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入職考察材料范文第1篇

關鍵字：雅思聽力 國內英語A、B級 高職英語聽力 教學改革

中圖分類號：G4 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2012）12（c）-0-01

聽力是英語學習的重要組成部分，對于中國學生來說，相對英語閱讀和寫作，英語聽力一直不是學生的強項。目前在國內高職學生中熱門的英語考試有雅思考試、A、B級考試，以及四級考試。筆者將就這些考試進行對比，進而探討適合高職聽力教學的方法。

1 雅思聽力考試和A、B級等國內聽力考試的區別

國內英語考試中，聽力所占英語試卷測試部分的分數比率明顯低于閱讀和寫作部分。考試題型多是以選擇題的形式出現。考察過程中，學生除了要聽懂聽清所給材料，還要對材料進行邏輯分析，篩選，判斷才能夠得出正確信息。

雅思聽力考試中，聽力和閱讀，寫作，口語占同樣的比重，任何一個部分的成績不理想都會均衡的影響到最終成績。考試題型多以客觀題為主。聽力的材料內容，按照由易到難的順序，結合實際生活應用，內容多變，靈活，新穎。答案很少有直接從原文截取下來的，充分考察學生社交生活中的“生存語言”和教育場合中的“學術性語言”，對學生聽力能力提出更高要求。

2 高職學生及高職學校英語教師對待A、B級等國內聽力考試認識上存在的問題

很多學生長期以來對于英語聽力能力的培養不重視，很多習慣已經養成許久。在準備英語考試的過程中，更愿意做閱讀，語法的題目，而忽視了聽力的部分。而且很多學生把參加英語考試，拿到證書，看成是一種日后找到更好工作的保證。至于聽力方面，很多同學也只是期待能在短時間內迅速提高成績，希望老師教些技巧，以取得好成績為目的。等到了日后的工作中，真的實際應用起來，才發現自己拿著各種英語測試考試合格的證書，卻陷入不能熟練應用英語聽說能力的尷尬境地。

從高職英語教師的角度看，學生聽力方面能力培養不足也值得我們教師深入思考一下教學方面存在的問題。很多學校的英語教師還是以傳統的方式在教學，首先放錄音，然后講解題目和出現的知識點，對答案。很多高校采取教學督導隨機聽課的方式，規劃一定的模式，按照模式去講課，阻礙了新穎教學方法研究，也使得學生有深刻的體會，那就是，從上聽力課那天開始就一直是這樣教，這樣學，長此以往學生們很容易喪失學習聽力的興趣。

3 高職學生在英語聽力學習中出現的問題

學生們學習聽力面臨的問題包括以下幾個方面。

（1）英語發音不準，導致聽力理解方面有問題，英語詞匯掌握的數量不足，導致聽力理解方面的問題。很多學生不清楚連讀，弱讀，失去爆破等發音規則，導致聽力效果受到影響，不熟知某些固定搭配，也沒辦法完成相應題目。

（2）對英語類國家的文化背景知識了解不足，是很多學生聽力理解能力不能提高的原因。很多同學沒有相關的歷史，文化，地理知識方面的積累，影響其聽力能力的提高。

（3）自制能力差，在學習氣氛并不濃厚的高職院校，放松對自己的要求，對英語學習更是沒有興趣。到了考試之前，臨時抱佛腳，只追求聽力考試技巧，不重視積累。

4 雅思聽力對高職英語聽力教學的啟示

（1）高職英語教師在教學初期就制定完整的教學計劃，為學生在一入學就打好練習聽力的基礎，不能在平時的教學環節中忽視聽力教學，只是在考試之前集中突擊培訓，只是為了考試而傳授考試技巧。學生在第一個學期側重語音語調的辨識，教會學生如何去聽，怎么樣有效率的聽，如何抓住重點詞匯，另外對語音語調的把握也是能增強聽力的理解力的學習方法。

