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下崗再就業范文第1篇

近年來，面對日趨嚴重的國有企業職工下崗現象，政府和社會各界給予了極大的關注與支持，下崗職工基本生活得到了保障。但國企下崗職工再就業仍然困難重重，勞動和社會保障部在近日的統計數據就顯示，全國一季度下崗職工再就業率下降，下崗職工再就業遭遇“淡季”。在傳統體制條件下，國在企業生產經營活動的基本目標就是完成政府的指令性計劃。在此情況下，受利潤最大化法則與嚴格成本約束機制的雙重驅動，消除內部隱性失業、裁減冗員就成為國有企業走向市場的必然選擇。與此同時，優勝劣汰的市場競爭機制與知識經濟的迅速興起，也在很大程度上加劇了國有企業下崗職工的數量與態勢，作為傳統就業主導的國有企業，不僅不能吸納社會剩余勞動力，反而向社會釋放大量的閑置勞動力。更為值得注意的是，隨著農村改革開放的深入，數以萬計的農村剩余勞動力開始離開土地，加入城鎮勞動就業隊伍，成為國有企業職工就業強有力的競爭者。因此，近年來盡管非國有經濟發展較快，拓寬了國有企業下崗職工再就業的渠道與空間，但在與農村剩余勞動力的就業競爭過程中，國有企業下崗職工在年齡、心理承受力、未來期望值等方面均存在諸多不適應之處，從而不可避免地限制了國有企業下崗職工再就業空間。?

而且在傳統體制條件下，勞動用工的終身制、所有制的差異性等體制缺陷賦予了國有企業職工特有的“身份特權”，由此形成了國有企業下崗職工擇業過程中的“體制心理偏好”，總是期望把自己的擇業活動與國有企業永遠聯系在一起。這一制度慣性及其由此引發的心理素質缺陷，嚴重阻礙了國有企業下崗職工的再就業步伐。伴隨著勞動用工制度的改革與合同制度的日趨完善，傳統體制條件下國有企業職工的思維方式與行為受到了全方位的沖擊；但由于缺乏社會制度體系與外部環境的有力支持，大多數國有企業職工的就業心理素質存在著明顯的不足。主要表現為：對勞動用工制度的市場化改革有較強的排斥心理，對日趨嚴重的失業現象缺少必要的心理承受能力；未能及時轉換就業觀念，增強對失業的危機感與適應性，缺少割斷與國有企業聯系的心理準備，從而阻礙了國有企業職工正常的角色轉換過程。在廣大國有企業職工中存在著明顯的職業評價偏見與不合理的就業傾向。?

要解決下崗職工的再就業問題就要注意以下幾個方面：

1. 領導要重視，開展耐心細致的思想政治工作，是完成再就業服務中心建設的可靠食品保證；

2. 促進再就業政策進一步落實；

下崗再就業范文第2篇

1、當前下崗青工再就業流向

目前，已再就業的下崗青工大多數流向是以服務行業為主的第三產業。其主要就業渠道為：(1)通過自謀出路實現再就業。這一部分大多具有一定的專業技能和較高的文化素質，他們或通過親朋好友幫助介紹尋求到新的職業，或通過自身努力，搞起個體經營。(2)通過政府有關部門的組織實現再就業。這一部分為少數。(3)通過參加社會培訓實現再就業。下崗青工根據社會對各類專業技術人才的需求，通過自費參加電腦打字、電器修理、裁剪、營銷等培訓學習后自謀職業。現在把參加培訓、提高技能作為贏得再就業機會的下崗青工越來越多。

2、下崗青工再就業選擇

調查表明，年紀輕、有一定文化基礎和專業技能的青工多愿流向非國有企業、私營企業或從事個體工作。文化素質偏低、年紀稍大、專業技術適用面窄的青工，多愿流向國有企業和商業服務行業。下崗女工更希望再次選擇的職業相對穩定，以便能照管家庭、養育兒女、贍養老人。同時下崗青工大多希望由組織安排就業，表現出對政府部門很強的依賴性。在擇業標準上，被調查青工選擇的順序依次為，收入高的企業、有發展前途的企業、工作環境較好的企業和人際關系寬松的企業，反映出他們自身的擇業意向與現實具有較大的差距。

