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勞動合同糾紛范文第1篇

[論文關鍵詞]勞動合同 受害人補救 有效措施

改革開放以來，國民經濟迅速發展，社會生產力逐漸增強，各中小企業相繼崛起，勞動雇傭關系急劇增多。各企業生產在經濟市場上嶄露頭角。由于大量生產企業的涌現，產生大量的勞動力需求。在這些勞動者隊伍中，絕大部分都是學歷不高、知識水平有限的單純的體力勞動者，他們既不懂企業生產組織管理又不懂專業的生產技術，更談不上對企業與員工之間的勞動合同管理了，整個勞動者隊伍的整體素質偏低，受企業雇傭人員的法律意識淡薄，認識不到勞動合同的重要性，不懂得利用勞動合同來維護自己的合法權益，這種種現象導致了勞動合同糾紛屢屢發生。一些受企業雇傭的勞動者不懂得勞動合同簽訂的手續，甚至根本不知道由勞動合同這回事，往往出現未簽勞動合同就進企業干活的現象，導致企業與員工之間合同的風險性加大，一些不正規企業借機欺詐勞動者并拖欠勞動者工資。近年來，企業拖欠工資的案例每年都會有上千例，這些勞動者由于不重視合同的簽訂導致自己無法利用法律武器維護自己的合法利益。可見，勞動合同在勞動雇傭關系中起著極其重要的作用，勞動合同糾紛中違約受害人補救也是急需我們分析研究的課題。下面，本文將圍繞勞動合同糾紛中違約受害人補救之研究這一主題做出討論。

一、勞動合同糾紛產生的原因

隨著我國社會生產力的不斷提高，勞動關系也逐漸多樣化、復雜化，勞動關系也相對不穩定。由于社會勞動關系的顯著變化，勞動關系主體之間逐漸市場化、利益化，嚴重影響了社會經濟的穩定發展。近年來，隨著國民受教育水平的總體提高，勞動者的維權意識普遍增強，導致企業與勞動者之間的利益沖突，矛盾糾紛愈演愈烈，勞動合同糾紛案例逐年呈上升趨勢。在企業與勞動者之間的勞動合同的簽訂中，表面看來，雖然是企業與勞動者處于平等的地位，但實際上，勞動者還是處于比較弱勢的地位，需要依靠法律的保護來維護自身的合法權益。隨著社會經濟的發展進步，尤其是從企業與勞動者之間的勞動合同關系到企業和勞動者雙方的利益，其中的誠信問題更顯得不可缺少。

二、勞動合同糾紛的主要類別

據調查研究表明，勞動合同糾紛主要有以下幾類：

（一）因勞動合同簽訂產生的糾紛

首先，一些企業為了降低人員招聘的成本，多招聘一些臨時工、實習生，入職的前期設立較長的試用期，并且不與這些臨時工、實習生或處于試用期的勞動者簽訂正式的勞動合同。或是在與勞動者簽訂合同時，勞動合同不符合法律的相關規定，合同的規定有失公正。其次，企業在與職員簽訂勞動合同時，程序過于形式化，合同的擬定是由企業一方規定，勞動者只有簽字的權利，而且，有些企業與勞動者簽訂的合同只有一份，由企業保存，勞動者手中并沒有勞動合同，導致在企業與勞動者之間發生利益沖突時，勞動者沒有確切的證據來維護自身的合法權益。最后在勞動合同的審核鑒定方面，很多企業為了自身的利益而私自保管合同，不經過國家規定部門的鑒定，導致合同中存在的許多問題不能被及時的發現和糾正。從而導致勞動糾紛的頻繁發生。

（二）在勞動合同履行過程中產生的糾紛

在勞動合同履行過程中產生糾紛主要分為兩個方面，一方面是勞動者違約造成的糾紛。在目前市場競爭日益激烈的情況下，企業人員流動性較大，員工跳槽現象比較普遍，有些處于高位的管理人員在跳槽時帶走公司大量的客戶資料以及最新的技術信息到新的工作單位，從而造成原公司的商業機密泄露，導致原單位與跳槽人員之間的糾紛。另一方面，是用人企業違約造成的糾紛。用人單位為了追求自身的利益，無視勞動合同約定，拖欠或擅自扣發勞動者的工資，或者是簽訂勞動合同時承諾給勞動者購買相關社會保險但實際上并沒有購買保險，種種欺騙行為導致一系列的勞動合同糾紛的發生。

（三）在勞動合同解除時因經濟補償金問題產生的糾紛

在企業發展的低谷期，企業效益降低，需要依靠精簡人員來降低成本，按照國家規定，企業在單方面解除合同時要給予被解雇勞動者一定的經濟補償金。然而有些企業卻沒有按照國家規定給予補償，導致被解雇人員內心不滿，造成糾紛。

