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干部任職前談話報告范文第1篇

第二條本辦法適用于提拔擔任下列非選舉產生的副廳級以下（含副廳級）領導職務的干部：

省、地（州、市）黨委、政府（行署）工作部門（含派出機構和部門管理機構）的副職和內設機構的領導職務；縣（市、區）黨委、政府工作部門（含派出機構和部門管理機構）的副職；省人大、省政協工作部門內設機構的領導職務；省、地（州、市）、縣（市、區）紀委內設機構的領導職務；省、地（州、市）人民法院和人民檢察院內設機構的非國家權力機關依法任命的領導職務。

省、地（州、市）工會、共青團、婦聯等人民團體內設機構的領導職務，依照本辦法執行。

由非領導職務轉任上述同級領導職務的，適用本辦法。

第三條領導干部任職試用期為一年，從任免機關決定試任職之日起計算。按干部管理權限，需要任職前征求上級主管部門意見或辦理備案手續的，應在上級主管部門同意或辦理備案手續后再發出任職通知；需要任職后備案的，在任職通知發出后及時辦理備案手續。

第四條領導干部在試用期間，履行所任職務的職責，行使相應的權力，享受同職級干部待遇。

第五條領導干部在試用期間一般不作交流或調整。

第六條試用期滿，按干部管理權限，由組織（人事）部門對領導干部進行考核。考核主要采取干部考察的方式進行。

考核應堅持實事求是、客觀公正的原則，在全面了解干部試用期間的思想政治表現、組織領導能力、工作作風、工作實績和廉潔自律等情況的同時，重點考核對所任職務的適應能力和履行職責的情況。

考核程序：試用期滿前一個月，由所在單位黨委（黨組）通知試用干部本人撰寫述職報告，并提出任用的初步意見；按干部管理權限，由組織（人事）部門進行考核；考核時應在《條例》規定范圍內進行述職和民主測評。

第七條試用期滿，經考核存在下列情況之一者，不予正式任用：

（一）思想政治素質方面存在嚴重問題。

（二）組織領導能力弱，工作實績不突出，不能勝任現職領導崗位。

（三）在工作中鬧無原則糾紛，嚴重影響班子團結或工作作風存在嚴重問題。

（四）發現有行為，存在不廉潔問題。

（五）民主測評不稱職票超過三分之一和考察談話不贊成人數超過二分之一。

第八條領導干部試用期滿，經考核勝任現職的，辦理正式任職手續。正式任職的，試用期計入任職時間。

第九條領導干部試用期滿，經考核不勝任現職的，按干部管理權限審批或備案后，免去試任職務，一般按試用前職級安排適當工作，享受試用前職級待遇。

第十條領導干部在試用期間工作出現重大失誤或犯有嚴重錯誤，不宜繼續試用的，按干部管理權限審批或備案后，提前解除試用期，并按有關規定予以處理。

第十一條黨委（黨組）及組織（人事）部門，按干部管理權限，履行領導干部試用期間的教育、管理和監督職責。

干部任職前談話報告范文第2篇

——我市領導干部任前公示制回眸

為進一步擴大群眾對干部工作的知情權、參與權、選擇權和監督權，1998年年底市委主要領導在向省委書記張德江匯報干部制度改革時提出了試行領導干部任前公示制的打算，得到張書記的支持。1999年初，市委一屆十次全委（擴大）會議正式作出全市試行領導干部任前公示制的決定，并于1999年2月13日，在全省市、地級率先下發了《關于選拔任用領導干部實行公示制的暫行規定》。隨后公示制在各縣（市、區）相繼推開，到今年8月底，全市公示了6批共372名干部（其中市本級11批共50名干部），通過公示，367名干部被提拔任用，取消任職資格1人，暫緩任用4名。

探索與成效

我市作為市場經濟的先發地區，隨著市場經濟的發展，四個多樣化的特點比較明顯，反映在干部隊伍中，活動領域擴大，內容變得更加豐富，工作對象也變得復雜。這無疑加大了組織部門掌握干部表現、準確識人用人的難度。如何選好人、用好人成為當前干部制度改革的熱點和難點問題。通過調查研究，考察學習，市委決定以實行干部任前公示制人手，來推進干部制度的改革，并從兩方面作了可行性分析。一是政策可行性分析。認為實行干部任前公示符合“十五大”和《黨政領導干部選拔任用工作暫行條例》的有關精神，黨的十五大，對加快干部制度改革步伐提出四個方面的要求，擴大民主、加強監督是其中的重要內容。《條例》也明確規定，選拔任用黨政領導干部必須堅持“群眾公認，注重實績”的原則和“公開、平等、競爭、擇優”的原則。從《條例》本身的規定看，對選拔任用黨政領導干部在推薦和考核兩個階段的民主程序規定得比較具體，但對決策階段如何擴大民主，則未作具體規定。任前公示制在干部選拔任用工作的程序中增加了一個加強民主監督的環節，實際上是《條例》的原則和精神在干部選拔任用工作中的延伸和具體運用，也是對《條例》的進一步完善，為擴大干部工作的民主開辟了新的途徑，為加強對干部和干部工作的監督，都是很有積極意義的，也是符合干部制度改革的基本方向的。二是現實必要的性分析。近年來，我市在干部選拔任用過程中就擴大民主、加強監督方面做了大量的工作。1995年以來，我市先后組織了20多次民主推薦活動，共推薦出1600多名民意相對集中的優秀干部成為選拔任用的主要對象；對任用人選的考核，也堅持走群眾路線，充分聽取群眾意見，將民意測驗、民主評議結果作為選拔任用的一個重要依據。但是，用人上的失誤在各地仍不同程度地存在，處、科級干部違紀違法現象時有發生。分析這些出問題的干部，發現其中一部分干部的問題發生在任職以前，這也就是說，我們的干部選拔任用工作仍然需要改進，在干部正式任職前“先讓更大范圍的群眾審一審”，再增加一道“防線”是非常必要的。基于上述分析，市委決定以實施領導干部任前公示制為突破口，以加快干部人事制度改革的步伐。

實行干部任前公示制，受到廣大干部群眾的歡迎。但在有些干部中也產生了一些模糊的認識，有的從事干部工作的同志覺得壓力增大了，有的擬提任干部擔心公示中會受到不公正的評價，甚至中傷，等等。對此，市委層層統一思想認識，要求各級黨委和領導干部都必須站在對黨、對人民負責的高度，正確認識和對待干部任前公示制并積極探索努力實踐。教育擬提任干部相信群眾、相信組織，提高心理承受能力。為加強一般干部群眾對任前公示制的認識，加強了輿論引導和宣傳工作，利用多種媒體闡述實行干部任前公示制的重要性、必要性和需要把握的幾個問題。與此同時，市、縣兩級在評優創先、發展黨員和確定后備干部等方面也實行了公示制，為領導干部任前公示制的推行創造了良好氛圍。從而使干部群眾在較短的時間內了解、理解、支持并積極參加與這項工作，據統計，全市在各次公示期間，群眾對三分之一的公示對象表明了自己看法，提出了意見。

