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事業(yè)單位績效考核范文第1篇

1.1績效考核

績效考核是組織中的考核主體按照特定的考核標(biāo)準(zhǔn)對被考核者進行評定，并將考核結(jié)果反饋給被考核者，可以對被考核者今后的工作進行引導(dǎo)和改進。其目的有兩個方面，對單位而言，可以根據(jù)考核結(jié)果來鑒別職工的工作成效，可以用來指導(dǎo)對職工的晉升、薪酬、激勵、懲罰、崗位輪換等做出決策，并能不斷完善組織和實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)；對職工個人而言，績效考核結(jié)果關(guān)系到薪酬待遇、獎金、職務(wù)晉升等切身利益，也能提高職工的工作能動性和工作業(yè)績，實現(xiàn)職工的個人發(fā)展。

1.2績效管理

績效管理是一個系統(tǒng)工程，牛成喆在《績效管理的文獻綜述》中提出：一個完整的績效考核過程應(yīng)該是績效計劃、績效指導(dǎo)、績效考核與績效反饋四個環(huán)節(jié)的循環(huán)過程。單位中的管理者和被管理者都應(yīng)參與進來，通過公平、公正、公開的方式，確定單位的發(fā)展目標(biāo)、管理方式、考核指標(biāo)體系。在現(xiàn)代人力資源管理中，應(yīng)該在績效管理中幫助職工提高績效能力、解決績效管理過程中的問題，最終達(dá)成單位與職工共同的績效考核目標(biāo)。

1.3崗位設(shè)計

崗位設(shè)計是為了有效達(dá)到組織目標(biāo)，滿足勞動者可承受能力，而對工作崗位職責(zé)、崗位任務(wù)、崗位權(quán)利、與組織其他部門的相互關(guān)系進行的。其中崗位設(shè)計最核心的是工作分析。工作分析主要是某個崗位的工作目標(biāo)、主要內(nèi)容、工作背景、所需技能、工作環(huán)境、期望薪酬、人員配置等進行分析，最后形成工作說明書。

2績效考核設(shè)計要求

2.1績效考核與指標(biāo)體系設(shè)計的原則

績效考核應(yīng)該遵循以下幾個原則：公平原則，公開原則，嚴(yán)格原則，客觀考評原則，獎懲原則，差別原則，反饋原則。考評指標(biāo)的制定要符合具體的、可實現(xiàn)的、可量化的、現(xiàn)實性、實現(xiàn)性的原則。

2.2績效考核的量化方法

績效考核要避免傳統(tǒng)考核的缺點，必須由定性化向定量化轉(zhuǎn)變。績效考核量化就是用量化的數(shù)據(jù)、指標(biāo)反映員工工作業(yè)績的一種表現(xiàn)形式。績效量化主要有八個因素：歸納考核項目、列出計算方式、界定項目內(nèi)涵、確定項目目標(biāo)、權(quán)重項目佩分、制定評分規(guī)則、定位數(shù)據(jù)來源、區(qū)分考核周期。（8+1績效量化技術(shù)胡八一北京大學(xué)出版社2005.1019—21）從工作要素上分，主要有四種方法：數(shù)量量化方法；時間量化方法，主要是有時間期限的工作，可以采用時間量化的方法，如某項工作的截止日期、服務(wù)日期等，這特別是對階段性工作可以進行控制。質(zhì)量量化的方法，這其實是對數(shù)量量化的基礎(chǔ)上進行的再次量化，一般可用合格率、通過率、優(yōu)秀率、滿意度等指標(biāo)來量化。

2.3績效考核體系設(shè)計

2.3.1確定績效考核量化內(nèi)容。為了確保績效考核的可操作性和準(zhǔn)確性，應(yīng)在崗位工作分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)單位的性質(zhì)和管理內(nèi)容等時機情況，對考核內(nèi)容進行細(xì)分。一般考核指標(biāo)分為工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績?nèi)悾瑥募夹？己藖碚f，工作業(yè)績和工作能力屬于任務(wù)績效，工作態(tài)度屬于周邊績效。工作業(yè)績主要包括工作效率和目標(biāo)完成率、工作操作等方面，工作能力主要從知識、技能等來衡量；工作態(tài)度主要包括積極性、主動性、責(zé)任心，還可以從大局意識以及人際關(guān)系等方面。

2.3.2確定績效考核量化方法。從當(dāng)前公務(wù)員單位和其他企業(yè)來看，目前采用較多的績效考核量化方法包括目標(biāo)管理法、KPI指標(biāo)法、平衡計分卡考核法、360度考核法、量表考核法等。

