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入職培訓計劃范文第1篇

一、培訓目的

1、使新員工了解mt公司的基本背景情況和企業文化。

2、使新員工了解新的工作環境、條件、人際關系、應盡職責、工作內容、規章制度以及組織的期望，能盡快進入角色，并創造優良績效。

二、培訓期間

新員工入職培訓期為一個月，包括2-3天的集中脫崗培訓和后期的在崗指導培訓。

三、培訓對象

mt公司全體新員工

四、培訓方式

脫崗培訓和在崗培訓

五、培訓工作流程

六、培訓內容

(一)課堂教學部分

1、企業概況：公司創業歷史、現狀以及在行業中的地位、品牌和經營理念，組織機構，人員機構，薪資福利政策，以及新員工關心的各類問題的解答。

2、員工守則：mt公司規章制度，獎懲條例。

3、入職須知：入職程序及相關手續辦理流程。

4、財務制度：費用報銷程序以及辦公設備的申請領用。

5、安全知識：消防安全知識，設備安全知識以及緊急事件處理等。

6、溝通渠道：員工投訴及合理化建議渠道介紹。

(二)實踐學習部分

1、實地參觀：參觀企業各部門以及工作娛樂等公共場所。

2、介紹交流：介紹公司高層領導、各部門負責人以及對公司有突出貢獻的骨干與新員工認識并交流懇談。

3、在崗培訓：培訓所有新員工的服務意識、崗位職責、業務知識與技能、業務流程、部門業務周邊關系等。對符合基本要求并已熟悉掌握了部分基礎理論知識的生產技術類員工實施定崗培訓，根據各崗位的職責和技術水平要求，并結合公司的實際需求進行現場實際操作培訓和指導，使新員工能快速有效的掌握基本生產操作技能，適應崗位生產需求，最終通過考核，順利上崗。

(三)戶外活動部分

組織新員工和部分老員工一起進行籃球比賽、羽毛球比賽以及各種戶外活動，培養他們對企業的歸屬感和團結互助的意識。

七、培訓考核

培訓考核分為書面考核、應用考核、他人評價三部分，課堂教學部分以書面考核為主，占考核總成績的40%，實踐教學部分以應用考核為主，占考核總成績的40%，戶外活動部分以他人評價為主，占考核總成績的20%。

其中，書面考核考題由各位授課教師提供，人力資源部統一印卷考試。應用考核通過觀察測試等手段考察受訓員工在實際工作中對培訓知識技能的應用及業績行為的改善，有其所在部門領導、同事以及人力資源部共同管理。他人評價部分由參加戶外活動的新老員工對新員工進行公正評價。

全過程本著公平、公正、公開的原則。各部門根據培訓及考核情況，按10%的比例，評選“”崗位操作能手“最佳學習標兵”等榮譽獎項，以資鼓勵。

人力資源部通過對培訓員工的個人能力、考試成績、發展潛力等各項指標進行分析和評定，最終做出合理、公平、公正、民主的考核鑒定結果，擇優錄用符合要求的員工。

八、效果評估

1、短期效果評估：針對新員工入職培訓的被認可程度來評價，包括新員工的評論打分。培訓師的評價、新員工主管的評價等。

2、中期效果評估：通過在新員工試用期結束后的考評結果以及第一年的績效考評結果，來評價其入職培訓的效果如何。

3、長期效果評估：通過新員工進公司三年之內的發展情況，來評價入職培訓效果。

九、新員工培訓的注意事項

1、新員工培訓必須在實施之前根據企業自身的具體情況和新員工的特點，制定詳細的規劃，對培訓的內容、形式、時間、負責人等做出詳細的計劃，并對執行的過程進行監控。

2、對于新員工培訓的責任部門和人員，一定要明確自身崗位職責和職能，分工協作，并保證各崗位和部門擔負起各自應盡的職責。

3、為了保證實際效果，新員工培訓實施之后應及時進行記錄歸檔和效果評估。

4、培訓考核時有關部門要始終貫徹公平、公正、民主的原則，同時應結合公司的實際需求和崗位需求對所有員工作出合理、符合實際的評定，并擇優錄用。

大學生入職培訓計劃2

為了規范新入廠員工的安全教育，從源頭把好安全關，消減安全風險，特指定本計劃。

一、 三級安全教育的有關規定

1.1995年原勞動部《企業職工勞動安全衛生教育管理規定》提出了“企業新職工上崗前必須進行廠級、車間級、班組級三級安全教育”的要求。并要求三級安全教育時間不得少于40學時。