通過近二年時間的實踐，干部任前公示制取得良好的效果：

一是有效地防止和減少用人的失察失誤現象。任前公示制的實施，把對干部的監督從擬任干部的工作單位擴展到整個社會，這樣就有效地解決了新形勢下由于干部社會活動多、領域擴大、隱蔽性增強，而組織監督難到位的局限性，豐富了組織部門在考察過程難以掌握的一些情況，從中可以了解到一些引起干部經濟、生活等方面的某些隱性的東西。如某區在第一批公示中，群眾反映一公示對象在1993-1995期間入股經商辦企業，并遺留債務問題未了清，這種情況在考察過程中就很難了解得到的。因而，實施干部任前公示制，對全面了解一個干部起到很好的作用，實際上是群眾幫我們把好了干部選拔任用工作的最后一關。

二是有力地強化了干部的群眾觀念。實行任前公示制前，干部隊伍中普遍存在著一種“不怕群眾不滿意，只怕上級不注意”現象。公示制的實施，真正地把黨管干部原則和群眾公認原則有機地結合起來，促使干部更加嚴格要求自己，隨時準備接受組織考察和群眾檢驗，真正把對上級負責與對群眾負責有機地統一起來。自覺做到自重、自省、自警、自勵，促進了干部思想作風的轉變，更加謹慎用權，為民用權，秉公辦事，多辦實事。可以說，每次公示對被公示干部來說都是一次深刻的教育，對未被公示的干部也是一種“清醒劑”，較好地對干部起到了一種警示作用，干部的群眾觀念和廉政勤政意識普遍得到增強。

三是進一步增強了黨委和組織部門的責任意識。在干部選拔任用工作中實行任前公示，實際上就是向全社會方方面面征求對干部任用的意見，意味著干部工作的每一個環節都要經得起考驗。這對黨委和組織部門來說，無疑是一種約束和壓力。實踐表明，實施干部任前公示制后，各級黨委和組織部門貫徹《條例》的自覺性和主動性明顯增強，特別是在推薦、考察和決定任用干部等關鍵環節上，進一步增強了責任意識，并積極采取一些相關措施加以保證，使干部選拔任用工作的質量較過去有了進一步提高。據對88名經公示新任領導職務的干部跟蹤了解，群眾對他們的反映普遍較好。

做法與經驗

為了保證干部任前公示制這一新的改革措施的健康發展，市縣兩級組織部門邊實踐，邊規范，力求科學地把握干部任前公示制的各個環節：

1、合理確定公示對象、內容、方式和期限。

在公示對象上，以市（縣）委常委會討論研究擬提拔任職或提名的干部為公示對象。一些縣（市、區）結合本地實際，有的作了適當延伸：路橋區對擬任科級非領導職務的干部也實行公示；玉環、黃巖、路橋、天臺等地鄉鎮（街道）和縣級機關黨委（黨組）對中層干部的任職也實行了公示。在公示內容中，以干部現有情況為主。一般公示干部的基本情況，主要是干部姓名、性別、年齡、學歷及現任職務等。至于公示方式，主要通過當地報紙、電視臺等新聞媒體向全社會公布。對公示期限，考慮時間太長會影響干部正常任用提名，時間太短又不利于群眾反映情況，發揮不了公示的應有作用，因而，目前市本級和各縣（市、區）規定公示期限均為7天。

2、抓住調查核實這一關鍵環節。

調查核實關系到群眾對任前公示制的信任程度，同時關系到對一個干部的準確評價和職務任免，因而市、縣兩級組織部門本著既對群眾負責又對干部負責的精神，認真抓好調查核實這一關鍵環節。一是注意尊重群眾的民利。對在公示期內反映公示對象問題的群眾做到有報必接。在市、縣兩級先后公示的372名干部中，共收到各類反映313件次，涉及干部118人，對這些反映情況，組織部門及時組織專門力量，或找當事人、知情人談話，或到有關部門查閱原始文件、資料，進行調查核實，分類處理。二是注意查證工作的方法。對組織已經掌握或作出結論的問題，如果沒有新的內容，注意向群眾解釋清楚，一般不再調查核實。對于組織上沒有掌握的新情況，即使是匿名和化名的舉報，如果線索清楚，也要進行必要的調查核實。但注意查證的方法，即在堅持查清問題的前提下，采取單獨了解，異地談話，多找證據少找人等方法，盡量控制知情范圍。三是對一時難以查清的問題，在公示調查結束時，匯報調查的進展情況，提出深入調查的建議意見。事后由組織部門牽頭，會同有關部門繼續調查核實，問題嚴重的如違紀、政紀的移交紀檢監察部門處理，觸犯刑律的移交司法機關處理。

3、認真做好公示反饋，注重群眾的認可程度。

反饋公示調查結果是實行公示制過程中不可缺少的一個重要環節，其效果直接影響群眾對干部任前公示制的認可程度。因而，組織部門認真做好那些署名或當面反映情況的人的反饋工作。在反饋過程中注重把工作做深做細，根據所反映情況的屬實程度對反映人進行不同方式的反饋：對反映的問題雖然一定程度上存在但不是主流、不影響干部使用的，幫助反映人分析問題的性質和程度，介紹黨的干部政策，并交待對此類干部要重點實行教育、監督等組織措施，讓反映人心悅誠服；對道聽途說、反映問題與事實出入較大的進行教育，闡明是非和利害關系，并注意保護群眾的積極性，盡量給群眾的參與創造一個比較寬松的環境。在整個反饋過程中決不向社會“跑氣漏氣”，以免給反映人和公示對象造成思想包袱。

4、區別不同情況，注重對公示結果的運用。

根據公示期間群眾反映問題和調查結果，各級黨委和組織部門堅持實事求是的原則，既不失之過嚴，又不失之過寬，區別情況分別對待：對經調查核實，所反映問題不存在或缺乏事實根據的，及時予以任用或提名；對屬于工作上、思想上、作風上一般性缺點錯誤而不影響提拔任用的，通過組織談話，指出存在問題，限期改正后也及時予以任用，如某市有一位干部在公示中，群眾曾反映其在銀行工作的女兒前幾年利用業余時間兼任其下屬一企業會計，領取兼職工資，經查情況屬實，但這是前幾年的事，且已和企業脫離關系，經過組織誡勉后，也及時予以任用；對一時難以查清，在公示結束后還需繼續調查核實的，對其暫緩履行任免職手續；對調查確實有問題的則取消其任職或提名資格。如某縣一名干部在公示中，群眾反映其有賭博行為，曾被當地派出所當場抓獲，經查確有此事，于是取消其任職資格體會與啟示