2.3.3制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)績效考核的內(nèi)容和方法，確定相應(yīng)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。績效考核標(biāo)準(zhǔn)也可以從不同的角度出發(fā)進行分類，績效標(biāo)準(zhǔn)儀表可以分為量的標(biāo)準(zhǔn)（在某一時間內(nèi)必須完成的業(yè)務(wù)量）、質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)（完成工作的正確性和準(zhǔn)確性）、時間標(biāo)準(zhǔn)（完成工作的時間要求）、作業(yè)狀態(tài)（工作開展的方法、工作效率）。這些標(biāo)準(zhǔn)的確定需要遵循具體、適度、可變、時效四個原則。同時，單位還得根據(jù)單位的性質(zhì)以及所從事的工作，選擇恰當(dāng)?shù)目冃Э己朔椒ê蜆?biāo)準(zhǔn)。

2.4績效考核設(shè)計流程

確定了績效考核內(nèi)容、考核指標(biāo)、考核方法、崗位工作職責(zé)等后，需要根據(jù)內(nèi)容和工作性質(zhì)確定績效考核流程，即設(shè)計一套完整、規(guī)范、操作性強的績效考核方案。

3事業(yè)單位績效考核現(xiàn)狀分析

目前，大多數(shù)事業(yè)單位還是依照1992年人事部的《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》的要求對干部進行考核，主要從德、能、勤、績四個方面，考核的等級分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次。考核過程大多是述職、民主測評、專家測評、領(lǐng)導(dǎo)測評等過程，考核簡單，走過場，完全達(dá)不到績效考核的目的。現(xiàn)以某高校績效考核為例分析績效考核中存在的問題。

3.1績效考核理念不端正

某高校一般在年終開展績效考核考評工作，主要先由教師填寫《專業(yè)技術(shù)人員年度考核登記表》，內(nèi)容設(shè)計政治表現(xiàn)、學(xué)識水平、業(yè)務(wù)能力、工作成就四個方面。然后再有各個考核組成員打分，基本上是依靠同事之間的關(guān)系確定分值的高低，還有部分教師為了不得罪其他同事，所有成員分值都一樣高。這樣導(dǎo)致很多教師每年都只能獲得合格等級，而且績效考核結(jié)果也不能讓教師清楚今后努力的方向。從近三年該單位50人的考評結(jié)果中發(fā)現(xiàn)，考核結(jié)果為優(yōu)秀的指標(biāo)有9人，三年中被考核為優(yōu)秀的人只有14人，其他人都是合格，獲得優(yōu)秀率為28%；有26人認(rèn)為對考評結(jié)果無所謂。

3.2績效考核過程簡單

事業(yè)單位的考核工作一般在年底進行，而年底都是工作相對繁忙的階段，考核變成例行公事。該高校年終考核考核流程一般是先由人事部門制定考評方案，再有教師根據(jù)自己工作情況填寫《專業(yè)技術(shù)人員年度考核登記表》，各個考核小組進行測評打分，再由領(lǐng)導(dǎo)對每位教師進行測評。從整個考核過程來看，由于考核指標(biāo)不細(xì)分，幾乎所有教師的總結(jié)都使用套話，沒有具體的事跡和數(shù)據(jù)。再加上時間緊迫，考核過程缺乏有效的溝通和監(jiān)督，評價過程大多敷衍了事，使得整個考核過程流于形式，考核達(dá)不到預(yù)期的目的。

3.3績效考核指標(biāo)缺乏科學(xué)性

目前大多數(shù)事業(yè)單位績效考核指標(biāo)沿用公務(wù)員的考評內(nèi)容，即從德、能、勤、績或政治表現(xiàn)、學(xué)識水平、業(yè)務(wù)能力、工作成就四個方面。盡管有些事業(yè)單位對四個大的指標(biāo)進行了細(xì)分，但是人事干部的專業(yè)性不強，缺乏科學(xué)、系統(tǒng)設(shè)計年度績效考核指標(biāo)體系的能力。從事業(yè)單位各個行業(yè)來看，每個行業(yè)的實際情況都不盡相同，部分單位也針對行業(yè)情況設(shè)計了考核指標(biāo)，很多指標(biāo)只是簡單的量化，更是忽視了質(zhì)的指標(biāo)。