2.《安全生產法》第二十一條規定：“生產經營單位應當對從業人員進行安全生產教育和培訓，保證從業人員具備必要的安全生產知識，熟悉有關的安全生產規章制度和安全操作規程，掌握本崗位的安全操作技能。未經安全生產教育和培訓的從業人員，不得上崗作業。”其中，從業人員的安全教育培訓主要有新員工上崗前的三級教育、“四新”教育和變換崗位教育、經常性教育等。

3.對新進入單位的員工應進行廠、車間、班組三級安全生產教育培訓。對從事鉆井、井下作業、油田建設施工、采油、油氣儲運和危險化學品的生產、儲存、運輸等危險性較大的專業和崗位的新員工，教育培訓時間不得少于48學時，其他專業和崗位教育培訓時間不得少于24學時。

4.新員工入廠時，由人力資源部開具安全教育通知單，然后介紹到安全科進行廠級安全教育，時間為2天;廠級安全教育結束后，經考試合格并由安全教育負責人填寫三級安全教育卡、簽署意見后，由新員工帶著三級安全教育卡回到人力資源部，人力資源部再將新員工分配到車間教育，時間為2天;車間教育結束后，經考試合格并由教育負責人填寫三級安全教育卡、簽署意見后，將新員工介紹到班組教育，時間為2天。調崗員工不進行廠級安全教育，由安全科出具三級安全教育卡后，到車間、班組進行二級安全教育。

二、 三級安全教育內容

(一)廠級安全教育主要內容：

1.安全生產法規，企業安全生產的重大意義;

2.介紹企業基本情況，主要崗位及危險因素;

3.安全環保職業衛生基本知識;

4.本單位安全生產規章制度、勞動紀律;

5.有關事故案例及原因分析。

(二)車間級安全教育主要內容：

1.本車間的概況、生產性質、生產任務、生產工藝流程，主要設備的特點，安全生產狀況和規章制度;

2.本車間的危險區域、有毒有害因素及必須遵守的安全事項;

3.預防工傷事故和職業病的主要措施;

4.典型事故案例及事故應急處理措施。

(三)班組級安全教育主要內容：

1.本班組安全生產情況;

2.遵章守紀教育和崗位安全操作規程;

3.所使用機器設備、工具的性能、特點及安全裝置、防護設施性能、作用和維護方法;

4.崗位間工作銜接配合的安全事項;

5.典型事故及發生事故后應采取的緊急措施;

入職培訓計劃范文第2篇

同樣，在選擇培訓項目的時候，培訓管理者應該明白，有所為而有所不為的道理。事實上有些問題用培訓項目是可以很好干預的，而有些項目則比較難。舉個例子來說，如果老板覺得團隊的執行力不行，然后讓你給全員做一個執行力的培訓，像這種項目基本上是不會成功的，如果成功巧合的機會更大一些！因為影響執行力的因素有很多，單獨的心態類的執行力效果是非常短暫的，這就是很多中小公司搞完成功學培訓之后再也不相信培訓的一個重要原因。

選項目的三個重要維度：問題出現的頻次、問題對績效的影響以及解決問題的難度。

選擇做怎樣的培訓項目：有些項目本身就不適合用培訓去干預，例如一些倔強的培訓經理拿行動學習的項目去干研發部的事情，期望通過行動學習搞成一個新產品來，同時訓練研發人員的創新能力，這聽起來是個很美妙的一舉雙得之事，但總體而言是超越了培訓與發展的有所為的問題。

選擇合適的培養對象：在人力資源管理理論中普遍強調選人大于育人，這條法則也非常適合培訓項目的設計，在這個過程中很多公司容易犯的錯誤是讓盡可能的讓多的人去參加培訓，舉個例子，給公司的實習生去旁聽領導力的課程（以為這是福利），比如說：有些人根本沒有學習動機，你在分配模擬練習的時候，她不參與或不積極參與都會影響真正被訓練人的學習結果，不僅不能達成預期的目的還增加了培訓部的工作。

