員工考核的內容
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員工考核的內容范文第1篇
(餐廳管理組及員工)
1.目的
1.1績效考核的目的是為了不斷開發員工的職業能力，提高員工在工作執行中的主動性、有效性及工作質量，從而改善公司整體績效，達到企業的管理目標。
1.2考核的結果主要為員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。
2.種類和適用范圍
類別
實施時間
適用范圍
月度考核
該月結束后三個工作日內
餐廳全體管理人員和員工（當月連續休假五天以上者除外）
備注：1、當月休假時間較長的員工，績效工資的發放標準參見：4.6.2。
3.月度考核職責
3.1區域經理/區域主管負責按照考核標準為餐廳經理/主管進行考核。
3.2餐廳經理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經理、部長/副主管、領班進行考核，副經理、部長/副主管、領班按照考核標準為本餐廳員工進行考核。
3.3全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監督實施；負責對考核結果進行監督、均衡調整和分析；負責根據考核結果報批績效工資；負責考核資料的存檔。
3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。
3.5營運部經理、區域經理/區域主管負責副經理、部長/副主管、領班和員工最終考核結果的審核。
3.6副總裁、營運部經理負責餐廳經理/主管最終考核結果的審核。
4.管理規定
4.1實施原則
4.1.1客觀性：考核內容和結果要客觀地反映員工的實際情況，考核人應避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。
4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準。
4.1.3公開性：考核結果在各家分店公示三日。
4.1.4對考評結果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養）提升及淘汰員工。
如圖所示：
1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%
注：每月aaa員工為1～3%
aa員工為4～9%；
a員工為80～90%；
b員工為4～6%；
c員工為1～2%。
餐廳經理/主管不納入餐廳計算總數內，副經理、部長/副主管、領班及員工按本店總人數計算比例
4.2考核內容和分值
4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現出來的工作態度（如可靠性、主動性、協助精神等）、工作能力（包括計劃性、創造性、解決問題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內容各有側重。
4.2.2崗位職責的考核內容和標準可結合不同崗位要求，副經理、部長/副主管、領班及員工組側重于工作質量和工作過程（即行為主導型），餐廳經理/主管側重于工作結果（即效果主導型）。
4.2.3分值：
副經理、部長/副主管、領班及員工組：
考核內容
崗位職責
工作態度
工作能力
成本意識
總分
附加項
月度考核
10
40
30
20
100
±10
備注：“附加項”的考核內容及評分標準見4.2.4。
餐廳經理/主管:
考核內容
崗位職責
工作目標
工作態度
工作能力
成本意識
總分
附加項
月度考核
10
40
20
20
10
100
±10
備注：“附加項”的考核內容及評分標準見4.2.4。
4.2.4“附加項”的考核內容及評分標準：
l表彰加分：受到營運部書面公開表揚的個人，可得5分/次；受到公司書面公開表揚的個人，可得10分/次。
l處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書面警告者，得-8分/次。
4.3考核權限
4.3.1各管理人員負責對直接下屬實施考核，具體見附表一。
4.3.2第二考核人對第一考核人的考核結果產生異議時，應與第一考核人溝通、達成共識，但第二考核人擁有最后決策權。
4.3.3第一考核人對第二考核人的最后決策無法接受時，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。
4.4考核結果的計算
4.4.1各單項內容考核均采取得分法，各單項得分之和為該員工的考核成績。
4.4.2考核成績分aaa、aa、a、b、c五個等級:
aaa：工作表現一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻，并維持持續的高標準工作質量。該員工是餐廳中最出色的工作表現者。
aa：工作表現經常超出其工作目標所期望的要求。員工對目標能有效地作出反應，并根據情況予以調整，對公司及餐廳作出貢獻，是餐廳中比較出色的工作表現者。
a：工作表現符合要求及期望，能圓滿地完成任務。是餐廳中穩定表現的成員。
b：工作表現不能達到工作的要求和期望者被列為需要改進的成員。
c：工作表現無法令人滿意，員工很大程度上不能達到工作要求。
各等級對應分值見評估表格。
4.1考核結果的應用
4.5.1試用期員工的月度考核結果作為其試用期滿能否轉正的依據。
4.5.2所有員工的月度考核成績分別與當月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤；詳見附表二。