二、下崗青工的基本情況

世界經理人-商業報道[]消息：全省困難企業和虧損行業主要分布在機械、輕紡、冶金、森工、煤炭等行業和部分軍工單位，下崗人員和青工也主要集中在這些行業和單位，昆明、曲靖、紅河等地下崗人員和青工占全省下崗人員比重較大。

1、下崗青工構成情況。一是下崗青工主要來自于過去長期被視為較好的行業或企業。通過對昆明市市屬74個企業的調查了解，下崗職工主要分布在輕紡、冶金、機電、化工等行業，40歲以下下崗青工2587名，占下崗職工總數的56.6％。二是下崗青工受教育程度普遍不高，80％以上下崗青工學歷為初中或高中。三是下崗青工多為生產一線工人，生產一線青工占57％，從事后勤服務工作的占30.7％，從事管理工作的僅有12.3％。四是下崗青工所占比例較大，約占全省下崗職工總數9萬余人的40％左右。

2、下崗青工思想狀況

(1)對下崗原因的認識

下崗青工對下崗原因的認識主要有三種：(1)認為是國家政策造成的。在過去生產經營狀況較好企業中的多數下崗青年認為，企業在經營狀況較好的情況下利潤都上繳給了國家，企業不但沒有積累，而且還面臨設備老化、離退休人員增多等問題，現在把企業推向市場，企業要調整產品結構、適應市場競爭，缺乏更新設備、購買技術的相應配套資金，這樣企業只能是等死或“九死一生”。認為國家把目前的一些困難轉給了企業，企業又把困難轉嫁到下崗職工身上。(2)認為是企業自身狀況造成的。下崗青工比較集中地認為，企業經營管理者開拓進取精神不夠、生產經營決策不對路、管理水平不高等因素導致企業每況愈下。有的企業領導不能知人善任，任人唯親，對購銷等關鍵部門負責人管理不嚴；有的企業負責人揮霍浪費，中飽私囊，高于市場價格購買原材料，致使產品價格偏高、產品滯消，使企業陷入困境。由于企業領導的一些直接責任造成企業困難，使職工下崗。持這種看法的下崗青工占35.4％。(3)認為個人自身能力水平較低也是下崗的原因之一。19.2％的下崗青工認為，他們在文化程度、專業技術、勞動熟練程度和工作態度等方面不如他人，也是下崗的重要因素。

(2)下崗青工對所在企業的看法

絕大多數下崗青工對所在企業表現出情緒上的不滿、情感上的依戀和對企業再度振興寄予希望。他們感到自己曾為企業的發展付出過心血和汗水，而今意想不到地被企業“遺棄”，成為“無辜的受害者”。同時他們承認，對企業的各方面情況都熟悉，有難以割舍的感情，希望企業發展興旺起來后能回到原崗位。對于所在企業的發展，他們的看法是：(1)現在企業不死不活已到了“非改不行”的地步。他們認為企業轉換機制只是一個方面的問題，但更為重要的是企業經營管理者的素質問題，要真正使企業經營管理者做到權利與責任掛鉤、風險與效益結合。如企業生產經營狀況不好，企業領導要與職工一視同仁，也應下崗。(2)對企業“怎樣改，能否改好”持不樂觀態度。我們了解到有的困難企業在實現股份制改制的過程中，有的青工表示盡管自己可以想辦法籌集入股資金，但是對企業實行股份制后是否就一定會好起來持懷疑的態度。有的青工說：“寧可下崗，也不入股。”(3)認為只有靠政府扶持，企業才能好轉。持這種想法的下崗青工占絕大多數。

