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一、新公共管理的基本思想

“新公共管理”(NewPublicManagement)，興起于20世紀80年代的西方國家，旨在利用社會和市場向民眾提供公共服務，從而彌補政府在財政和公共服務能力方面不足的一種嶄新的管理模式。根據西方學者格里爾和蓋布勒等人的論述，新公共管理主要思想有:公共部門應以市場為導向，采用授權或分權的方式進行管理;公共部門應采用私營部門成功的手段和經驗，在公共管理中引入競爭機制;公共部門應重視公共管理的效率、效果和質量。新公共管理所提出的理論與現階段我國高等教育的不分發展訴求相一致，即以“服務市場”為導向，運用市場的原理及價值標準，提高大學的組織效益、服務質量和運行效能。我們可以借鑒國外新公共管理的思想，結合我國高等教育的實際情況，改變高校職能部門傳統服務模式和公共產品的提供方式，克服現行高等教育行政體制帶來的弊端，推進我國高等教育的進一步發展。

二、高校職能部門管理效能的現狀

簡而言之，高校管理效能就是高校的管理效率和質量。高校職能部門是學校開展各項工作的重要紐帶，對高校在改革建設發展過程中起著舉足輕重的作用。高校職能部門的管理效能是職能部門及工作人員的精神風貌、工作作風、服務質量等綜合水平的集中反映，是衡量工作成效的尺度。提升高校職能部門的效能，充分發揮各職能部門的功能將直接影響學校管理水平的提升，對于學校各項事業的有效運轉，加快學校發展進程具有重要的意義。雖然近幾年，我國高等教育事業進展迅速，但在內部管理體制的改革方面還面臨嚴峻的挑戰，特別是職能部門存在一些普遍共性的問題。首先，高校內部職能部門的管理人員普遍呈現“非專業化”，高校忽視對職能部門工作人員的管理和培訓，認為管理崗位的工作誰都能干、專業性低，管理人員自身也往往認為彼此差距不大，無需再額外投入精力進行專門的工作技能培訓;其次對管理人員的績效考評辦法落后，簡單粗狂的績效考評并未真正發揮考評的激勵作用，缺乏讓人信服的衡量標準和并不十分透明的考核程序，使得考評結果在一定程度上影響了受評者的參與熱情，考評結果差距不大使得績效考評沒能發揮出競爭的目的。再次，辦公手段落后，信息技術更新速度慢，信息溝通效率低。目前，多數高校信息收集與處理是由各個部門設專人承擔和負責的，造成了人員和辦公資源的嚴重浪費。同時，由于辦公程序復雜且不同，數據和信息在部門間的管理過于分散，導致部門彼此間的信息溝通不暢，也為收集信息工作設置了一定的障礙。

三、提升高校職能部門管理效能的措施

1．組織專業培訓，提升管理人員的工作技能

新公共管理理論認為，有必要提高公共服務的質量，而服務質量的提高需要有意識的培訓和引導。大學質量的提升不僅需要高水平的科研、教學人員，也需要高素質的職能部門管理人員。隨著大學管理人員“專業化”發展的趨勢，發達國家高校已經開始注重對管理人員進行工作技能的培訓，注重加強管理人員的培養、提升服務質量。高校應結合學校的實際情況，一方面結合學校的實際情況尤其是根據管理人員自身的發展要求和工作需要開展校本培訓。在不影響日常工作的前提下，由學校人事部門組織和規劃，對職能部門管理人員開展崗位技能的培訓，更新教育管理觀念和技能，逐步系統地學習現代教育管理的理論和方法，掌握科學管理的技能和手段，了解高等教育的發展前景和管理需求，不斷積累管理的知識和經驗，從而提高管理能力和效率。校本培訓既可以加強職能部門工作人員的了解與溝通，同時也增強其對學校實際情況的了解，將理論聯系實際，將個人的自身進步與部門的效能提升結合起來，最大限度、最高效率地為高校服務。另一方面可以責成相關部門主動開展崗位輪流。目前，職能部門和院系實行的都是分管領導負責制，職能部門基本是“上傳下達”，而缺乏彼此橫向的交流與合作，客觀上容易造成彼此間的各自為政，設置了交流壁壘。在這樣的管理體制下，學校應定期對部門領導采取“掛職流動”，在部門內部要有計劃地推行科室之間的輪崗交流，并使之制度化和常態化，使得不同部門的員工之間能夠了解各自工作特點和要求，這樣既擴大了視野，也有利于加強部門間的配合，同時客觀上促進了部門間員工的融合，增強向心力和凝聚力。