（2）高職英語教師應尋求探討新穎的教學模式，不應拘泥于舊的方式去教授聽力，達到充分激發學生興趣的目的。熟話說“興趣是最好的老師”，只有激發了學生的聽力學習興趣，學生們才能夠主動學習，而不是被強迫著學習了。當聽力老師的可能都聽學生抱怨過，聽英語聽力是最催眠的，這樣的體會很多學生都有。因此激發學生興趣是我們提高學生聽力能力的重中之重。在材料選擇方面也應該與時俱進，有些教材的內容已經很舊，但是英語學習網站上有很多新穎的聽力材料可以供我們下載并應用于教學。這對激發學生的學習興趣有很大幫助。同時也可以引導學生利用多媒體，網絡等先進方式進行課后的自主學習，鼓勵他們找到適合自己的提高聽力的學習方法。此外，教師還可以把英文歌曲和英文電影引進到英語聽力教學中來。把聽英文歌曲寫歌詞，看電影片段模仿作為是聽力教學的補充。這可以極大的激發學生的興趣，而且英文歌曲和電影里面的人物發音往往不同于磁帶里錄制好的，對于學生的聽力能力是一種考驗。

（3）在教學的過程中，增加關于英語國家文化背景知識方面的介紹。教師應該不怕麻煩，根據教學材料，多介紹以英語為母語的國家的地理，歷史，文化，藝術等方面的知識。這樣既能夠拓寬學生的知識面，激發學習興趣，又能夠增強學生對所學內容的理解，做到真正提高學生的聽力能力。

（4）很多高職院校的非英語專業學生并沒有單獨開設英語聽力課程，分配給英語聽力教學的時間非常有限。學校應從實際需要著手，本著培養真正有用人才的目標，為學生的英語聽力學習提供更多可用的資源，足夠多的聽力教室，足夠多的聽力課時。

（5）從事聽力教學的教師應該本著不斷學習的態度，在教學中深入思考，不斷提高自身的教學水平。在工作之余應該互相探討好的教學方法。教師還應該學習掌握計算機應用知識，運用多媒體課件教學的方式激發學生的學習興趣。更多的從能力培養的角度教育教導學生。學校應該加大對英語教師的培訓力度，給他們更多的國外進修機會，進而提高教師的業務水平。

總而言之，通過對雅思聽力和某些國內英語考試的比較，我們對于高職英語聽力教學進行了深入的思考。我們只有不斷的取長補短，突破創新，才能讓我們的英語聽力教學取得長足的進步，各高職學校培養出的學生才能學到真正實用的英語知識。

參考文獻

[1] 陳向榮.淺談中外合作辦學項目的雅思聽力教學―基于元認知理論[J].大眾文藝，2009（10）：171-172.

入職考察材料范文第2篇

關鍵詞：干部檔案 現狀分析 發展設想

干部檔案是歷史地全面得考察了解和正確使用干部的重要依據，是我集團公司檔案的重要組成部分。干部檔案與干部工作、干部人事制度改革精密相連，更與每名干部個人的成長和發展息息相關。

一、干部檔案的含義

（一）干部檔案的概念

干部檔案是組織人事等有關部門，按照黨的干部政策，在培養和選拔、任用干部等工作中，形成的記載干部個人經歷、政治思想、品德作風、業務能力、工作表現、工作實績等內容的文件材料，是歷史的、全面的考察了解和正確選拔使用干部的重要依據，是干部檔案的重要組成部分。

（二）干部檔案的作用

1、干部檔案是維護干部合法權利的可靠憑證。最高人民法院對民事訴訟中不同證據證明力大小作出了規定，具體的排序為：無證檔案大于其他證據，原始證據大于傳來證據，直接證據大于間接證據。由此可見，干部檔案具有可靠地證據作用，是澄清相關問題，維護個人權益的法律憑證。