三、勞動合同糾紛中違約受害人補救有效途徑

（一）利用法律的手段對勞動合同糾紛中違約受害人進行補救

在給對勞動合同糾紛中違約受害人進行補救的過程中，對現行法律關于勞動合同規定的正確解釋起著至關重要的作用。在我國，在以往的仲裁申請中，勞動糾紛仲裁委員會常常會搞不清楚什么是勞動合同糾紛，什么是損害的發生，造成了對一個仲裁請求的分割處理，導致申請過期，勞動合同糾紛受害人得不到合理賠償的后果。而現行《勞動法》明確規定，在勞動合同糾紛中，受害的一方有權利向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，仲裁申請必須是在雙方勞動爭議發生后的六十個工作日內提出，仲裁委員會必須給與公正客觀地裁決。而且，在勞動糾紛發生后的六十個工作日內提出仲裁申請的受害人可以得到全額的補償。這樣就避免了勞動合同違約的一方拖延時間，推卸賠償責任。

（二）賦予勞動合同糾紛中違約受害人向法院起訴的權利

在傳統的勞動合同糾紛解決方法中，通常是由勞動合同糾紛受害者向勞動糾紛仲裁委員會提出仲裁申請，但是，在實際的勞動合同糾紛仲裁申請處理中，勞動糾紛仲裁委員會常常會搞不清楚什么是勞動合同糾紛，什么是損害的發生，從而耽誤了仲裁申請的處理，造成了對一個仲裁請求的分割處理，導致申請過期，勞動合同糾紛受害人得不到適當賠償的后果，這是我國勞動合同糾紛處理工作中的一個弊端。目前，國家現行法律明確規定在勞動合同糾紛受害者對勞動糾紛仲裁委員的仲裁結果不滿意時，有權向人民法院提出訴訟，這是我國法律賦予勞動合同糾紛中違約受害人的一種權利。這種權利維護了那些在勞動合同糾紛發生后錯過了向勞動糾紛仲裁委員會提出仲裁申請期限的受害者的利益，一旦勞動合同糾紛中違約受害人錯過了申請仲裁解決的機會，就可以立即向人民法院提出民事訴訟，拿起法律的武器維護自身的合法權益。在社會市場經濟迅速發展的條件下，勞動者必須時刻注意自身合法權益的維護，擺脫仲裁委員仲裁申請期限的限制，通過司法程序來補救已遭受損害的本屬于自身的利益。

（三）勞動合同中遵守誠信原則，保證對勞動合同糾紛中違約受害人的補救

目前許多法律學家指出現在的法律趨向于保護那些處于弱勢地位的人，由于社會經濟技術發展的細致化，使人們之間的社會關系發生了巨大的改變，在現代社會的民法規定中，法律的規定明顯傾向于對弱者的保護。在勞動合同糾紛的處理中，法律應依照誠信合作的原則處理勞動合同糾紛問題，對勞動合同糾紛雙方比較強勢的一方進行嚴厲的約束，對于勞動合同糾紛處于比較弱勢的一方給予法律上的支持，這樣的規定對于勞動合同糾紛中違約受害人來說才是比較公平的。這樣的認定可以及時彌補勞動合同糾紛中違約受害人在勞動合同糾紛中的損失。由于我國的經濟市場發展的歷史相對短暫，關于勞動合同糾紛中違約受害人補救措施的相關規定還不夠完善，在保護處于弱勢地位的群體上缺乏覺悟，勞動者的維權意識普遍較差。在勞動合同糾紛中違約受害人權益保護方面的法律制度還有待進一步完善。

（四）針對勞動合同糾紛中違約受害人補救建議制定相應的法律、法規

在市場經濟的發展過程中，為了有效地保護勞動者的合法權益，公平處理勞動合同糾紛，及時給予勞動合同糾紛中違約受害人利益補救，有必要針對企業與勞動者之間的勞動合同制定相應的法律法規。首先，可以考慮對現有的處理勞動合同糾紛的法律法規加以改進和完善。例如，對勞動合同糾紛仲裁委員會的管理制度進行改進，適當延長合同糾紛仲裁申請期限，利于勞動合同糾紛委員會對勞動合同糾紛進行有效的調節和處理。其次，針對勞動合同糾紛的解決，可以考慮制定新的法律法規條例，由于以往很多勞動合同糾紛是由勞動合同糾紛仲裁委員會負責協調處理的，但是仲裁委員會解決問題又受限于受害者的仲裁申請期限，通常造成勞動合同糾紛處理的延誤，無法保證受害者的利益。因此，在合同糾紛的解決過程中應盡量使勞動訴訟的程序簡單化，更有利于勞動合同糾紛受害者的維權行動。

