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工作態(tài)度評價(jià)范文第1篇

本人思想穩(wěn)定，工作踏實(shí)肯干，專業(yè)理論扎實(shí)，技術(shù)熟練，服務(wù)態(tài)度好，受到醫(yī)護(hù)患的一致好評。特別是在護(hù)士長期間，能夠嚴(yán)格要求自己，狠抓規(guī)章制度落實(shí)，嚴(yán)格三查七對，杜絕了醫(yī)療事故及糾紛的發(fā)生，較好的完成了護(hù)理部交給的任務(wù)。在春節(jié)期間科室人員緊、班次重的情況下，放棄休息，主動(dòng)承擔(dān)了大量工作任務(wù)，保證了節(jié)日期間護(hù)理工作的安全。護(hù)士長命令下達(dá)后，很快適應(yīng)了角色的轉(zhuǎn)變，管理工作抓的有條不紊，使兒科工作秩序、服務(wù)態(tài)度、病室環(huán)境有了較大提高，病人對護(hù)理服務(wù)質(zhì)量滿意率達(dá)到了100%。在管理工作中本著人性化的管理模式，關(guān)心、愛護(hù)、體貼每一位護(hù)理人員，做到了作風(fēng)民-主，寬宏待人，提高了護(hù)理隊(duì)伍的向心力、凝聚力，激發(fā)了人員的服務(wù)熱情，使小作科護(hù)理工作蒸蒸日上。

對工作態(tài)度的自我評價(jià)范文二

本人積極進(jìn)取，工作態(tài)度認(rèn)真、塌實(shí)肯干、責(zé)任心強(qiáng)、并有很強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)合作精神與合作能力、注重工作效率、個(gè)性獨(dú)立、性格開朗、做事果斷有主見、時(shí)間觀念強(qiáng)。且具備優(yōu)秀的表達(dá)能力，具有較好的學(xué)習(xí)能力和接受新鮮事物的能力，富有開拓意識，注意細(xì)節(jié)，有很好的心理承受能力。

工作態(tài)度評價(jià)范文第2篇

本人對工作持用心認(rèn)真的態(tài)度，職責(zé)心強(qiáng)，為人誠懇、細(xì)心、樂觀、穩(wěn)重，有良好的團(tuán)隊(duì)精神，能快速適應(yīng)工作環(huán)境，并能在實(shí)際工作中不斷學(xué)習(xí)，不斷完善自己，做好本職工作。我是一個(gè)用心、樂觀，務(wù)實(shí)，不斷學(xué)習(xí)，奮力進(jìn)取的人。不想落后，也不愿落后；落后，失去成功的一切機(jī)會(huì)。學(xué)習(xí)也是必不可少的，沒有知識是很難成功的；同時(shí)，為自己爭取更多的機(jī)會(huì)的實(shí)踐、去成功！

誠實(shí)、穩(wěn)重、勤奮、用心上進(jìn)，擁有豐富的大中型企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)管理潛力，良好的溝通協(xié)調(diào)組織潛力，敏銳的洞察力，自信是我的魅力。我有著良好的形象和氣質(zhì)，健康的體魄和樂觀的精神使我能全身心地投入到工作當(dāng)中。在本部門工作中，我一向嚴(yán)格要求自己，認(rèn)真及時(shí)地完成領(lǐng)導(dǎo)布置的每一項(xiàng)任務(wù)，并虛心向同事學(xué)習(xí)，不斷改正工作中的不足；對于集團(tuán)及公司的制度和規(guī)定都是認(rèn)真學(xué)習(xí)并嚴(yán)格貫徹執(zhí)行；另外，本人具有很強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)合作精神，能很好的協(xié)調(diào)及溝通，配合各部門負(fù)責(zé)人落實(shí)及完成公司各項(xiàng)工作，并熱心幫忙其他同事，與人相處和諧融洽。

本人性格開朗，為人細(xì)心，做事一絲不茍，能吃苦耐勞，工作腳踏實(shí)地，有較強(qiáng)的職責(zé)心，具有團(tuán)隊(duì)合作精神，又具有較強(qiáng)的獨(dú)立工作潛力，思維活躍。 待人友好，為人誠實(shí)謙虛。工作勤奮，認(rèn)真負(fù)責(zé)，能吃苦耐勞，盡職盡責(zé)，有耐心。具有親和力，平易近人。有很強(qiáng)的交流溝通潛力，善于表達(dá)自我，口才好。觀察事物細(xì)致入微，能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)和更正自我的不足。

在日常工作中，本人自覺端正工作作風(fēng)，緊系聯(lián)系群眾，經(jīng)常深入現(xiàn)場檢查質(zhì)量規(guī)程標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行情況，出現(xiàn)工程質(zhì)量隱患及時(shí)與施工工人交流，提出整改要求。整改到位后，能夠及時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，避免出現(xiàn)同樣的質(zhì)量問題。在工作中，做到勤查勤改，及時(shí)監(jiān)督指導(dǎo)，分析質(zhì)量動(dòng)態(tài)，提供準(zhǔn)確數(shù)據(jù)，推行全面質(zhì)量管理并督促有關(guān)人員做好工程質(zhì)量的各項(xiàng)原始記錄，接受各級質(zhì)量監(jiān)督機(jī)構(gòu)對工程質(zhì)量的監(jiān)督。對待工程質(zhì)量問題做到不回避矛盾，不弄虛作假，不以職謀私，不降低標(biāo)準(zhǔn)。在工作中，既獲得了各班組的積極配合與支持又得到領(lǐng)導(dǎo)的肯定與表揚(yáng)。

工作態(tài)度評價(jià)范文第3篇

關(guān)鍵詞：福利滿意度；工作態(tài)度；離職傾向

中圖分類號：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

原標(biāo)題：福利滿意度對員工工作態(tài)度影響的研究

收錄日期：2012年10月23日

一、引言

員工福利作為現(xiàn)代企業(yè)全面薪酬體系的一個(gè)有機(jī)組成部分，充分體現(xiàn)了以人為本的管理理念和思想，在吸引人才和留住人才上發(fā)揮著獨(dú)特的作用。福利滿意度則是用來衡量員工對企業(yè)福利的看法和評價(jià)，滿意度的高低將直接影響到員工的工作態(tài)度和行為。本文將探討福利滿意度對員工工作態(tài)度及行為的影響，揭示企業(yè)福利與員工工作態(tài)度及行為之間深層次的關(guān)系，通過調(diào)整企業(yè)福利制度和措施來改善員工的工作態(tài)度和行為，增強(qiáng)工作積極性，降低員工的離職率，使企業(yè)員工流動(dòng)保持在一個(gè)合理的水平。