2、干部檔案對干部人事工作有監督把關的作用。干部檔案大多是組織人事部門形成的，涉及干部任免、考核、考察和獎勵等方方面面情況。通過干部檔案能發現干部人事工作是不是正確執行黨的路線方針政策，是不是符合上級主管部門規定的工作程序，干部人事工作人員是不否嚴謹認真等問題。因此干部檔案檔案成為檢查干部工作質量和開展巡視工作、進行廉政教育的主要依據。

二、干部檔案發展的現狀研究

（一）干部檔案的發展現狀

2013年3月集團公司向13個控股公司下發了《關于報送人力資源工作情況的通知》，從收集的報告看集團系統干部人事檔案管理大致有一下三種類型：

1、干部檔案單位管理型：秦龍公司、匯森煤業、清水川能源、金泰氯堿、水電公司、自然博物館檔案由辦公室指定專人管理，并對所屬公司檔案管理工作進行指導、監督和檢查， 其中，匯森煤業公司總部、秦龍公司完成了主管以上員工的人事檔案審核整理工作；自然博物館建立了全員電子檔案信息庫并完成了檔案審核，工作基本實現了規范化。

2、干部檔案委托管理型：華山創業公司、西部證券、金泰恒業、燃機熱電、西部證券等公司將員工檔案委托到人才交流中心管理。其中西部證券公司由于在全國分支機構較多，為了規范人事檔案管理制訂了《西部證券股份有限公司員工檔案管理辦法》，明確了員工人事檔案通過人事的方式進行管理，公司與各業務所在地人才交流中心建立了關系，通過人才交流中心辦理職稱評審等相關業務。金泰恒業公司建立了員工工作檔案紙質版和電子檔案，并安排專人保管和整理；員工人事檔案，由公司委托西安市人才中心進行管理。

3、干部檔案部分自主部分單位管理型。金信實業公司、人民大廈公司員工分為兩部分，一部分為業主管理公司人員，這部分人員檔案由公司自管；兩個公司下屬的酒店系委托外方酒店管理公司經營管理，酒店員工屬于市場化招聘人員，酒店為入職工作員工建立工作檔案，員工以往檔案不調入酒店管理，員工在酒店工作的人事檔案信息屬于酒店私有信息，員工離職時不能調出。

（二）干部檔案發展的現存問題

1、部分單位對干部檔案工作不夠重視，沒有按規定配足專職管理人員長期依靠借調或者返聘人員開展工作。

2、未定期對人事檔案管理專業技術人員培訓。部分企業在檔案管理人員崗位進行調整后，未及時進行培訓，導致新入職人員不了解檔案管理流程，不知道如何收集材料，不懂如何認真審核接收資料，導致有些信息不準，手續不全，內容不實的信息歸入檔案。

3、檔案材料收集不完整。大多數兼職人員無暇全面收集干部應歸檔干部資料，尤其是檔案托管人才交流中心的單位，干部檔案材料不及時報送歸檔，新入職干部檔案調入不及時，發現問題滯后，有干部檔案出現人擋分離現象。在干部考察任用時，無法通過干部檔案全面了解干部的成長經歷和各方面的情況，不能依靠檔案記載和現實考察做綜合分析并作出比較全面準確的評價，干部檔案作為了解干部的重要依據的作用發揮不明顯。

三、干部檔案的發展設想

（一）加強檔案專業技術人員的培訓

2013年8月15日，集團公司組織控股公司參加了陜西省委組織部召開的全省干部人事檔案工作培訓會議，對部分控股公司人力資源部相關領導及專管人員進行了檔案理論、檔案制度、檔案審核及信息化管理培訓。

（二）配足并培養管擋干部隊伍

凡是干部配備比較充足、培養和管理機制比較健全的公司，干部檔案工作管理做都較好，因此，建議各單位人事部門的新進人員，首先安排做干部檔案工作，經過一段時間歷練之后，再輪換去從事干部人事工作，這樣有利于他們熟悉組織人事工作的全過程。有了干部檔案管理方面的經歷，對他們將來考察干部中，能主動在形成材料時把好審核關，形成的材料就會更規范、更嚴謹。這樣既給管擋人員一個好的職業規劃，又能使檔案管理工作吸引更多人才，推進檔案管理工作。