3.4績效考核分組不合理

績效考核實施之前一般由人事部門先制定績效考核方案，對單位參與考評人員進行分組，分組一般根據(jù)崗位工作相近原則，比如行政部門分在一組，業(yè)務(wù)部門分在一組；有的根據(jù)學(xué)科分組，比如理工科分在一組，文史科分在一組；有的為了確保各個考核小組人數(shù)均衡，按照幾個部門人數(shù)來確定分組。從各種情況內(nèi)的分組來看，都有一定的原則性，但是存在比較大的缺陷。比如學(xué)校按照理工科和文史類分組，在考評小組中會有高級職稱、中級職稱、初級職稱的人員，采用同樣的考評標(biāo)準(zhǔn)，高級職稱的教師會比中、初級職稱的教師具有更大的優(yōu)勢，這樣每次考評結(jié)果中高級職稱教師會占有很大比重。這也就是每年績效考核結(jié)果中優(yōu)秀等級都集中在少部分人當(dāng)中的原因。

4事業(yè)單位績效考核指標(biāo)的構(gòu)建

本文將還是結(jié)合某高校的實際情況來設(shè)計考核指標(biāo)的構(gòu)建，可以為其他事業(yè)單位提供相應(yīng)的借鑒。高校教師績效考核的最終目的不是為了考核結(jié)果評優(yōu)，而是為了促進教學(xué)和學(xué)校的共同發(fā)展，調(diào)動教職工的工作積極性，提高教學(xué)質(zhì)量、管理服務(wù)水平和科研水平，并為教師的更進一步發(fā)展提出意見。

4.1績效考核指標(biāo)設(shè)計原則

高校教師的績效考核和其他事業(yè)單位的考核不同，對高校教師的教學(xué)、科研、服務(wù)的考核是一個相當(dāng)復(fù)雜的過程，它不能僅僅從量的指標(biāo)考核，還要從質(zhì)的指標(biāo)來考核。所以在設(shè)計考核指標(biāo)體系是要遵循全面性原則、目標(biāo)一致性原則、定性定量結(jié)合原則、可測性原則、引導(dǎo)性原則。全面性原則要體現(xiàn)多指標(biāo)多角度的考核指標(biāo)體系，也要考慮考核指標(biāo)的可操作性；目標(biāo)一致性原則要保證考核指標(biāo)體系與考核目的的一致性；定性定量結(jié)合原則要在量化考核的基礎(chǔ)上，運用科學(xué)的方法和工具處理，以確保考核結(jié)果的合理性和精確性；可測性原則要求考核內(nèi)容的真實性；引導(dǎo)性原則需要通過考核指標(biāo)體系的不斷完善來引導(dǎo)教師在承擔(dān)教學(xué)科研任務(wù)的同時，也要兼顧教學(xué)任務(wù)的完成率和質(zhì)量，更要注重科研成果的運用。

4.2績效考核指標(biāo)設(shè)計的思路

首先要確定績效考核的根本目的是為了完善崗位職責(zé)，那么就必須對單位現(xiàn)有工作崗位進行崗位工作分析，對每個工作崗位的工作任務(wù)、崗位職責(zé)與權(quán)力、相互工作關(guān)系進行設(shè)計，最后形成詳細(xì)的工作說明書。其次，要確定考核指標(biāo)體系是否完善、考核方法是否正確、考核對象是否全面、考核周期是否合理等，對考核指標(biāo)及權(quán)重進行重新設(shè)計。最后，對績效考核的具體實施要進行跟蹤調(diào)查，對考核指標(biāo)體系和考核結(jié)果進行民意調(diào)查確保是否公平合理，并確保考核結(jié)果對員工今后的工作有促進作用。

4.3績效考核指標(biāo)的內(nèi)容確立

績效考核指標(biāo)的確定應(yīng)該科學(xué)合理，除了對單位所有工作崗位的工作性質(zhì)和工作要求進行分析外，還需要資訊人事部門工作人員、各部門工作人員、及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，根據(jù)單位的實際情況來分析當(dāng)前績效考核指標(biāo)是否科學(xué)合理。為了使得考核指標(biāo)能做到量化和可測性，還需要對指標(biāo)進行細(xì)分，分為一級指標(biāo)、二級指標(biāo)、三級指標(biāo)甚至是四級指標(biāo)，指標(biāo)越細(xì)越好量化和測量。從某高校教師績效考核情況來看，教師的績效考核一級指標(biāo)可以設(shè)定為教學(xué)工作、科研工作、教學(xué)服務(wù)。教學(xué)工作可以細(xì)分為教學(xué)工作量、教學(xué)效果、課程建設(shè)或教學(xué)改革三個二級指標(biāo)；科研工作可以細(xì)分為科研項目、學(xué)術(shù)論文、專利著作、科研獎勵四個二級指標(biāo)；教學(xué)服務(wù)可以細(xì)分為指導(dǎo)學(xué)生和教書育人兩個二級指標(biāo)。每個二級指標(biāo)還可以細(xì)分為三級指標(biāo)和四級指標(biāo)（如有必要）。

