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［摘要］國有大型建筑企業在新時代下應該如何適應時展變革、改變傳統的人力資源管理模式，尋找到新的出路？在“互聯網+”日益普遍的如今，如何發揮信息網絡技術優勢，尋找到新時代下大型建筑企業人力資源管理發展的新方向成為了當前從業人員的重點目標。本文在研究目前國有大型建筑企業人力資源配置的普遍做法上找到了當前的發展趨勢，希望能給各位一點幫助。

［關鍵詞］新時代；大型建筑企業；人力資源管理；發展趨勢

國家一磚一瓦的發展離不開建筑行業的發展。一直以來，建筑行業作為國民經濟的支柱產業，承擔著為國民經濟保駕護航的職責。然而，在新時代以“互聯網+”、大數據、多元發展等新元素的沖擊下，建筑時代面臨的發展難題也愈加嚴峻。但是建筑行業不同于其他行業，其具有的如戶外工作多，工作條件艱苦，人員需求量及流動性較大，缺乏等高水平、高素質的專業人員等人力問題突出，解決大型建筑企業的人力資源管理的難題對于解決其在新時代下的發展難題就顯得具有針對性和特殊性。

1人力資源管理的信息化發展、價值觀轉變的趨勢

1.1大數據促決策

在新時代的發展變化中，作為新時代代表因素之一的大數據技術的推廣勢必會影響我們的人力資源管理工作，這一影響是由信息技術的發展引起的。在大數據時代，建筑企業各部門的工作效率會在信息技術的發展下得到極大的優化。同時，整合分析人力資源的實踐發展情況可知，大數據的到來可以使企業抓住變革機遇：首先，我們可以通過大數據了解人才市場變化特點的基礎上，全面掌控自身發展的人力資源變化趨勢；其次，還可以運用大數據探索、優化全新的管理模式，更好的為日常工作服務。

1.2跨界思維

在新時代下互聯的網狀價值結構中，客戶與員工跨界，勞動組織方式跨界，專業職能跨界,這就需要人力資源管理具有跨界思維。向上，要承接企業的戰略和業務變革的需求，人力資源管理將不斷碰觸和影響企業戰略，并站在越來越戰略性的角度來管理人力資源，規劃人力資源管理活動，引導人力資源管理行為,成為戰略伙伴和變革推動者。向下，人力資源管理必須密切關注員工的需求和目標，尤其面對工作場所新生代員工的挑戰。要關注員工的需求，成為員工支持者。向左向右，人力資源管理正尋求更有效地支撐企業主要業務活動的方式，扮演業務部門的合作伙伴，要幫助一線經理帶隊伍，創造高績效，向內，人力資源管理朝縱深發展必然帶來越來越高的專長化、精細化和獨特化。向外，跨越傳統邊界與外界組織、社會進行交換。網時代，信息的對稱和透明，客戶、員工互動參與、交融，無障礙表達價值訴求與期望，共同構成了以客戶價值與人力資本價值為關鍵連接點的網狀價值結構。而這，是身為人力資源管理者應該注重的。

1.3迭代創新

我們應該以加快創新速度為目標，以持續創新為導向，通過構建充分授權的小型創新團隊，以最小成本和最低風險，采用多次迭代方式進行創新的創新模式。這種模式的特點有：多次短周期的疊加創新、多次迭代實現累計改進、小成本低風險快速響應、強調客戶高度參與。通過迭代更新，我們在恰當的創新領域，憑借著充分授權的小型創新團隊和以結果為導向的創新流程，輔以合適的迭代頻度取得了極大的成功。分析之下不難發現，這種具有廣泛參與性、創新快速性、改進持續性、反饋及時性的迭代模式更加的適合人力資源管理的需求。