（三）制定公司干部檔案任前審核制度和干部任職公示信息審核制度

一是按照省委組織部要求繼續嚴格執行干部檔案任前審核制度和責任追究制度，制定實施細則，真正將通知精神落到實處，切實做到發現干部信息有異議的要立刻進行查核，在沒有核準之前一律不得公示，也不得任職。另一個是審核把關不嚴造成公示星系不準確的要追究有關人員責任，要通過嚴格把關，形成各方面高度重視檔案工作的良好氛圍。要把檔案管理工作列入集團公司年度考核內容。

四、結論

干部檔案規范化建設對合理任用干部，推動人事制度改革具有重要意義，但是國內目前干部檔案管理尚不完善，干部檔案管理規范化的道路依舊任重道遠，需要深入了解發展現狀以提出解決方案，推動干部檔案規范化管理。

參考文獻：

入職考察材料范文第3篇

13.綜合素質評價的內容是什么？

高中學生綜合素質評價是對學生全面發展狀況的觀察、記錄、分析，是發現和培育學生良好個性的重要手段，是深入推進素質教育的一項重要的制度設計。其內容主要包括思想品德、學業水平、身心健康、藝術素養和社會實踐五個方面。

14.綜合素質評價是如何進行信息化管理的？

省教育廳將建立江西省普通中小學生綜合素質評價信息管理系統（以下簡稱信息管理系統），采用客觀信息（如學考成績、體質測試主要結果等）系統導入，其他信息學校錄入、學生提交事實材料相結合的方式，客觀記錄學生的學習成長經歷。

15.如何確保評價規范有序、真實可信？

為確保綜合素質評價真實可信，我們對此做了系統設計。

一是在評價內容上，將學生成長過程中突出表現作為考察的重點，特別是強調通過參與相關活動情況及其成果來考察學生的綜合素質狀況，使評價內容可考察、可比較和可分析。

二是在評價程序上，嚴格規范了評價程序的五個環節：寫實記錄、整理遴選、公示審核、導入系統、形成檔案。五個環節前后連貫，環環相扣。同時突出寫實記錄、公示審核等，要求如實記錄學生成長過程中的具體活動，并以事實材料為佐證，做到有據可查。

三是在完善制度上，明確提出要建立健全四項監督制度，即材料公示制度、抽查制度、申訴與復議制度、誠信責任追究制度，對弄虛作假者按照《普通高等學校招生違規行為處理暫行辦法》《中小學教師違反職業道德行為處理辦法》等規定給予嚴肅處理，確保綜合素質材料真實可靠。

16.外省市轉入我省就讀的學生如何轉入綜合u價信息？

由外省市轉學進入我省學校就讀的學生，其需錄入信息管理系統供招生使用的信息，應由轉出學校加蓋公章確認并經轉入學校公示、審核后，由轉入學校錄入信息管理系統。

17.綜合素質評價材料如何使用？

綜合素質評價材料使用堅持因地制宜，誰用誰評。材料使用主體不同，其目的和意義也不一樣。用于學生教育時，由高中學校進行，高中教師要充分利用寫實記錄及相關事實材料，分析把握學生成長過程，指導學生發揚優點，克服不足，明確努力方向，促進學生個性發展，提高人才培養水平。

用于高校招生時，由招生院校進行。高等學校要根據學校辦學特色和人才培養要求，組織教師等專業人員對檔案材料進行研究分析，做出客觀評價，在招生簡章中明確具體的綜合素質評價使用辦法并提前公布，作為招生錄取的重要參考。

18.綜合素質評價在高校選拔中起什么作用？

把綜合素質評價作為招生錄取參考條件，并將具體使用權交給高校，是這次考試招生制度改革的重要內容。

入職考察材料范文第4篇

近日，南昌的呂女士向有關部門投訴了位于南昌市洪都南大道224號的南昌松寧貿易公司。呂女士說，“剛轉正才半個月，就被公司開除了，而且領到的半個月工資還是試用期的工資標準。”