二、選擇正確的培訓內容

方向選對了，問題解決了30%，那么聰明的培訓經理還會有效滴解決另外一個選擇問題？我們再看一個例子：

男人都知道劉亦菲和芙蓉姐姐這兩個人吧，如果讓男人們選擇更喜歡哪一個？通常的情況下，男人們會更喜歡劉亦菲；那換一種情景：讓劉亦菲素顏，芙蓉姐姐精心打扮，注重著裝禮儀。男人會更喜歡哪一個呢？也是劉亦菲；如果劉亦菲精心打扮、注重著裝禮儀，芙蓉姐姐素顏，男人會更喜歡哪一個呢？還是會更喜歡劉亦菲。無論她們倆怎么樣去梳妝打扮著裝禮儀，男人們通常都會更喜歡劉亦菲。

這是源自于劉亦菲的身材結構比芙蓉姐姐更迷人，她的身材結構是屬于“培訓內容的結構”，梳妝打扮著裝禮儀是屬于“培訓方法。所以，內容的有效性是前提，這個不對再好的訓練模式都白搭！我們很多女性朋友想變得更美一些。怎么變呢?不是靠簡單的買化妝品，不是簡單的靠穿衣打扮，而是從瘦型、瘦臉開始。為什么呢？先調身材結構，后調運營，這是一個優先順序問題，同樣培訓與人才發展也是一樣的道理。因此您的組織在搞神馬講師培養、敏捷設計、移動學習的時候，首先得弄明白了自己是否具備了“內容結構”的能力，否則再好的運營與形式都是鏡中花、水中月，這就是有時候培訓項目不受老板及業務部門待見的一個重要原因

那么在內容結構上，我們需要做什么呢？接下來南哥以領導力發展項目為例看看這其中的秘密，對于領導力發展的學習內容層面，我們可以從兩個方面去看，一個是體系上面的問題，一個是行為改變上的問題：

首先需要解決的是后備經理、基層管理者、中層管理者、高層管理者需要學神馬？這個學習內容的依據是神馬？這些內容與團隊績效之間的關系是神馬？作為一個領導力學習的設計者是必須搞清楚這一問題的。

其次我們從點上看領導行為改變的問題，舉一個具體例子來說，在中國的管理文化中存在一個普遍現象：管理者在員工行為表現上認為員工做得好是應該的，因此很少表揚員工，一旦員工沒有做好就會批評，很少用輔導于績效支持的方式去反饋。那么針對這一問題應該如何選擇培訓的呢？Mat領導力設計模型提供很好的參考依據，基于領導力發展的一般性規律從內在心智到外在語言全方位地促使了管理者的領導行為轉變，這也是一個“正確培訓內容”的有效例子。

第三：選擇正確的方法論

只是選對了培訓的方向與培訓的內容，是不能保證培訓項目的有效性及獲得老板的認同，培訓經理還需要選擇什么呢？南哥也舉一個具體的例子來說，如果你確定了選擇題1中那個普通小伙確定去追如Angelababy容貌和才藝的普通白領女孩，在情人節他成功地約到了這個女孩，但是他只有2000塊錢，那么這小伙會怎么做呢？

花了200塊錢買了9朵玫瑰+500塊錢的西餐+1300塊錢的手機

用900塊錢租了一輛寶馬X5+用1000塊買了99朵玫瑰+100塊錢的街邊麻辣燙

入職培訓計劃范文第3篇

關鍵詞：知識經濟；企業；員工培訓工作；強化

中圖分類號：C29文獻標識碼： A 文章編號：

在科學技術飛速發展的今天，知識已經成為了推動經濟發展和創造財富的重要資源。人是知識的主要載體。良好的知識運用，能夠推動企業的發展，促進企業提高自身的經濟效益。在知識經濟的時代，知識就是第一生產力。針對這種情況，很多企業都開始重視并逐步加強對人才的培養，這已經成為當前企業管理的重點和發展的主要推動力。本文從知識經濟談起，繼而介紹了實施員工培訓的重要性和當前員工培訓中呈現的主要問題，最后提出了相關的培訓對策。在一定程度上，本文具有參考價值。

