建企業的組織結構、推薦部門負責人等一系列議案。這些議案通過班會的討論，最終成型。企業名稱為淮安康乃馨物流有限公司，公司LOGO是一只抽象的蝸牛，取物流的諧音。企業是模擬一家倉儲企業。

第二，建立健全公司的組織機構，完善企業的人員配備。通達公司是一家規模中等的倉儲企業，它的組織結構采取直線職能制，組織結構圖見下圖，同時制定出公司的規章制度及崗位職責表。公司的人員配備的思路是由班主任出任公司董事長，班長擔任總經理，其他部門負責人由董事長和總經理商定，每個部門的人員招聘由人事部門經理負責。

第三，公司運營的考核。公司的考核借鑒實踐中的倉儲企業的考核制度進行，對于考核優秀的員工進行獎勵。考慮企業的特殊性，獎勵主要以精神鼓勵為主，對于考核等級較差的員工以批評教育為主。通過一學期的試運營，班級的整體氛圍悄然發生改變，學生因為已經接受企業制度的約束，知道不努力則可能會被淘汰，因此都比較積極，懶散的毛病改了不少，對自己未來從事的職業有了更清晰的認識。

三、班級企業化管理的總結與思考

1.現代企業管理制度比較成熟，每個企業都會制定符合自身發展要求的科學合理的規章制度。班級管理中引入企業制度的理念，結合班級學生素質、所學專業制定合適的規章制度，有利于養成學生遵紀和自我管理的好習慣。

2.公司既制訂未來4年的中長期規劃，又制定每個學期的目標，并將目標分解至每個部門直至每個學生。每個部門都是一個團隊，都有自己的目標，部門內部的成員為了實現自己部門的目標，肯定需要通力合作，這樣就能培養學生合作的精神與處理事情的能力。

3.部門與部門之間為了本部門的目標，可能會出現部門保護主義的想法，但是在實踐中他們又會發現有些任務必須與其他部門的配合才能順利完成。這樣的情況會讓他們思考，部門與部門之間不僅有競爭更有合作，因此會培養學生的合作意識與溝通、協作能力。

企業管理理念與意識會潛移默化地影響學生，讓他們漸漸習慣用企業用人的標準要求自己，使他們未來走工作崗位的時候不需要漫長的適應期。

一年來的實踐證明企業化管理的方向是正確的，我們將持續進行下去，爭取將我們的學生打造成企業需要的員工，使職業學生的教學與企業的需求無縫對接。

企業管理機制論文范文第5篇

人力資源管理指的是通過招聘、培訓等形式對企業員工進行的調動和任用，以滿足企業當前和未來發展的需要，提升企業的經濟效益和社會效益。相較于非人力資源，人力資源的管理更為關鍵。因為人是活的，人決定著企業發展的目標，操控著企業向著這一目標前進的各種動作。而出于競爭，一個企業的人力資源管理又不可能被其他企業熟知，所以，人力資源管理往往是企業核心競爭力的重要體現。隨著經濟時代的來臨，知識成為最主要的生產要素。企業間關于設備和財力的競爭也開始向知識和智力的競爭轉變。在這種情況下，作為知識和智力擁有者的“人”就成了企業創新發展的特殊資源，擁有知識型人才的企業無疑成為企業經濟發展的關鍵。為此，人力資源管理的作用，其目的之一就是要培育知識經濟環境下的知識型人才，企業針對知識開發的獨特性，實行有效的人力資源管理至關重要。

二、知識經濟環境下企業人力資源管理的原因

1.社會環境的使然

新時期新環境，科技水平不斷提高，網絡數字化技術不斷發展。人們已經基本擺脫了傳統生產模式的制約，機械化、工業化穩步前行。隨著以互聯網為代表的高新技術的掌握與運用，社會進入了一個快餐化、碎片化、信息化的時代。大機器、大設備已經越發少見，轉而是精致小巧的高科技產品進入了人們的視線。知識經濟是與信息經濟緊密相連的，知識經濟的關鍵是知識生產率，即創新能力，只有信息共享，并與人的智能相結合，才能高效率地產生新的知識。所以，數字化、網絡化、信息化是信息共享，新知識生產的技術基礎。在這種情況下，人才競爭便越演越烈。新的社會環境，工作現狀，要求一批有知識、有能力的知識型人才，優化現有的人才結構，而如何引進人才，實現企業人力資源的開發與管理便成為當下企業發展的重點。