(3)下崗以后的心態

接受調查的下崗青工多表現為這樣幾種心態。一是寄希望于企業能盡快適應市場要求，再度振興。他們認為，現在企業雖然困難，但還不必急于尋找出路，等企業情況好轉，就回到原崗位。二是“說不清是壞事還是好事”。31％的青工認為，盡管下崗是多種因素造成的，但是相信隨著改革的深化和發展，再就業定會得到解決。“現在發展機會較多，只要自身努力，說不準情況還會比原來好。”三是由于自身素質不高，不愿也不敢闖市場，只能靠所在企業發給的基本生活費維持生活，這類青工心態十分復雜，且多為女性或無專業技能的青年，占下崗青工總數近20％。四是“相信政府會解決好這件事”，覺得這只是或早或遲的問題。

(4)下崗青工最希望得到的幫助

下崗青工普遍認為，適應社會需求的業務技術是他們再上崗的主要障礙，希望得到針對性強、比較實用的各種專業技術培訓。同時希望得到政府勞動就業部門提供的再就業信息，認為政府部門提供的再就業信息可靠、真實，即使遇到什么問題也可以找相應部門幫助解決。另外，他們還希望政府和社會各界為下崗職工提供一些就業機會，創造下崗職工再就業的良好社會氛圍。

三、再就業存在的問題

1、社會對勞動力的大量需求與下崗青工再就業極少的反差比較明顯。如昆明市對一些領域的勞動力需求量較大，家政服務、環境衛生、商業服務、市場營銷、保險業務、保安、旅游業、第一產業等方面能吸納大量勞動力，但是下崗青工再就業人數較少。主要有這樣幾方面的原因：(1)存在勞動有高低貴賤之分的思想障礙。有的下崗青工說：“過去我家請保姆，現在我去當保姆，我才不干。”還有部分下崗青工不愿做一些臟、苦、累的工作，他們當中不少人認為”這些活我能干，并且能比外來工干得還要好，但是寧愿少拿錢也不想干。”(2)存在“眼高手低”的情況。不少下崗青工小錢不愿掙，大錢掙不來，從而失去一些再就業的機會。(3)對再就業認識片面。絕大部分下崗青工認為從事個體經營仍屬失業，只有政府重新安排的工作才是就業。

2、社會保障機制還不健全和完善是制約下崗職工再就業的重要因素。下崗青工認為，“將來會怎么樣誰也說不清楚，現在即使自己找到工作，或從事個體經營，但沒有了原企業的勞動關系和健全的社會保障，總有朝不保夕的感覺，心里不踏實。有的即使想自謀職業，最終仍裹足不前。

3、服務方法不多影響了下崗青工的再就業。絕大多數下崗青工由于自身局限性而面臨再就業困難。他們當中或文化偏低、年齡偏大、無專長或專業單一、技術面窄、再就業信息不靈、缺乏再就業資金等各種情況，都需要社會對其給予服務、幫助和支持。當前各種名目的社會培訓良莠不齊，下崗青工即使花錢也未必能學到真本領。政府對下崗青工業務技能培訓的投入不夠，對規范社會辦學的力度不夠，目前還缺乏政府有關部門面向全社會的再就業信息渠道，社會輿論導向還沒有對下崗青工再就業形成良好的氛圍，再就業中介服務的欠缺也是下崗青工再就業的障礙。

4、思想工作不到位使再就業的順利實施變得更難。在調查中發現，有的企業領導一是不能正視企業職工的下崗問題，感到有損企業領導的形象，往往回避或不談下崗再就業的問題，致使企業職工和下崗職工對再就業沒有足夠的、清醒的認識。二是對企業現狀認識不清，認為“市場經濟琢磨不透，‘三十年河東，三十年河西，，說不清企業哪一天又紅火起來了。”這種思想對下崗職工有著直接影響，使他們在再就業問題上進退兩難。三是對下崗職工不關心，工作方法簡單、草率，甚至不聞、不問、不講，嚴重挫傷了下崗職工對企業的感情與信任，影響再就業工作的順利實施。