而曾經在蒙特梭利早教中心嘉定店工作的何小姐則投訴了她的雇主，原因是該店逃避為雇員交社保，與何小姐在今年4月份所簽勞動合同中避開了她3個月的試用期。

關于企業和員工之間的勞動糾紛，一直備受關注。在實際的用工環境中，如何建立合法的勞動關系，保障用人單位和員工的切身利益呢？帶著這樣的問題，記者專門采訪了北京市盛峰律師事務所企業法律顧問首席律師于國強律師。

招聘前的注意事項

《中國新時代》：在招聘當中，企業作為用人單位的一方要注意哪些問題？

于國強：企業發招聘廣告時，一定不要有針對性，避免性別歧視、身份歧視等，比如不要在公開的信息里出現“只要男性”、“只要女性”，除非該職業有特定要求。一般我們都建議企業柔化處理，體現人情味，比如在崗位描述時可以寫“男性優先，本職位需要經常出差，比較適宜男性工作，根據以往經驗，男性做此工作居多。”這樣客觀地描述工作或崗位，不但可以使企業避免性別歧視之嫌，也方便求職者判斷這個崗位是否適合自己。

前幾年，公務員招考里就發生過這樣的情況。有一個公務員招考條件里規定了“限男性，身高1米72以上”，結果那一條被人投訴了。投訴理由就是對特定人群的歧視，身高、性別都有歧視。

企業提招聘要求的時候，應該做到明確、具體、可操作，這個可以作為附加勞動者入職條件里的一項。《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）里很多地方都規定了，如果在試用期內不符合錄用條件，可以解除。但是前面有一個前綴，很多人都忽視了，叫“有證據證明不符合錄用條件”。這里有兩個要素：一個是錄用條件要事先公布，不能等企業錄用了員工，再跟員工提錄用條件；第二是有證據，對錄用條件有一個考評，也就是量化的東西。我們建議在招聘廣告中明確寫明“本工作需要員工能夠長期加班，外語達到什么水平，取得了什么資質證書”這些量化可操作的東西。

《中國新時代》：如果有的企業只是口頭說了一些要求，沒有形成文字的東西，怎么才能證明有證據？

于國強：這里說到的情況就是通常所說的口頭合同。《中華人民共和國合同法》里規定口頭合同也是合同的一種，但前提是雙方確認。如果達不到雙方確認，不能固定下來，就很容易發生爭議。在現實當中，我們也碰到很多。

合同自古來講，就講究白紙黑字，落字為憑。書面合同可以最大限度地避免糾紛。我們說有證據證明，最好是有書面的東西。比如入職的時候，員工要符合招聘廣告的條件，企業還要告訴員工崗位職責與要求，這兩個條件應該具備。如果一開始時企業不能判斷員工是否具備相應條件，但經過試用期，發現員工不具備，就可以解除，這樣就避免了違法解除的可能。

《勞動合同法》規定了試用期，試用是雙向的。如果雙方覺得不適合，員工在試用期內提前3天提出解除即可，企業在試用期內有證據證明也可以解除，問題是你怎么利用這個試用期。除了招聘時要明確要求，篩選簡歷的時候也要有針對性。篩選時可以有目的進行篩選，根據這些要求確定候選人。

《中國新時代》：企業通知求職者的時候有沒有需要注意的細節，會不會因為通知不當產生糾紛？

于國強：通知也是一個學問。我見過很多企業，通知求職者到單位進行試用或辦理入職事宜等。我建議企業在通知求職者的時候說“到我單位面試考察或者相應的考察”，不要說進行入職前的考察等，因為這很容易讓人覺得就是通知入職。