4.5.3考核成績與公司其它獎勵的評定掛鉤。
4.5.4考核成績作為評選“年度優秀員工”依據之一；年度內，月度有一次以上（含一次）評估為b的，不得評為年度優秀員工。
4.5.5月度考核成績為“b”時，第一次發出《工作表現警告書》，為期30天，再次評估，結果為a，警告結束；當年度出現第二次“b”時,再次發出《工作表現警告書》,為期30天，再次評估，結果為a，警告結束；當年度出現第三次“b”時,發出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補償。
4.5.6月度考核成績為“c”時，發出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補償。
4.2浮動獎金的發放標準
4.6.1正常出勤的員工，當月的績效工資按4.5規定的標準發放。
4.6.2當月休假時間較長的員工，按如下規定發放浮動獎金：
l在一個月內累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過5天以上者，當月評估級別不得超過a。
l休工傷假者，按相關管理制度執行。
4.3考核結果的分析
4.7.1績效考核完畢后，人力資源部應于15個工作日內對考核結果進行歸檔、整理，并編寫《考核統計和分析報告》，內容包括：
l各項結果占總人數的比例；各分店的考核結果是否均衡。
l統計（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。
l是否有明顯的考評誤差出現，及采取何種措施預防。
4.7.2考核分析結果將作為制定和實施各項人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓等的依據。
4.4考核結果的反饋和投訴
4.8.1員工如對考核結果有意見，可直接找部門負責人申訴；如對部門負責人的解釋不服，可找人力資源部申訴。
5.附表
附表一：考核權限
受評人
第一考核人（直接上司）
第二考核人
員工、資深員工
副經理/副主管（部長/領班）
餐廳經理/主管
部長/領班，副經理/副主管
餐廳經理/主管
區域經理/區域主管
餐廳經理/主管
區域經理/區域主管
營運部經理（副）
附表二：考核等級所占人員比例與分值、工資、浮動獎金關系
等級
aaa
aa
a
b
c
所占比例
1%~3%
4%~9%
80%-90%
4%~6%
1%~2%
浮動獎金
130%
110%
100%
50%
50%
6.操作流程
6.1月度考評流程：
直接上司評估與第二考核人確認與被評估人面談直接上司、第二考核人、被評估人簽名分店、人力資源部兩方留存
6.2副經理、部長/副主管、領班及員工組考評執行日期：
每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當月5號內由區域經理/主管上交營運部，8號內由營運部經理交人力資源部。15日按考評結果發放考評月薪金及浮動獎金。
員工考核的內容范文第2篇
第一章
總則
第一條 目的
1、完善現行分配制度，充分調動會計人員的工作積極性，提高工作效率。
2、強化會計從業人員日常行為規范管理，培養遵紀守法、恪盡職守的優良作風。
3、提高員工認識，進一步順應我行內部改革需要，。
4、建立一種重實績、重貢獻、向優秀人才和關鍵崗位傾斜的收入分配格局，逐步形成基于考核基礎的、能夠真正體現崗位和貢獻差異的分配激勵機制。
5、加強部門領導、主管、一般員工之間的相互了解，促進企業文化和團隊精神的建設。
第二條 適用范圍
1、本辦法適用于市分行會計結算部全體工作人員，包括全體會計前臺工作人員和會計結算部本部機關工作人員。
2、本辦法中的績效考核是指通過對員工在出勤、優質服務、核算質量、內控管理、業務學習等方面進行日常記錄、定期綜合評定和根據員工綜合評定結果對員工除按上級有關政策直接發放到指定個人的基本工資、獎勵、補貼等性質外的所有貨幣化收入進行強制再分配的過程。
3、其他有權部門依照本辦法制定相應績效考核辦法。
第三條 考核依據
根據會計從業人員在被考核期間的出勤、優質服務、核算質量、內控管理、業務學習和其他工作表現情況為依據，會計結算部領導、營業機構主管對所屬員工平時工作情況隨時記錄，嚴格考核。
第四條 考核原則
考核要求客觀公正，有權考核執行人對所屬員工的考核，盡可能用客觀指標來衡量，盡量避免因各類彈性考核指標的不當運用而對員工工作實績和能力出現考核結果失真，造成不公平現象。
第二章 崗位系數確定及績效工資分配原則
第五條 機構崗位績效工資分配系數
根據我行現階段會計工作運營和勞動組合模式，結合各崗位工作性質、業務量、核算內容難易程度和內控執行要求將會計本部及所轄機構進行了共3類機構級類劃分和6級崗位系數確定。
機構級類
所含機構
崗位職別
人數
崗位系數
一
類
涪城支行 營業部
會計主管
2
1.60
網點柜員
1.10
會計結算部本部機關
業務負責人
4
1.60
二
類
開發區支行 興達辦事處
會計主管
2
1.50
網點柜員
1.05
三
類
科學城支行 臨園路分理處
平政橋分理處 火車站分理處
游仙分理處 劍南路分理處
富樂路分理處
會計主管
7
1.40
網點柜員
1.00
會計結算部本部機關
一般員工
1.00
第六條 綜合積分的組成及扣減原則
1、
會計人員綜合積分分別由以下幾個考核項目按不同的積分權重關系共同組成：①、出勤情況 ②、優質服務 ③、核算質量及內控管理 ④、業務學習情況⑤、其他
2、
會計人員績效考核按季進行，每個被考核人員當季各考核項目初始分值均為100分，各考核項目積分按一定的不同的權重關系共同組成員工的季末綜合積分。在一個考核周期內，有權考核人將對其所屬員工的日常實際工作情況，按考核項目進行嚴格考核和及時記錄，并根據實際記錄情況按季進行員工季末綜合積分的折算統計。