領導干部任前公示制作為一項新生事物在不到二年的時間內在我市得到全面迅速地推廣，并取得良好的社會效果，我們的體會是：

1、干部制度改革只有抓住群眾關心的熱點問題進行制度創新，才能得到群眾的擁護。當前干部制度改革的熱點問題是干部工作如何擴大民主，如何進一步擴大群眾的知情權、參與權、選擇權和監督權。干部公示制的實行，使群眾的參與選擇從干部的推薦考察環節深入到干部任用決策這一干部工作的核心環節，而且群眾參與面從干部的工作單位擴展到整個社會，使更多的群眾有了發言權，因而得到廣大群眾的積極支持并踴躍參與。當市本級第一批公示名單在新聞媒體公布后，群眾紛紛打來電話表示對這一做法的支持和擁護，在每批公示中都積極反映情況，或來電、來函，或直接來人反映，為黨委組織部門進一步了解人、用好人把好了最后一關。

2、改革措施只有在于法周延的的基礎上于事簡便，才能切實可行。一個改革措施要切實可行首先要注重目標模式的設計，既要符合干部制度改革的基本方向，同時又要重視方法途徑的研究，要便于操作推廣。過去我們在干部制度改革方面也作了不少積極的探索，在于法方面是比較周延的。如干部的考核工作，通過上下、左右、前后對干部進行“立體透視”，比較科學準確地把握了干部德、能、勤、績的基本情況，但操作起來比較繁瑣，不僅持續時間較長，而且牽制精力較大，需在實踐中進一步改進和完善。而干部任前公示制則以一種簡便、易行高效的方式，既體現了改革的精神，滿足了人民群眾發揚民主、加強監督的愿望，又便于操作，易于推廣，大大增強了改革的效應。

干部任職前談話報告范文第3篇

文秘信息宣傳工作職責

1.負責草擬公司公文，并進行初步校核。

2.確定擬發公文的發文字號，做好印發登記并存檔，確保無差錯。

3.參與會務組織工作，確保會議材料及時準確印發。

4.保管公司會議記錄。

5.做好公司職代會、經濟工作會等大型會議的宣傳報道工作。

6.做好公司各專項活動的跟蹤報道工作。

7.負責做好相關稿件采編和組稿工作。

8.制定各單{嫌面腿的考核拋并實施。

9.做好兼職通訊員的培訓工作。

10.組織通訊員投稿。

11.制訂宣傳工作計劃并進行總結，下達各單位宣傳工作任務。

12.完成領導交辦的其他工作。

綜合秘書崗位職責

1. 負責建立健全公司各項規章制度;

2. 負責起草公司行政業務類文件、報告、計劃、決定、會議記要等文字材料，并做好文件的收發登記工作。

3. 負責公司各種會議活動的組織安排，并做好會議記錄和活動流程安排，對相關會議內容安排及時傳達和貫徹;

4. 負責聯系維護公司通訊網絡及辦公設備，保證其正常運轉;

5. 負責公司印章及介紹信的使用;

6. 及時完成領導交辦的其它事項。

綜合秘書崗試題

一、單選題：

1.優良的職業道德是當今秘書人員職業活動的(C)。 A依據 B要求 C指南 D標準

2.接待工作要從心理上尊重別人、關心別人、理解別人、體貼別人、(D)。

A幫助別人 B啟發別人 C引導別人 D善待別人

3.請示與報告的區別主要表現為(A)。

A行為目的不同 B書寫格式不同 C體例不同 D主送單位不同

4.公務員考核的結果應當以形式通知公務員本人。 A談話 B公示 C書面 D口頭

5.聯合行文的成文日期應為(C)。

A擬稿日期 B主辦機關負責人簽發的日期 C最后簽發機關負責人簽發的日期 D公文印發的日期

二、多選題

1.201X年，全區累計組織稅收收入(855)億元，公共財政預算收入(232)億元?

2. 根據公務員法規定，公務員晉升領導職務的，應當按照有關規定實行。

A任職前公示 B公示 C書面 D口頭

3.寫作過程中的準備階段包括(ABC)幾個方面?

A明理 B儲材 C辨體 D修改

4.會議的作用主要包括(ABCD)。

A決策指揮作用 B組織協調作用 C動員教育作用 D信息交際作用

5.秘書人員應具有的職業道德有(ABCD)

A忠于職守 B廉潔奉公 C團結合作 D相關知識

三、判斷題：

1.服從領導，這是秘書職業性質所決定的。(對)

2.會議邀請函、請柬不是會議通知的書面形式。(錯)

3.秘書可以“換位思考”，但不能“越權工作”。(對)

4.道德是一種社會意識形態，是人們調整自身與社會之間關系的行為規范的總和。(錯)

5.典型調查，是指在一定的總體范圍內，根據調查目的，選擇有代表性的單位進行調查，以推論總體，是深入了解社會情況的重要方法。(對)

四、簡答題：

1.總局提出的“三個服務、三個實在、三個禁止”的具體內 容是什么? 2. 張社安局長在201X年全區國稅系統黨風廉政建設工作會議上的講話中提出的“五個始終”是什么?

一是要始終保持清醒頭腦。二是要始終堅持政治堅定。三是要始終維護公正法治。四是要始終堅守責任擔當。五是要始終強化廉潔自律。

五、論述題：

干部任職前談話報告范文第4篇

對市縣長進行經濟責任審計是一項全新的工作，沒有現成的經驗可借鑒。同時，市縣長經濟責任審計內容多、涉及的范圍廣，審計單位的數量很多，內容也很豐富，審計實施和審計取證也存在一個如何體現充分性、必要性和針對性的問題。為了實現適中的審計目標，就要使審計的重點更突出，審計的范圍更恰當，要注意準確定位，把握好以下幾點：

一是職責定位。市縣長工作職責范圍很寬，要注意區分市縣長和部門的職責，市縣長經濟責任審計就是要緊緊圍繞市縣長的職責來認定其經濟責任，有些與市縣長職責關聯不大的部門的問題，可以不必列入市縣長經濟責任審計。確定被審計單位和延伸審計單位時，要把重點放在與市縣長工作直接相關的部門。重點關注其財政性資金的流向、使用、管理等內容，對單位本身一些財務核算上的問題一般可以不予涉及，發現問題可以告知當地審計機關，以集中審計目標。