四、幾點建議

1、幫助下崗青工樹立與市場經濟相適應的新的擇業觀、就業觀。政府有關部門、群眾團體以及新聞宣傳等部門和單位應采取多種形式，對下崗青工進行改革開放形勢教育，幫助他們解放思想，認清形勢，樹立競爭意識，克服自卑心理，轉變就業觀念，打破傳統的“鐵飯碗”觀念，做到自尊、自信、自強、自立，主動到市場經濟中去找出路、謀發展。幫助下崗青工開闊思路，引導他們向非公有制經濟轉移，向第三產業分流，動員下崗青工投身第一產業發展，在農業產業化進程中承包“四荒”，開發種、養、加等農業綜合項目，發揮他門在產、供、銷方面的優勢。

2、加強再就業的技能培訓，搞好中介服務。主要在于增強下崗青工的就業能力，拓寬下崗青工的就業渠道：(1)政府應加大對下崗青工轉崗培訓的投入，支持有組織、有計劃地對下崗青工開展培訓。(2)進一步規范各類職業培訓，并充分利用現有的職教陣地。依靠社會力量，根據勞動力市場需求和下崗青工的需要，把知識教育與重點業務技能培訓結合起來，使下崗青工學有所長、學有所用。(3)努力為下崗青工創造就業機會，增加就業渠道。動員社會各方面力量，開發就業崗位，積極吸納下崗青工。大力發展新興產業和非公有制經濟，創造更多的就業機會。

下崗再就業范文第3篇

關鍵詞：“4050”人員；優勢視角；社會融入

“4050”的問題應該不是新問題，國家、各級政府對此也曾經出臺類似《關于進一步加快下崗職工出中心再就業工作的意見》的政策，并采取了許多解決措施，為什么今天“4050”依然是社會“困難群體”，還時常成為“聚焦點”？

當我們重溫各級領導關于“4050”的講話，審視相關部門的服務及應對措施，觀看媒體的有關報道時，不難發現，盡管黨和政府對“4050”人員制定了不少優惠政策，但社會上對“4050”群體依然存在相當多的負面評價，如“年齡偏大，技術單一，素質較低”，因此，他們被認為是就業的“尷尬人群”、“貧困人群”，是“最困難群體”。這種負面的看法，不僅把“4050”人員視為社會負擔，而且也將他們置于社會的邊緣位置，在一定程度上影響了他們參與社會發展的權利。

那么，我們在肯定社會對“4050”工作成績時，是否可以轉換思維模式，從“問題視角”變為“優勢視角” ，即倡導一種積極的“4050”觀呢？這樣或許有益于改變 “4050”人員的社會刻板印象，減少社會對他們的歧視，從而有利于優化“4050”人員的就業環境，實現他們的社會融入，使政府工作更有實效。

一、倡導“優勢視角”的積極意義

“優勢視角”是社會工作學領域的一個基本范疇、基本原理。指社會工作者的工作，要立足于發現、尋求、探索及利用當事人的優勢和資源，協助他們達到自己的目標，實現他們的夢想。這一視角強調人類精神的內在智慧，相信即便是最可憐的、被社會所遺棄的人都具有內在的轉變能力。即 “優勢視角”是著眼于個人的優勢，以利用和開發人的潛能為出發點，協助其從挫折和不幸的逆境中掙脫出來，最終達到目標、實現其理想的一種思維方式和工作方法。它關注個案的優勢、潛能和成績，達到對個人、家庭和社區的賦權。

在傳統 “問題視角” 理論的實踐中，我們總是充當其問題的發現者、原因的分析者以及策略的提供者。也就是說，我們總是扮演專家和權威的角色，把“問題群體”放在一個弱勢的地位，利用自己在話語方面的優勢來制造不平等；而以“優勢視角”為本的實踐，恰恰強調人的力量作為社會建構的優勢，關注個體的優勢和能力，注意培養其潛能的開發和運用，并利用這些優勢與能力以及潛能來促進當事人自身的完善與發展。