3、
本考核辦法中所涉及的員工項目積分統計一律實行“單一扣減制”和分值“跨項目透支扣減原則”。“單一扣減制”是指所有考核項目積分分值只減不加；“跨項目透支扣減原則”是指當某項考核項目核定分值不足扣減時，可按順序（①、員工出勤情況②、優質服務③、核算質量及內控管理④、業務學習情況⑤、其他）在下一考核項目中進行等值扣減，以此類推，直至當次需扣分值得到足額扣減。
第七條 會計績效分配原則及流程
1、會計績效工資總額＝市分行當季撥付會計部可分配績效總額
2、單位系數值＝會計績效工資總額÷∑（某類崗位人員人數X崗位系數）
3、某營業機構績效工資總額＝單位系數值X ∑（該機構某類崗位人員人數X崗位系數）
4、營業機構單位綜合積分績效工資對應值＝該營業機構績效工資總額÷該機構所有崗位人員當季綜合積分總和
5、某員工當季績效工資實際分配額＝該營業機構單位項目積分績效工資對應值X崗位系數X該員工當季實際綜合積分
第三章 績效考核內容、實施方法及標準
第八條 在區分不同工作崗位性質和業務屬性的基礎上，對各業務執行組及各會計前臺營業網點的全體會計從業人員進行有效的日常監督和持續考核。
第九條
本辦法中的績效考核內容包括：①、出勤情況 ②、優質服務 ③、核算質量及內控管理 ④、業務學習情況 ⑤、其他 等5個方面，在對不同工作性質和業務屬性的崗位進行考核時，上述考核項目中的具體考核內容、標準及整體考核權重也有所不同。本辦法將從會計前臺網點人員、會計主管及本部業務負責人、會計本部業務負責人、會計本部核算崗位人員、會計本部稽核崗位人員、會計本部業務檢查崗位人員、會計本部ATM及現金出納人員等幾個不同層面對績效考核各項內容進行明確定義，如在各層面未提及內容均與其他相關崗位考核內容及標準一致，請參照執行。
第十條
對會計前臺網點人員的考核內容及標準
1、
出勤情況（5%）：網點會計主管負責對網點一般員工的日常出勤情況進行考核登記。
具體考核要求及標準：①、遲到、早退、中途溜崗（含上下班、會議和業務學習等方面）等在2次（含2次）以內，且單次在10分鐘以內者，每次扣減員工項目積分1分；2次以上（不含2次）且單次在10分鐘以內者，將每次扣減此項積分3分；遲到、早退、中途溜崗等單次在10分鐘以上者，按每分鐘扣減項目積分1分扣減員工項目積分，分值不足扣減時一律按“跨項目透支扣減原則”執行（下同）。②、原則上不允許請事假，如遇特殊情況員工需請事假，且在不影響所屬部門總體工作部署和工作進度的情況下，經會計部經理同意批準后準予休假，但每天須扣減員工項目積分0.5分；病假請銷假一律以國家相關法律法規為準，并酌情扣分。
2、
優質服務（10%）：由網點負責人（行長、經理）和會計主管負責考核網點員工優質服務質量，其中機構負責人和會計主管各占5分考核權重。
具體考核要求及標準：優質服務分對外優質服務和對內優質服務，對外優質服務實際是指柜面優質服務，對內優質服務主要是針對各工作環節中與其他相關部門或工作人員之間的協作態度和能力。①、在受理柜面業務或與內部工作人員協作過程中，確因服務態度差、工作效率低、錯誤操作等原因導致客戶或內部員工對其工作服務不滿而受到投訴的，每次根據后果嚴重程度給予0.5－5.0分的積分扣減處罰；②、雖無投訴記錄，但在上級業務主管部門人員的臨時性查訪或業務檢查人員的例行檢查中發現崗位員工有未按“優質服務手冊”進行操作和服務的，根據其影響和可能造成后果的嚴重性給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰。
3、
核算質量及內控管理（70%）：崗位員工此項得分情況直接來源于會計部事后稽核人員對該柜員會計憑證審查監督結果和業務檢查組各類業務檢查統計結果。
具體考核要求及標準：通過日常對會計憑證的事后稽核和各類業務檢查等手段來檢驗崗位人員的核算質量和規范前臺操作流程，以達到嚴格內控制度，規避風險，實現利潤最大化的目標。①、事后稽核部門對本崗員工發生的業務差錯進行逐筆分類登記；其中一般差錯每筆扣減經辦柜員項目積分0.1分，重大差錯每筆扣減經辦柜員項目積分0.5－1.0分，違規差錯每筆扣減項目積分1.0－5.0分；②、憑證傳遞不及時，直接影響會計事后稽核人員對憑證的裝訂和稽核的，每次扣減柜員項目積分0.1分； ③、會計稽核人員和會計業務檢查人員在回訪或日常檢查中發現崗位員工未按要求對各類差錯進行及時整改的，每筆扣減項目積分0.2分；④、在會計結算部業務檢查人員（或內外部其他有權部門工作人員）對網點進行的日常檢查和專項檢查中發現的問題和差錯，一律按當次綜合檢查通報中所列示的扣分標準對被通報員工進行等額分值扣減。
4、
業務學習情況（10%）：業務學習情況分為業務學習組織落實情況和學習質量兩個方面。業務學習的組織落實主要由各營業網點會計主管（會計本部由業務負責人）承擔，包括業務學習的紀律性和學習記錄的完整性，此項除直接考核參加學習的員工外，還將納入對網點會計主管（會計本部納入對業務負責人）的績效考核項目中；學習質量是指會計結算部針對學習內容通過進行多種形式的業務考試（包括筆試和現場口頭抽問答題）得出的員工成績。
具體考核要求及標準：①、員工明知學習計劃安排，無故缺席者，每次扣減其項目積分1.0分；②、所有會計從業人員在參加會計結算部組織的各種形式考試中，未取得合格成績或考試過程中有作弊現象者，每次扣減其項目積分0.5分（會計主管或業務負責人每次扣減其項目積分2.0分）。
5、
其他（5%）：除上述4個考核內容外，其他經會計結算部研究決定需納入考核并進行積分扣減的臨時性事項（如：未按規定及時向會計部報送相關報表和未按質按量完成領導交賦的其他各項臨時性工作任務等），扣分標準由會計結算部根據實際情況酌情確定。
