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〔摘要〕在知識經濟時代，企業的核心競爭力是知識與技能，而知識與技能的創造者和唯一載體就是企業的員工.因此，在影響和制約當今企業生存與發展的諸多因素中，最重要也是最根本的因素就是企業勞動者一人力資源。

利用科學的人力資源開發與管理系統有效地開發利用人力資源。通過科學的組織與配置，形成內聚團隊能力，是企業穩健經營的長遠發展之基、快速增長之路.在我國經濟蓬勃發展的新時期，中小企業得到了前所未有的發展，其經濟規模迅速壯大。但在其發展過程中仍然存在不少問題，人力資源管理方面的問題尤為突出，嚴重影響了中小型企業的進一步發展。為此，中小型企業必須采取有效的措施加強其人力資源管理。改革開放之初的中小型企業大多是在計劃經濟與市場經濟的制度縫隙中發展起來的。受當時創業的環境和政策因素的影響，企業成功與企業主前瞻眼光、個人魅力、創業精神和特殊察賦有關。這時期多數中小型企業采取以個人為中心、以親情為主導的管理模式，創業者的個人魅力和感召力成為企業凝聚力主要來源。因此，初始階段中小型企業管理活動中的決策非程序化、管理非制度化、執行非理性化和隨機性構成了初創期中小企業管理的基點。隨著體制改革的深化，在宏觀經濟環境和微觀經濟主體的內在條件發生深刻變化的情況下，中小型企業面臨的競爭對手日益強大和多樣化，競爭變得更為激烈，僅僅依靠機制靈活而獲取大量市場機會的時代不復存在。相反，中小企業原有的落后管理模式日益暴露并逐漸成為制約其成長的栓桔。

一、目前我國中小型企業在發展過程中出現的問題

1、家族式管理中小型企業中，通常是企業所有者憑借自身某一方面的特殊能力、機遇或膽識獲得創業成功，這種成功更多的體現為一種“個人英雄主義”，他們中大多缺乏現代經營管理知識，只是靠個人經驗來進行決策。而這種決策一旦失誤就可能導致對企業的致命打擊。

2、缺乏人力資源的戰略規劃。我國中小型企業在制定發展戰略時往往忽視人力資源規劃，不考慮本企業的人力資源狀況及本企業的人力資源體系能否有效地支持企業發展的戰略，人力資源與企業發展戰略不匹配。同時，我國許多中小型企業由于規模不大，不愿花成本給員工培訓，只知道拿來就用，缺乏開發人才、培訓人才、合理使用人才、有效管理人才的觀念。

3、觀念上還處于傳統的人事管理。雖然將過去的人事部門整合為“人力資源部”，但是從事人力資源管理的人員仍沿用傳統的勞動人事管理觀念，管理思想和管理方式沒有根本變化。在管理上注重“安置人”，管理的目的注重“控制人”，有的管理者仍然存在把員工視為一種“工具”的思想，關注的是成本、使用和控制，忽視對員工積極性、創造性的開發和系統管理。

4、人員流失快.人才隊伍缺乏穩定。員工對企業的忠誠度不高。由于中小型企業主喜歡獨斷專行，集權過多，分權過少;對人才重使用，輕培養;管理過于嚴格、環境緊張;過分追求物質利益，忽視r員工的精神文化需要，員工缺乏忠誠度。綜上所述，在企業主頗為關注其資金和市場問題的同時，如何留住人才特別是核心人才是企業在競爭中能否立于不敗之地的關鍵，這是長時間來困擾企業主的一個問題。而留住核心員一F僅僅靠物質刺激是遠遠不夠的，必須針對核心員工的具體特點采取相廠友的措施;而在企業內部員工之間競爭越來越激烈的情況下，企業如何客觀、全面地評價員丁的工作業績，選擇并制定合理的人力資源開發與管理政策同樣也是企業面臨的一大難題。

二、如何更新人力資源管理、保持強勁的生命力和競爭力

l、明確企業戰略目標.做好人力資源規劃。企業的總體戰略是制定人力資源規劃的基礎，只有企業根據自身情況，制定出相應的發展戰略，然后依據企業總體戰略分析企業人力資源以及外部人才市場現狀，制定合理的人力資源規劃，才能保證企業能夠為自身的發展及時提供必須的人才

2、建立和完善企業的各項規章制度，逐步推進現代企業制度建設。當企業發展到一定階段，沒有一套科學完善的制度是很難保證企業的長期發展的。因此，如何制定一套完整而有效的規章制度就成為中小型企業當前應當解決的基本問題。

3、創建以人為本的“家”的企業文化。中小型企業主也應加強對員工的包容心和愛心，這將增強員工的向心力和凝聚力。特別是家族企業，由于深受“先家族后企業”觀念的影響，使得它成了排斥外來員工的一種“家”的文化。家族企業想要謀求企業的進一步發展。就必須要吸引和留住一大批高技術、管理人才。因此，必須打破這種“先家族后企業”的觀念，強調平等對待家族內員工與外來員工，融合企業內部的各種力量，為實現自身價值的愿望。匯聚到一個共同的方向，使員工產生歸屬感，愿意與企業同甘苦、共命運。超級秘書網

4、投資現有人力資本，加強對員工培訓的力度，促進和做好員工職業生涯的管理。由于中小型企業資源相對缺乏，在現有財力、物力和資源的情況下，投資現有的人力資本，開發其潛能，科學合理的做好人力資源的開發和管理，使其人力資本增值增效不失為一個雙贏的辦法。

5、任人惟賢、廣納人才。企業主在科學的做好人力資源規劃的基礎上，應采用現代企業員工招聘方法，因人設崗，任人惟賢，高位能人居之，有效、合理地用人，既不會造成企業內人才的浪費，同時也保證了企業的長足發展。

6、建立現代企業員工激勵機制，需要科學的分析，研究不同員工群體的共性和個性，找到激勵的支點，制訂不同的激勵政策，采取不同的激勵模式。根據馬斯洛的需求層次理論，用福利待遇激勵滿足員工最基本的生存需要;用情感關懷激勵滿足員工中間層次的需要;用事業精神激勵滿足員工自我實現的最高層次的需要。這將大大有利于增強和鞏固員工對企業的忠誠度和歸屬感。結語我國中小型企業只有通過不斷改善企業內部環境，才能逐步減弱其在人力資源管理方面的劣勢，才能使企業在人才競爭激烈的環境中吸引和獲得企業所需人才，為己所用，才能保證企業的持續穩定和員工個人的雙向協調發展。

參考文獻:

【l」楊成賢，用寫作論文制度管人，江西人民出版社，2008.08

〔2]胡君辰，人力資源開發與管理，復旦大學出版社，2007.01