勞動合同糾紛范文第2篇

原審法院曾認定，原告王勇于1980年通過招工進入A銀行文中分行王莊縣支行工作，1996年調往王莊縣B銀行工作，1998年5月又被調回A銀行王莊支行工作。1999年5月26日A銀行文中分行以王勇吸毒為由，依據監察部駐金融系統監察局關于《金融系統工作人員賭博、吸毒、販毒、、行政處分的暫行規定》（簡稱：《暫行規定》）有關規定，作出了《關于對王勇所犯錯誤的處理決定》，對王勇予以除名。因原告王勇當時已外出打工，A銀行王莊縣支行指派其職工張某送達其父，此后原告王勇未再到A銀行王莊縣支行上班。2004年5月27日，原告王勇委托其妹劉娣華遞交一份申請，交給A銀行王莊縣支行，該申請表明原告于1999年與A銀行解除了工作關系，申請將本人1999年在單位繳納的養老保險轉入文中市養老保險經辦處。文中市養老保險經辦處于2004年3月30日出具證明一份，其主要內容是：“王勇同志已與原告單位解除勞動合同，關于今年自愿在我處接續養老保險關系，并托管人事檔案”。原告王勇未到文中市養老保險經辦處辦理個體接續手續。2007年4月6日，原告到文中市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，文中市仲裁委于2007年8月16日以超過仲裁時效而駁回其申請，原告王勇對此不服，遂法院，要求撤銷A銀行文中分行作出的《關于對王勇所犯錯誤的處理決定》。經二審審理查明，除上訴人所持的上訴理由和請求外，原審所查明的原告王勇于1980年招干進入A銀行王莊縣支行工作中，1996年調往王莊縣B銀行工作，1998年5月又調回A銀行王莊縣支持工作及1999年5月26日A銀行文中分行以王勇被公安機關強制戒毒過為由，依據銀行系統的相關政策、規定，作出對王勇的除名決定。通過一審、二審開庭質證，雙方均無異議，對此節事實予以認定。二審法院對一審所認定的“吸毒”、被上訴人將處理上訴人的決定已送達給了上訴人之父、轉辦養老保險申請等事實做了糾正，并撤銷王莊縣人民法院（2007）第305號民事判決書主文；撤銷A銀行文中分行《關于對王勇所犯錯誤的處理決定》。

案件爭議焦點

從二審審理和裁判來看，本案的主要爭議問題有以下幾方面：

事實認定爭議

在二審中，上訴人訴稱，原判認定的主要事實錯誤即原判稱被上訴人以上訴人“吸毒”為由將上訴人除名與事實不符，因被上訴人的處理決定中明確寫明上訴人因在縣公安局曾進行過“強制戒毒”而被除名，但原判故意將“被強制戒毒”說成“吸毒”，明顯是將被上訴人不符合行政規定的處理行為變成符合規定的處理行為之事實錯誤；另原判認定被上訴人將處理上訴人的決定已送達給了上訴人之父，但原審中缺乏相關證據證明其已送達的事實；原判認定上訴人曾委托其妹向被上訴人遞交過轉辦養老保險申請一節，在沒有事實、證據來確認的前提下，原審僅憑被上訴人的主張就予以認定錯誤一詞，經審查被上訴人處理決定之內容及送達決定的相關程序和認定轉辦養老保險申請之過程，上訴人所訴此節的基本事實屬實，對此，二審法院予以糾正。

原告主張權利的時效問題

原審法院認為，勞動仲裁是勞動爭議訴訟案件的法定前置程序，當事人應當遵守勞動仲裁的時效規定，自勞動爭議發生之日起六十日內行使自己的權利。原告主張其2007年3月才知道自己被A銀行文中分行除名。該院認為，2004年5月27日原告王勇委托其妹向A銀行王莊縣支行遞交了轉移養老保險書的申請，能證明原告王勇知道自己于1999年5月26日被A銀行文中分行除名。值得注意的是，原審法院還強調了《審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》對本案不具有溯及力。該司法解釋規定“人民法院審理勞動爭議案件，對下列情形，視為勞動法第八十二條規定的“勞動爭議發生之日”：因解除或者終止勞動關系產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。”由于該司法解釋第十八條明確指出：“本解釋自2006年10月1日起施行，本解釋施行前本院頒布的有關司法解釋與本解釋不一致的，以本解釋規定為準。”且“本解釋施行后，人民法院尚未審結的一審、二審案件適用本解釋。”該案是2007年才立案審理的，顯然該司法解釋有溯及力。二審法院對此作出了適用該司法解釋的認定。同時，二審法院基于銀行一方未能充分證明原告王勇知道自己于1999年5月26日被A銀行文中分行除名，故不支持一審法院有關王勇主張權利已過時效的認定。