第十一條
對會計主管及本部業務負責人的考核內容及標準
1、
出勤情況（5%）：會計結算部經理及網點負責人（支行行長或分理處經理）負責對網點會計主管（本部業務負責人由會計結算部經理直接考核）的日常出勤情況進行考核登記。
具體考核要求及標準：與會計前臺網點人員考核內容及標準一致，請參照執行。
2、
優質服務（5%）：會計結算部經理及網點負責人（支行行長或分理處經理）負責考核會計主管（本部業務負責人由會計結算部經理直接考核）優質服務質量。
具體考核要求及標準：與會計前臺網點人員考核內容及標準一致，請參照執行。
3、
核算質量及內控管理（80%）：會計主管及本部業務負責人此項得分情況直接來源于會計部事后稽核人員對會計憑證審查監督的綜合排名和由各類業務檢查形成的檢查通報結果。
具體考核要求及標準：會計主管應在日常工作中督促網點員工加強業務學習，對員工的業務操作能力和核算質量要及時做出評估，對一些錯誤操作和業務差錯要進行實時規范和責令限期整改，以提高網點整體業務水平和核算質量。①、事后稽核部門對網點柜員發生的業務差錯進行逐筆分類登記，并按整體差錯率的高低將全轄所有網點進行綜合排名，每次綜合排名為后3名的網點，其會計主管將扣減綜合績分1.0分；②、憑證傳遞不及時，直接影響會計事后稽核人員對憑證的裝訂和稽核的，每次扣減會計主管項目積分1.0分； ③、會計稽核人員和會計業務檢查人員在回訪或日常檢查中發現柜員未按要求對各類差錯進行及時整改的，每筆扣減會計項目積分1.0分；④、在會計結算部業務檢查人員（或內外部其他有權部門）對網點進行的日常檢查和專項檢查中發現的問題和差錯，一律按當次綜合檢查通報中所列示本網點通報人次進行項目積分扣減，按每人次0.2分扣減會計主管的項目積分。
4、
業務學習情況（5%）：業務學習情況分為業務學習組織落實情況和學習質量兩個方面。業務學習的組織落實主要由各營業網點會計主管承擔，包括業務學習的紀律性和學習記錄的完整性，此項將直接納入對網點會計主管的績效考核項目中；學習質量是指會計結算部針對學習內容通過進行多種形式的業務考試（包括筆試和現場口頭抽問答題）得出的員工成績。
具體考核要求及標準：①、網點會計主管在學習的組織過程中，未及時通知需參加學習員工當次學習時間、地點及相關學習內容的，造成員工缺席或學習資料準備不齊等情況，每次扣減會計主管項目積分0.5分；②、網點會計主管無故缺席或未按原計劃組織員工學習并做好相關學習記錄的，每次扣減會計主管項目積分1.0分；③、會計主管在參加會計結算部組織的各種形式考試中，未取得合格成績或考試過程中有作弊現象者，每次扣減其項目積分2.0分。
5、
其他（5%）：與會計前臺網點人員考核內容及標準一致，請參照執行。
第十二條 對會計本部核算崗位人員的考核內容及標準
1、出勤情況（5%）：會計結算部經理負責對本崗員工的日常出勤情況進行考核登記。
具體考核要求及標準：與會計前臺網點人員考核內容及標準一致，請參照執行。
2、
優質服務（5%）：由核算組業務負人負責考核本崗位員工優質服務質量。
具體考核要求及標準：此崗優質服務考核內容主要是針對各工作環節中與本部人員及其會計前臺網點人員之間的協作態度和能力。①、在業務處理和與內部工作人員協作過程中，確因服務態度差、工作效率低、錯誤操作等原因導致本職工作無法順利完成，直接或間接影響到本崗或其他關聯崗位員工工作完成進度且造成一定后果的，根據后果嚴重程度給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰；②、雖未影響到本崗或其他崗位員工工作完成進度和造成一定后果，但在本部或其他有權部門人員的查訪或業務檢查時發現有未按“優質服務手冊”進行操作和服務的，根據其影響和可能造成后果的嚴重性給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰。
3、
核算質量及內控管理（80%）：內容和具體考核要求及標準與會計前臺網點人員考核內容及標準一致，請參照執行。
具體考核要求及標準：與會計前臺網點人員考核內容及標準一致，請參照執行。
4、
業務學習情況（5%）內容：內容和具體考核要求及標準與會計前臺網點人員考核內容及標準一致，請參照執行。
5、
其他（5%）：與會計前臺網點人員考核內容及標準一致，請參照執行。
第十三條 對會計本部檢查崗位人員的考核內容及標準
1、出勤情況（5%）：會計結算部經理負責對本崗員工的日常出勤情況進行考核登記。
具體考核要求及標準：與會計前臺網點人員考核內容及標準一致，請參照執行。
2、
優質服務（10%）：由檢查組業務負人負責考核本崗位員工優質服務質量。
具體考核要求及標準：此崗優質服務考核內容主要是針對各工作環節中與本部人員及其會計前臺網點人員之間的協作態度和能力。①、在業務處理和與內部工作人員協作過程中，確因服務態度差、工作效率低、錯誤操作等原因導致本職工作無法順利完成，直接或間接影響到本崗或其他關聯崗位員工工作完成進度且造成一定后果的，根據后果嚴重程度給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰；②、雖未影響到本崗或其他崗位員工工作完成進度和造成一定后果，但在本部或其他有權部門人員的查訪或檢查時發現有未按“優質服務手冊”進行操作和服務的，根據其影響和可能造成后果的嚴重性給予每次0.5－5.0分的積分扣減處罰。
3、
核算質量及內控管理（75%）：主要是指通過接受上級行或其他有權部門（包括本部稽核人員）的內外部檢查審計，檢驗其檢查職能的有效行使能力和對各崗位業務核算質量及操作流程的規范、監督、檢查效果。