二、福利滿意度對工作滿意度的影響

工作滿意度是由個(gè)人的工作評估或工作經(jīng)驗(yàn)所帶給個(gè)人的一種愉快或正面的情緒感觸。Locke（1976）在對工作滿意度的要素研究進(jìn)行總結(jié)的基礎(chǔ)上，提出工作滿意度包括了福利滿意度這一要素。Jenkins&Lawler（1981）指出若企業(yè)對員工的薪酬福利管理妥當(dāng)，則所獲得的滿足可以延伸到其他工作構(gòu)面的滿意度上，更進(jìn)一步認(rèn)為薪酬福利是最可能影響員工滿意的源泉。Howard&Larry W（1999）用程序公平和分配公平探討對福利滿意度的影響，實(shí)證研究結(jié)果顯示員工有機(jī)會(huì)參與福利制度的制定與實(shí)施過程，就會(huì)顯著提高他們對福利水平和福利制度的滿意度，從而增強(qiáng)員工的工作投入和提高工作滿意度。Margaret L.Williams（2002）等美國學(xué)者在構(gòu)建福利滿意度的前因變量和結(jié)果變量模型中，把工作滿意度作為福利滿意度的結(jié)果變量，并通過實(shí)證研究表明福利滿意度與工作滿意度之間存在顯著的正向關(guān)系。

組織承諾是員工對自己所在企業(yè)在思想上、感情上和心理上的認(rèn)同和投入，愿意承擔(dān)作為企業(yè)的一員所涉及的各項(xiàng)責(zé)任和任務(wù)。組織承諾這一概念，最早是由Becker（1960）提出來的，他認(rèn)為員工對該組織“單方投入”的越多，就越不愿意離開該組織，因?yàn)橐坏╇x開，就會(huì)損失各種福利。美國學(xué)者Weathington（2000）研究指出，員工對自己所享受到的福利感到滿意，就會(huì)增加他們對企業(yè)的歸屬感和對管理人員的信任感。譚晟、凌文輇（2001）進(jìn)行的一項(xiàng)關(guān)于員工組織承諾的開放式問卷調(diào)查顯示，促使人們選擇了這個(gè)組織，并致力于該組織，且不會(huì)跳槽的最重要因素是薪酬福利。企業(yè)通過福利向員工傳達(dá)關(guān)心，增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感與歸屬感。

工作滿意度和組織承諾是目前研究員工離職中最重要的兩個(gè)中介因素。目前，西方學(xué)界對于工作滿意度與組織承諾誰能更好地預(yù)測離職行為還存在一定的爭議。Porter&Steer（1974）與Angle&Perry（1981）等學(xué)者認(rèn)為組織承諾在離職研究中是比工作滿意度更重要的決定量。學(xué)者Farkas&Tet-rich（1989）和Mathieu（1991）則認(rèn)為工作滿意度對離職傾向的影響程度大于組織承諾對離職傾向的影響程度，這種觀點(diǎn)是由于西方重視個(gè)人因素，認(rèn)為雇傭關(guān)系被認(rèn)為是理性和自愿的選擇。許多研究者也認(rèn)為不論是工作滿意度還是組織承諾都不能完全解釋、預(yù)測員工離職現(xiàn)象，將二者結(jié)合起來才能更好地解釋、預(yù)測員工離職行為，并認(rèn)為工作滿意度和組織承諾存在相互影響的關(guān)系，二者都是影響員工離職的重要中介變量。

綜上所述，我們將工作滿意度、組織承諾和離職傾向等指標(biāo)作為衡量員工工作態(tài)度的重要變量，用離職行為衡量員工工作行為、考察福利滿意度對工作態(tài)度及行為的影響機(jī)理。我們借用西方學(xué)者M(jìn)obley的離職決策模型，認(rèn)為在離職行為發(fā)生之前，福利滿意度對離職傾向產(chǎn)生重要的影響，而工作滿意度和組織承諾作為中介變量在實(shí)際測量上具有一定的合理性。

三、結(jié)束語

了解福利滿意度對企業(yè)員工的工作態(tài)度行為的影響機(jī)理，是為了通過福利滿意度這個(gè)重要變量對員工態(tài)度和行為有一個(gè)深層次的把握，從而增強(qiáng)員工的工作投入和控制員工的合理流動(dòng)。因此，企業(yè)在制定人力資源管理政策和措施時(shí)應(yīng)當(dāng)更多地關(guān)注員工的福利和需求，如果企業(yè)的人力資源管理能夠掌握影響員工的工作心理、工作態(tài)度和行為的因素，就會(huì)充分發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢，創(chuàng)造企業(yè)持續(xù)的高績效，為企業(yè)建立和保持持續(xù)的競爭優(yōu)勢。

主要參考文獻(xiàn)：

[1]李銳，凌文輕.工作投入研究的現(xiàn)狀[J].心理科學(xué)進(jìn)展，2007.15.

工作態(tài)度評價(jià)范文第4篇

關(guān)鍵詞：企業(yè)改制；管理過程；工作態(tài)度

中圖分類號：F279.23 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）07-00-01

一、改制企業(yè)員工工作態(tài)度分析

員工的態(tài)度和行為關(guān)系到員工的工作質(zhì)量和企業(yè)的興衰成敗。企業(yè)改制期聞，員工適應(yīng)性焦慮心理嚴(yán)重、滿意度下降，主要表現(xiàn)在五種主要的消極心理反映：

1.不平和憤恨心態(tài)

由于對人動(dòng)、崗位調(diào)整的心理準(zhǔn)備不足以及承受力低，加上“任人唯親”等不正之風(fēng)的刺激，特別在改制時(shí)，有些國有資產(chǎn)被個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)違法操作，企業(yè)幾乎瀕臨破產(chǎn)，普通員工失去賴以謀生的職業(yè)，由此產(chǎn)生不平和憤恨的心態(tài)。