4.4績效考核方法的確定

績效考核指標(biāo)內(nèi)容確定后，還需要確定各項指標(biāo)在考核中的比重，這樣能真正實施考評量化，從目前比較常用的考評方法比較，采用加權(quán)量化是最為有效、最為簡單的方法，即層次加權(quán)分析法。首先確定幾個一級指標(biāo)的權(quán)重，其次確定二級指標(biāo)的權(quán)重，以此類推。在層次加權(quán)分析法中，最為關(guān)鍵的是如何確定各項指標(biāo)的權(quán)重，而且針對不同崗位各類指標(biāo)的權(quán)重也不應(yīng)相同。比如，有些高校不允許中級及其以下職稱上講臺，只要求他們進行科研工作，提高學(xué)術(shù)水平，那么針對這類人群，在科研工作績效指標(biāo)中就會占有很大權(quán)重；同時，在同一細(xì)分指標(biāo)中，針對不同級別、不同職稱人員其所占權(quán)重都不應(yīng)相同；例如，在二級指標(biāo)科研項目的國家級課題項目中，教授職稱可以加大權(quán)重，講師可以減少權(quán)重甚至此類權(quán)重為零。根據(jù)以上所述，績效考核各項指標(biāo)的權(quán)重需要結(jié)合單位實際，深入調(diào)研以及專家意見，合理設(shè)置各級指標(biāo)的權(quán)重值。教授和副教授重點承擔(dān)科研工作，教學(xué)服務(wù)工作主要由講師和助教來承擔(dān)，對各級職稱的崗位職責(zé)上也清楚明了。

5結(jié)論

事業(yè)單位績效考核范文第2篇

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績效考核

國家《事業(yè)單位人事管理條例》明確指出，事業(yè)單位工作人員工資由基本工資、績效工資和津貼補貼組成。基本工資和津貼補貼滿足了職工基本生活需求，按照馬斯洛需求理論，是較低層次的滿足。如何在滿足基本需求后，能夠吸引、留住人才，做到人盡其才、才盡其用，那么績效工資則成為體現(xiàn)個人和團隊業(yè)績，有效調(diào)動職工積極性的雙刃劍，如何發(fā)揮績效工資的調(diào)節(jié)作用，績效考核是必不可缺的工作。

1.事業(yè)單位績效考核的認(rèn)識

績效就是職工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織相關(guān)的可以被評價的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。它是職工自身各項素質(zhì)在具體條件下的綜合反映，是職工素質(zhì)與工作對象，工作條件等相關(guān)因素相互作用的結(jié)果。

績效考核是指考評主體對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評方法，評定職工的工作任務(wù)完成情況，職工的工作職責(zé)履行程度和職工的發(fā)展情況，并將評定結(jié)果反饋給職工的過程。

事業(yè)單位的主要特點是服務(wù)性、公益性和知識密集型。基于事業(yè)單位的性質(zhì)和特點，事業(yè)單位績效考核終極目標(biāo)在于通過知識創(chuàng)造先進的公共服務(wù)，促進我國社會發(fā)展，滿足人民群眾公共事業(yè)的需求，從而實現(xiàn)單位價值和職工個人的發(fā)展，績效考核的過程就是不斷的協(xié)調(diào)三者利益，最終實現(xiàn)三者利益共贏。

2.事業(yè)單位績效考核中存在的問題

2.1績效考核目的不夠明確

事業(yè)單位大多數(shù)是從事科研教育等專業(yè)技術(shù)行較強的軟科學(xué)，衡量標(biāo)準(zhǔn)大多不能量化，從而單位對績效的考核處于走過程，為考核而考核，考核者和被考核者都不原觸碰的尷尬境況，甚或為發(fā)績效工資而考核。績效考核本來是管理者充分利用來實現(xiàn)單位戰(zhàn)略目標(biāo)和中長期目標(biāo)的有效工具，使職工個人目標(biāo)與單位發(fā)展相互協(xié)調(diào)的統(tǒng)一體，但因考核目標(biāo)不夠明確，使績效考核失去了考核價值。

2.2績效考核的信度、效度較低

考核是一個集設(shè)計、實施、應(yīng)用與一體的復(fù)雜系統(tǒng)，需要全員的參與。多數(shù)事業(yè)單位考核的由人事部門徹頭徹尾的負(fù)責(zé)，人事部門職工大多也是從業(yè)務(wù)系統(tǒng)轉(zhuǎn)崗職工，缺乏培訓(xùn)和指導(dǎo)，考核制度技術(shù)性不強，考核指標(biāo)單一、模糊，使得績效考核的信度降低，實施過程中職工的參與、理解和支持度較低，抵觸情緒大，效度不強，失去了信度和效度的考核制度，實施起來吃力不討好，考核的結(jié)果變的毫無意義。