一、知識經濟時代

在當今社會中，隨著經濟和知識的飛速發展，經濟與知識之間的相互滲透也越來越強，彼此就對方施加的作用也越來越強，這樣的情況，改變了全球經濟的發展方向，主要體現在下列幾個方面中：首先，當前的企業為了能夠適應經濟和知識的飛速發展，獲得更大的利潤，正在不斷地增加產品和服務的知識含量，知識的趨向越來越強。其次，經濟活動中，有越來越多的知識因素摻雜在其中。目前，因為企業中的任何一個經濟部門都是以知識作為自身發展的基礎并且把知識當做增長的主要驅動力，因此具備一定知識水平和先進的技術的勞動力就成為了能夠起到決定性作用的生產要素。

二、在知識經濟背景下，加強員工培訓的重要性

在知識經濟的背景之下，加強對員工的培訓具有著十分重要的意義，集中體現在以下幾個方面：首先，加強對員工的培訓能夠幫助企業在當前背景下獲得競爭的優勢。對于知識經濟來說，其基礎就是知識，這不但改變了企業間競爭的規則，還使衡量企業財富的標準發生了變化，企業已經從過去的單純的勞動力的集合體轉變成了知識的整合系統，并要對知識進行創造、運用和傳遞。其次，加強對員工的培訓能夠使企業更好地適應環境的變化。當前，伴隨著計算機技術的飛速發展和廣泛的普及，企業也需要更多的具有高素質的員工。只有通過加強員工培訓，才能夠使其具備充足的專業知識和技術，使其能夠更好地幫助企業應對快速變化的環境。第三，加強對員工的培訓能夠滿足其自身發展的需要。在知識經濟的今天，員工要想獲得更好的發展，就必須要革新自己的思想，不能夠局限在針對職位的專業訓練之中，要廣泛的學習與之相關的知識，執行可行的職業生涯的規劃。最后，加強員工的培訓能夠有效地提高企業的經濟效益。對于企業來說，開展員工培訓，不但能夠提高員工的專業技能，還能夠促進員工提高工作效率，降低出錯率，能夠有效地降低不必要的成本投入并提高企業的經濟效益。

三、當前職工培訓中所遇到的問題

（一）員工培訓沒有跟隨著時代的改變而改變

通過調查我們不難發現，當前我國很多企業所開展的員工培訓，仍舊是老舊的、針對其崗位技能的訓練，而并非是對員工本人的培訓。而對于員工的創新能力、團隊精神以及企業文化的培訓則可謂是少之又少，甚至是沒有。而在培訓方式上，則依舊是沿用過去的課堂式培訓方法，即面對面的填鴨式教育方法。這種教學方法使員工培訓變成了培訓人員單向的像受訓人員傳授知識的毫無意義并且浪費資源的活動，在這樣的員工培訓中，員工處于被動的地位，自身的主動性不能夠得到很好地發揮，致使培訓達不到應有的效果。

（二）管理者對員工培訓的認識不到位

當前，很多企業都受到了計劃經濟不同程度的影響，致使其參加市場競爭的程度不夠，導致了對員工培訓的重視程度不夠。對于市場經濟來說，員工培訓就是按照一定的計劃開展人才培養活動，為經濟發展輸送人才。這樣的培訓，只不過是為了應對崗位技能的需要而進行的臨時性學習。但是，在知識經濟高度發展的今天，仍舊有很多企業的管理者認為員工的技能能夠滿足崗位需求就行，如果加強對員工的培訓，就可能會使員工跳槽，到最后只是在做無用功。造成這種情況的主要原因就是企業的管理者沒有樹立“以人為本”的管理理念，對員工整體素質可能會對企業發展造成的影響認識不夠，不能夠正確的認識到員工培訓的重要意義和巨大作用。此外，還有很多管理者，雖然認識到了員工培訓的重要性，但卻沒有真正的企業的實際情況，而是市場上隨便參加市場上的培訓班，致使花費了財力和物力，但卻沒有收到應有的效果。

四、強化員工培訓的相關問題

（一）領導者革新思想觀念，正確的認識員工培訓，樹立正確的人才觀

在知識經濟的背景下，企業的領導必須革新自己的思想觀念：人才是推動經濟增長的重要因素。在當今時代，企業的管理者要想使企業能夠立足于當下并獲得更好的發展，就必須要革新自己的思想觀念，重視并加強對員工的培訓。管理者必須要清醒的認識到員工培訓不是單純的對員工進行崗位技能的培訓，而是要在充分的研究員工自身特點的基礎之上，發掘員工自身所存在的潛能，并為員工制定適應其能力的職業生涯規劃，只有這樣才能夠使員工在實現自身價值的同時，更好的為企業做出貢獻。