2.茫然心態(tài)和失落心態(tài)

這些員工對改制的形式和環(huán)境的變化無所適從、心理承受能力低、茫然不知所措。隨改制的深入，企業(yè)普通操作工的價(jià)值被忽略，而管理和技術(shù)員工的地位和價(jià)值節(jié)節(jié)攀升，使得普通員工產(chǎn)生了失落感。

3.害怕轉(zhuǎn)崗和下崗的心態(tài)

在競爭機(jī)制的環(huán)境下，過去企業(yè)員工害怕改制后被轉(zhuǎn)崗到新的基層崗位，由于身無一技之長，長期閑散，因此企業(yè)的改制使他們沒有了安全和穩(wěn)定感。

4.懷舊心態(tài)和悲觀心態(tài)

這種心態(tài)的員工主觀上希望自己能在新的環(huán)境下得到重用以展示才華或者習(xí)慣于現(xiàn)狀，這些人在新的制度下有很難找準(zhǔn)自己的位置，然而新的體制不能滿足所有員工的需要，因此很多人感到懷才不遇。

5.危機(jī)和恐慌心態(tài)

新的企業(yè)用工制度，企業(yè)員工隨時(shí)有可能因?yàn)椴贿m應(yīng)新的制度的要求被轉(zhuǎn)崗或下崗，失去了職業(yè)安全感，打破了“鐵飯碗”的心態(tài)。使他們對自己能力信心不足，加上改制的職業(yè)壓力加大和社會(huì)保障體制還不健全，由此產(chǎn)生恐慌。

二、改制企業(yè)各類員工工作態(tài)度和管理過程態(tài)度的分析

1.不同效益企業(yè)員工的工作態(tài)度分析

效益良好企業(yè)員工能夠更好地理解和適應(yīng)改制。一方面，效益良好企業(yè)員工對自己的實(shí)現(xiàn)價(jià)值預(yù)期較高，能夠更好的適應(yīng)改制的各項(xiàng)變化，并接受和調(diào)整自我，希望企業(yè)改制能夠提供更好職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。而兩類企業(yè)在工作滿意感的體驗(yàn)上不存在顯著性差異，說明企業(yè)改制確實(shí)會(huì)影響員工滿意感；另一方面，與效益一般企業(yè)不同，效益高的企業(yè)在增加員工滿意感方面在激勵(lì)因素上下功夫，使員工有成就感；員工希望企業(yè)能提供更好的工作環(huán)境和更高的經(jīng)濟(jì)效益，在改制過程中成功的運(yùn)做人本管理的因素，使得員工在心理上接受改制的目的、政策和方向。

2.不同學(xué)歷員工工作態(tài)度和管理過程態(tài)度分析

學(xué)歷因素在單位改制過程中是影響較大的一個(gè)個(gè)體特征因素，高學(xué)歷員工比低學(xué)歷員工優(yōu)勢明顯，對崗位的變化和新的要求能夠較快適應(yīng)，從而高學(xué)歷員工在改制過程中顯得較為自信。相反低學(xué)歷員工由于受學(xué)歷的限制，顯得較為自卑和感到更多的職業(yè)壓力，對自己的能力估計(jì)不足，從而表現(xiàn)出更多的不滿情緒，對管理也就更多的不滿。

3.不同崗位員工的工作態(tài)度和管理過程態(tài)度分析

不同崗位員工在管理過程態(tài)度上都存在顯著性差異，主要因?yàn)閸徫坏囊蛩刂苯雨P(guān)系到對企業(yè)改制政策的制定、實(shí)施的參與程度，說明崗位的設(shè)置在改制企業(yè)員工工作態(tài)度變化中作用很大，同時(shí)也反映出企業(yè)改制崗位調(diào)整的敏感性。溝通和參與是使員工積極心態(tài)改變和形成的法寶。

4.不同性別員工的工作態(tài)度和管理過程態(tài)度分析

通過對改制單位不同性別員工的工作態(tài)度進(jìn)行差異顯著性檢驗(yàn)，一方面，女性由于生活重心以家庭為重，在工作表現(xiàn)的消極，由此企業(yè)改制時(shí)更怕自己不適應(yīng)改制的需求而被淘汰。另一方面，男性在社會(huì)生活和家庭生活中占據(jù)主導(dǎo)地位，承擔(dān)著主要的社會(huì)責(zé)任和家庭責(zé)任，對于崗位的勝任比較自信。同時(shí)，男性和女性對管理的態(tài)度基本都一致。說明無論男性還是女性，都希望組織能夠占在公正、公平的基礎(chǔ)上，對員工實(shí)施分類的人性化管理。

三、改進(jìn)企業(yè)改制下員工工作態(tài)度的對策與建議

1.加強(qiáng)組織信息溝通管理，杜絕消極信息傳播

現(xiàn)有成功企業(yè)的案例表明，有效的溝通是創(chuàng)造令員工滿意環(huán)境氛圍的先決條件，應(yīng)通過各種形式的宣傳、教育使員工感受到自己是企業(yè)的一員，自己在企業(yè)中的價(jià)值，增強(qiáng)和深化員工的改革意識，變職工的思想觀念與員工積極溝通、交流而不只是依令行事的雇員，這樣有利于提高員工的滿意度，并且使他們更好地為企業(yè)服務(wù)。

2.完善職業(yè)生涯管理，為員工提供更多的發(fā)展空問

企業(yè)管理不僅要讓員工順利完成生產(chǎn)任務(wù)，而且要幫助員工在工作中體驗(yàn)成就感，提供員工進(jìn)修培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，可以讓員工認(rèn)識到自身的優(yōu)劣，培養(yǎng)他們對環(huán)境的主動(dòng)適應(yīng)能力和與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的融洽程度，清楚地了解企業(yè)內(nèi)部存在的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，準(zhǔn)確的把握自己職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)。使員工在實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)中實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)。