勞動違紀處理規定適用是否妥當

該案審理的焦點之一在于A銀行文中市分行對王勇在B銀行的違紀能否處理的問題。一審法院認為，金融系統屬特殊行業，監察部駐金融系統監察局《暫行規定》對金融行業所有工作人員均有普遍約束力、A銀行文中分行有權在查清事實的基礎上，依據上述規定對王勇的違紀行為做相應處理。另一審法院還依據《企業職工獎懲條例》相關規定判決上訴人敗訴。由于上訴人被強制戒毒發生在“B銀行工作期間、是1997年10月以前”而被上訴人“A銀行”在1999年處理上訴人時，上訴人并未再吸毒、戒毒，A銀行無權處理過去在B銀行工作人員犯的錯誤，且該規定第十二條明確規定適用該規定是對“本單位”的違規行為進行處理。二審法院另審查被上訴人對上訴人作處理決定所依據的相關政策規定來看，《暫行規定》第八條之規定對上訴人不適用。

舉證責任與證據收集

在一審中，被上訴人未提供相關證據，第一次開庭后，一審法院認為證據不足，而主動調查收集若干證據。最高人民法院《關于民事訴訟證據的若干規定》第六條“在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名等決定而發生的勞動爭議，由用人單位負責舉證。”二審法院認為，一審法院代被上訴人所調查、收集的證據均不符合最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定第六條、第十六條之規定，故此，原審將其自行收集的證據作為（被告）提交的證據予以認定，是明顯的程序違法。

對銀行的啟示

從本案的審理與裁判來看，銀行在單方解除勞動合同過程中，尤其是《勞動合同法》適用的背景下，更應慎重對待單方解除勞動合同問題。

第一，在法律適用問題上，應該謹慎區分勞動法規是否有效，是否具有溯及力。特別是《勞動合同法》生效后，銀行不僅面臨新舊法的關系問題，而且還面臨大量勞動法規和規章的適用問題，銀行不應簡單搬用曾經有效的勞動關系管理規章來影響自己的行為選擇，而應該慎重論證這些規章是否與新的勞動法律法規相協調。

第二，銀行單方解除勞動合同的依據應該符合法定的情形。根據我國新近頒布的《勞動合同法》對用人單位解除勞動合同的情形做了明確的規范，即第三十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位的規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；被依法追究刑事責任的。另外，該法第四十一條還規定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：依照《企業破產法》規定進行重整的；生產經營發生嚴重困難的；企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。對于單方解除勞動合同的情形，用人單位不應該通過勞動合同來任意新增，這可能導致仲裁機構和法院否認這種合同條款的效力。

第三，銀行應注意是否存在法律規定不能單方解除勞動合同的情形。《勞動合同法》為了保護勞動者的權益，該法第四十二條明確規定了用人單位不得單方解除勞動合同的情形：從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；女職工在孕期、產期、哺乳期的；在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；法律、行政法規規定的其他情形。

第四，銀行解除勞動合同應該嚴格遵循法定的程序。我國《勞動合同法》第四十三條對用人單位單方解除勞動合同的程序做了嚴格規定：用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會；用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正；用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。這里的程序也不應該通過勞動合同來任意改變。

第五，銀行應注意保存辦理單方解除勞動合同手續的相關證據。尤其是對于事先將單方解除勞動合同事宜的理由通知工會并將研究工會的意見處理結果書面通知工會等環節，應該確保書面證據的完整保存。尤其當根據《勞動合同法》第四十條單方解除合同時，銀行應該有證據證明其曾提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后方解除勞動合同。

勞動合同糾紛范文第3篇

關鍵詞：涉外勞動合同；法律適用；建議

中圖分類號：D9文獻標識碼：A

一、涉外勞動關系概述

涉外合同是產生國際司法上債的重要根據，在國際民事流轉中占有重要地位。涉外勞動關系是指勞動關系的主體、客體、內容之一具有涉外因素時的勞動關系。

（一）涉外勞動合同的主體。一般來說，大陸法系國家奉行國籍國為屬人法的連接點，所以合同一方當事人或雙方當事人具有外國國籍，即為主體涉外。而英美法系國家多以住所來判斷當事人是否涉外。值得注意的是，由于在國際貿易實踐中，當事人可能是自然人，但更多的當事人是公司等法人或非法人組織。在這種情況下，如何確定當事人的國籍或住所本身就是一個非常復雜的問題，尤其是跨國公司國籍的認定。