（二）培訓方案的制定和執行

首先，企業要想制定適應企業發展需要的員工培訓方案，就必須要加強對培訓目標的需求的分析。企業制定培訓方案必須要以需求分析的結果為基礎。需求分析主要是對工作需求、人員需求以及組織需求等的。分析。工作需求分析能夠明確各項工作的任務要求和對人員的素質要求。人員需求分析能夠更好地把握員工的情況，切實的增強培訓的適用性。組織需求的主要作用是確保對員工的培訓能夠幫助企業解決當前的問題并且能夠更好地發展。其次，企業要想使培訓獲得應有的效果，就必須要建立管理培訓的管理機構。在這方面，人力資源部門必須要肩負起實施培訓方案的職責，加強與企業內、外的培訓機構的溝通，定期對培訓效果進行評估，并根據培訓效果評估的結構調整培訓方案。只有這樣才能夠使培訓方案發揮其應有的作用，強化對員工的培訓。

（三）有關培訓隊伍的問題

當前，企業的員工培訓工作主要是由兩種培訓隊伍來完成：內部培訓隊伍和外部培訓隊伍。對于內部的培訓隊伍來講，首先，必須要確保培訓人員能夠掌握企業實事的動態情況，這是企業開展內部培訓的首要條件；其次，要強化對培訓人員的培訓，使其能夠更好地掌握培訓的知識和方法。對于企業外部的培訓機構來說，必須要選擇專業技能較強的隊伍，同時還可以和大學合作，通過科研合作的形式實現對員工的培訓。

結束語：

綜上所述，在知識經濟的背景下，企業要想更好的開展員工的培訓工作，就必須要正確的認識到知識經濟的特點，依據當前員工培訓中遇到的問題，采取與之對應的解決措施。只有這樣才能夠更好的強化員工的培訓工作，才能夠有效地推動企業的發展。

參考文獻：

[1] 李強. 知識經濟時代我國企業員工培訓的新思路[J]. 天津市職工現代企業管理學院學報, 2007(04)

[2] 竇勝功,王琳. 知識經濟時代的員工培訓創新——打造本土化員工培訓模式[J]. 遼寧工學院學報(社會科學版), 2009(04)

[3] 李燕萍. 知識經濟條件下企業員工培訓與開發體系的創新[J]. 武漢大學學報(社會科學版), 2010(06)

[4] 曹誼,胡利利,安翔. 關于企業員工培訓模式的研究[J]. 西安航空技術高等專科學校學報, 2008(04)

入職培訓計劃范文第4篇

關鍵詞：人力資源；員工培訓；培訓作用；存在誤區；解決對策

一、 企業新員工培訓的發展現狀分析

1.企業重視程度不夠。不少高層管理者認為，教育培訓是人力資源部的事情，高層不夠重視，中層不支持，底層不理解，導致培訓部門孤立無援，展開教育培訓工作困難重重。根據中人網的“中國企業培訓現狀”調查報告顯示，有45.65%的企業有正式的、書面的培訓計劃，能按計劃執行；有41.30%的企業有培訓計劃，但是不能按計劃執行；有13.04%的企業沒有制定員工培訓計劃。數據顯示多數企業意識到對員工培訓的必要性，且有相應的計劃，但在計劃執行過程中有很多企業不能按計劃去做，執行力弱，可見企業對培訓的重要性還沒有充分的認識。2.培訓目標不明確。企業在制訂培訓計劃時，“閉門造車”現象嚴重，即三分之二的企業在制訂培訓計劃時，忽視“培訓需求分析”，很多企業的計劃制訂者根本不了解員工真正需要哪類培訓，哪種培訓會對員工未來工作有幫助，導致員工對企業培訓工作滿意度不高。調查顯示，有34.78%的企業通常會做正式的培訓需求調研分析，并根據分析結果安排培訓；有26.09%的企業會做培訓需求調研分析，但很少按需求安排培訓；有39.13%的企業很少進行培訓需求分析。數據說明企業的培訓在很大程度上存在的盲目性。3.培訓缺乏系統性。企業的教育培訓缺乏系統性，認為培訓就是組織理論學習和技能學習，沒有與企業的長遠發展和人力資源規劃相掛鉤。多數企業僅僅是有一紙計劃，根本不能按計劃執行或根本沒有執行。致使企業的員工認為“企業培訓”只是個概念，對培訓的定位沒有一個清晰的認識，沒有把培訓作為員工應盡的義務來完成。無法將培訓視為企業給員工的福利，利用企業培訓提高自己的業務水平，更好地為企業服務。

