前言：本站為你精心整理了宣紙制造業用工薪酬制度調查范文，希望能為你的創作提供參考價值，我們的客服老師可以幫助你提供個性化的參考范文，歡迎咨詢。

摘要：計件工資制于1956年在我國推廣使用，是我國宣紙行業工人薪酬分配的主要方式。宣紙行業普遍存在的老職工逐漸退休、新一代熟練技工斷層風險。對中國宣紙集團進行個案考察，分析計件工資優勢與弊端，探討宣紙行業選擇適當績效管理工具和工資分配方式的可行性。

關鍵詞：計件工資；績效工資；工資分配方式

對傳統手工業企業而言，熟練技術工人是企業中最核心的資源，是生產力的代表，是企業發展的中堅力量，是培養新一代接班人的智力輸出源頭。工資作為員工最關心的話題，與員工利益密切相關，在企業績效管理中發揮著不可替代的作用。優秀的工資分配制度可以在一定程度上削弱工作環境和工作壓力等劣勢，縱向發掘員工潛力，提高員工工作積極性，達到人力資本收益最大化[1]。中國宣紙集團高度依賴人力資本，根據自身特點制定合理的工資分配制度是激發生產力提高產量和促進創新的極佳手段。

1中國宣紙集團工資分配現狀

目前，集團內部除少數管理層外，大部分一線工人薪酬構成極為簡單，主要為短期直接經濟性薪酬。工資計算方式為計件工資制，貫徹按勞分配原則，績效評價標準單一，回報與勞動量呈直線正比關系[2]。間接薪酬除國家法定保險外，在員工所得中存在感不強。此外，企業中約有55名員工評為高級技師，每月享受津貼，雖起到一定的激勵作用，但在企業中屬于少數人群。

1.1計件工資使用背景

計件工資是目前大部分制造企業長期使用的工資計算方法，廣泛存在于紡織、煤炭、建筑行業。1956年國務院《關于工資改革的決定》，指出各產業都應制定切實可行的推廣計件工資制計劃和統一的計件工資規程，凡能夠計件的工作，應該在1957年全部或大部分實行計件工資制。在生產力不高的情況下，將工人直接利益與工作量直接掛鉤，有助于員工關注自身工作效率，激發積極工作態度，在有限時間內完成規定的勞動定額[3]。

1.2現行工資分配制度的優點

1.2.1績效標準簡單易行

相對于腦力勞動成果而言，體力勞動所得從勞動性質上具有直觀性。無論是原料克重或是紙張張數，都是容易量化的指標。將數量作為關鍵績效指標，可分解、可測量、可評價，操作方便簡單。該行業使用計件工資制具有天然的優勢和合理性。

1.2.2相對公平，不易產生糾紛

由于指標具有明確性，只要具有合理的勞動定額和計件單價，按照規定記錄原始數據，員工當月工資所得就可直接計算得出。相對于其他工資分配方式而言，該分配方式相對公平，不易產生糾紛，便于企業統籌管理和營造積極的工作氛圍[4]。

1.3現行工資分配制度的缺點

1.3.1易產生疲乏心理

企業實施的是直接無限計件工資制。產品數量和質量取決于工人主觀努力，雖能激發員工固定時間內工作潛力，但長此以往易造成疲乏心理。工人完成或超額完成勞動定額，每件產品或勞務都按統一單價來計算，“實得計件工資=實際完成的合格產品數量×計件單價”。在這種情況下，生產數量再多也只按同樣價格計算工資，并無額外獎勵。而累計計件工資和超額計件工資下，超越定額產品數量以不同單價計算的方式更能激勵員工。臨近城市企業采取多元化薪資計算方式，加速了人員外流。

1.3.2不利于人才培養

宣紙手藝人在企業中不單扮演生產者角色，更是非物質文化遺產傳承人，是人才培養的智力輸出源頭。目前，培訓模式仍舊是傳統的“師帶徒”方式，一線工人對學習者的技藝掌握程度和學習態度產生巨大影響。對宣紙老師傅而言，培養徒弟會造成生產效率下降和廢品率上升。以撈紙為例，一個學徒一天會產生100～200張廢品紙。同時，受“傳內不傳外心態”影響，很多宣紙老師傅并不愿意將技藝傳授給徒弟。當前績效評價中，沒有將培養合格的技藝接班人作為績效考評的重要指標，傳道授業的吸引力遠遠小于專心生產獲取直接利益的吸引力。