2.3績效考核缺乏針對性

國家對于事業(yè)單位的指導(dǎo)性文件是1995年原人事部出臺的《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》，該規(guī)定考核指標(biāo)為：德能勤績廉。事業(yè)單位全員統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)，考核指標(biāo)寬大。這種定性的指標(biāo)只有轉(zhuǎn)化為可衡量的定量指標(biāo)，針對不同類別的職工，設(shè)計、細(xì)化不同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，使績效考核指標(biāo)與職工工作能力和工作的業(yè)績相關(guān)聯(lián)，體現(xiàn)職工勞動力價值，這樣的績效考核才有說服力。

2.4績效考核缺乏溝通

績效考核不是區(qū)分三六九等的手段，其目的是為了進一步達(dá)成更好的績效結(jié)果。現(xiàn)實中，大多數(shù)事業(yè)單位績效考核事前很少與職工溝通，職工開會填表，根據(jù)個人好惡和感覺，很難做到客觀公正反映單位和職工實際情況，事后，績效考核結(jié)果一般很少反饋給職工個人。只有有效的績效溝通，才能夠得到理解和支持，才有利于職工改進和提升績效，從而實現(xiàn)組織的績效戰(zhàn)略和計劃。

3.事業(yè)單位績效考核建議

3.1進一步提升績效考核的戰(zhàn)略目的

對于事業(yè)單位來說，領(lǐng)導(dǎo)特別是單位主要領(lǐng)導(dǎo)進一步加強對績效考核的重視，提高績效考核的目的，明確績效考核是為組織戰(zhàn)略服務(wù)，是戰(zhàn)略目標(biāo)實施過程的監(jiān)控和改進環(huán)節(jié)。

3.2績效考核指標(biāo)更加科學(xué)

績效指標(biāo)是落實績效考核的一種載體，科學(xué)、合理、可操作才能夠提高考核的價值，實現(xiàn)考核的目標(biāo)。績效考核應(yīng)對單位職工進行分類，目前國家分為：管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和工勤人員，結(jié)合單位實際情況，還可對管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和工勤人員在細(xì)化，針對不同人員，設(shè)計崗位、能力、技能、業(yè)績等相關(guān)考核指標(biāo)。指標(biāo)盡可能的量化，定性的指標(biāo)應(yīng)盡可能的少，以避免考核中的歧義、模糊和部門小團體等主觀因素對績效考核的影響。績效考核指標(biāo)的設(shè)計應(yīng)廣泛征求被考核者及其部門意見和建議，完善指標(biāo)內(nèi)容，讓考核指標(biāo)能夠反映實際工作情況，達(dá)成績效考核預(yù)期目標(biāo)。

3.3加強內(nèi)部績效考核溝通

明確的目的，科學(xué)的指標(biāo)，還需要順利的實施。績效考核是對單位、部門和職工的全面考核，是職工全方位參與的過程。為了達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，績效考核要對職工說明其目的、要求等情況，讓職工以積極的態(tài)度參與，支持和理解績效考核工作，達(dá)成共同目標(biāo)，考核才能反映真實情況和夙愿，考核信度和效度較高。績效考核結(jié)果要及時反饋被考核者，與被考核者就績效改進方式、提升目標(biāo)進行有效溝通，形成共識。

隨著事業(yè)單位改革的深入，績效考核越來越被單位重視，充分運用好績效考核這個有效的管理工具，能夠增強組織的運行效率，提高員工技能，推動組織的良性發(fā)展，實現(xiàn)社會、單位和職工共贏。

事業(yè)單位績效考核范文第3篇

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績效考核 現(xiàn)狀 問題 策略

事業(yè)單位：指國家機關(guān)或者其他組織（利用國有資產(chǎn)）為了社會公益的目的，所舉辦的從事文化、教育、衛(wèi)生、科技等活動的一種社會服務(wù)組織。

事業(yè)單位的績效考核，是指事業(yè)單位在規(guī)定的工作目標(biāo)下，采用特定的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)，定時或不定時的對職工過去在工作中的各種情況（工作行為、政治素質(zhì)、工作業(yè)績等方面）作系統(tǒng)、公正的評估，而考核后的評估結(jié)果要作為對公職人員進行獎懲、工資調(diào)整、職務(wù)變更、教育培訓(xùn)、辭退等等管理活動的一個客觀依據(jù)。科學(xué)合理的績效考核制度可以有針對性的對每一位員工進行幫助、指導(dǎo)、激勵和約束，并且還能把員工的積極性調(diào)動出來，從而達(dá)到提高員工的工作效率及素質(zhì)的目的。