二是責任定位。市縣長的責任很多包括政治責任、人事責任、外事責任、安全責任等各方面的責任，認定其責任時一定要定位在經濟責任上。經濟責任及評價在時間定位上主要圍繞市縣長的任職期間開展審計。

三是尋找審計的切入點。市縣長是否按章辦事依法行政是認定和評價市縣長經濟責任的基點。審計發現，有的地方財政預算不報同級人大批準，這是典型的不依法行政的問題。同時，審計僅僅是對市縣長監督的手段之一，審計的方法和手段受到多方制約，要以當地財政財務收支為基礎進行審計。

四是把握審計的落腳點。市縣長領導、決策經濟工作的能力和個人廉政情況是市縣長經濟責任審計的重點內容。按照黨的十六大提出的：“加強對領導干部特別是主要領導干部的監督，加強對人財物管理和使用的監督”的要求，開展市縣長經濟責任審計，要把落腳點放在各項重大決策和執行環節是否符合程序，財政財務收支是否符合國家政策法規、個人是否廉潔自律上。重點關注市縣長對國土資金、財政退庫、挖革改資金、土地出讓金、糧食風險金、城建、交通、水利、農業綜合開發等資金審批情況，以及這些資金的使用方向、使用效益，來評價和界定縣市長的經濟責任。

二、突出審計的重點

一是突出共性問題。這些年市縣長經濟責任審計發現普遍存在的違規退庫、稅收征管、土地出讓金、政府負債、違規確定經濟政策等共性問題，就是市縣長審計的重點問題。對“兩保”即社保資金和環保資金進行審計，也是當前熱點、重點和難點問題，它直接與公共財政支出、結構、效益相關。

二是突出重點單位。從這幾年市縣長審計情況看，80%違規違紀問題集中在8個必審單位，在這8個單位中，問題又集中在財政、稅務和土管部門。因此，突出重點，就是要緊緊抓住那些掌管資金比較大的單位不放，審深、審細、審實。根據不同的特點，確定不同的重點，有專項資金、基金的，以專項資金、基金的管理使用為重點；對執收執罰部門，以罰沒收入收支兩條線為重點；有重點項目的，以重點項目的決策程序、合同及執行情況為重點；下屬單位多的，對下屬單位作必要的延伸審計或抽審。開展延伸審計也要堅持突出重點的原則，圍繞界定市縣長的經濟責任這個主線來確定延伸的重點內容和單位。對一些與審計重點關聯不大的問題或是當地審計部門可以重點關注的問題，盡量不要牽涉審計過大的時間和精力，要集中力量，確保重點。

三是突出重點內容。在審計內容上，以政府財政資金作為抓手。重點對預算執行、預算退庫的合法性；罰沒收入、行政性收費是否納入一般預算；有無超越權限擅自減免稅費；政府負債規模構成及償還能力；重大經濟決策、財政財務政策的內容、決策程序及合法性；政府性基金或重大專項資金使用效益進行審計。

三、綜合運用多種審計方法

1.經濟責任審計與財政財務收支審計結合。對財政財務收支審計中查明的問題，分析問題產生的背景、原因，分清是個人經濟問題還是財政財務收支的違紀問題，分清是工作中不熟悉財經法規還是明知故犯而出現的問題，分清是歷史延續下來的問題還是任期內新出現的問題，把財政性資金的收支管用運營情況與經濟責任履行情況有機結合起來這實質上是經濟責任審計。經濟責任審計是財政財務收支審計的人格化，將落實經濟責任作為經濟責任審計和財政財務收支審計的連接點。

2.適當開展延伸審計。對一些行政執法的部門，要適當延伸；對重大事項追溯以前年度并延伸審計相關單位；對上審計報告的問題，要有延伸的旁證材料。延伸審計要以界定領導干部經濟責任為主線，以促進當地經濟健康發展為根本出發點，將管理的薄弱環節和易發生違紀違規問題的部門和資金作為突破口，抓住因重大決策失誤導致效益低下和嚴重違紀違規問題的線索，查深查透，必要時要延伸審計

二、三級預算單位和其他單位。

3.有選擇地采取抽樣審計。市縣長經濟責任審計內容多、被審計單位多，特別是稅收征管、土地出讓、建設項目等數量較大，對一些項目和指標根據審計的目的、重點，有選擇地采取抽樣審計，能有效提高審計效率。對投資項目，可以隨機抽審幾個；對征用土地、對農戶的補助等，也可以抽審幾個鄉鎮，鄉鎮中抽審幾個村，每個村再抽取一部分農戶，這樣的抽審就比較客觀集中。

4.開展審計調查。審計調查是廣義的調查，審計人員除了自己組織實施審計調查，也可制定一些調查表格發給被審計單位進行自查。審計人員對自查表格進行歸納分析，是能夠獲取有用的審計證據的。2004年在市縣長經濟責任審計中我們專門安排了政府負債和土地出讓金兩項專項審計調查，調查的目的是通過點上的情況為省委省政府提出建議和意見。如土地出讓金的管理和使用審計調查在摸清情況，擺明問題，分析原因的同時，還征求被審計單位和有關部門的意見，究竟如何管理和使用這項資金比較好，在此基礎上提出了一些具體的意見和建議。

5.運用計算機輔助審計。運用計算機輔助審計，既可以做到全面審計，又能方便快捷地獲取有關信息，減少傳統手工審計下的工作量，提高數據的準確度，提高審計工作效率。臺州審計組在審計過程中采取計算機輔助審計，建立了相關的審計平臺，取得了比較好的成效。臺州審計組分成兩個審計小組，通過星型結構小型局域辦公協作網絡，及時將在審計實施過程中有關的審計事項簽證單、審計工作底稿、各種審計取證表格等資料錄入到計算機中，通過共享文件夾便于審計小組之間、審計人員之間共享審計資源，及時了解審計有關情況，大大提高了審計工作效率。

6.實地審計和送達審計相結合。在經濟責任審計中，對于只進行財務收支賬面審計，核實一般審計問題，不需要談話和大量盤點資產內容的部分部門和單位，可以實行送達審計的方式。采取實地審計和送達審計相結合，能夠縮短審計時間，節約審計人力資源。如余姚、定海審計組根據重點與一般相結合的工作思路，對“必審”單位采取就地審計，對延伸單位則采用送達審計的方式，擴大了審計覆蓋面，為保證審計質量奠定了基礎。