1.4工作模式多元化

（1）工作時間。首先，我們要對工作時間進行調整：1、彈性工作。工作時間的分配擺脫原先的死板，更多的依從企業的工作需要與個人的訴求。2、實時工作。我們認為，任何工作都必須做到應該的工作能力，我們會更加注重在管理過程中實時工作的占比。4、基于項目工作。更多的挑選對于項目有幫助的人員。5、超時工作的處理。我們要盡可能減少超時工作，并且對于不得不超出的工作時間及時作出補償。（2）工作地點。辦公地點也可以不拘泥于傳統的固定的辦公室內固定的辦公桌上的辦公模式，可以運用新出現的家庭辦公、移動辦公等無固定辦公場所的嘗試加以無固定辦公桌的靈活辦公方法。在辦公上可以采用租賃辦公、多點會議、協商空間等模式節省資金與辦公時間，更好的適應新時代對于“可變”的要求。（3）工作方式。采用更多的基于“云”的工作方式；更多的選擇視頻會議、協同合作、移動辦公，適應辦公地點的變化需求。（4）勞動者。對于勞動者來說，我們應當采用全職與兼職并招，外包與固定崗位并用，合同工與自由職業者并取的方法，根據項目的需求及時地調整對于勞動者的選擇，在全職、固定崗與合同工的穩定勞動者的基礎上多多采用其他的方式來補充勞動能力中的空缺。

2人力資源管理的扁平化、區域化發展趨勢

2.1扁平化趨勢

在資源共享的背景下，我們通過協同契約，將工作通道扁平化、管理資料數字化，將原本復雜的管理方式扁平化，運用數據來解決難題。

2.2區域化

我們應該注重人力資源管理中的社區、社交化效應，具體闡述如下：聚眾能力和溝通能力的顛覆性變化。具有即時性、交叉鏈接性的社交媒體使人們的溝通方式發生了天翻地覆的變化，其聚眾能力和溝通能力不容忽視。文化信息可以通過互聯網被更廣泛、更及時地傳播。人們接受文化熏陶更加容易，而利用互聯網媒體，我們會達到更容易地提升人力資源管理區域化發展的方向模式。去中心化，呈彌漫狀傳播，并以“私人訂制的推送”“互動”的形式頻頻出現在網絡互動群體的視線范圍內。

2.3尊重客戶的體驗模式

2.3.1堅持以人為本，倡導價值服務的理念

將基于專業體系建設與開發的“從我出發”思維轉變為解決實務問題、創造業務價值的“從他出發”思維，由以往傳統的“公共服務”型HR轉變為“私人訂制”型的注重解決業務部門實際工作的HR。

2.3.2分類與需求

（1）分類方法。我們要將以部門人員、直線管理人員、內部員工、戰略決策者為主的內部客戶與以外部環境、政府和社區、潛在員工、企業客戶為主的外部客戶區分更具有針對性的進行“私人訂制”著重解決部門實際工作需求。（2）需求解決方法針對員工，我們要著重解決他們的公平的薪酬體系、人事行政服務體驗、雇員開發、良好的領導關系、雇用合同的彈性、具有挑戰性的工作環境、開放性的溝通氛圍、工作和家庭平衡等需求，找準需求選擇方法進行操作。針對直線管理者來說：人力資源專業知識的轉移、行政支持、招聘與培訓的順利展開等個人的訴求是一方面，還要盡可能的為他們選擇具有良好素質的員工，盡可能地降低管理難度。針對高層管理者來說：如何解決我們的管理效率，提升人力資源管理效能、兌現員工承諾與激勵情況、公司戰略與人力資源管理系統的匹配等，是我們應該考慮的問題。針對政府與職能機構：我們應該首先對遵守勞動關系法律法規的，積極履行社會責任，做到改善就業問題、社會公正問題、社會正義等問題。

2.3.3價值

我們賦予員工的報酬決不能僅僅只是滿足需求他們的物資需求，我們還得滿足他們的精神需求，選擇的相應的勞動者適應的人力資源的工作模式更應該符合他們的個人需求，從而使他們的在工作中能夠保持心情愉悅的工作狀態。

2.3.4員工體驗

對于員工來說，我們必須的營造好相應的企業文化：著重建設企業的價值觀、信念、氛圍、精神、規范、制度。只有建設好了企業自身的文化發展模式才能提升人員的綜合素質，提高對于專業型的人員的吸引力。其次，我們應該盡可能的完善自己的硬件設施，提升相應以社交網絡和程序軟件為主的技術環境；處此以外，還要有豐盛的食堂飯菜、健全的健身娛樂設施、友善愉悅的同事關系，這些的氛圍處理完，處理完善，才能真正做到吸引專業人才的目的。總而言之，新時代下大型建筑企業的人力資源管理的發展應該更加偏向于企業文化模式。這離不開企業的文化發展建設，而文化建設營造起來的的品牌優勢，也可以轉化為企業的核心競爭力，這也是建筑企業發展得以維持的重要保障。

作者:蔡大為 單位:中國水利水電第八工程局有限公司