3.實(shí)施全面的參與管理，改變員工對改制的態(tài)度

作出決策分析或參與管理要求組織內(nèi)的各層級共同討論本單位的目標(biāo)。參與決策除了對員工有激勵(lì)作用外，還可以提高決策的質(zhì)量和水平。讓員工參與有關(guān)組織改制的設(shè)計(jì)和討論，提高他們對改制的認(rèn)同感和責(zé)任感，當(dāng)下屬了解和接受這種目標(biāo)或決策之后，會(huì)產(chǎn)生親切感和對目標(biāo)的承諾，為企業(yè)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)努力。使員工參與管理體驗(yàn)到主人翁意識，提高工作效率，提高挫折耐受力，減少因自我價(jià)值喪失而自暴自棄，從而團(tuán)結(jié)和穩(wěn)定整個(gè)組織。

4.完善分配、考評機(jī)制，兼顧公平與激勵(lì)

分配制度的透明、公開、公正是員工滿意度和適應(yīng)性的影響因素。鼓勵(lì)員工通過誠實(shí)勞動(dòng)獲得報(bào)酬，同時(shí)，考評是選拔、升降、使用、獎(jiǎng)懲和工資待遇等方面的重要依據(jù)，是對人才個(gè)體的表現(xiàn)，工作成績等作出全面的了解和公正的評價(jià)。整合激勵(lì)模式，關(guān)注員工心態(tài)健康，滿足員工需要，營造企業(yè)公平、明確、合理的內(nèi)部制度環(huán)境。

參考文獻(xiàn)：

[1]屈剛.加強(qiáng)人本管理促進(jìn)改制企業(yè)員工工作態(tài)度改變[J].人力資源管理（學(xué)術(shù)版），2009（4）：174-175，177.

工作態(tài)度評價(jià)范文第5篇

關(guān)鍵詞:組織行為;怠工行為;傳導(dǎo)因素;抑制因素;項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)

中圖分類號:C936 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A 文章編號:1003-5192(2010)05-0024-07

Conductive and Restraining Factors of CounterproductiveWork Behaviorin Project TeamsWANG Zhi-zhong, LUO Jin-lian

(School of Economics & Management, Tongji University, Shanghai 200092, China)

Abstract:In order to investigate conductive and restraining factors of counterproductive work behavior(CWB)in project team members, hypotheses of mediating effect of work attitude between work context cognition and CWB, and of moderating effect of work attitude between work context cognition and work attitude were established based on the study of causes of CWB. Empirical research method is used to test above hypotheses. The result of study shows that team commitment has mediating effect between unjust cognition and cynicism, and work satisfaction has mediating effect between role stress cognition and horepaly; team spirit cognition has moderating effect not only between unjust cognition and team commitment, but also between role stress cognition and work satisfaction. The conclusion was drawn that team commitment and work satisfaction are conductive factors of cynicism and horeplay respectively, and team spirit cognition are restraining factors of both cynicism and horeplay.

Key words:organizational behavior; counterproductive work behavior; conductive factor; restraining factor; project teams

1 引言

近年來學(xué)者大多以一般組織為研究對象,分別從個(gè)體和情境視角,研究了怠工行為的引發(fā)因素,但是沒有綜合考慮個(gè)體和情境因素的相互作用及其怠工行為的影響;研究注意到組織文化對怠工行為的抑制作用,但沒有深入研究組織文化通過什么作用過程來抑制怠工行為。本文作者在其他研究中,以項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)為研究對象,綜合考慮個(gè)體因素、情境因素、認(rèn)知因素對怠工行為的影響,研究表明項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員工作情境認(rèn)知是引發(fā)怠工行為的直接因素[1]。本文將繼續(xù)探索其他因素對項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員怠工行為引發(fā)因素的作用,找出項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員怠工行為的傳導(dǎo)與抑制因素,為項(xiàng)目管理實(shí)踐中減少怠工行為的發(fā)生提供指導(dǎo)。

2 文獻(xiàn)研究與關(guān)系假設(shè)

2.1 項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員工作態(tài)度、工作情境認(rèn)知與怠工行為

(1)工作情境認(rèn)知與工作態(tài)度之間的關(guān)系

本文作者在其他實(shí)證研究中已得出,項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員工作情境認(rèn)知包括不公正認(rèn)知和角色壓力認(rèn)知兩個(gè)構(gòu)成維度[1]。許多研究者都對角色模糊和角色沖突這兩種壓力源進(jìn)行了研究,多數(shù)研究結(jié)論是角色壓力與工作滿意度成負(fù)相關(guān)關(guān)系,如:Wunder和Dougherty等認(rèn)為,角色模糊、角色沖突對工作滿意度有直接的負(fù)面影響,角色模糊比其他壓力源對工作滿意度有更大的影響[2];Behrman和Perreault通過對5個(gè)主要實(shí)業(yè)公司的196名銷售代表的調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行路徑分析發(fā)現(xiàn),角色模糊與工作滿意度和工作績效負(fù)相關(guān),角色沖突與工作滿意度負(fù)相關(guān)[3];Brown和Peterson研究發(fā)現(xiàn)角色模糊與角色沖突及工作滿意度都是負(fù)相關(guān)關(guān)系[4];Stamper和Johlke研究也發(fā)現(xiàn)角色模糊和沖突與工作滿意度之間存在負(fù)相關(guān)的關(guān)系[5]。研究也發(fā)現(xiàn),員工角色壓力與組織承諾顯著相關(guān)。Ko和Price等采用元分析方法研究發(fā)現(xiàn),角色模糊和角色沖突與組織承諾之間為負(fù)相關(guān)[6]。Yousef使用路徑分析的方法,探討角色壓力、工作滿足與組織承諾之間的關(guān)系,研究發(fā)現(xiàn)角色模糊對情感承諾與組織承諾有直接的負(fù)向影響[7]。

王值仲,等:項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員怠工行為的傳導(dǎo)與抑制因素研究

Vol.29, No.5預(yù)測2010年第5期

由于角色模糊和角色沖突是角色壓力認(rèn)知的測量因素,角色壓力認(rèn)知是工作情境認(rèn)知的構(gòu)成維度之一,工作滿意度和組織承諾是工作態(tài)度的構(gòu)成維度,因此,本研究可以推理認(rèn)為,項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員工作情境認(rèn)知對工作態(tài)度具有負(fù)向影響作用。