一、對事業(yè)單位績效考核體系現(xiàn)狀分析

伴隨著我國不斷加快的政治體制改革步伐，國內(nèi)的事業(yè)單位都普遍的開始實施績效考核制度，但由于這樣那樣的因素的影響，使得績效考核所產(chǎn)生的效果往往不是那么令人滿意，究其原因主要有以下的因素制約：

（一）陳舊的觀念，對績效考核認(rèn)識和理解不到位

當(dāng)前，相當(dāng)部分的事業(yè)單位對員工進行管理時還是根據(jù)計劃經(jīng)濟來的，也就是指傳統(tǒng)的身份管理和人事管理，對于不同的身份和編制，其在考核的要求、數(shù)量及內(nèi)容和質(zhì)量上都有差別，即時實行績效考核體制，也對該體制缺乏充分的理解和認(rèn)識。其次，事業(yè)單位平時把大部分的的精力都放在了抓業(yè)務(wù)、抓工作上，沒有對考核進行重視。只是把考核當(dāng)作一種流程和形式，一般都是到了年終，匆匆的組織人員進行倉促的考核，各部門匆匆的把人事部門發(fā)放的年度考核表應(yīng)付填寫。這樣，不僅僅影響了考核的質(zhì)量，而且還很難引起員工對績效考核的重視。

（二）考試的過程過于簡單，不真實

在考核中，被考核者在做自我評價的時候，往往把成績夸大，只報喜不報憂，談?wù)摰娜秉c問題很少。缺乏了一個背靠背的評議方式，即使已經(jīng)針對領(lǐng)導(dǎo)及個而開展了民主的評議和測評，但是，還是不夠全面，缺乏量化性。聽取職工的意見不夠，沒有達(dá)到公正、客觀、真實的作評價，因此，也很難獲得準(zhǔn)確、真實的情況。

（三）考核的內(nèi)容缺乏一個統(tǒng)一的規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)

當(dāng)前，事業(yè)單位在進行績效考核時，沒有對單位及職員的類別、性質(zhì)等進行分類區(qū)分。同時，對于量化標(biāo)準(zhǔn)也沒有進行設(shè)定，從而導(dǎo)致了績效考核的工作流于形式。一些事業(yè)單位對不同級別和層次的職員，所采用的考核標(biāo)準(zhǔn)是一樣的，這不僅與績效考核的要求和目的不相符合，而且對考核的結(jié)果也很難進行科學(xué)合理的統(tǒng)計和分析。其次，在目前事業(yè)單位的績效考核中，大多數(shù)都采取讓自己上交述職的報告或工作總結(jié)，然后再由人力資源的管理部門組織人員進行民主的評議、打分及投票。這樣，就導(dǎo)致難以達(dá)到績效考核的目的，不能準(zhǔn)確、真實、客觀的反映職員的實際的工作績效。

（四）職工和領(lǐng)導(dǎo)的溝通不夠，往往打印象分

職工和領(lǐng)導(dǎo)在平時工作中沒有進行良好的溝通，對彼此的了解也很少，也沒有開展一些經(jīng)常性、制度性的日常的考核。領(lǐng)導(dǎo)和職工之間缺少一些必要的溝通，使得領(lǐng)導(dǎo)不能對員工的訴求作了解，在進行管理時也就不能“對癥下藥”，不利于對管理的進程進行及時的掌握，對職工的工作績效也不能有效的進行提高。同時，職工也不清楚領(lǐng)導(dǎo)對自己工作情況的認(rèn)可度，從而不能起到激勵職工的作用。

（五）缺乏全面的考慮

進行績效考核的目的就是為了能更好的對員工進行評價，以達(dá)到很好的進行獎懲，但國內(nèi)許多的事業(yè)單位在開展績效考核后，沒有把考核的結(jié)果與職工的晉升或薪資的提升結(jié)合起來。做多做少都是一個樣，沒有真正的起到激勵優(yōu)秀職工的目的，而且還有打擊其工作積極性的跡象。一般，事業(yè)單位在進行績效考核時只注重職工的工作能力以及業(yè)務(wù)的素質(zhì)，沒有把考核與晉升、加薪等等的激勵體制進行有機的結(jié)合，這樣導(dǎo)致了領(lǐng)導(dǎo)及職工的參與性和積極性都不高，如果事業(yè)單位在以后的績效考核中，依舊不對全局進行考慮，就不能發(fā)揮績效考核的功效，也就不能不能很好的進行對員工的獎懲。

（六）沒有及時的做考核總結(jié)

在績效考核的工作結(jié)束后，沒有進行及時的總結(jié)，沒有對被考核對象及時的反饋考核的意見，沒有對考核的結(jié)果進行充分的利用和轉(zhuǎn)化，使考核的作用沒有得到充分的發(fā)揮。