7.鼓勵被審計單位自查自糾。這些年市縣長審計，堅持邊查邊改原則，鼓勵自覺糾正違規違紀行為。省廳對被審計單位自查自糾的問題基本上從寬從輕處理，對審計進點前各地自行糾正的，審計一般不再處理；對審計過程中能自覺立即糾正的，處理時從寬掌握；對歷史沉淀較長、短期解決有難度的，及時制定整改措施、計劃等，處理時從有利于當地經濟發展、社會穩定角度給予支持。由于鼓勵被審計單位自查自糾，各市縣自行糾正違規行為態度積極。從糾正問題的角度看，審計的目的已經達到了。

8.引入績效審計的思路。目前在市縣長經濟責任審計中完全開展績效審計尚有一定的難度，可先引入績效審計的思路，將政府績效審計作為市縣長經濟責任審計的創新點進行有效的嘗試和突破。市縣長經濟責任審計在政府績效上進行探索，不僅深化了審計內容，拓寬了審計范圍，從深層次揭示了市縣區域經濟發展的真實狀況，也為全面、準確評價市、縣長經濟責任和工作業績奠定了基礎。市縣長經濟責任審計直接涉及市縣財政財務、經濟工作實績，直接涉及市縣長政績。通過對國有土地出讓金、重大投資項目、更新改造資金、農業綜合開發資金、財政重大投入、上級下撥的各項專項資金等財政性資金使用效率、完成任務和目標的效益、資源使用和配置的合理性、有效性進行審計，審計中重點關注資金的使用效果、分配的結構、重大投資項目的效益等方面內容，重點查明財政資金管理不善、決策失誤造成的嚴重損失浪費和國有資產流失等問題，評價當地政府性資金使用方向是否合規、資金使用是否達到預期效果、是否兼顧了社會效益和人民群眾的利益。在對財政性指標分析中，通過任職前后對比，動態分析各項指標增長比例，評估現有的經濟結構、財政收入結構對經濟發展的影響，全面地、歷史地、辨證地揭示市縣經濟發展狀況、經濟發展潛力、基礎設施建設、財政性資金收支結構和政府推動經濟發展的施政成本，為認定和評價市縣長經濟責任提供依據。

四、借鑒有關成果和資料

1.市縣長經濟責任審計核心是財政收支審計，在市縣長審計中要注意運用以往財政同級審和上審下的審計資料，使市縣長審計與財政審計有機結合起來。同時還要注意運用專項審計資料。目前，我省共設立了13個專項資金，省里先后都組織過審計，這些審計結果對市縣長經濟責任審計很有價值。另外，通過審閱被審計單位的內部審計和自查資料，在市縣長審計中也要注意運用。根據資源共享的原則，對當地審計機關和社會審計等部門出具的審計報告，則通過核實確認予以采用；對其他部門提供的資料，引用時要讓他們作出真實性承諾。

2.從查閱市縣政府常務會議、市縣長辦公會議等有關會議紀要、會議決定和領導干部簽批有關報告、文件、抄告單入手，從查閱以往年度領導干部述職報告、省市有關部門對市縣業務工作的考核結果等入手，了解領導干部任職期間本市縣的經濟決策、經濟活動等有關事項，從中選擇確定具體的重點審計內容，并圍繞該內容審計或審計調查有關單位。通過查對市政府及其相關部門出臺的各項經濟政策、財政財務管理政策進行梳理，并與國家現行經濟政策相對照，檢查和發現市縣政府是否存在違規制定財稅政策等問題。

五、客觀評價和防范審計風險

客觀評價與防范風險是同一問題的兩個方面，客觀評價是前提，防范風險是目的。只有堅持客觀評價，才能防范審計風險；要防范審計風險，必須堅持客觀評價。

一是堅持科學評價。按照科學的發展觀對市縣長的經濟責任進行評價，這在當前尤為重要。不管是對經濟發展速度、財政收入增長速度還是城市基礎建設等方面，都要結合當地實際情況、環境和城鄉的協調發展，用科學的發展觀和正確的政績觀去分析和評價領導干部的經濟責任。

二是堅持全面評價。在總體評價上，要做到一分為二，既要肯定成績，又要指明存在的主要問題。在審計報告基本情況部分，要從整體上評價市縣長領導經濟工作方面取得的業績。對市縣長的正面評價，可以放在制度、指標分析中，讓審計對象能接受。

干部任職前談話報告范文第5篇

近年來中國經濟快速發展引發了銀行業的激烈競爭，而這其中各家銀行不約而同選擇了將人才作為核心競爭力，寄望于人才隊伍的擴大和素質的提高來提升內力，保持長盛不衰。一方面銀行需要從千軍中覓得良將，另一方面銀行精英期盼從萬馬中脫穎而出。如何減少伯樂相馬的搜尋成本，做到物盡其用、人盡其用呢？制度使然，別無它法。西方有句諺語：好制度使鬼變成人，壞制度使人變成鬼。上個世紀九十年生的巴林銀行破產案和日本大和銀行的巨虧事件無時無刻都在警示我們要重視人才制度的建設。完善的用人制度可以發揮聚寶盆之功效，將人才洼地變成人才高地，提高銀行競爭實力。基于此，本期《銀行家》月度論壇邀請多位業內專家，共同暢談中國銀行業人才制度建設，本次論壇由高廣春主持。（按嘉賓發言順序編排，其觀點僅代表本人，與所在單位無關。）

伍旭川： 對中國銀行業人才的思考

目前中國銀行業如何定位人才？

首先從專業的角度來考慮，一般國際部門引進的人才都有特別的專長，而業務部門對人才提出的標準是業務要精、外語要好、國情要曉。最近幾年的金融系統引進了大量人才，但是人才的流動性也很大。尤其是商業銀行等金融機構開出的高額年薪等優越條件吸引了來自人民銀行和銀監會等政府機構的人才。人才的標準一定要定位清晰，包括從基層業務部門到中層管理部門再到高管人員，而且在工作中考核的標準要有所不同。

其次要健全人才挖掘的各種機制。伴隨中國經濟快速發展，各金融機構紛紛招兵買馬，人才競爭空前激烈。有時一家銀行招聘十幾個員工，吸引兩三萬人報考。如何將最適合崗位的千里馬選，這就涉及到選聘機制的制訂和完善。目前各家銀行對于應屆大學畢業生采取自己培養的模式，這增加了人才的可塑型，可以更好適應自己的銀行文化與業務流程。另外銀行內部的培訓要充分重視。尤其是很多大銀行都有自己的培訓中心，甚至好幾個，除了休閑娛樂之外，更要發揮充電之功效。做好培訓的前提是要有一整套的培訓計劃，培訓教材，培訓師資力量，對口的課程。引進人才機制不可或缺。尤其最近幾年華爾街風波，導致發達國家金融機構破產增多，許多人員包括碩士、博士等面臨國外競爭壓力回到國內就業，這就要求我們的人事部門能夠盡量多出一些伯樂，發現這些千里馬。