(2)工作態(tài)度與怠工行為之間的關(guān)系

學(xué)者對工作態(tài)度與怠工行為之間關(guān)系進(jìn)行了研究。Johns研究認(rèn)為,退縮行為是對工作不滿意的反應(yīng)[8]。Spector和Fox等研究認(rèn)為,生產(chǎn)偏差與工作滿意度、尤其與程序公正、個(gè)人沖突、組織約束之間相關(guān)[9];退縮行為與工作滿意度和情緒之間也有顯著相關(guān)性。Dalal用元分析法研究了怠工行為的前因變量,研究發(fā)現(xiàn)工作滿意度、組織承諾、以及組織公正的感知均與怠工行為負(fù)相關(guān)[10]。Mount和Ilies 等的研究表明,工作滿意度在人格特性與怠工行為之間起到部分中介作用,且員工的工作態(tài)度部分解釋了人格與怠工行為之間的關(guān)系[11]。

由于退縮行為、生產(chǎn)偏差是怠工行為的主要構(gòu)成維度,因此,本研究可以推理認(rèn)為, 項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員工作態(tài)度對怠工行為具有負(fù)向影響作用。作者已實(shí)證研究證明了項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員工作情境認(rèn)知與怠工行為的關(guān)系[1],加上上述分析得出的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員工作情境認(rèn)知、工作態(tài)度、怠工行為之間的關(guān)系,因此,可以進(jìn)一步提出:

假設(shè)H1 項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員工作態(tài)度在工作情境認(rèn)知與怠工行為之間具有中介作用。

2.2 項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員團(tuán)隊(duì)文化認(rèn)知、工作情境認(rèn)知與工作態(tài)度

Marcus和Sehuler在提出怠工行為前因變量的分類框架時(shí)指出,壓力、公平感是誘發(fā)怠工行為的情境變量,而組織文化等則是抑制怠工行為的變量[12]。Keashly和Harvey 在研究工作場所怠工行為時(shí),注意到組織文化等能夠抵制怠工行為[13]。郭曉薇、嚴(yán)文華的研究中認(rèn)為,可以從組織文化的培育等方面著手,探索有關(guān)預(yù)防和干預(yù)怠工行為的手段[14]。從這些研究中可以推斷,項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員的團(tuán)隊(duì)文化認(rèn)知,同樣也會(huì)對項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員怠工行為起到抑制作用。

根據(jù)認(rèn)知平衡理論與認(rèn)知失調(diào)理論,項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員團(tuán)隊(duì)文化認(rèn)知可以通過對怠工行為的引發(fā)因素(工作情境認(rèn)知)的調(diào)節(jié),抑制怠工行為的發(fā)生。即增加團(tuán)隊(duì)文化認(rèn)知元素,同時(shí),部分地改變了另一認(rèn)知元素(工作情境認(rèn)知),使項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員工作情境認(rèn)知與怠工行為之間的關(guān)系趨于平衡,改變了工作態(tài)度,從而減少了怠工行為的發(fā)生。前面已分析提出假設(shè),項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員工作態(tài)度在工作情境認(rèn)知與怠工行為之間具有中介作用。那么,可以假設(shè)團(tuán)隊(duì)文化認(rèn)知對怠工行為的發(fā)生也具有抑制作用,并且是通過調(diào)節(jié)工作情境認(rèn)知與工作態(tài)度之間的關(guān)系,從而抑制了怠工行為的發(fā)生。因此,可以提出:

假設(shè)H2 項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員團(tuán)隊(duì)文化認(rèn)知在工作情境認(rèn)知與工作態(tài)度之間具有調(diào)節(jié)作用。

綜合上述假設(shè)H1和假設(shè)H2中變量之間的關(guān)系假設(shè),形成本文的理論框架如圖1。

對于上述理論框架,若通過假設(shè)檢驗(yàn)證明項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員工作態(tài)度在工作情境認(rèn)知與怠工行為之間具有中介作用,中介作用過程相當(dāng)于一種傳導(dǎo)過程,則工作態(tài)度是怠工行為的傳導(dǎo)因素;若通過假設(shè)檢驗(yàn)證明團(tuán)隊(duì)文化認(rèn)知在工作情境認(rèn)知與工作態(tài)度之間具有調(diào)節(jié)作用且為負(fù)向,負(fù)向調(diào)節(jié)作用相當(dāng)于一種抑制作用,則團(tuán)隊(duì)文化認(rèn)知是怠工行為的抑制因素。

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 研究變量的測量

本文作者在其他研究中,將項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員怠工行為界定為項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員采取的、影響到項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)績效的故意行為[1]。采用Spector和Fox等[9]生產(chǎn)偏差的全部3個(gè)測量題項(xiàng),分別命名為CPD01-CPD03;退縮行為的全部4個(gè)測量題項(xiàng),分別命名為CWD01-CWD04;以及Bruursema[15]中玩鬧行為的4個(gè)測量題項(xiàng),分別命名為CHP01-CHP04。項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員工作情境認(rèn)知中,對不公正認(rèn)知的測量,利用Colquitt[16]的組織公正的測量,分配公正包括4個(gè)題項(xiàng),程序公正6個(gè)題項(xiàng),將不公正認(rèn)知的反向問題全部改為正向問題,分別命名為CUJ01-CUJ10。對于角色壓力認(rèn)知的測量,采取Kreitner和Kinicki[17]修仃Rizzo等[18]所編制的量表并加以修訂,其中角色沖突包括5個(gè)題項(xiàng),角色模糊5個(gè)題項(xiàng),為反向問題,全部將其改為正向問題,10個(gè)題項(xiàng)分別命名為CRS01-CRS10。

項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員工作態(tài)度的測量因素中,對于團(tuán)隊(duì)工作滿意度因素,采用Weiss等[19]對“工作滿意度”的評價(jià)因素,另外將Niehoff和Moorman[20]對公平的評價(jià),也并入團(tuán)隊(duì)工作滿意度因素,形成團(tuán)隊(duì)工作滿意度因素的題項(xiàng)TGM01-TGM05。對于團(tuán)隊(duì)承諾因素,借鑒屈仁均[21]的觀點(diǎn),但以第④條修改為正向問題;其他題項(xiàng)只在語詞上作局部修改,形成團(tuán)隊(duì)承諾因素的題項(xiàng)TCN01-TCN05。項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員團(tuán)隊(duì)文化認(rèn)知包括團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀認(rèn)知、團(tuán)隊(duì)精神認(rèn)知二大要素。本研究采用王值仲和羅瑾璉[22]團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀和團(tuán)隊(duì)精神的題項(xiàng),作為項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀認(rèn)知和團(tuán)隊(duì)精神認(rèn)知的題項(xiàng)。其中,團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀因素包括10個(gè)題項(xiàng),分別命名為TJG01-TJG10;團(tuán)隊(duì)精神因素包括10個(gè)題項(xiàng),分別命名為TJS01-TJS10。