具體考核要求及標準：①、是否嚴格按照崗位職責對所轄網點及相關崗位進行了有效監控和檢查；②、對檢查中發現的問題是否進行了及時提出整改意見并形成書面通報，是否就發現的問題進行了回訪；③、是否對各被查單位進行了規定范圍內的仔細檢查，有無應查而未查現象；④、是否對各項業務起到了規范和指導作用，是否根據需要對業務人員進行了必要的業務培訓，有無效果。以上各項如未切實履行，視情況每次扣減相關崗位員工項目積分0.5－5.0分。
4、
業務學習情況（5%）：包括本崗員工自身業務學習和對業務人員進行適時業務培訓。容和具體考核要求及標準與會計前臺網點人員考核內容及標準一致，請參照執行。
具體考核要求及標準：除未按要求對業務人員進行業務培訓每次扣減本崗相關員工項目積分0.5－1.0分以外，其他考核內容及標準與會計前臺網點人員考核內容及標準一致，請參照執行。
5、
其他（5%）：與會計前臺網點人員考核內容及標準一致，請參照執行。
第十三條 對會計本部稽核崗位人員的考核內容及標準
1、出勤情況（5%）：會計結算部經理負責對本崗員工的日常出勤情況進行考核登記。
具體考核要求及標準：與會計前臺網點人員考核內容及標準一致，請參照執行。
2、
優質服務（10%）：由稽核組業務負人負責考核本崗位員工優質服務質量。
具體考核要求及標準：與會計本部檢查崗位人員的考核內容及標準一致，請參照執行。
3、
核算質量及內控管理（75%）：主要是指通過接受會計結算部分管經理及本部業務檢查組的日常檢查和監督，對其日常稽核進度、稽核質量、業務稽核通報的完成質量的整體能力進行全面考查。
具體考核要求及標準：①、每周部門分管經理將對其稽核進度進行抽查，發現未按規定進度進行稽核或稽核進度嚴重滯后的，每次扣減崗位員工項目積分0.10分；②、部門經理或業務檢查組在檢查監督過程中發現該崗員工存在應發現而未發現的問題，每筆一般差錯扣減員工項目積分0.2分，每筆重大差錯扣減員工項目積分1.0－2.0分，違規差錯每筆扣減員工項目積分2.0－10分；③、是否對當期各類業務差錯進行了深入分析并形成書面稽核通報，通報質量是否符合相關要求，如存在此類現象將視通報質量進行酌情扣減項目積分。
4、
業務學習情況（5%）：與會計前臺網點人員考核內容及標準一致，請參照執行。
5、
其他（5%）：與會計前臺網點人員考核內容及標準一致，請參照執行。
第十三條 對會計本部ATM及現金出納崗位人員的考核內容及標準
1、出勤情況（5%）：會計結算部分管經理負責對本崗員工的日常出勤情況進行考核登記。
具體考核要求及標準：與會計前臺網點人員考核內容及標準一致，請參照執行。
2、
優質服務（15%）：由會計結算部分管經理負責考核本崗位員工優質服務質量。
具體考核要求及標準：與會計前臺網點人員考核內容及標準一致，請參照執行。
3、
核算質量及內控管理（70%）：徐處正在整理中
4、
業務學習情況（5%）：與會計前臺網點人員考核內容及標準一致，請參照執行。
員工考核的內容范文第3篇
第一條考核目的
為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展情況進行有效的跟進和調控，發現優秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經營戰略方針和經營目標的制定和調整提供有力的參考依據，特制定本辦法。
第二條考核范圍
本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。
第三條考核原則
1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導；
2、以崗位職責任務為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；
3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態度和團隊合作精神，以發展的眼光進行考核。
第四條考核時間
1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。
2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。
第五條考核形式
各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權重。
第六條考核辦法
考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報告、重大特別事件等進行。
第七條考核內容1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人績效表現兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為×××，主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定；個人績效表現權重為×××，主要包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容，具體考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅰ。
2、公司基層員工考核，依據個人實際工作表現，內容包括員工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業道德表現等三方面內容，具體考核項目內容及權重見公司員工崗位績效考核量表ⅱ。
3、業務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據。若當月無銷售任務，對應無績效工資。