（二）涉外勞動合同的客體。合同的標的是位于外國的物或是在外國進行的行為，即構成客體涉外。如工程承包合同，所提供的建筑服務位于國外。

（三）涉外勞動合同的內容。合同據以發生的法律事實涉外。合同的簽訂、變更與終止等行為發生在國外，亦有可能視為涉外合同。

二、我國現行處理涉外勞動合同爭議糾紛的觀點及實踐

（一）我國處理涉外勞動合同糾紛的觀點。第一種觀點認為，我國法院或勞動爭議仲裁委員會處理我國境內用人單位與勞動者之間的勞動合同糾紛時，包括涉外勞動合同糾紛只能適用我國的《勞動法》。其依據如下：我國《勞動法》第2條明確規定“在我國境內企業、個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者適用我國的《勞動法》。”從法理學角度講，《勞動法》通常具有公法性質，在一國境內具有強制力，不能為當事人選擇排除適用。因此，在我國境內發生的勞動關系應當受制于我國勞動法；第二種觀點認為，勞動爭議仲裁委員會或人民法院在處理涉外勞動合同爭議時，首先應當確定當事人之間是否就處理合同爭議應當適用的法律達成協議以及我國法律規定該協議是否有效；如果當事人沒有選擇處理合同爭議的法律，應當在綜合分析整個案件的基礎上，適用與勞動關系有最密切聯系的國家的法律，通常情況下是勞務實施地國家的法律。如果當事人選擇或法院根據最密切聯系原則確定應當適用我國法律時，我國法律和我國締結或者參加的國際條約沒有規定的，可以適用國際慣例。但是，不管是依當事人的選擇，還是勞動爭議仲裁委員會或法院依據最密切聯系原則確定的處理勞動合同糾紛的法律為外國法時，該外國法適用的結果不得違反我國公共秩序。

（二）我國處理涉外勞動合同糾紛的實踐。綜上所述兩種觀點，分歧的核心問題是中國法院、勞動爭議仲裁委員會在處理涉外勞動合同爭議時能否適用外國法。同一般的勞動合同相同，涉外勞動合同是雇主與雇員確定勞動關系，明確雙方權利和義務的協議，是雙方當事人意志的體現。但是，受市場供求的影響，受制于社會化大生產的要求，勞動者與用人單位在締結合同時的地位事實上是不平等的，雙方在履行合同過程中具有從屬關系。為此，許多國家結合本國實際，通過制定完善的勞動法，規范勞動合同的基本內容，使其體現勞動法突出勞動者權益保護的原則。但是，涉外勞動合同有其特殊性，勞動合同的主體一方或雙方通常為外國人，或合同的締結地或履行地在外國，當事人選擇的訴訟地或仲裁地往往帶有一種偶然性，如果在處理涉外勞動合同糾紛時，一味地堅持適用法院地法，不僅會降低勞動者權益保護的質量，而且會影響勞動力自由流動，影響多邊國際合作的發展。因此，在不違反本國勞動法基本原則的前提下，允許適用外國法成為許多國家處理涉外勞動合同糾紛遵循的基本原則。

三、國際上有關涉外勞動合同的立法特點

（一）雙方有合意時選擇的法律。在一定范圍內適用當事人選擇的法律處理涉外合同糾紛不僅符合合同的本意，而且能使當事人預見其法律行為的后果，有利于明確和穩定合同關系，一旦發生糾紛，有利于涉外合同爭議的迅速解決，他已成為國際社會普遍接受的原則，在國際私法上，我們稱其為“意思自治原則”。目前，除國內立法外，許多國際條約都視其為解決涉外合同糾紛的首要原則。但是，由于受法律體制、習慣等各種因素的影響，各國立法對“意思自治原則”的規定存在著差異。例如，除少數國家規定當事人必須采用明示的方式選擇合同適用的法律外，多數國家及國際條約允許當事人采取明示及默示的方式選擇處理涉外合同的法律。在選擇時間上，有些國家允許當事人在締結合同前、締結合同后的任何時候甚至在審判階段選擇適用合同的法律。除此之外，對當事人選擇法律的范圍是否應當加以限制，各國立法和實踐也是不相同的。一些國家規定當事人選擇的法律不得違反有關國家的公共秩序，一些國家規定除去公共秩序的限制外，當事人選擇的法律必須是與合同有某種聯系的國家的法律。盡管存在著這些差異，從發展上看，國際社會在處理涉外合同糾紛時，對當事人選擇法律的限制有淡化的趨勢，這也正是在逐步適應經濟一體化的表現。