最后就是人才的考核、激勵、約束。合適的崗位、合適的工資一定要與優秀的人才匹配，這是非常關鍵的問題。考核目標，個人目標，公司目標，團隊目標，包括企業文化理念的建立都很重要。關于美聯儲的人才引進機制及國外的金融機構用人標準，可以和我們政策研究室及戰略發展部進行更多的交流。

（作者單位：中國人民銀行）

王 飛：監管制度與外部環境

從監管部門和營造外部環境的角度看，商業銀行人才隊伍建設、特別是核心人才梯隊建設將可能受到以下幾個方面的影響：

一是通過推動商業銀行健全現代企業體制，完善公司治理機制，奠定銀行核心人才梯隊建設的根本制度基礎。當前，我國大型銀行改制已經基本完成，各地中小銀行蓬勃發展，但是真正意義上的公司治理卻還步履蹣跚，“形似神不似”，與現代企業的標準仍存在一定差距。為此，監管部門持續通過窗口指導、董事高管談話、列席會議等方式，發現銀行在公司治理機制建設中存在的薄弱環節，督促公司治理機制的完善。今后，監管部門將繼續加大工作力度，督促銀行厘清董事會、監事會、高管層和股東大會的職責邊界，加強履職能力建設；指導銀行做好董事履職評價工作和核心人才梯隊建設。

二是通過市場準入“管高管”來推動銀行業人才隊伍建設。高管準入執行“三考”和“三承諾”。“三考”，即考試、考核和考察。通過考試看高管人員是否具備所需的理論知識和專業技能；通過考核個人職業經歷、履職表現看其業務能力、職業操守和有無不良記錄；通過考察面試看其綜合素質和職業潛能。“三承諾”，即董事、高管人員在履職前要書面作出的三項承諾保證，承諾沒有未清償的個人債務，承諾誠信守規、履職盡責，承諾遵守監管規定并定期報告履職情況。監管部門正著手編寫高管、董事任職資格考試試題題庫，其中很注意人才梯隊的問題，按層次區分難度和覆蓋面，講究循序漸進，各有所專，這對全行業都會起到很好的“指揮棒”作用。

三是通過解決當前存在的薪酬問題，合理優化激勵約束機制，推進銀行人才隊伍建設。當前，我國商業銀行薪酬管理中還不同程度地存在一些問題，如與股份制商業銀行相比，國有商業銀行無論是高管薪酬還是職工薪酬與股份制商業銀行都存在較大差距；銀行內部收入差距拉大引發使得內部矛盾加劇；薪酬結構不合理，基本薪酬占比過高，導致薪酬的激勵作用不足；薪酬激勵與風險掛鉤不足，偏重短期激勵，缺乏長期激勵。這些問題不僅引起了社會各方面的關注和爭議，也給銀行長期可持續發展留下了風險隱患。為此，監管部門加強了商業銀行薪酬監管，在監管部門的職責定位、我國薪酬管理的基本現狀、現有的政策法規要求以及順應國際先進理念與趨勢的基礎上，制定出臺了《商業銀行穩健薪酬監管指引》，成為第一個規范我國銀行業薪酬機制的重要文件，將對銀行的人才隊伍建設產生重大影響。

四是通過推動銀行按照科學發展觀的要求，積極轉變業務模式，推動人才隊伍建設。近年來，監管部門也在按照科學發展觀的要求，積極推動銀行實施業務模式轉型工作，其中人才建設就是重要的方面。也就是要改革選人用人機制，發揮人力資源效用，為業務經營模式的轉型奠定智力基礎。逐步建立科學用人機制，堅持正確用人導向，逐步打造優秀人才隊伍。建立復合型的職業培訓體系，持續提高員工的崗位技能，同時建立中高級后備人才庫，實行動態管理，組建國際化后備人才團隊，加快引進戰略性緊缺人才。

五是通過加強外部監管，特別是對人的監管與處罰，加大責任約束，強化責任追究，從而影響銀行的人才梯隊建設。近年來，監管部門對銀行人員，特別是高管的處罰力度有所加強，很多事項都開始與“帽子”、“位子”掛鉤。例如，對于案件的防控，明確責任在總行和省分行，要做到人員該開除就開除，案件該移送就及時移送，且責任上追兩級。這些勢必會對銀行的人事任免、考核、培訓以及紀律、風險教育產生很強的外部約束。

總之，人才是銀行生存發展的根本，以人為本，高度重視做好銀行核心人才梯隊建設意義深遠，也符合我們的監管宗旨和導向，應繼續花大氣力抓實、做好！

（作者單位：特華博士后科研工作站）

張春子：核心人才梯隊建設――商業銀行戰略轉型支點

核心人才梯隊建設這個問題提得非常好，也非常及時，以下談幾點個人看法。

銀行經營環境正在發生巨變

今年是國家“十二五”規劃的第一年，銀行經營環境正在發生重大變化。過去幾年，中國的商業銀行順風順水、高歌猛進，兩三年總資產就翻一番，凈利潤更是幾倍的增長。到今年一季度末全銀行業金融機構的總資產規模已經達到100萬億元人民幣。這一方面說明銀行經營管理水平地提升；另一方面也與良好的經營環境有很大關系。

但必須看到，銀行業經營發展正面臨一系列重大挑戰：一是經濟增長速度放緩。在國際市場競爭日趨激烈、減排壓力增大、貿易保護主義和債務危機肆虐背景下，中國經濟增長的外部環境日益嚴峻。從國內來看，“高增長、高消耗、高污染、低效益”的發展模式難以為繼，經濟結構失衡、收入分配差距增大、通貨膨脹上升等問題都使經濟增長面臨巨大壓力，這對銀行是很大的挑戰；二是監管標準大幅提升。中國銀監會根據“巴塞爾協議Ⅲ”的要求，出臺了《中國銀行業實施新監管標準的指導意見》，在資本充足率、杠桿率、流動性比率、逆周期緩沖等方面都作出了明確的時間和內容規定，這對于中國的商業銀行未來經營發展是一個巨大鞭策和壓力。

強化核心人才隊伍建設是商業銀行應對新挑戰的戰略選擇

突破經營發展的困境，走向科學發展的新時代，是國內商業銀行共同思考的重大問題。銀行是一個知識技術和資金密集型金融服務企業。經營環境越來越復雜，創新緯度越來越廣，信息技術、法律、心理學等各方面知識運用越來越多，這不再是一項傳統工作，更不是簡單的“煙酒”交際操作就可以做到的，需要綜合型人才來支撐。