二、對事業(yè)單位績效考核進行改進的策略

面對我國事業(yè)單位績效考核體制中存在的問題，必須要及時的制定一些行之有效的改進和完善策略來對其進行改進。否則，績效考核對于單位只是一個形式，很難發(fā)揮其真正的作用，使職工不能按照一個正確的導(dǎo)向?qū)崿F(xiàn)自我的發(fā)展，事業(yè)單位也就不能很好的進行人力資源的管理。所以對績效考核工作加強管理，解決其中存在的問題已迫在眉睫。

（一）真正的認(rèn)識績效考核

績效考核作為人力資源管理中的一項基礎(chǔ)的工作，需要進行充分的宣傳、溝通、鼓勵，讓職工和領(lǐng)導(dǎo)都能對其重要性及必要性進行充分的理解和認(rèn)識。事業(yè)單位應(yīng)該充分的重視績效考核工作，把他放在議事的日程中去進行安排、督促及檢查，這樣才能真正的促進績效考核發(fā)揮作用。

（二）建立專門的績效考核部門

績效考核的工作不應(yīng)該也不能是一個形式，不能為了完成績效考核工作而進行績效考核，單位要把績效考核工作當(dāng)作日常的工作去做，要設(shè)立專門的部門，安排專人進行負(fù)責(zé)，要健全職工考核的臺賬和檔案，使職工人人都有檔案，每件事都有所記錄，為考核提供依據(jù)。還能對職工起到監(jiān)督、督促的作用。

事業(yè)單位績效考核范文第4篇

1.績效考核監(jiān)督機制不健全。事業(yè)單位的績效考核的監(jiān)督機制不健全，是績效考核管理工作存在的主要問題之一。績效考核管理機制缺乏科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，實際的考核機制與員工的實際情況不相符，嚴(yán)重影響員工的工作積極性。績效考核的形式和內(nèi)容較為你單一，人力資源部門對于績效考核不能完全重視，導(dǎo)致員工出現(xiàn)對績效考核完全忽視的現(xiàn)象。從而導(dǎo)致出現(xiàn)工作態(tài)度不認(rèn)真，工作拖泥帶水，嚴(yán)重影響工作效率。績效考核監(jiān)督機制不健全，會將領(lǐng)導(dǎo)的個人主觀色彩帶入工作中，嚴(yán)重影響績效考核的基本原則，使績效考核失去原有的意義。

2.績效考核獎懲機制不健全。績效考核的主要目的是通過對員工實施公平的獎懲制度，從而充分調(diào)動員工的工作積極性，發(fā)揮自身的最大價值。而大多數(shù)事業(yè)單位對績效考核的獎懲機制不夠重視，甚至缺乏獎懲機制，績效考核的結(jié)果未與員工的績效獎金、晉升機會以及薪酬相掛鉤，導(dǎo)致員工缺乏對于工作的積極性和工作熱忱，影響了工作效率的同時，嚴(yán)重制約了企業(yè)的健康良性發(fā)展。

二、加強和改進事業(yè)單位績效考核管理工作的新思路

1.加強人才的培養(yǎng)和獎勵機制。目前，大多數(shù)事業(yè)單位留不住人才，嚴(yán)重影響了事業(yè)單位的工作效率，因此事業(yè)單位應(yīng)加大人才培養(yǎng)力度，進行全面、豐富系統(tǒng)性的培訓(xùn)，加強員工的整體綜合素質(zhì)，培養(yǎng)事業(yè)單位員工的集體榮譽感和個人工作能力，建立系統(tǒng)的人才選聘機制，做到能夠客觀、真實的反應(yīng)員工的綜合能力和業(yè)績水平。同時應(yīng)加強獎勵機制，以提高員工的工作積極性，給予員工適當(dāng)?shù)募畲胧軌蛟诖龠M員工工作信心和積極性的同時，極大地提高工作效率。

2.建立健全的績效考核監(jiān)督問責(zé)機制。建立健全的績效考核監(jiān)督問責(zé)機制，能夠有效提升事業(yè)單位人力資源管理工作的工作效率，建立科學(xué)高效的績效考核監(jiān)督機制，做到科學(xué)全面的對員工的綜合能力和業(yè)務(wù)能力進行監(jiān)督，根據(jù)不同的工作性質(zhì)給予不同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合職位的特點和類型建立量化考核的績效內(nèi)容，將定性和定量的考核標(biāo)準(zhǔn)充分結(jié)合，在健全的監(jiān)督機制的監(jiān)督下，有效降低考核中領(lǐng)導(dǎo)的主觀成分，使績效管理機制更加公平化與透明化。