4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關內容其中，各項目部業務人員每超額完成目標銷售額×××萬元加1分，每低于最低銷售額×××萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。
第八條專項考核
1、試用期考核
對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；
對試用期表現優秀或較差者，可建議提前轉正或適當延長試用期；
2、后進員工考核
對公司認定為后進的員工可因工作表現隨時提出考核和改進意見。
3、個案考核
對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。
4、調任考核
因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。
第九條考核程序
1、月、年度考核開始前，由人事部根據工作計劃，發出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發有關考核量表。
2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。
3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會審核考核結果。
4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。
5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改進意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。
6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。
第十條考核結果
1、根據考核的具體情況，結果一般分為優秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中：
①考核總分≥90分，優秀，當月實發績效工資×××；
②90分＞考核總分≥80分，良好，當月實發績效工資×××；
③80分＞考核總分≥60分，合格，當月實發績效工資×××；
④60分＞考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發績效工資×××；
⑤50分＞考核總分，差，不合格，當月實發績效工資×××以下。
2、年度工作中，月度考核結果優秀次數累計達×××次以上者可參加年度考核評優；不合格次數累計達×××次以上者，公司將予以解聘。
第十一條考核結果的作用
考核結果作為員工個人工作績效的全面反映，主要具有以下作用：
1、與員工個人薪酬掛鉤；
2、是決定員工崗位職務升降的主要依據；
3、與員工福利等待遇相關；
4、決定對員工的獎勵與懲罰。
第十一條附則
員工考核的內容范文第4篇
因此，必須建立明確、規范的新員工試用考核管理體系，加強對新員工的培養考核，確保新員工符合崗位要求，促使員工發展與商業銀行人力資源規劃戰略目標相一致，引導新員工盡快融入銀行的企業文化，明確管理部門相關職責，增強凝聚力、營造和諧的員工關系。
明確各部門的職責權限
明確試用期考核管理過程中人力資源部和用人部門各自的責任權限，確保管理過程責任明確、避免出現問題相互推諉扯皮等現象。
(一)人力資源部。負責建立健全本行的新員工指導與考核業務方面的制度，按期審核、匯總轉正材料，為新員工辦理轉正手續，為用人部門撰寫新員工轉正材料提供專業支持。對于因各種原因導致的試用人員轉正延期情況，要按照各自所負的責任予以處理。
(二)用人部門。首先要確認、簽訂試用考核工作標準；其次，要配合人力資源部提供新員工試用考核資料、確認試用考核結果；再次，負責新員工試用期的考核管理，按期檢查、督促本部門指導人實施指導工作并及時填寫、報送轉正申報材料。確定考核管理的責任人
在明確各部門職責的基礎上，進一步明確考核責任人。一般情況下，新員工試用考核管理責任人包括部門負責人、領崗人、人力資源配置責任人，考核管理責任人之間應互相加強溝通，定期了解新員工試用期的表現。
部門負責人部門負責人是新員工試用考核、管理的直接責任人，負責新員工領崗人(師傅)的確定與考核、新員工考核標準的確定、新員工試用考核評價反饋等工作，配合人力資源部與新員工進行試用考核面談。其具體工作內容與考核設計如下： 1.指導內容。指導領崗人確認新員工試用考核工作計劃，參與新員工人職面談，了解新員工試用期間思想狀況、工作狀態，及時總結成績與不足，并給予適時的鼓勵與指導。在新員工試用轉正時，將考核結果向新員工反饋。
2.考核設計。新員工在用工部門的考核及培養管理情況，將作為部門負責人年度績效考核指標的參考依據。人力資源部可結合對新員工的問卷調查及培養面談資料，了解部門負責人在新員工指導及管理方面的情況。
領崗人領崗人應是部門經理、主管或工作經驗較為豐富、品行兼優的骨干員工。為保證指導效果、一個領崗人最多允許同時指導兩個新員工，操作崗位可根據實際情況適當調整。領崗人具體負責新員工試用期內的工作指導、擬訂工作目標和評價標準，以及業績評價等工作。
1.指導內容。引導新員工熟悉工作環境、部門崗位業務流程以及相關工作關聯人；根據部門工作目標，與新員工共同制定工作計劃；根據工作崗位職責，與部門負責人共同確定新員工考核內容與目標，并合理安排新員工的日常工作和階段目標。在日常工作中，領崗人每月至少與新員工進行一次面談，根據新員工工作計劃的完成情況和表現，并結合考核內容與目標，及時總結成績與不足，給予適時的鼓勵與指導。