應用“優勢視角”，可以幫助我們重新認識和客觀評價“4050”人員，促使我們審視和反思我們的工作思路和工作模式，使我們以平等的態度、積極的心態，共同面對“4050” 這一社會問題。

（一）客觀認識“4050”人員的境遇

“4050”人員是指有勞動能力和就業愿望，女年滿40周歲、男年滿50周歲以上，就業困難的下崗失業人員，這部分人員年齡偏大，技能單一，家有老小，負擔較重，其自身就業條件較差，難以在勞動力市場競爭中取勝，是再就業難度較大的一個群體，急需給予關心和照顧。這是我們對“4050”人員最普遍的認識和界定。在此暫且不論“女年滿40周歲、男年滿50周歲以上”概念界定對女性的極大歧視，就算“4050”人員是一個群體，那么在這一人群中，有相當一部分是國有企業和集體企業改制中的下崗職工。雖說下崗是市場競爭和結構調整的必然產物，體現了優勝劣汰的原則，但下崗對于社會主義國家來講是以前不曾有的，屬于“新事物”，因此，在他們對此還沒有完全的認識和充分的思想準備，也來不及通過個人能力建設來抵抗下崗的風險時，就被淘汰出局，不能不說是無情的，也是值得同情的。

（二）重新挖掘“4050”人員的優勢

當前，數千萬“4050”人員，既是工人階級的重要組成部分，也是社會主義建設的生力軍，他們曾經用智慧和汗水為國家創造、積累了不可估量的財富，為現代化建設做出了不可磨滅的貢獻。他們雖然在國有企業、集體企業改制中被淘汰，是犧牲者，但他們和我們所有人一樣，都應當享受和分享國家改革開放、經濟發展帶來的成果。如果從社會公平正義、道義良知的角度來說，他們不但不應該受到冷落，更不應該受到歧視，包括年齡上和性別（尤其女性）上的歧視。

因為其特殊的經歷，也造就了這個群體特有的品質和精神：他們具有任勞任怨、不計報酬，大公無私的奉獻精神；對待工作的高度責任心；執行任務不折不扣的認真勁頭；“干一行愛一行”珍惜勞動崗位的特有情感；能夠將自己的命運、名譽與企業、單位和工作連在一起的強烈歸屬感和高度的集體主義榮譽感……這個群體依然閃耀著的智慧和優秀品質，理應成為社會評說和聚焦的要點。我們不應把他們僅僅看成是弱勢人群、困難群體，應當給予他們應有的地位和客觀的評價，歷史不應忘記他們是共和國發展中的參與者、貢獻者，是社會人力資源的重要組成部分。因社會歧視而被邊緣化既是他們的不幸，也是社會的悲哀。

（三）消除“問題視角”的負面影響

在某一個社會群體中怎樣開展工作，取決于以什么樣的觀點看待這個群體。目前，社會的普遍意識是將“4050” 人群等同于“負擔”、“困難”， “4050”工作策略也大多局限在 “福利”和“援助”，社會能夠提供給這個群體的崗位大都是低門檻、低技術含量、低工資的工種。這種工作特點，往往造成“轟轟烈烈” 援助之后，就業不良狀況依然反彈和持續。值得憂思的是，在“4050”工作中出現問題的反復和再現，尚未引起社會對相關工作人員的質疑和追問，也沒有引起工作者本人的警惕和反思，而我們聽到最多的是來自于方方面面對“4050”人群的教育與忠告：希望他們提高自身素質，改變就業觀念；要他們認清市場形勢、做好自我定位；勸導他們對工作 “不挑不揀”，要懂得“工作比什么都重要”的道理等等，卻很少能走進他們的內心世界，了解他們的需求和真實的感受。因此，也很難做到個性化的服務，更缺乏對我們已有的思維和工作模式進行審視和反思。