1.3.3員工參與度和滿足感不高

當薪酬主要由直接經濟性薪酬組成時，員工在心理上獲得的內部回報不足。一線工人作為最熟悉企業生產情況的人，簡單的經濟報酬并不能提高員工參與感和責任感。應鼓勵其參與企業決策建議，發揮更大價值。對年輕人而言，更大的成長空間和個人價值實現對其具有更大的吸引力。

2績效工資應用

2.1績效工資的可行性

首先，員工績效意識強。計件工資作為績效工資的前身，在集團內部已經實施多年，具有良好的群眾基礎。在實地調研中，員工對工資分配制度改革的意愿也較強。隨著薪酬管理和績效管理理論發展及實例應用，績效工資改革已經在鐵路、煤炭等行業初見成效。企業可吸收借鑒其他行業經驗，在計件工資基礎上制定相應的工資分配制度。其次，宣紙生產工作結果可量化，績效考核標準易于建立。宣紙生產需要經歷108道工序，但集團內部工作分工明確，橫向可比性強，影響因素少。相關部門不會出現權責不清的情況，績效考核難度小，為績效制度的建立奠定了基礎。

2.2績效工資的優點

首先，多元化評價體系不僅能調動員工生產積極性，更能使員工利益與責任、工作能力、崗位貢獻相結合，有助于發揮員工潛力、端正工作態度、實現個人價值和企業效益的統一。其次，崗位評價分離可以使資源向關鍵崗位傾斜，使技術人員獲得更多回報，發揮工資的激勵作用，為企業吸引更多人才，保證關鍵技藝的傳承和延續。再次，相較于原先單一的計件工資，將人才培養和技藝創新作為額外評價標準，員工更愿意花費時間培養接班人，激發員工聰明才智探索傳統技藝或創新，為企業發展增添活力。

2.3績效管理工具的選擇

績效考評作為實施績效工資的前提，對績效工資的合理和公平具有決定性作用。在績效管理工具中，根據二八原理得出關鍵績效指標（即KPI），可明確工作重點。分解集團戰略目標，對一線員工制定詳細且相對簡單易行的目標。通過員工互評和管理層評價，構建以工作質量和效率為主、以技術傳授和創新為輔的績效考評體系。以生產車間部門為例，新的績效考評標準可以月為周期，實行百分制。將工作情況與人才培養權重分別定為70％和30％。技藝突破不計入百分制內，作為超額指標以50分直接計入總分。由此得出考評公式（見表1），“總得分=工作情況得分×70％+人才培養得分×30％+技藝突破得分”。

3結論

績效工資對員工行為和心理態度具有導向作用。在使用中，應注意員工作為生產者和老師的雙重角色，不可偏廢。員工需在有限時間內發揮雙重職能，故建立關鍵績效指標時不宜過于復雜，應當把握重點，明確標準。相對于計件工資，績效工資人為操作空間大，需有專業人員做好記錄和檢查工作。務必保存好原始數據，做到公平、公正、公開，防止弄虛作假。對不同職能崗位的工資分配，要做好區分。尊重勞動力的價值，向責任重的崗位和人才傾斜資源，吸引人才流入。除工資外，企業應根據員工實際需求，加強間接薪酬比重，豐富薪酬內涵，將員工利益與企業利益相結合。據悉集團即將重新上市，可利用股權激勵計劃等手段，獲得長期激勵效果。

參考文獻：

［1］張昭.鐵路工務段計件工資分配探討［J］.現代國企研究，2018（18）：110-110，116.

［2］于小艷，權瑪利.高校教師：績效工資還是計件工資？［J］.山東高等教育，2019（5）：1-6.

［3］陳芑名.建國70年來國有企業在工資分配制度上的經驗與教訓［J］.遼寧經濟，2019（6）：6-8.

［4］王建，劉翔芳，高翔.基于目標管理法和360評價的機關管理人員績效考核管理研究［J］.交通企業管理，2020（1）：23-26.

作者:何淑嫻 單位:安徽財經大學工商管理學院