3.2 樣本選取與數(shù)據(jù)收集

本研究共調(diào)查了南京、南通、上海等地64家單位的103個(gè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì),發(fā)放問卷515份,回收樣本493份,回收率95.7%;有效樣本430份,有效回收率達(dá)87.2%。為保證其產(chǎn)生足夠的方差,根據(jù)劉軍[23]和林震巖[24]關(guān)于量表測量尺度的研究,本研究采用7級量表進(jìn)行測量。考慮回答者的思維習(xí)慣,即“積極趨勢的判斷打高分、消極趨勢的判斷打低分”,對于具有積極意義的變量包括項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員團(tuán)隊(duì)文化認(rèn)知、團(tuán)隊(duì)工作態(tài)度,采用正向7級量表。但對于具有消極意義的變量包括項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員工作情境認(rèn)知、怠工行為,則采用反向7點(diǎn)量表。問卷調(diào)查收集到數(shù)據(jù)的描述性統(tǒng)計(jì)分析發(fā)現(xiàn),各因素及題項(xiàng)的得分的標(biāo)準(zhǔn)差大體在同一范圍內(nèi),數(shù)據(jù)的總體情況比較好,對本研究是適合的。

4 研究結(jié)果

4.1 研究量表的驗(yàn)證

(1)探索性因子分析

本研究使用社會(huì)科學(xué)統(tǒng)計(jì)軟件SPSS 16.0,采用主成分分析法進(jìn)行因子萃取,并以Varimax法進(jìn)行因子旋轉(zhuǎn),各研究變量的因子分析結(jié)果顯示,項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員怠工行為變量中因子一仍包括原 “生產(chǎn)偏差”因子和原“退縮行為”因子的全部項(xiàng)目,共7個(gè)題項(xiàng),根據(jù)其內(nèi)涵重新命名為“消極怠工”;因子二仍為原“玩鬧行為”因子中的全部4個(gè)題項(xiàng)。工作情境認(rèn)知變量中因子一仍包括10個(gè)題項(xiàng);因子二中CRS01項(xiàng)目中在二個(gè)因子上的負(fù)荷均超過了0.5,根據(jù)Ford等提出的判斷是否保留一個(gè)項(xiàng)目的標(biāo)準(zhǔn)[25],CRS01予以刪除,刪除后因子二為原“角色壓力認(rèn)知”因子中的9個(gè)項(xiàng)目。工作態(tài)度變量中TGM04和TCN03等2個(gè)題項(xiàng)在二個(gè)因子上的負(fù)荷都超過了0.5,予以刪除后因子一包括4個(gè)項(xiàng)目,均為原“團(tuán)隊(duì)工作滿意度”因子中的4個(gè)項(xiàng)目;因子二包括4個(gè)項(xiàng)目,均為原“團(tuán)隊(duì)承諾”因子中的項(xiàng)目。團(tuán)隊(duì)文化認(rèn)知變量中TJG07、TJG08、TJG10和TJS01在二個(gè)因子上的負(fù)荷都超過了0.5,予以刪除后因子一包括7個(gè)項(xiàng)目,全部為原“團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀”因子的項(xiàng)目;因子二包括TJS02-TJS10等9個(gè)項(xiàng)目,全部為原“團(tuán)隊(duì)精神”因子中的項(xiàng)目。

(2)信度檢驗(yàn)

本研究采用社會(huì)科學(xué)統(tǒng)計(jì)軟件SPSS 16.0計(jì)算Cronbach’α系數(shù),檢驗(yàn)量表的內(nèi)在一致性。分析顯示,各研究變量總量表的Cronbach’α值大于0.8,各分量表的Cronbach’α值均大于0.8,根據(jù)張紅兵等提出的檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)[26],說明各變量量表內(nèi)在一致性程度很好。

4.2 項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員工作態(tài)度在工作情境認(rèn)知與怠工行為之間的中介作用檢驗(yàn)

根據(jù)Baron和Kenny[27]、溫忠麟和侯杰泰等[28]和劉軍[23]關(guān)于中介作用的檢驗(yàn)方法,本研究檢驗(yàn)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員工作態(tài)度在工作情境認(rèn)知與怠工行為之間的中介作用包括如下步驟:

(1)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員工作情境認(rèn)知、工作態(tài)度、怠工行為之間的相關(guān)性檢驗(yàn)

本研究采用前面正式量表的題項(xiàng),使用SPSS 16.0軟件,分析項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員工作情境認(rèn)知與工作態(tài)度、工作態(tài)度與怠工行為之間的相關(guān)性。由于這三個(gè)變量均為等距變量,適于計(jì)算Pearson相關(guān)系數(shù),各因子之間的相關(guān)性分析結(jié)果顯示,項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員工作情境認(rèn)知變量中各因子與工作態(tài)度中各因子、工作態(tài)度變量中各因子與怠工行為中各因子,均呈現(xiàn)出顯著的相關(guān)性,且相關(guān)系數(shù)為正。

(2)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員工作情境認(rèn)知對工作態(tài)度、工作態(tài)度對怠工行為的影響程度檢驗(yàn)

本研究使用AMOS 7.0軟件,構(gòu)建項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員工作情境認(rèn)知對工作態(tài)度、工作態(tài)度對怠工行為影響作用的結(jié)構(gòu)方程模型,結(jié)構(gòu)模型的擬合度檢驗(yàn)指標(biāo)中,χ2/df小于5,GFI、NFI、IFI、TLI、CFI均大于0.8、RMSEA均小于0.10,說明模型擬合程度較好,結(jié)構(gòu)模型的測量效果如表1。