3.健全績效考核獎懲激勵機制。事業(yè)單位要根據(jù)自身職位的特點，對績效考核機制的內(nèi)容及時作出調(diào)整，不斷完善績效考核的內(nèi)容和激勵機制。績效考核要綜合考評員工的各項能力指標(biāo)，包括業(yè)務(wù)能力、職業(yè)道德、思想道德、心理素質(zhì)以及工作態(tài)度等，根據(jù)明確的績效考核機制，制定與之相適應(yīng)的績效考核獎懲激勵機制，以量化積分考核的形式，對員工的各項指標(biāo)進行綜合的評定，對優(yōu)秀的員工給予適當(dāng)?shù)莫剟顧C制，例如晉升、加薪以及精神文明鼓勵等機制，對于業(yè)務(wù)能力相對較差的員工，給予適當(dāng)?shù)膽土P機制，并加強對其培訓(xùn)與鼓勵，充分調(diào)動所有員工的積極性，從而提高工作效率，同時實現(xiàn)自我價值的升華，在公平良性的工作環(huán)境下，尋求自身更高目標(biāo)的發(fā)展。

4.優(yōu)化績效考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容。優(yōu)化績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，是提高事業(yè)單位績效考核工作效率的重要內(nèi)容。通過優(yōu)化考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，選擇科學(xué)完善的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，做到公平公正的對每一個員工進行綜合的績效評定，通過結(jié)合評價量表法與目標(biāo)考核法開展績效考核工作，絕對禁止以年終總結(jié)作為績效考核的唯一標(biāo)準(zhǔn)，將績效考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容細(xì)化到季度、月份、以及周計劃。建立季度考核目標(biāo)、月考核目標(biāo)以及周考核目標(biāo)，并嚴(yán)格按照具體的考核標(biāo)準(zhǔn)實施，監(jiān)督問責(zé)機制發(fā)揮監(jiān)督作用，從而充分調(diào)動員工的積極性。

事業(yè)單位績效考核范文第5篇

一、健全機構(gòu)、出臺《辦法》，打好基礎(chǔ)。在認(rèn)真調(diào)研的基礎(chǔ)上，制定出臺了《廣饒縣事業(yè)單位績效考核辦法》，成立了事業(yè)單位考核委員會，辦公室設(shè)在縣編辦，具體工作由縣事業(yè)單位監(jiān)督管理局承擔(dān)。《辦法》對考核的組織管理、考核內(nèi)容及程序、考核等次、結(jié)果運用等都做了明確規(guī)定，同時明確將事業(yè)單位績效考核結(jié)果作為被考核單位領(lǐng)導(dǎo)干部獎懲、選拔任用、調(diào)整機構(gòu)編制、單位財政經(jīng)費和職工收入水平等方面的重要依據(jù)。在十一屆縣委第19次常委會議上專門對事業(yè)單位績效考核工作進行了安排部署，要求2012年度首先在教育、衛(wèi)生系統(tǒng)事業(yè)單位內(nèi)部進行試點，在總結(jié)經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，在全縣所有事業(yè)單位全面展開。

二、精心組織，確保考核結(jié)果準(zhǔn)確、公正。制定了《廣饒縣2012年度事業(yè)單位績效考核工作實施方案》，對考核的時間、范圍、內(nèi)容、程序、方式等做了統(tǒng)一安排。印發(fā)了共性指標(biāo)和個性指標(biāo)考核細(xì)則，進一步明確了考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)。考核分兩個考核組進行，分別負(fù)責(zé)教育系統(tǒng)和衛(wèi)生系統(tǒng)，以實地考核為主。考核組分別由縣事業(yè)單位考核委員會成員單位、教育或衛(wèi)生主管部門有關(guān)人員組成。

考核內(nèi)容主要包括登記管理、社會評價和業(yè)務(wù)工作三部分。登記管理工作主要考核事業(yè)單位的宗旨和業(yè)務(wù)履行、法人登記等情況，占15分，由考核組通過現(xiàn)場察看和查閱資料的方式進行。社會評價主要考核事業(yè)單位的社會滿意程度，占25分，包括民主評議（8分）和民意調(diào)查（17分）兩部分，民主評議工作通過縣紀(jì)委、監(jiān)察局結(jié)合年度社會評議組織進行；民意調(diào)查工作通過鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）政府組織民意調(diào)查會議，縣統(tǒng)計局人員進行現(xiàn)場書面調(diào)查的方式進行。業(yè)務(wù)工作占60分，分別由教育、衛(wèi)生部門人員組成的專業(yè)考核組通過現(xiàn)場察看和查閱資料的方式進行。