2.考核設計。指導結束后，部門負責人通過與領崗人和新員工面淡，了解領崗人對新員工的指導情況，對領崗人的工作進行考評。部門負責人從不同方面對領崗人的指導內容進行考察。考核評價可作為領崗人績效考核的參考依據。
人力資源配置責任人人力資源配置責任人負責組織執行新員工的試用考核、培養追蹤工作，協調、監督用人部門對新員工的試用考核、管理工作。及時監督用人部門與新員工簽訂試用期工作標準，及時提醒用人部門反饋試用考核資料，及時協調用人部門和新員工進行考核結果反饋面談。明晰考核管理標準
工作標準的完成情況，包含工作行為與態度考核、試用工作標準考核等。
工作行為、工作習慣及工作態度員工的工作習慣決定其工作行為，其工作行為決定著工作結果，因此，切不可忽視對新員工的工作行為和態度的考核。具體內容包括工作主動性、工作熱情、團隊協作、溝通協調、領悟反應、組織紀律性、工作量、人際關系、服務意識和學習能力等指標，可設置不同的分值，對應好、中、差等次。
工作標準試用期工作標準主要是對結果的考核，盡可能量化。以銀行柜員為例，標準應包括應知應會(會計規章制度、產品知識等)，上機操作(存取款等日常業務)，基本技能(點鈔，辨別假幣和數碼字書寫等)。
應結合試用工作崗位，對工作行為、工作標準完成情況設置不同比例的權重，填寫《試用考核綜合評價表》，確認試用考核結果。溝通與文化必不可少
在新員工試用考核期間，銀行應不僅僅關注考核管理流程、考核結果，還需關注管理過程中對新員工的“人文關懷”。
員工考核的內容范文第5篇
關鍵詞：知識型員工；培訓激勵；激勵策略
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A
原標題：淺析企業知識型員工培訓激勵策略
收錄日期：2013年3月6日
一、引言
馬斯洛的需求層次理論告訴我們，金錢和物質并不是員工的唯一需求。在知識經濟時代，企業處于日益激烈的人才競爭環境中，要想吸引并留住優秀的員工，不僅要滿足員工的物質需求，還要給予符合員工特質的非物質激勵。知識型員工是具有高學歷、高技能、高價值的企業特殊群體，他們在獲得合理的物質保障基礎上，更加注重對個人自我價值實現、個人職業發展的追求，擁有終身的學習、求知欲望。培訓激勵為員工提供培訓及學習的機會，很好地滿足了知識型員工的非物質激勵需求，被認為是企業降低知識型員工流失率、提高知識型員工工作效率的重要激勵手段，受到越來越多企業的青睞。
二、知識型員工的特點
（一）擁有較強的自主創新意識。知識型員工運用自己的知識和技能在易變和不確定的系統中從事創造性的工作，他們的工作對個人的才能和靈感具有一定的依賴性，導致他們不愿意過多地受制于物。他們更強調工作中的自我引導和自我控制，更傾向于擁有一個自主的工作環境，不喜歡領導對自己的工作計劃和措施都進行明確的安排和規定，渴望在具備舒適的工作場所、富有彈性的工作時間及良好的創新氛圍等寬松自由的環境下工作。
（二）具有較強的流動意愿。知識型員工擁有具有經濟價值的知識、技能等知識資本，這些資本能夠為企業帶來市場和利潤，是企業發展的核心資源，這也使得知識型員工擁有了更多的就業選擇權和工作的自主決策權。同時，知識型員工具有較強的自我成就意識，看重個人事業的成功和自我發展前景，對企業的忠誠度相對較低，為了自身發展，愿意不斷選擇能夠最大限度發揮自己能力和作用的工作環境。所以，知識型員工自身的需求特征及擁有的就業優越感使其具有較強的自我流動意愿。
（三）強烈追求自我價值的實現。與一般員工相比，知識型員工擁有明確的奮斗目標，在得到一定的物質保障后，他們努力工作不單純為了獲得高額的工資報酬，而是更加在意自身價值能否實現以及能否得到社會的認可與尊重。在工作中，他們樂于主動地接受具有挑戰性的工作，不斷地挑戰自己，喜歡從攻克工作難關中獲得“自我成就激勵感”，并且事事追求完美，愿意為自己既定的事業目標全身心投入、孜孜不倦地奮斗，渴望獲得輝煌的成就。
（四）注重自身知識的不斷更新。在當今知識和技術更新速度不斷加快的知識經濟時代，知識型員工明白自己所擁有的知識和能力面臨著快速貶值的風險，他們必須時刻注意對自身知識的更新、技能的提升來滿足自身發展的需求，對提升知識和專業技能具有強烈的愿望。所以，知識型員工很看重企業能否為他們提供不斷學習、培訓和接受繼續教育的機會。
三、企業員工培訓激勵存在的問題
（一）缺乏對員工培訓需求的調查評價。企業培訓需求評價一般包括組織分析、人員分析以及任務分析三項內容。但是，很多企業在開展培訓需求工作時往往僅從企業業務發展方面思考問題，導致企業很多時候都是基于公司業務發展及員工完成工作任務的要求而對員工提供帶有工作壓力的培訓，這類培訓不能滿足員工對企業培訓的期望，對員工的職業生涯發展并沒有顯著的作用，不能激發知識型員工的內在學習動力，不但不能對員工起到激勵效果，反而浪費企業的人力、財力，對企業的發展不利。
（二）員工培訓的激勵方式有待改進。激勵需要通過各種不同的手段對員工的各種需求以不同程度的滿足和限制，不同的員工有不同的需要，所以不同的激勵手段對不同的員工產生的激勵效果存在差異，這要求企業根據不同員工的特點采取不同的激勵手段。就知識型員工而言，他們對精神層面的需求和對自我價值實現的需要相對較高，并且對自己的職業發展有清晰的規劃，物質激勵很難改變他們對特定培訓的行為表現，企業更應該從精神層面結合其個人職業發展規劃為他們設計激勵方案。很多企業對員工的激勵手段比較籠統，針對企業所有員工采取統一的激勵措施，難以有效地激發員工的學習動機。