從表1中可知,除工作滿意度TGM對消極怠工CSW沒有達(dá)到顯著,項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員工作情境認(rèn)知各因子對工作態(tài)度各因子、工作態(tài)度各因子對怠工行為各因子的回歸系數(shù)、P值分別在0.001或0.01的顯著水平下達(dá)到了顯著,且回歸系數(shù)為正。由于前面已驗(yàn)證了項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員工作情境認(rèn)知各因子與工作態(tài)度各因子、工作態(tài)度各因子與怠工行為各因子都有顯著的相關(guān)性,且相關(guān)系數(shù)為正,但由于工作情境認(rèn)知量表、怠工行為為反向7級量表,所以相關(guān)系數(shù)和回歸系數(shù)為正值,實(shí)質(zhì)上反映兩個(gè)變量之間的真實(shí)影響關(guān)系是負(fù)向關(guān)系。因此,項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員工作情境認(rèn)知對工作態(tài)度具有負(fù)向影響作用;除團(tuán)隊(duì)工作滿意度對消極怠工外,項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員工作態(tài)度對怠工行為具有負(fù)向影響作用。

(3)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員工作態(tài)度在工作情境認(rèn)知與怠工行為之間的中介作用檢驗(yàn)

由于項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員工作態(tài)度中的團(tuán)隊(duì)工作滿意度對怠工行為中的消極怠工沒有顯著的影響,因此,本研究使用

AMOS 7.0軟件,不考慮團(tuán)隊(duì)工作滿意度對消極怠工的影響,構(gòu)建項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員工作態(tài)度在工作情境認(rèn)知與怠工行為之間的中介作用的路徑模型,路徑模型的擬合度檢驗(yàn)指標(biāo)中 χ2/df小于5,GFI、AGFI、NFI、IFI、TLI、CFI均大于0.8、 RMSEA小于0.10,說明模型擬合程度較好。運(yùn)用路徑模型,分析項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員工作態(tài)度在工作情境認(rèn)知與怠工行為之間中介作用的模型效果如表2所示。

從表2中可知,假設(shè)H1關(guān)于項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員工作態(tài)度各因子在工作情境認(rèn)知各因子與怠工行為各因子之間具有中介作用的假設(shè)中,只有三條路徑通過了中介作用的檢驗(yàn),分別如下:

(1)CRS-TGM-CHP:文獻(xiàn)[1]中已驗(yàn)證了項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員工作情境認(rèn)知對怠工行為的影響作用,其中,CRS顯著地影響CHP;再通過表2中的分析表明,CRS顯著地影響TGM,TGM顯著地影響CHP。但在CRS、TGM、CHP三個(gè)變量的模型中,從回歸系數(shù)、P值來看,CRS對CHP的影響不再顯著;同時(shí)CRS與CHP之間存在著間接效應(yīng),標(biāo)準(zhǔn)化間接效應(yīng)為0.081。因此,團(tuán)隊(duì)工作滿意度TGM在角色壓力認(rèn)知CRS與玩鬧行為CHP之間起著中介作用。

(2)CRS-TCN-CSW:文獻(xiàn)[1]中已驗(yàn)證了項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員工作情境認(rèn)知對怠工行為的影響作用,其中,CRS顯著地影響CSW;再通過表2中的分析表明,CRS顯著地影響TCN,TCN顯著地影響CSW。但在CRS、TCN、CSW三個(gè)變量的模型中,從回歸系數(shù)、P值來看,CRS對CSW的影響不再顯著;同時(shí)CRS與CSW之間存在著間接效應(yīng),標(biāo)準(zhǔn)化間接效應(yīng)為0.155。因此,團(tuán)隊(duì)承諾TCN在角色壓力認(rèn)知CRS與消極怠工CSW之間起著中介作用。

(3)CUJ-TCN-CSW:文獻(xiàn)[1]中已驗(yàn)證了項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員工作情境認(rèn)知對怠工行為的影響作用,其中,CUJ顯著地影響CSW;再通過表2中的分析表明,CUJ顯著地影響TCN,TCN顯著地影響CSW。但在CUJ、TCN、CSW三個(gè)變量的模型中,從回歸系數(shù)、P值來看,CUJ仍對CSW有顯著的影響,但標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)只有0.233,而在CUJ與CSW二個(gè)變量的模型中,標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為0.438,即三個(gè)變量的模型與二個(gè)變量的模型相比,標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)下降了0.205,即CUJ對CSW影響顯著下降,而且標(biāo)準(zhǔn)化間接效應(yīng)為0.193,說明CUJ與CSW之間存在間接效應(yīng)。因此,團(tuán)隊(duì)承諾TCN在不公正認(rèn)知CUJ與消極怠工CSW之間起著中介作用。

4.3 項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員團(tuán)隊(duì)文化認(rèn)知在工作情境認(rèn)知與工作態(tài)度之間調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)

根據(jù)溫忠麟和侯杰泰等[28]提出的調(diào)節(jié)作用的檢驗(yàn)方法,在研究團(tuán)隊(duì)文化認(rèn)知對項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員工作情境認(rèn)知與工作態(tài)度之間的調(diào)節(jié)作用時(shí),采用層次回歸分析法,進(jìn)行調(diào)節(jié)作用的檢驗(yàn)包括:(1)檢驗(yàn)特征變量與因變量的相關(guān)性,將與因變量相關(guān)的特征變量,作為控制變量,首先進(jìn)入回歸方程;(2)將自變量進(jìn)入回歸方程,通過決定系數(shù)的變化程度R2、回歸系數(shù)Beta的顯著性,判斷自變量對因變量的解釋程度;(3)將調(diào)節(jié)變量進(jìn)入回歸方程,通過決定系數(shù)的變化程度R2、回歸系數(shù)Beta的顯著性,判斷調(diào)節(jié)變量對因變量的解釋程度;(4)將“自變量×調(diào)節(jié)變量”進(jìn)入回歸方程,通過決定系數(shù)的變化程度R2、回歸系數(shù)Beta的顯著性,判斷調(diào)節(jié)作用的顯著性。