（二）強制性規定在解決糾紛中所占的地位。如前所述，勞動合同不同于一般合同，有其特殊性，勞動者在勞動期間的職業安全、健康保障、工作時間、公共休假、最低報酬等問題均關系到勞動者的切身利益，關系到國家的公共秩序，因此許多國家在勞動法中對上述問題做出具體規定，并賦予其強制力，規定在其境內履行的勞動合同必須遵守該國的相關規定，以確保該國法律賦予勞動者的基本權益得以實現。但是，目前只有少數國家賦予其《勞動法》中的所有規定以強制性，規定在其境內的勞動者，包括外國籍人士，應當適用其勞動法。然而，當今國際社會中，多數國家是將法律中的強制性規范限制在一個合理的、有限的范圍內，對一些重要問題，例如勞動關系中涉及國家公共政策、勞動安全等問題做出強制性規定，規范在其境內形成的勞動關系。因為遵守這些規定對于維護國家的政治、社會穩定是必不可少的。而任意擴大法律強制性規范的范圍，其結果將剝奪當事人選擇法律的權利。當然，社會制度的不同，經濟發展和文化的差異，使得各國的勞動及社會保障制度發展并不均衡，表現在勞動法中的強制性規范的內容和范圍也不一樣。

四、完善我國涉外勞動合同的幾點建議

（一）界定涉外勞動關系的范圍及法律適用的沖突規范。對于沖突規范的選擇，應根據我國實踐吸納行之有效的國際慣例，以適應當前涉外勞動關系日益發展和勞動力流動加劇的趨勢。應當明確當事人意思自治原則在解決涉外勞動合同糾紛時的重要地位，允許當事人在解決糾紛前的任何時候，選擇適用勞動合同的法律：如果當事人沒有選擇或選擇無效，應當適用勞動者勞動所在地國家或雇主所在地國家的法律。與此同時，還應當對適用當事人選擇的法律做出明確的限制，以保證雇員享有有關國家法律中對勞動者的強制保護措施。在有兩個或兩個以上國家法律可以選擇，而當事人意見不一致的時候，“勞動者權益優先”是法院審理此類案件的基本原則。

（二）通過司法解釋準確理解我國法律中的相關規定。我國1999年《合同法》對涉外合同糾紛的法律適用問題做出了規定。但是，從實踐來看，《合同法》中的規定過于原則，難以操作，如在處理涉外勞動合同糾紛時，應當依據什么原則或標準確定最密切聯系國家？法律對于當事人選擇法律的限制是什么？《合同法》中規定的除外限制的具體內容是什么？是否僅僅包括《合同法》第126條第2款中列舉的在中華人民共和國境內履行的中外合資經營企業合同、中外合作經營企業合同、中外合作勘探開發自然資源合同，適用中華人民共和國法律的規定，等等。

我國在處理涉外勞動合同糾紛時，應承襲我國傳統原則，應當明確當事人意思自治原則在解決涉外勞動合同糾紛時的重要地位，允許當事人在解決糾紛前的任何時候，選擇適用于合同的法律；如果當事人沒有選擇，或選擇無效，應當適用合同中規定的雇員實施勞務所在地國家的法律；如果有幾個勞務實施地，應當適用慣常勞務實施地國家的法律；如果無法確定勞務實施地或慣常勞務實施地時，應當適用雇主營業所所在地國家的法律；如果雇主無營業所或無法確定其營業所時，適用雇主住所地或其慣常居所地國家的法律。與此同時，我國應當對適用當事人選擇的法律做出明確的限制，以保證雇員享有有關國家法律中對勞動者的強制性保護措施。

在處理涉外勞動合同糾紛時，即使適用當事人選定的外國法，或勞動爭議仲裁委員會依照最密切聯系原則確定解決爭議的法律為外國法時，法院或勞動爭議仲裁委員會仍不能排除我國《勞動法》中有關規定的適用，但是，這些規定應當只限于勞動安全保障、最低工資標準等涉及勞動者基本勞動保護及國家公共利益方面的內容，而不是《勞動法》的所有規定。

（三）盡快制定我國的《國際私法法典》。處理涉外勞動合同糾紛中反映出來的問題單靠司法解釋是無法徹底解決和避免的，例如：以何國法律為標準確定法律中的強制性規定？在什么情況下排除外國法的適用？當事人選擇的法律能否解決與勞動合同有關的所有問題等等，其中有些問題涉及國際私法中的識別制度，有些涉及公共秩序保留問題，這些問題是處理涉外民商事關系時必須解決的共性問題，只有通過制定完善的國際私法對法律適用中的基本原則和制度做出規定。從第二次世界大戰結束以來，許多國家紛紛制定國際私法，甚至有些發展中國家或制定國際私法法典，或制定完善的單行法規，或在民法典中設立專章、專編對國際私法的基本制度、法律適用原則做出具體規定。

（作者單位：河北經貿大學研究生學院）

主要參考文獻：

[1]周曉燕.涉外合同法比較法案例分析.中國商務出版社，2004.8.