二、企業新員工培訓的主要作用評價

1.有利于找出差距確立培訓目標。進行培訓需求分析時，首先應當找出差距，明確目標，即確認培訓對象的實際狀況同理想狀況之間的差距，明確培訓的目標與方向。差距的確認一般包括三個環節：一是明確培訓對象目前的知識、技能和能力水平；二是分析培訓對象理想的知識、技能和能力標準或模型；三是對培訓對象的理想和現實的知識、技能和能力水平進行對比分析。2.有利于找出解決問題的方法。解決需求差距的方法有很多，可以是培訓的方法，也可以是與培訓無關的方法，如人員變動、工資增長、新員工吸收等，或者是這幾種方法的綜合。目前企業所面臨的問題往往復雜多變，因此最好將這幾種可供選擇的解決問題的方法綜合起來，制定多樣性的培訓策略。3.有利于進行前瞻性預測分析。企業的發展過程是一個動態的、不斷變化的過程，當組織發生變革時（不管這種變革涉及技術、程序、人員，還是涉及產品或服務），培訓計劃必須進行相應的調整。而培訓需求分析是培訓計劃的前提，因此它必須做好前瞻性和預測性分析，迅速把握住這種變革，為制定完善的培訓計劃做準備。4.有利于進行培訓成本的預算。當進行培訓需求分析并找到了解決問題的方法后，培訓管理人員就能夠把成本因素引入到培訓需求分析中去，預算培訓成本，回答“不進行培訓的損失與進行培訓的成本之差是多少”的問題。如果不進行培訓的損失小于培訓的成本，則說明當前還不需要或不具備條件進行培訓。反之則應當培訓。

三、企業新員工入職培訓中存在的誤區

1.新員工入職培訓缺乏系統性和規范性。主要表現為：（1）很多企業在培訓的時間安排上，隨意性很大。如由于企業營業的需要，有些企業以工作忙，人手不足為借口，馬上分配新招到的員工到相關部門開始工作，而不顧及對新員工的培訓，只等有時間了再派新員工參加培訓。這種無序的培訓給培訓部門帶來了不必要的協調工作量，增加了培訓的次數與時間成本，并且新員工沒參加培訓既增加了企業用人的風險性，又不利于新員工角色的迅速轉換；（2）企業缺乏規范性的培訓文本或講義。為了維護企業培訓水平，企業都應有自己的培訓資料，對新員工入職培訓必須掌握的知識、技能和態度都必須設定目標進行考核，只有這樣才能使培訓工作有持續性，并且能避免企業的后續培訓的內容重疊和資源的浪費把新員工培訓變成新員工歡迎典禮。許多企業在培訓形式上，主要是領導發言、代表致辭、體檢聚餐。2.新員工入職培訓內容簡單。有些企業的入職培訓非常豐富，有企業文化的介紹、生產注意事項的講解，有團隊協作，溝通技巧的指導，可是員工就是不滿意。究其原因，在于缺乏針對性。有些企業在進行培訓時，只把口號式的觀念給員工一念，大家根本不了解這些內容對自己今后開展各項工作的重要性，也無法理解這些觀念在工作中的具體體現。即使有真正的文化培訓，也是局限在行為、制度的約束上，重點突出的是不準干什么，為對企業文化的真正的核心部分進行重點展示。3.新員工入職培訓效果缺乏反饋和評估。很多企業在新員工入職培訓過程中，缺乏培訓的互動與反饋，沒有反饋，就不知道將來培訓工作如何改進。另外，大多數企業并沒有建立完善的培訓效果培訓體系，培訓結束后，缺乏對培訓效果的評估和繼續跟蹤，或者雖然對培訓效果有評估，但測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在培訓后的一個簡單考試，事后不再做跟蹤調查。這樣一來，并不能起到考評培訓效果的作用，在員工培訓上的巨大投入并沒收到預期的回報。