綜上所述，由于“問題視角”的實踐，從過去到現在，使得我們對“4050”群體的工作依然局限于“照顧”、“勞保”、“救助”方面，不僅使絕大多數人將這一群體視為社會負擔，而且也將他們置于社會邊緣位置，有意或無意地剝奪他們參與社會發展的權利。

二、“優勢視角”實踐的思考

（一）“平等參與”理念的宣傳與教育

消極歧視的“4050” 觀，在很大程度上妨礙了“4050”人員的社會參與。作為社會的一份子，他們有權利參與和享受社會發展及成果。這種參與不僅包括獨立工作的權利和機會，也包括獲得合適的教育和培訓，即發揮“4050”的經驗和潛能，實現他們的自我價值；平等參與也意味著不受年齡和性別的虐待，能夠有尊嚴、有保障地生活；“4050”人員理應獲得身體和心理的健康，有良好的社會人際關系。因此，大力宣傳和倡導公民平等參與的理念，為“4050”人員平等參與社會、提供良好的生活和就業環境，是社會應有的責任。

（二）發揮“4050”的優勢與潛能 重塑“4050”公眾新形象

傳統“問題視角” 的實踐會制造一種新的不平等，極易將“4050”人員社會邊緣化，因此應關注“4050”人群的優勢、挖掘其潛能和成績，多方位、多視角宣傳其優秀人物和故事；建立“4050”人才信息網，以優勢為本重新評估“4050”人員，重塑其公眾新形象，以此激發“4050”群體的反彈性和重整性的潛在能力，通過示范帶動“4050”群體激情感染、信心互動，搭建充分發揮他們智慧和優勢的平臺，展示她/他們有尊嚴的生活和工作，徹底改變 “4050”人員的刻板印象，優化社會環境，使她/他們成為重要的社會資源和寶貴財富。

（三）政策引導 加強企業的社會責任感

“我之前都是在私營企業工作，工資是逐年遞增的，可等達到一定數額后，老板就不愿再加薪，甚至不愿再和我續簽。老板寧可去雇一些剛畢業沒多久的學生來節約成本。”像老劉這樣的情況，“4050”再就業人員中恐怕不會是少數，造成他們就業難不是因為他們的技術水平低，企業節約成本反而使高技術成了就業的障礙，可見企業為了降低成本、追求自身利益的最大化，往往以犧牲老員工的利益為代價。這種現象說明了目前中國大部分企業缺乏應有的社會同情和責任感，社會回饋動力不足；同時，也反映出國家在保護職工個體、尤其是老員工利益方面以及鼓勵企業使用“4050”人員等方面的相關政策的缺失或不到位。因此為了減少或避免類似老劉現象的發生，政府應出臺相應配套的獎懲政策和措施，通過發揮政策的強制性作用，來保障企業承擔應有的社會責任，回饋社會，維護“4050” 人員應有的權益。

（四）注重“4050” 人員發展的可持續性

當我們解決“4050”下崗失業人員這一社會問題時，必須關注“4050” 人員發展的可持續性，這既需要國家相關政策的優先和傾斜，又需要審視或轉變我們以往的工作思路和工作作風。

1.國家政策要優先和傾斜。

鑒于“4050”下崗失業人員，作為特定的歷史時期、特定的歷史背景下形成的特殊群體，在國家改革開放，經濟大發展中曾經因失業、下崗，丟掉飯碗而承受了更多的痛苦。因此，國家的有關惠民政策，如住房、醫療、社保、退休、家電補貼、雨露計劃、小額信貸等，都應優先惠及，使他們有更多的機會分享經濟發展成果。

2.能力建設應制度化。

通過教育/培訓來提升“4050”人員的各種能力，是幫助“4050”適應社會、發展自我、抵抗社會風險的有效途徑與方法。因此，社會和企業應提供“終身服務”而非“一站式服務”，減少一時性、階段性，避免炒作性。所以，能力建設作為增強“4050”人員社會資本的手段，應常規化、制度化，這不僅是考慮到今天的“4050”人員，也是為明天的“4050”人員著想。