過去我國經濟發展好，利差比較高，只要能喝酒、懂交際就能完成很好的業績，成本就是營銷費和員工的身體健康。但現在資源越來越緊張，客戶越來越挑剔，信貸閘門越收越緊，為明天銀行的利潤做準備，人才隊伍建設是關鍵一環。怎么打造一支核心人才隊伍呢？應該從以下方面入手：

第一要更新人才管理的理念。傳統人事管理主要管人，包括給你發工資、獎金，然后考核、評價，而從未來銀行業競爭發展的視角來看，應該從人事管理向戰略性人事管理轉型，要綜合考慮銀行戰略發展對人才的各方面需要，進行科學的超前性管理。

第二要差異化的管理。人才是分層次的，不同層次人才對各方面能力需要是不一樣的，比如高管層需要的主要是戰略管理，對市場和監管政策的把控能力，形成理念和思想的能力，這一點非常重要；對中層管理人員來說，主要是一種承上啟下的作用，能夠上傳下達，按照上層的指令組織基層開展有效的工作，這是對中層干部或者中層管理人才的要求；第三個層次是操作性的專業人才，比如說開展理財業務，要有廣博的金融、法律、心理學、行為金融等方面的知識，對不同人才的標準是不一樣的，所以金融機構對人才管理要差異化。

第三要有長遠的核心人才規劃。作為一個銀行來說，它要永續經營，甚至打造百年老店，這就需要圍繞銀行長遠發展做出相應的人才規劃。銀行的人力管理部門要了解銀行的發展戰略和發展愿景，市場定位，業務經營策略。搞清楚到底需要什么人才？需要多少這樣的人才？然后評估現有的這種人才儲備能否達到這個要求？達不到應該怎么辦？是自己培養還是招聘？怎么招聘？這些都是需要做一個詳細的規劃。

第四是“不拘一格降人才”。要處理好內部人才和外部人才的關系，這非常重要。任何企業都可能存在這樣的思維定勢，外面的人是人才，而企業內部的人，由于天天見，對其長處熟視無睹。另外人才招聘以后一定要給他一個非常好的環境，包括待遇、有效溝通、各方面管理和關心，這需要全面的思考。

第五是強化人才發展的體制機制。一要加強人才的業績管理。比如使用EVA、標桿考核等方式；二要優化組織架構。不管體制機制怎么變，運行體制和操作流程的還是人，特別是一些核心人才，因此在強調以客戶為中心的同時，在體制機制的變革上也要考慮員工特別是核心人才的期望。

（作者單位：中信銀行研究規劃部）

方 容：核心人才管理突破的方向

從某種程度上說，引入不良的人力資源要比一筆不良資產嚴重得多，核心人才的定義不能簡單局限于學歷、資歷、經驗的要求，它必須圍繞銀行戰略來定義。每個銀行都會基于對自身現狀的客觀認識、對市場機會的判斷、對客戶需求的把握，來制訂差異化的銀行戰略，這種差異化就會決定不同的銀行對自己核心人才的標準各不相同。同時，銀行的戰略在執行過程中也有不同層級的理解，比如我們民生銀行提出民營企業、小微客戶和高端客戶，這三個并列層級的戰略，他們在某個角度上又相互聯系，這就對核心人才的把握提出更大的挑戰。

我認為核心人才的管理要實現大的突破必須從三個方面入手：

第一是公司治理。

在股份制商業銀行中，董事會這個層面上我們經常看到戰略的規劃、風險的規劃、業務的規劃，但真正突出人力資源管理規劃的并不多，這需要有一個過程，從最高層面意識到人力資源管理和戰略之間的關系。此外，經營層一定要加大對人力資源管理的重視，必要時可以建立超越人力資源部門之上的委員會機制，它能夠在全行層面上形成一個共識，很多時候不僅僅是人力資源部一個部門的認識就能夠落實戰略性人力資源管理，共識是一個重要基礎。

第二是更新理念。

這個理念不僅僅是針對公司戰略的貫徹和執行，還包括對戰略性人力資源管理的理解，覆蓋的范圍很廣，包括我們分支機構班子、中層甚至基層員工的理念。他們既是人力資源的被管理者，也是人力資源的管理者，很大程度上承擔著管理者的責任，機構越龐大，人員越多，形成一致的認識和行動就顯得更加重要。

第三是體制上的突破。

首先是培養機制。如何從外部招募轉換成一個核心人才的內部培養機制，這需要有長遠的核心人才梯隊建設規劃。我們曾經去香港分行調研，其人才的市場化機制非常明顯，每年約有20%的人在商業銀行中流動，一個穩定的內部培養機制能夠讓我們在市場化條件成熟時，主動應對核心人才流失的問題。

其次是激勵機制。我們要重視全面激勵體系建設的重要性，不能只著眼于物質激勵，物質激勵只是全面激勵的一個重要組成部分，但當一家銀行只依賴物質激勵來留住其核心人才時，到一定階段，邊際效應是要逐漸遞減的。核心人才往往關注的還有職業發展、充分的信任和授權、專業培訓的機會、榮譽激勵、企業文化等過個層面，針對核心人才的不同特點，有針對性地完善全面激勵體系建設，是吸引和保留核心人才的重要手段。

最后是管理機制。“人是最具有能動性的無形資源的載體。”我們需要在核心人才的選、用、育、留上建立一套完善的管理機制，充分調動人的主觀能動性，通過挖掘核心人才的潛能、激發他們的熱情去為銀行的戰略服務，包括創新的意識、學習型組織構建等等，實現客戶所看重的真正價值。

（作者單位：中國民生銀行）

石麗萍：我們構建人才隊伍的經驗

我行作為一家處于經濟欠發達地區的地方銀行，無論是業務經營、風險管控，還是企業文化建設，這幾年發展都很快，品牌知名度也大幅提升，這與領導班子的帶動、全體員工努力地工作、品牌的上升是分不開的。業績在逐年上升的同時，員工的幸福指數也在不斷提高。

市場競爭的核心就是人才競爭，什么是人才？我覺得只要是適合本企業需要的就是人才，能促進銀行業務發展、戰略目標實現的就是人才。不同的崗位、不同的層面、不同的環境都需要不同層次的人才。對于我們來說，怎么構建人才隊伍，這是一個關鍵。我們的做法有三點：首先是實施校園招聘，這幾年來招聘的都是本科以上的高學歷的畢業生；其次是實施社會招聘，從當地的國有銀行引進；第三是自己培養人才。不論是招聘也好，還是引進來也好，都要進行培養教育。從培養的角度來說，我們分為許多層面，包括操作層面，業務層面、管理層面等。我們請北京理工大學等大專院校專家對全行人員進行專業知識、管理能力、業務營銷、企業文化建設等方面系統的講授。針對操作層面的人員我們開辦夜校，并且要求各個分支機構確定了每周的業務習練日。在柜員招聘中，我們以派遣制的方式從當地的職業技術學院招聘一些形象好、服務優、綜合素質高的一些柜員。在人才選拔中，我們本著公正、公平、公開競聘的原則，無論是哪個崗位，會計主管也好，中層干部也好，我們根據崗位需要確定選拔條件以后進行報名，審核，公開競聘，筆試面試。請市外的院校出題，請相關部門來監督，請專業的咨詢公司來做。關于薪酬激勵，我們也是在探索過程中。我們聘請了專家做了薪酬改革方面的工作，并已開始試行。