四、完善企業新員工培訓的有效途徑

1.提升人力資源在企業中的地位。進行戰略人力資源管理，企業經理是企業總裁的戰略伙伴，是企業戰略決策者和推動者之一。要注重企業經理人的培訓，把人力資源的培訓放在重要位置。任何一個有著長遠戰略發展眼光的企業都會把培訓作為一個長期的、定期的、有組織而規范化的活動。2.應符合員工個性需求和差異。員工培訓的對象就是每位員工自已，對于不同教育背景、不同文化程度、不同個性需求的員工所進行的培訓應該是不一樣的，企業應該因材施教，了解每個員工想學習什么，在實際工作中存在哪些問題，需要在哪些方面對他們加以培訓，將非常有助于培訓得到員工的支持和歡迎，可使培訓達到更好的效果。3.反應和學習非常重要。在培訓過和中調動學員參與的積極性，是使培訓工作取得成功的關鍵之舉。學員的參與程度越高，學習效果就越好。對于學習的課程進行考試或考查，結合學員平時的表現做出總的鑒定。也可讓每位受訓者自已作出總結，回顧自已在思想、知識、技能、素養、紀律上的進步。4.側重行為習慣的評估。學習的目的在于應用，培訓結束后的工作表現是檢驗培訓效果的更直接的證據。對于業務操作和技術技能方面的培訓，則可將學員培訓前后的的水平進行比較，以確定培訓有無成效，成效多大。對于思想方面的培訓，則考核的主要內容是：思想上有無進步，對企業文化的認同感有無增加，工作態度和作風有無改變，業務能力有無提高，工作效率有無增進。

參考文獻：

[1]蘭教才、蘭偉.河南師范大學社會發展學院.商場現代化.2008年（6）.

[2]張偉強.新員工培訓的有效實施策略.中國人力資源開發.2006年（6）.

入職培訓計劃范文第5篇

關鍵詞：培訓需求分析電網企業應用

中圖分類號：O434文獻標識碼： A

近年來，電網企業在職工教育培訓方面的投入在國企中相對較高，國家電網公司、省電力公司、地市供電公司均設有培訓中心，為員工培訓提供了有力的支持。但從培訓的效果來看，投入產出比并不理想。如果分析原因的話，首先應分析現行的培訓管理模式。現行的模式計劃性較強，上級公司按照下級公司上報的培訓項目批復培訓計劃，下級公司再根據批復的培訓項目落實培訓任務，如管理類培訓、技能類培訓、新員工入職培訓等等。年終，上級公司會對下級公司的培訓計劃落實情況進行考核。這種模式雖然能夠保證培訓計劃的有效實施，但對培訓計劃的上報環節缺乏細化的檢查考核，如果上報的培訓項目缺乏必要的培訓需求分析，必將造成培訓的針對性不強，員工“被培訓感”強烈，培訓流于形式。因此，要做好職工培訓工作，必須從源頭――也就是培訓的需求分析抓起。

一、培訓需求分析概述

1.培訓需求分析的概念

培訓需求是指特定工作的實際需求與任職者現有能力之間的距離。培訓需求分析是指在規劃與設計每項培訓活動之前，由培訓部門采取各種辦法和技術，對組織及成員的目標、知識、技能等方面進行系統的鑒別與分析，從而確定培訓必要性及培訓內容的過程。培訓需求分析就是采用科學的方法弄清誰最需要培訓、為什么要培訓、培訓什么等問題，并進行深入探索研究的過程。它具有很強的指導性，是確定培訓目標、設計培訓計劃、有效地實施培訓的前提，是現代培訓活動的首要環節，是進行培訓評估的基礎，對企業的培訓工作至關重要，是使培訓工作準確、及時和有效的重要保證［1］。