3.提供服務要個性化、多元化。

下崗再就業范文第4篇

國家稅務總局今年1月為落實下崗失業人員再就業的方針，稅務方面制定了三大類政策。

第一類，是鼓勵和扶持下崗失業人員自謀職業、自主創業的稅收政策。比如說，鼓勵下崗失業人員從事個體經營，在三年內免征營業稅、城市建設稅、教育附加費和個人所得稅。比如說，我們同時又提高了營業稅和增值稅的起征點，也就是說下崗失業人員從事個體經營的，享受了三年免征稅收待遇以后，達不到月營業額起征點的仍然可以繼續享受稅收優惠待遇。

第二類，是鼓勵和扶持企業積極吸納下崗失業人員的稅收優惠政策。這里分新辦企業和現有企業兩種情況。比如說，新辦的服務型企業在三年內給予免征營業稅、城建稅、教育附加費和企業所得稅政策。這里有一個條件，就是它吸納的下崗失業人員應該占職工總數的30％或30％以上。如果現有的企業吸納下崗失業人員比例達不到30％，我們規定每吸納1％，給予免稅2％的優惠。這個政策同樣適用于新辦的商業，即只從事零售業務的企業。但特別說明一點，新辦的商業零售企業不能享受營業稅的優惠，因為它繳納的是增值稅，其他的政策都可以享受。

第二種情況是對現有的企業，現有的服務型企業和商業(只從事零售業務)企業給予減征30％企業所得稅的優惠政策。享受這條政策的條件同樣是吸納的下崗失業人員應該占職工總數的30％或者以上。對現有企業還有一條稅收政策規定，那就是可以按每吸納一個下崗失業人員再就業，給予每年抵繳企業所得稅兩千元的優惠政策。享受這條政策的對象是：第一，從事批零兼營的商業企業。第二，加工型企業。對于加工型企業，我要特別說明兩點，一個是勞動服務中的加工型企業，一個是社區街道舉辦的具有加工性質的小型實體企業。

第三類，對國有大型企業實行主輔分流，安置富余人員的稅收優惠政策。只要是國有大中型企業實施改組、改造，對富余人員實行分流安置，只要符合條件的，就給予減免三年企業所得稅的優惠政策。所謂符合條件要有四個方面，比如說，必須要利用閑置的固定資產，比如說產權清晰、獨立核算，比如說職工要變更勞動關系等等。 除了上述這些新制定的促進下崗人員再就業的優惠政策以外，我們還有一些老的政策規定，照常執行。但是，新老政策只能選擇一個方面執行，不能累加執行。

下崗再就業范文第5篇

幾經風雨，幾度春秋，如今丁桂英也開了一個屬于自己的小飯店，當起了飯店老板，還招聘了9名下崗職工。去年，省市表彰“二次創業新女性”的名單上，丁桂英榜上有名。

回首往事，丁桂英感慨萬千。如果當時，她不能正視現實，不能勇敢地面對下崗;如果當時，她只是因為害怕丟臉，而一味地埋怨、沮喪;如果當時，她遇到挫折后，沒有繼續堅強地走下去，那么今天她也不能用自己的雙手贏得了做人的生存權和自尊。

她的天不但沒有塌，反而比以前更加絢麗多彩!

朋友們，走出下崗的陰影，在困境中開辟出一片屬于自己藍天的又何止丁桂英一個，只要我們每一位下崗職工在逆境的波濤中，不隨浪飄蕩和浮沉，而敢于像丁桂英、像許許多多已經走出困境的下崗職工一樣，在當今改革大潮中堅強地撐起生命之舟，又怎會領略不到“山窮水盡疑無路，柳暗花明又一村”的人生佳境，又怎會活不出自己人生的尊嚴呢!

物競天擇，適者生存。愿我們每一位下崗職工都能夠盡快地從下崗的陰影中走出來，睜大您黑亮的雙眼，用您聰明的才智和勤勞的雙手，在失敗中崛起，在困境中生存，尋找出您生命中新的光彩，新的尊嚴!