在企業文化建設方面，我們確立了以“創造幸福，攜手成功”及“忠誠/智慧/團隊/陽光/審慎”等企業使命與核心價值觀。以創建幸福銀行為目標，對外讓儲戶感到幸福、讓中小企業客戶感覺到幸福；對內讓股東及員工感到幸福，員工的幸福指數不斷的提升，公正公平的環境促使幸福指數不斷提升。

做好一個企業，不是為了追求一個短期的利益，而應該是怎么樣讓這個企業能夠基業常青的可持續發展。我們的主要做法就是培養人才，給員工創造最大的平臺，讓他們健康發展。

（作者單位：張家口市商業銀行）

何義尊：核心人才是商業銀行未來發展最核心的競爭力

人才是鑄就事業騰飛的支柱。對于商業銀行來講，從開始的關系營銷，靠客戶經理維系客戶關系，到現在的產品營銷、服務營銷，依舊是依靠人去研發產品、提供服務。北京銀行在過去十五年的發展中一直高度重視人才隊伍建設，緊緊圍繞全行戰略發展目標，堅持以人為本的人才建設方針，實施國際化人才強行戰略，建立起以“賽馬”為核心、以“育馬”為基礎的開放競爭的選人、用人、育人機制，著力營造人才脫穎而出的競爭環境，構建人才成長長效機制，打造德才兼備、忠誠敬業、團結協作、專業精湛的員工隊伍，初步形成了一支國際化、年輕化、專業化的高素質金融人才團隊，成為業務持續發展、盈利能力不斷增強、競爭力不斷提升的有力支撐。同時，我行品牌化、國際化、綜合化發展戰略的推進，也為優秀人才提供了施展才華的廣闊舞臺。

現階段銀行發展速度迅猛，面對激烈的市場競爭和復雜的市場環境，構建一支具有競爭力的核心人才隊伍是商業銀行的立命之本。核心人才如何準確定義，如何有效篩選核心人才，有沒有把最適合的人放到相應的崗位上，是每個商業銀行都面臨的人力資源管理挑戰。

我個人認為，核心人才管理應從三個維度考慮，即戰略化、體系化和全員化。

首先，核心人才管理要有一個戰略性的高度。核心人才的管理要與商業銀行的戰略發展相匹配，將人力資源管理提升到戰略高度，獲得高層管理者的支持與推動，才能更加更好地為業務發展服務。企業文化是人力資源管理的最高境界，戰略性也表現在企業文化的宣導方面。作為一家區域化、國際化發展的城市商業銀行，目前北京銀行已在全國10大中心城市設立分行，在我國香港地區、荷蘭阿姆斯特丹設立代表處。核心人才的管理要結合地方特點，有針對性地開展，實現企業文化的完美落地，真正成為業務發展的有力支撐。

其次，核心人才管理要有一個體系化的概念。從選、用、育、留幾個方面綜合考慮，建立一套完善的管理體系。以我行為例，根據業務運作模式與戰略發展對各類人員專業化要求，為員工設置了多條職業發展通道，建立嚴格的任職資格管理體系，從員工入行開始，嚴格考核管理，加大培訓力度，建立多層次、立體化的人才培養機制，并與薪酬激勵機制掛鉤，形成“能力導向、業績核心”的職業發展體系。

最后，對于人力資源管理，尤其是核心人才的管理，這一定是全員化的行為。人力資源管理絕對不簡簡單單是人力資源部門的事。各個層級的領導都需要有深入的理解和統一的認識，才能真正把核心人才的管理落到實處。

（作者單位：北京銀行）

田效勛：完善銀行人才制度

銀行僅僅是選準了人還不行，還要建立一套用人制度。人才制度的競爭甚至比人才的競爭還要根本，因為制度和環境好，自然就能留住人、吸引人。人才梯隊建設也一樣，作為銀行高層，要著力建設一套確保人才輩出的制度和機制。人才梯隊建設的目標是保證人才層出不窮、源源不斷，形成一個人才池，各個層級都有相應的梯隊。這就像魚塘里養魚，人才梯隊實際上就是讓這個魚池子里的魚很多，而且符合要求。養魚首先就是尋找魚苗，實際上就是我們初級人才好苗子的選拔，有潛力后備的選拔；其次是魚苗放在魚池以后不能任其自己成長，要喂好魚，這就是人才培養。魚喂大以后就要吃魚，對于企業來講就是我們要選拔出合適的人才使用。另外，還要確保養魚人有積極性養魚，這就是如何調動各用人部門單位重視人才開發的問題。

為什么關心核心人才呢？銀行的資源是有限的，要把資源集中在影響戰略的事情上。按照美國康耐爾大學斯奈爾教授的定義，核心人才是價值高、又稀缺的人才。所謂價值高，就是指和戰略的關聯度高。因此，重視核心人才梯隊建設，就是一種戰略舉措。

選拔核心人才苗子，不能光看業績，更要側重能力評估。自從2004年以來，我們就開始將評價中心技術用到銀行經營管理人才的選拔上，跟蹤了這么多年，覺得效果不錯，是傳統組織考察方法的有益補充。評價中心技術的核心是情景模擬技術，就是將銀行經營管理中的情境設計為考試題目，如文件筐、案例分析、小組討論等等，對具備一定資格條件的候選人進行測評，考察其系統思維、領導能力、管理能力等潛能。

在人才培養方面，有個“721”原理。70%靠崗位鍛煉，如重要任務安排、輪崗等；20%靠上級和導師的指導；10%靠系統化的培訓課程。銀行核心人才的成長是有一定規律性的，有些崗位需要多類別、多層次的實踐鍛煉才能成材，不是靠培訓就能解決問題的。因此，要培養核心人才，就需要進行職業發展規劃，要在組織層面進行系統設計，引導人才主動謀劃自己的發展，并和組織的發展結合起來。

如何鼓勵用人部門培養人才梯隊呢？除了從人才使用上進行要求之外，要把人才培養納入績效管理體系中來，從制度上確保用人單位重視這項工作。