2.培訓需求的內容

為了便于理解，通常從培訓需求分析和分析的有效性角度，將培訓需求定義為三個層次。一是個體層次，以分析人員個體現狀與應有狀況差距為主，從而確定培訓對象和應該接受的培訓內容。二是企業層次，主要分析企業的資源、環境、目標等因素，從而找出企業存在的問題，并確定培訓能否解決和如何找出解決這類問題的有效方法。三是戰略層次，它是指企業在未來進行有效的運作中，員工所需要的知識、技能和能力。比如，未來需要什么類型的員工，需要多少？企業未來是否能適應內外部的發展變化？是否需要從整體上調整企業的經營、理念和結構？這些問題的不同答案，通常會影響當前和今后的各項培訓活動。

一般來說，個體層次和企業層次的需求分析比較容易，當前多數電網企業能夠做到，但對第三層次的分析卻相對較少。要滿足社會以及企業的發展需要，必須根據市場預測和企業發展規劃，進行前瞻性分析，在培訓的學科和專業方面科學地制定中遠期培訓規劃，以便滿足企業未來的發展需要。企業的發展是一個不斷變化的過程，培訓需求分析必須敏銳地捕捉到這種變化，做好前瞻性分析，科學制定培訓計劃，并開展相應培訓。

二、培訓需求分析的應用

明確了培訓需求的三個層次，并開展了培訓需求分析后，即可圍繞培訓需求分析搭建培訓框架。主要有以下幾個方面：

1. 入職培訓

入職培訓，主要是公司對每一個初入公司的新員工介紹公司歷史、基本工作流程、行為規范，組織結構、人員結構和處理同事關系等活動的總稱。目的是為了使員工融入這個團隊，幫助他們順利地適應企業環境和新工作崗位，盡快進入角色，并實現員工自我管理，提高工作效率，以便盡快取得較好的工作業績［2］。從實踐經驗來看，新員工就像一張白紙，在入職階段，如果企業能夠更多的提供正向的引導、激勵，將對新員工樹立積極向上的工作觀大有裨益。因此，有效的入職培訓應包括如下內容：提高員工忠誠度、增強員工適應度、提高員工工作效率、提高員工歸屬感、企業文化與理念、發展目標與愿景、企業規章制度、工作職責與方式等。入職培訓一方面可以使員工對新的工作環境減少陌生感，緩解心理壓力，同時也可以糾正新員工一些不正確的想法、觀點，使之正確面對企業工作標準、要求和待遇等，順利度過磨合期，為在企業長期工作奠定基礎。

2. 崗位培訓

崗位培訓就是根據崗位要求所應具備的知識、技能而為在崗員工安排的培訓活動。其目的是提高在崗員工的業務知識，服務態度和專業技能。主要特點是培訓內容與崗位需求直接掛鉤，可以幫助員工獲得適應企業發展所必需的知識和技能，獲得上崗任職資格［3］。崗位培訓主要包括：崗前培訓、轉崗培訓、達標培訓、提高培訓、應急培訓等。做好崗位培訓應該做到以下幾點：一是針對性、實用性強，干什么學什么，缺什么補什么；二是培訓環境應盡量與工作環境一致，使員工容易進入角色；三是應就地取材，便于操作；四是因為培訓對象已具備一定理論知識和技能，應提供機會便于員工之間交流經驗和體會。

3. 前瞻性培訓

人力資源是企業的第一資源，面對不斷發展變化的企業內外部環境，不斷培養和開發員工潛能是保證企業健康發展的有效方法。前瞻性培訓應該更加注重對人才能力的培養、技能的訓練、潛能的發掘和提高。它既包括對干部、專業技術人員的培訓，也包括對一線職工的培訓。前瞻性培訓應把企業發展戰略和員工職業生涯規劃相掛鉤，注重疏通員工的職業發展渠道，擴寬成才途徑，從而使培訓成為一個完整連續的過程。培訓內容應涵蓋思想觀念、知識、技能等各個領域，還要幫助員工養成自學的習慣。在這個階段，員工可以自主選擇培訓課程，企業應更加注重培訓效果的應用。

人才是企業最重要的資源，培訓是企業發展所必須的投資，這已經成為提高企業核心競爭力的普遍共識。因此，科學有效的培訓需求分析，可以幫助企業改善培訓效果，建立培訓長效機制，是企業和員工發展必不可缺的環節。

參考文獻：

［1］加里?德斯勒．人力資源管理（第12 版）．中國人民大學出版社，2012.

［2］韓秀蘭，用需求分析設計好企業的培訓框架，勞動保障世界：2013（9）：206.