2.經營環境的要求

脫離時代的企業是不能長治久安的，與時俱進向來是企業以求發展的根本之道。知識經濟環境下，為了求得發展，企業的經營環境勢必發生變化，向知識、信息的道路轉變。這時，對人力資源管理的水準，及企業員工的素質便有了新的要求。傳統型人才勢必遭到冷落，知識型員工勢必得帶重視。因此，以知識與智能為基礎，做好人力資源的開發與管理工作就顯得十分重要。另外，企業生產組織結構的扁平化也體現了企業在知識經濟環境下的與時俱進，企業的結構層次越發精簡，對員工的要求就明顯提高。在這樣的構成中，知識水平高、創新能力強的員工的地位尤其突出，他們不僅自身素質較高，在關注時間的彈性和工作的自上也別開生面，這一切都是適應知識經濟發展的體現。所以，傳統的人力資源管理對這樣的人才肯定是行不通的，根據新特點新情況，重新設計開發人力資源管理，激發人才的積極性與主動性，激活企業的核心競爭力，是企業今后不遺余力需要做的事情。

三、知識經濟環境下企業人力資源管理的策略

1.注重開發培養以打造智能型人才

智能型人才指的是一批擁有高深專業知識并能及時利用咨詢獲取最新知識的人才，知識經濟，信息時代，智能型人才該是企業最需要的人才。因而企業在人力資源的管理過程中，特別要重視對智能型人才的選拔和培養。就人才的招聘而言，科學有效的選拔機制和途徑必不可少，因為只有這樣，才能為人才的真正招聘做好鋪墊。科學有效的選拔與招聘方式多種多樣，可選用人格測驗、情景模擬測驗等手段，以保障人才招聘的言之有物。就人才的培養來說，只重理論不重實踐是不可行的也是落后的，必需將專業的培訓與企業的發展有機結合，尤其要注重創新能力的培養。隨著社會主義核心價值觀的公布，在培養知識和技能的同時，也要注重對人才道德品質和健康人格的培養，如愛崗敬業、誠實守信、團隊合作等等。通過以上一系列內容的強化和創新，人力資源的開發與管理就會有營養，結合人才培養的策略，按照企業發展的實際情況規劃人手，制訂目標，人才的供求就會平衡，人才的水平就會提升，企業的管理就會有序進行。

2.突出戰略地位以形成競爭的優勢

上世紀八十年代，西方企業在經濟發展中遇到了一個突出的問題，那就是企業兼并。當時，為了推動企業能夠更及時有效地向前發展，企業紛紛制定明確的發展戰略，戰略管理逐漸成為企業管理的重點。作為戰略管理的重中之重，人力資源管理往往影響著企業戰略發展的未來走向。戰略性人力資源管理指出，企業的人力資源管理要與企業的經營戰略相結合。在知識經濟環境下，還必需與人才的招聘和錄用掛鉤，從人才的角度制定人力資源管理計劃。突出知識經濟下人力資源管理的戰略地位，就要把人才視為是企業未來競爭力的籌碼。究其根源，就在于太多的競爭優勢容易被模仿，比如打廣告，某個企業憑借廣告優勢崛起之后，這種競爭手段很快就會被其他企業效仿，可以說不能成為企業競爭的長效形式。但人力資源的經驗卻很難被模仿，因為它具有一定的隱蔽性，同時是企業結合自身的特色發展起來的一種管理模式，即使被公開，其他企業也不可能加以用之。這也就是為什么同樣是人才，有的企業就能留住他并發揮他的才干，而有的企業卻無法留住他的原因之一。

3.構建學習型企業以提升集體能量

美國著名管理學家彼得•圣吉(PeterSenge)指出，“未來唯一持久的優勢，是有能力比你的競爭對手學習得更快。”他提出學習型組織的五項修煉，自我超越、改善心智、共同愿望、團隊學習和系統思考。通用電氣前CEO杰克•韋爾奇(JackWelch)也強調：最終的競爭優勢在于一個企業的學習能力及將其迅速轉化為行動的能力。從這些言論中，不難發現，構建學習型企業對于提升企業集體能量的重要性。學習型組織是企業人力資源管理不遺余力需要努力做的事情，員工之間的狀態應該是既合作又競爭，強調知識的共享。為此，就必須鼓勵企業員工間的溝通與交流，使他們互相滲透，指出缺點，學習優點。隨著知識經濟時代的深入發展，市場瞬息萬變，競爭日趨激烈，人力資源管理無疑成為促進員工間通力合作，發揮集體精神，形成集體文化氛圍的核心紐帶。

四、結語