勞動合同糾紛范文第4篇

    目前人民法院受理的民事官司主要有以下十二類：

    第一類是婚姻家庭糾紛。包括離婚、離婚的財產糾紛、戀愛引起的財物糾紛、撫育糾紛、贍養糾紛、撫養糾紛、解除收養關系糾紛、解除同居關系（起訴時雙方或一方未達到法定婚齡或不符合其他結婚條件）糾紛、析產糾紛、分割糾紛、賠償金、補助金、保險金糾紛。

    第二類是房屋糾紛。包括房屋確權糾紛、房屋買賣糾紛、房屋使用權糾紛、房屋租賃糾紛、房屋代管糾紛、房屋典當回贖糾紛、房屋拆遷糾紛、換房糾紛、退出強占公房糾紛、拆除違章建筑糾紛、房屋附著（定著）糾紛等。

    第三類是繼承遺產糾紛。包括繼承權糾紛、遺贈撫養協議糾紛、遺贈受領糾紛、分享遺產糾紛、確認喪失繼承權糾紛。

    第四類是債務糾紛。包括借貸糾紛、買賣糾紛、抵押糾紛、承攬加工（個人與個人）糾紛、代購代銷（個人與個人）糾紛、拖欠貸款糾紛、追索勞動報酬糾紛、追還不當得利糾紛、追還定金糾紛、無因管理索賠糾紛、帳務糾紛等。

    第五類是人身、財產權糾紛。包括人身損害賠償糾紛、財物損壞賠償糾紛、追還財產糾紛、違約金糾紛、要求消除危險糾紛、恢復財產原狀糾紛、排除妨礙糾紛、醫療事故處理糾紛等。

    第六類是土地糾紛。包括宅基地使用權糾紛、宅基地界址糾紛、宅基地附著（定著）物糾紛。侵犯土地使用權糾紛。

    第七類是相鄰關系糾紛。包括采光糾紛、通風糾紛、通道使用糾紛、排水糾紛、排隊竹木妨害糾紛、噪音糾紛等。

    第八類是其他財物權糾紛。包括山林糾紛、水利糾紛、樹林、竹園產權糾紛、財物權屬糾紛。

    第九類是人身權糾紛。包括侵犯姓名權（名稱權）、侵犯肖像權、侵犯名譽權、侵犯榮譽權等引起的糾紛。

    第十類是知識產權糾紛。包括著作權糾紛、發現權糾紛、發明權糾紛等。

    第十一類屬適用特別程序的事由。包括選民資格、宣告死亡、宣告失蹤、撤銷死亡宣告、撤銷失蹤宣告、認定公民無民事行為能力、認定公民限制民事行為能力、認無主財產、不服指定監護、撤銷監護人資格等。

