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一、高校圖書館人事晉升中彼得原理陷阱產生的原因

1.1以晉升為手段的激勵模式廣泛存在

大多數高校圖書館同其他事業單位一樣，職務等級體系符合金字塔結構，館員從基礎工作做起，逐步提升，收入與工齡、職稱和職務正相關，與工作崗位和努力程度關系不大[2]。工作中，職稱的評聘是一個長期的過程，除業務能力強外，還需要較高的理論水平撰寫論文和承擔項目，加之高校的政策向教師崗位傾斜，提高職稱對多數館員來說相當困難。因此一方面職位晉升是體現自身價值和能力的一種方式；另一方面，短期內組織上對館員工作的成績給予認可和肯定的最好方式就是職位晉升，甚至會出現為了晉升館員而虛設部門或崗位的情況。

1.2職位與工資收入直接掛鉤

高校圖書館作為高校中的教輔單位，長期以來在高校中待遇和地位相對較低。隨著社會生活壓力的增大，收入是年輕館員必須要面對的問題。工齡是客觀因素，無法以個人意志為轉移，而職稱又無法在短期內得以提升，因此，職位晉升幾乎是提高收入的唯一渠道。

1.3缺乏系統的崗位勝任模型

圖書館一般會制定崗位職責或者工作細則來加強管理，但很少有圖書館制定崗位勝任條件并以其作為館員考核的標準，也就是沒有明確的素質要求來說明什么樣的館員勝任什么樣的崗位。一方面，圖書館作為高校的二級單位，人員流動受限于學校的統一安排，在館員的選擇上缺乏主動權，多數情況下無法招聘到理想的館員；另一方面，即使出現空缺的管理崗位，也不知道如何測評候選人是否具備勝任該崗位的綜合素質，更無法提前有針對性地開展培訓。

二、高校圖書館在人事管理中避免彼得原理陷阱的對策

2.1引導館員做好自身職業規劃

館員應認清自己的性格、興趣和特長，要明白哪些是自己力所能及，哪些是自己能力之外的，追求進步并非只有職位晉升這一種途徑。在面對晉升的機會時，如果明白晉升后的崗位不適合自己，要敢于對晉升說“不”。要明白，與其在一個自己并不合適的崗位上力不從心，不如在一個自己有興趣的崗位上游刃有余[3]。要看到圖書館工作的學術性以及其與圖書館學、情報學和信息技術等理論知識的密切關聯，發揮自己在學校教學、科研上的推動作用，考慮學術上的發展前景，把自己的興趣和特長結合起來，善于總結和提煉工作，在工作之余以充實自己的專業技能、在專業領域有所建樹為目標，保持對工作的熱情和興趣，以工作激勵、挑戰自己，同樣可以實現自身的價值。

2.2完善薪酬制度創造多軌道晉升機會

在尚未實施績效工資的高校圖書館，館員的收入水平與其工作的年限、職務的高低以及職稱的高低有關，即工齡越長、職稱越高、職務越高，收入就越高，而與個人的工作能力及崗位無關。隨著物價的攀升，高校圖書館員，尤其是年輕館員的生活壓力較為明顯。為了獲取更高的收入，年輕館員均寄希望通過職位晉升改善收入水平。但隨著事業單位績效工資改革的逐步推進，部分高校圖書館已經實現了崗位聘用制，以上海交通大學為例，其根據不同的崗位設置不同的績效工資，并根據館員的工作業績核發獎金，打破原來的大鍋飯、鐵飯碗制度[4]。除正常的職稱評定，在管理崗位外劃分不同薪酬的專業技術崗位，館員可根據自己的業務能力，選擇合適的崗位，人盡其才，人盡其用。這樣可以激勵館員全身心地投入到自己的工作中，使他們在適合自己的崗位上發揮自己的特長，創造自身的價值。只要工作出色，即使不在管理崗位上，也能得到和上級同樣甚至更高的薪酬待遇。

2.3完善晉升制度建立崗位勝任模型[5]

從目前圖書館工作環境來看，多數圖書館并不能208農業圖書情報學刊：人力資源系統地列出需要什么樣的素質才可以勝任某一個工作崗位，即使業務能力強的員工晉升后，也無法測評其所缺乏的能力，不能針對性地進行鍛煉和提升。因此有必要建立各個崗位尤其是管理崗位的勝任模型，在館員晉升之前，先按照崗位的能力要求對其進行考核，看是否達到新職位所需求的綜合素質，包括理論知識、業務技能、管理、協調、組織、交流、應變及開拓等能力，以及品德和工作態度，而不僅僅注重工作經驗以及工作年限。通過對館員在未來職位上的勝任情況按照、模型進行匹配，結合館員的自身特點及匹配結果，判斷是給其晉升、提供培訓還是留在原崗位，以期把合適的人放在合適的崗位上，科學合理地利用館內的人力資源。

2.4健全館員培訓體系，避免彼得原理陷阱

高校圖書館要重視館員的培訓工作，為館員制定出科學的培訓計劃，并鼓勵館員參加各種專業培訓和會議交流。（1）提高館員的業務能力，使館員不斷接受新知識、新技能，不斷地充實自己，并能有所借鑒和創新。（2）對不同工作崗位的館員有計劃有層次地開展培訓，幫助館員認清自己的優勢和缺點，明晰職業規劃。（3）為館員的成長和晉升做準備，使之晉升后依然能夠勝任新職位，為圖書館的持續發展注入活力。（4）以培訓學習作為激勵措施，加強館員對專業技術崗位的的熱情。

2.5以工作激勵優化晉升

日本著名企業家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”的時候說：“工作的報酬就是工作本身！”[6]，說明工作激勵在激發館員的積極性方面發揮著重要的作用。圖書館的領導應熟悉圖書館的發展方向，了解新理念、新技術在圖書館工作中的應用，在帶領圖書館發展的同時對崗位的工作進行設計，逐漸豐富和擴大館員的工作范圍，為館員提供其施展才能的機會，并使其在日常工作中得到鍛煉，通過不斷地翻越工作中的“山峰”，在自我挑戰和自我實現中體會到工作的價值與意義。同時，工作激勵的實施在晉升之前，可以通過適當的工作安排預先考察館員對新崗位的適應能力，并且操作起來比固定的職位晉升更加靈活。

三、結語

圖書館中優秀館員的晉升有其積極的因素，有利于留住和穩定優秀人才，使圖書館得到一個優秀的管理者；使館員得以擴展視野，在更廣闊的空間里施展才華；并且可以增加館員的工作收入，使其有更多的精力放到工作上。但高校圖書館作為高校中的服務部門，其本質工作是為學校的師生提供優質的信息服務。因此，思考彼得原理帶來的啟示，建立完善的人才管理體系和科學的培訓體系，擁有一支優秀的館員隊伍，才能為高校師生的教學與科研工作做出貢獻。

作者：張春峰單位：燕山大學圖書館