2．開展績效考評，提升職能部門管理效益

新公共管理理論主張把企業成功的管理方法應用到公共行政部門之中，主張引入競爭機制，實行績效管理，提高服務的質量和滿意度。借鑒其理論所提出的“應重視管理活動的產出和結果，應關心公共部門直接提供服務的效率和質量”，強調績效考評過程中對結果的關注對推進高校職能部門開展績效管理有一定的啟示意義。高校在對職能部門工作人員實行績效管理考核的過程中，應將考評結果與個人的評價、待遇、職務相結合，與部門的整體評價直接掛鉤，以增強個人和組織的責任感和使命感，在管理部門之間和管理人員之間形成良性競爭，提高高校管理部門的工作效率，更好地服務于學校的總體目標。借鑒新公共管理理論，高校在對職能部門開展績效考評的過程中，還應注意以下幾點:首先，考評標準的統一性與差異性。高校職能部門的設置應是為學校提供更有質量的服務，在對職能部門的工作人員開展績效考評時，應根據各機關、各院\系的工作性質以及不同部門、不同崗位的特性來提出具體要求，有所區分，制定切實可行的衡量標準，評估的結果要適當拉開差距。其次，考評過程的公開性。由于職能部門的工作往往在量化考核上存在一定的困難，因此在考評過程中，要結合部門工作的具體特點通過大家協商來確定具體細則，保證考評者與受評者雙方可以進行無障礙地溝通與交流。對績效考核的標準、程序、方法、時間等事宜實施同步公開，保證績效管理的透明度，減少人為因素對考評結果的影響。再次，考評內容的全面性。績效考評方案中所確定的考核內容要盡可能全面、完整，既要考核影響工作績效的各個主要方面，又要考核作為“服務員”的個人素質。除考核內容要全面外，多角度、全方位的考核能有效地減少考評者的主觀性。

3．加強信息技術，提高職能部門管理效率

新公共管理理論認為，組織內部各要素要注重成本效益，遵循“一致性原則”，提高工作效率。學校內部各部門在辦公程序和信息處理等各方面要盡可能的堅持“一致性原則”，彼此既要互相協調，又不阻礙其他要素效能的發揮。高校職能部門應充分利用現代信息技術，完善高校行政管理辦公自動化系統建設，實現校內的辦公流程、管理規范和信息等資源無障礙溝通。在高校行政管理辦公自動化系統建設過程中，學校應充分考慮到職能部門公開信息的程度，在保證工作需要的基礎上，從工作效能、教師訴求、學生使用等各方面，全面考慮硬件環境建設、管理規范建設、培訓費用和配套機制的建設，按照規劃協同地推進學校的辦公自動化。在網絡環境下，各種信息資源可以在網絡上自由傳輸將突破行政、學科設置、地理位置等因素所形成的障礙，實現人與人之間、院系與院系之間、各機構之間、學校與其它數據庫之間、校園網與其他國內外網絡之間的互聯，從而在更大程度上實現信息資源的管理和共享。高校應充分利用高端人力資源，發揮強大的信息技術優勢，建設校園信息化辦公室和信息中心，實現校內的教學、科研、后勤、資產等各方面同步對接，保證各項信息的透明和公開。信息化建設水平的提高有助于幫助職能部門工作人員從繁瑣的事務性工作中解脫出來，也能向廣大師生提供更高水平的服務。總之，職能部門的管理效能是高水平大學發展到一定程度的必然要求，是高校內涵建設的重要內容，是涉及學校各個部門的系統改革工程。高校應主動轉變觀念，動員全校師生共同努力才能保證改革易于推進，實現最佳效果。