    第十二類是上述十一類不能包括進去的其他糾紛或事由。

經濟糾紛可以訴諸法院的有以下九大類：

    （一）經濟合同糾紛。包括法人之間、 法人與公民之間發生的經濟合同糾紛案件。

    1.購銷合同糾紛；

    2.建筑工程承包合同糾紛；

    3.加工承攬合同糾紛；

    4.供用電合同糾紛；

    5.倉儲保管合同糾紛；

    6.承包合同糾紛；

    7.聯營合同糾紛；

    8.運輸合同糾紛；

    9.借款合同糾紛；

    10.財產保險合同糾紛；

    11.財產租賃合同糾紛；

    12.融資租賃合同糾紛；

    13.企業租賃經營合同糾紛；

    14.外貿合同糾紛；

    15.行紀合同糾紛；

    16.居間合同糾紛；

    17.補償貿易合同糾紛。

    （二）技術合同（法人之間、法人與公民之間的技術合同）糾紛案件。包括：

    1.技術開發合同糾紛；

    2.專利權轉讓合同糾紛；

    3.專利申請權轉讓糾 紛；

    4.專利實施許可合同糾紛；

    5.非專利技術轉讓合同糾紛；

    6.技術咨詢合同糾紛；

    7.技術服務合同糾紛。

    （三）涉外涉港澳臺經濟合同糾紛，包括國內企業或經濟組織與外國及港澳臺地區的企業和其他經濟組織或個人訂立的 經濟合同的糾紛。具體包括：

    1.補償貿易合同糾紛；

    2.來料加工合同糾紛；

    3.來件 裝配合同糾紛；

    4.中外合資經營企業合同糾紛；

    5.中外合作經營企業合同糾紛；

    6. 中外合作勘探開發自然資源合同糾紛；

    7.勞務合同糾紛；

    8.購銷合同糾紛；

    9.財產保險合同糾紛；

    10.信貸合同糾紛；

    11.技術引進、出口合同糾紛。

    （四）工業產權糾紛。 （包括法人與法人之間、法人與個人之間、個人與個人之間發生的專利、商標糾紛 案件）。

    1.商標侵權糾紛；

    2.商標許可合同糾紛；

    3.專利權屬 糾紛；

    4.專利申請權糾紛；

    5.專利使用費糾紛；

    （五）經濟損害賠償糾 紛。包括法人之間或法人為一方當事人在生產流通領域因侵權行為發生的損害賠償 糾紛案。具體包括：

    1.財產所有權損害賠償糾紛（限于法人 與法人之間）；

    2.食品衛生方面的損害賠償糾紛；

    3.藥品損害賠償糾紛；

    4.環保損害賠償糾紛；

    5.虛假廣告損害賠償糾紛；

    6.產品責任糾紛；

    7.侵犯非專利技術成果權糾紛。

    （六）勞動糾紛。包括：

    1.勞動合同爭議；

    2.除名爭議；

    3.辭退爭議；

    4.開除爭議。

    （七）企業破產事件。包括宣告企業破產案件和企業財產清償案件。

    （八）票據糾紛。包括：

    1.股票糾紛案件；

    2.債券糾紛案件；

勞動合同糾紛范文第5篇

    (1)主體資格不同。勞動合同的主體只能一方是法人或組織,即用人單位,另一方則必須是勞動者個人,勞動合同的主體不能同時都是自然人;勞務合同的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民,也可以是公民與法人、組織。

    (2)主體性質及其關系不同。勞動合同的雙方主體間不僅存在財產關系即經濟關系,還存在著人身關系,即行政隸屬關系。勞動者除提供勞動之外,還要接受用人單位的管理,服從其安排,遵守其規章制度等,成為用人單位的內部職工。但勞務合同的雙方主體之間只存在財產關系,即經濟關系,彼此之間無從屬性,不存在行政隸屬關系,勞動者提供勞務服務,用人單位支付勞務報酬,各自獨立、地位平等。

    (3)主體的待遇不同。勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外,還有保險、福利待遇等;而勞務關系中的自然人,一般只獲得勞動報酬。

    (4)報酬的性質不同。因勞動合同的履行而產生的勞動報酬,具有分配性質,體現按勞分配的原則,不完全和不直接隨市場供求情況變動,其支付形式往往特定化為一種持續、定期的工資支付;因勞務合同而取得的勞動報酬,按等價有償的市場原則支付,完全由雙方當事人協商確定,是商品價格的一次性支付,商品價格是與市場的變化直接聯系的。

    (5)用人單位的義務不同。勞動合同的履行貫穿著國家的干預,為了保護勞動者, 《勞動法》給用人單位強制性地規定了許多義務,如必須為勞動者交納社會保險、用人單位支付勞動者的工資不得低于政府規定的當地最低工資標準等,這些必須履行的法定義務,不得協商變更。勞務合同的雇主一般沒有上述義務,當然雙方可以約定上述內容,也可以不存在上述內容。

    (6)適用的法律不同。勞務合同主要由民法、經濟法調整,而勞動合同則由勞動法和勞動合同法規范調整。

    (7)受國家干預程度不同。勞動合同的條款及內容,國家常以強制性法律規范來規定。如勞動合同的解除,除雙方當事人協商一致外,用人單位解除勞動合同必須符合《勞動法》規定的條件等。勞務合同受國家干預程度低,除違反國家法律、法規的強制性規定外,在合同內容的約定上主要取決于雙方當事人的意思自治,由雙方當事人自由協商確定。

    (8)違反合同產生的法律責任不同。勞動合同不履行、非法履行所產生的責任不僅有民事上的責任,而且還有行政上的責任,如用人單位支付勞動者的工資低于當地的最低工資標準,勞動行政部門責令用人單位限期補足低于標準部分的工資,拒絕支付的,勞動行政部門同時還可以給用人單位警告等行政處分。勞務合同所產生的責任只有民事責任違約責任和侵權責任,不存在行政責任。