（三）缺乏對員工培訓效果的評價。培訓效果評價是培訓工作的重要組成部分。從激勵角度而言，一方面培訓效果評價能夠增強員工對培訓的興趣，強化他們參與培訓的主動性和積極性；另一方面適當的負面評價能夠促進受訓員工進行自我檢討，從而端正自己的學習態度，有助于提高員工的學習效果。然而，很多企業對培訓效果的評價不夠重視，缺乏對員工培訓效果的全面評價。在行為上，不能對員工的培訓學習加以監督管理，影響企業員工培訓效率；在結果上，不能正確、全面了解企業員工培訓效果，不利于企業培訓工作的完善改進。這都將影響員工參與企業培訓的主動性和積極性，從而影響企業的員工培訓效果。
（四）缺乏對員工反饋信息的處理。激勵實施效果最重要的標準就是后期的反饋，只有了解激勵反饋才能不斷地調整激勵策略和激勵方式，從而增強激勵的方向性和目的性，使激勵工具更好地為企業目標服務。培訓激勵反饋的有效方式就是在公司內部建立暢通的信息反饋通道，使員工與業務部門、業務部門與業務部門、業務部門與人力資源部門、上下級員工能夠彼此順暢溝通、快速分享培訓信息。但是，絕大多數企業沒有為員工構建暢快的溝通渠道，一方面使員工不能及時了解到企業的培訓信息；另一方面企業管理者難以獲得員工對培訓課程的反映，不能及時針對員工的反饋信息改變企業培訓激勵策略，長此以往，將逐漸消退員工對企業培訓的熱情。
四、企業員工培訓激勵策略探討
企業員工培訓激勵存在的問題反映了企業缺乏完善的員工培訓體系及對員工培訓的制度化管理。因此，筆者從企業員工培訓基本程序設計角度，結合知識型員工的特點，探討了如何在企業培訓過程中有效調動知識型員工學習的主動性和積極性，從而提升知識型員工培訓效果的激勵對策。
（一）培訓內容激勵。企業只有根據員工的實際需求提供相應的培訓內容，才能使培訓成為一種有效的激勵手段。根據馬斯洛的需求層次理論和奧爾德弗的ERG理論，員工的培訓內容應該滿足受訓者的成長發展需求，尤其是知識型員工，他們對追求個人成長的愿望更加強烈，看重在工作中自我價值的實現。因此，企業在為知識型員工設計培訓內容時，在遵循提升員工工作能力、促進公司業務發展的原則上，需要在充分了解他們的職業發展規劃及所處的職業發展階段，向他們提供有助于其個人發展及自我價值實現的培訓內容。企業的培訓只有在內容上滿足了員工的需求，即員工對培訓的期望和培訓的效價，才能夠真正激發員工內在的學習動力，從而調動員工參與培訓的主動性和熱情，進而保障員工的培訓效率和企業培訓效果。所以，企業在開展培訓活動前，應從企業層面、業務層面及員工層面展開培訓需求調查，尤其是在員工層面，需求調查工作比較繁瑣，管理者需要根據知識型員工的自身特點及個人職業發展規劃及所處的職業發展階段展開詳細的培訓需求調查，從而確定符合企業和員工共同發展的培訓內容。
（二）培訓方法激勵。企業培訓除了要在內容上滿足員工的需求，還需要從行為上滿足員工的喜好，為員工提供能夠高效接受培訓內容的培訓方式。培訓方法對受訓者來說也是一種激勵。同樣的培訓內容和培訓條件，采取不同的培訓方法，得到的培訓效果可能會有天壤之別。合適的培訓方法能夠調動員工的學習積極性，讓員工在培訓過程中充滿激情，使員工從內心樂于融入到培訓活動中，自然能夠收到好的培訓效果。而錯誤的培訓方法使受訓者對培訓乏味，甚至產生抵觸心理，受訓者不能夠高效地接受培訓知識和技能。
企業在展開培訓活動時，需要結合培訓內容在受訓員工中展開調查評價，選擇最適合培訓內容和員工最樂意接受的培訓方法，并在培訓過程中根據員工的反饋不斷地改進培訓方法，讓員工高效地接受企業培訓知識和技能。
（三）培訓考核激勵。培訓考核激勵，即基于受訓者在培訓過程中的表現及培訓結束后所獲得的培訓效果的考核結果對員工的激勵作用。在培訓考核激勵中，主體是企業培訓管理部門，客體是企業受訓員工，二者的目標存在差異，因此關注的重點也不同，對于企業培訓管理部門而言，目標是為了提升企業員工的工作能力；對于接受培訓的員工而言，其參加公司培訓的目的是為了滿足自身的各種需求。企業為了達到提升員工工作能力的目的，必須對員工的培訓過程進行控制、對員工的培訓效果進行考核，從而根據員工的培訓表現給予員工不同程度的需求滿足或懲罰。這種考核對企業來說是一種控制、管理員工的手段，也是對受訓員工施予的強化激勵。培訓考核激勵基于員工的培訓效果評價結果，需要企業建立完善的培訓考核機制以保障員工培訓考核結果的公平性。企業在通過培訓考核來激勵員工時，需要從以下三個方面完善其培訓考核機制：
1、完善培訓考核方法。對員工培訓考核要從兩方面來完成：一要對員工培訓的行為表現的考核；二要對員工培訓獲得的效果加以考核。但是，在對員工培訓進行考核時，需要根據不同的培訓內容和培訓方法選擇考核方式。特別是對知識型員工培訓效果的考核時，考核指標難以量化，考核結果帶有主觀性，選擇合適的考核方法能夠降低考核結果的不公平性，達到公平激勵的目的。
2、制定嚴格的考核紀律。嚴格的培訓考核紀律是客觀公正地考評員工培訓效果的保障。一方面企業需要對考核者的工作建立嚴格的監督控制機制，保證考核結果的公平公正性；另一方面公司有必要建立培訓考核結果復議機制，以處理員工對考核結果提出的異議及不滿情況。
3、明確考核的評價標準。培訓管理部門在對員工進行考核前，應該制定科學合理的考核標準。在設置考核標準的同時，需要向員工明示公司培訓考核的評價方法及各個指標對整體考核結果的影響權重，使員工參照公司的考核評價標準對自己的行為施予改變或約束。
總之，隨著知識經濟的發展，知識型員工對企業發展的重要性日益突出，企業越來越重視對知識型員工的培養。在對知識型員工的培訓和激勵過程中，企業只有依據知識型員工的特點和實際需求，采取正確的培訓激勵策略，才能有效地促進知識型員工參與培訓的主動性和積極性，增強企業對知識型員工的培訓效果，讓知識型員工在提升自我工作能力的同時更好地為企業服務，促進知識型員工與企業共同發展。
主要參考文獻：
[1]劉鳳英，操芳等.企業知識型員工激勵策略的探討[J].江蘇商論，2007.9.