本研究中項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的特征變量與因變量(項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員工作態(tài)度)的相關(guān)性分析結(jié)果顯示,項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)類型(TMT)、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的行業(yè)類型(IDT)、所有制性質(zhì)(OWT)、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員的性別(SEX)、年齡(AGE)都與項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員工作態(tài)度呈顯著的相關(guān)性。在層次回歸分析時(shí)首先需將這些特征變量作為控制變量,進(jìn)入回歸方程進(jìn)行檢驗(yàn),然后分別將項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員工作情境認(rèn)知各因素、團(tuán)隊(duì)文化認(rèn)知各因素、“工作情境認(rèn)知各因素×團(tuán)隊(duì)文化認(rèn)知各因素”代入回歸方程,并分別以工作態(tài)度各因素作為因變量,進(jìn)行調(diào)節(jié)作用的檢驗(yàn)。檢驗(yàn)結(jié)果顯示,假設(shè)H2關(guān)于項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)文化認(rèn)知各因素在工作情境認(rèn)知各因素與工作態(tài)度各因素之間具有調(diào)節(jié)作用的假設(shè)中,通過假設(shè)檢驗(yàn)的包括:(1)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀認(rèn)知在不公正認(rèn)知與團(tuán)隊(duì)工作滿意度之間的調(diào)節(jié)作用;(2)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員團(tuán)隊(duì)精神認(rèn)知在不公正認(rèn)知與團(tuán)隊(duì)工作滿意度之間具有調(diào)節(jié)作用;(3)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員團(tuán)隊(duì)精神認(rèn)知在不公正認(rèn)知與團(tuán)隊(duì)承諾之間具有調(diào)節(jié)作用;(4)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員團(tuán)隊(duì)精神認(rèn)知在角色壓力認(rèn)知與團(tuán)隊(duì)工作滿意度之間具有調(diào)節(jié)作用。

由于項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員工作態(tài)度在工作情境認(rèn)知與怠工行為之間中介作用的檢驗(yàn)結(jié)果,只有3條路徑上存在中介作用。因此,對于通過檢驗(yàn)的團(tuán)隊(duì)文化認(rèn)知在工作情境認(rèn)知與工作態(tài)度之間調(diào)節(jié)作用的4個(gè)假設(shè)中,團(tuán)隊(duì)價(jià)值觀認(rèn)知在不公正認(rèn)知與團(tuán)隊(duì)工作滿意度之間、團(tuán)隊(duì)精神認(rèn)知在不公正認(rèn)知與團(tuán)隊(duì)工作滿意度之間的調(diào)節(jié)作用的路徑,不能成為對怠工行為起到有效調(diào)節(jié)作用的路徑。綜合上述假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果,形成了本研究變量之間的綜合關(guān)系如圖2。

圖2符號(+)表示因素之間的正向影響作用,包括:項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員不公正認(rèn)知對消極怠工、玩鬧行為的正向影響作用;項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員角色壓力認(rèn)知對消極怠工、玩鬧行為的正向影響作用。符號(-)表示因素之間的二種關(guān)系:(1)中介作用關(guān)系:項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員不公正認(rèn)知對團(tuán)隊(duì)承諾具有負(fù)向影響作用,團(tuán)隊(duì)承諾對消極怠工具有負(fù)向影響作用,從而團(tuán)隊(duì)承諾在不公正認(rèn)知與消極怠工之間具有中介作用;項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員角色壓力認(rèn)知對團(tuán)隊(duì)工作滿意度具有負(fù)向影響作用,團(tuán)隊(duì)工作滿意度對玩鬧行為具有負(fù)向影響作用,從而團(tuán)隊(duì)工作滿意度在角色壓力認(rèn)知與玩鬧行為之間具有中介作用。(2)調(diào)節(jié)作用關(guān)系:項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員團(tuán)隊(duì)精神認(rèn)知對于不公正認(rèn)知與團(tuán)隊(duì)承諾之間的關(guān)系具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用;項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員團(tuán)隊(duì)精神認(rèn)知對于角色壓力認(rèn)知與團(tuán)隊(duì)工作滿意度之間的關(guān)系具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

5 結(jié)論與啟示

根據(jù)上述假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果中各研究變量之間的關(guān)系,可以對前面提出的理論框架進(jìn)行檢驗(yàn),從而得出結(jié)論如下:(1)由于項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員團(tuán)隊(duì)承諾在不公正認(rèn)知與消極怠工之間、團(tuán)隊(duì)工作滿意度在角色壓力認(rèn)知與玩鬧行為之間具有中介作用,因此,項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員團(tuán)隊(duì)承諾、團(tuán)隊(duì)工作滿意度是消極怠工、玩鬧行為的傳導(dǎo)因素。(2)由于團(tuán)隊(duì)精神認(rèn)知在不公正認(rèn)知與團(tuán)隊(duì)承諾之間、角色壓力認(rèn)知與團(tuán)隊(duì)工作滿意度之間均具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用,因此,團(tuán)隊(duì)精神認(rèn)知?jiǎng)t是消極怠工、玩鬧行為的抑制因素。

怠工行為研究的根本目的就是找出其產(chǎn)生的原因,降低對組織的危害。上述研究結(jié)論,對于項(xiàng)目管理實(shí)踐產(chǎn)生如下啟示。(1)培養(yǎng)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員的團(tuán)隊(duì)精神認(rèn)知,調(diào)節(jié)不公正認(rèn)知、角色壓力認(rèn)知引發(fā)的怠工行為。由于項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員團(tuán)隊(duì)精神認(rèn)知對不公正認(rèn)知、角色壓力認(rèn)知的調(diào)節(jié)作用,因此,通過培養(yǎng)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員的團(tuán)隊(duì)精神認(rèn)知,可以調(diào)節(jié)不公正認(rèn)知、角色壓力認(rèn)知引發(fā)的怠工行為。(2)提高項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員的職業(yè)健康水平,切斷情感承諾在不公正認(rèn)知、角色壓力認(rèn)知與消極怠工、玩鬧行為之間的中介作用。Sauter等[29]提出了健康組織的特征。員工的低健康狀況將與負(fù)面情緒相關(guān),該情感狀態(tài)會(huì)導(dǎo)致怠工行為的發(fā)生。因此,可以這么說,低的職業(yè)健康水平往往會(huì)導(dǎo)致低的情感承諾。要提高項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員的情感承諾,切斷團(tuán)隊(duì)承諾在不公正認(rèn)知、角色壓力認(rèn)知在與消極怠工、玩鬧行為之間的中介作用,必須要提高項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員的職業(yè)健康水平,如降低角色壓力,提倡公平,加強(qiáng)合作,減少?zèng)_突。

參 考 文 獻(xiàn):

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