有一個企業就因為通知發生爭議了，已經走到監察，但實際他們雙方之間還沒有建立勞動關系。而勞動監察是針對建立勞動關系之后，勞動關系履行期間發生的矛盾。

通常，勞動關系的建立有三個標志。第一是有相關的書面憑證，比如勞動合同、offer等；第二，形成管理與被管理的關系，即勞動者接受用人單位的規章制度和勞動紀律的管理，有一個人身依附關系；第三是用人單位為勞動者繳納社保、公積金、并固定發放報酬等。三者應該齊備并進行綜合考量，僅僅具備其中一項情形，是無法就此確定勞動關系的。

我曾經做過這樣一個案子，一個企業給員工定期發錢，上了社保，但經仲裁庭的審理沒有認定雙方具有勞動關系。因為他們之間沒有管理與被管理的人身依附關系。一般在仲裁員或者法官審理當中，會從這三塊去判斷。如果確定不了三者都具備，就有可能認為雙方沒有建立勞動關系，有可能建立的是勞務關系。

我們知道，勞動關系和勞務關系不一樣。勞動關系是適齡人口和用人單位之間建立的相對固定期限的穩定的關系。而勞務關系是平等主體，也就是兩個民事主體之間因為某種原因所建立起來的一方提供服務，另一方接受并給付報酬的關系。

面試過程需注意的學問

《中國新時代》：求職者投完簡歷后，企業在面試求職者過程當中有哪些需要講究的或者說是需要注意的問題？

于國強：現在投簡歷，很多都是電子類簡歷或者打電話報名。求職者來公司面試的時候，企業一般會要求他現場提供一份簡歷，有的是現場填寫制式簡歷，有的是求職者帶來的簡歷。在這里，我們要注意的是，簡歷應該經過本人初步確認。本人簽字確認了，就證明求職者自己提供了適合《勞動合同法》所規定的員工的基本信息，比如家庭住址、戶籍情況、受教育情況、工作經歷等，這些對于以后管理非常重要。所以，我建議求職者要在這個上面簽字確認。企業也可以用這個材料為前提，對求職者進行考評。

面試實際上是從招聘、篩選到入職中不可或缺的一個環節。在這個面試過程當中，可能需要注意的問題是如實告知義務。按照《勞動合同法》的規定，企業應當將勞動條件、勞動內容、崗位職責等如實地告知給員工或者說勞動者。

這個如實告知，不僅包括企業要告知勞動者，也包括勞動者要如實告知給企業他的個人背景。面試如果通過了，求職者就要提交入職的材料，他就需要交與他簡歷所描述一致的材料，這就是企業核對的依據。

如果求職者所提供的材料沒有簽字確認，將來可能產生爭議。比如我在辦案子的過程中，確實碰到了這樣的情況，這是一個很現實的問題。所以企業在讓員工填寫簡歷時，填寫的內容要包括：第一，所有本人的信息要在上面留一欄，“本人確認以上信息屬實，如有虛假，本人承擔全部法律責任”，或者是“如有虛假，因此簽訂的勞動合同無效”等類似的標注；第二，提交的畢業證還有提交的其他職格證書讓員工本人簽字確認，這樣可以避免發生糾紛時無據可依。

《中國新時代》：您怎么看待現在很流行的背景調查？

于國強：目前背景調查被企業普遍選用，目的在于對員工的個人誠信、以往經歷的驗證。雖然員工提供了材料，能夠跟簡歷相對應，但是這個東西是不是真的，還需要驗證。

我曾經在2008年時，在海淀法院做了一個案子，就是海淀的一個企業。我在審核企業的材料之后，發現這個員工提供的資料有問題。為什么呢？因為他提供的簡歷和他的學歷對不上，中間有脫節。員工填寫的是東北一個大學，經過我們核實以后發現員工的畢業證書是偽造的，是一個真實的畢業證把名字和照片換了。結果我們到大學進行調查以后，大學給我們出了一個商洽函，就說有這個畢業證，但畢業證里面的信息和你們提供的信息不一致，也就是說畢業證不是發給這個員工的。后來我對這個員工說“在招聘的時候已經明確說明了我們要求具有什么學歷，具有那個學歷背景的人才能入職，結果你沒有，那我們認為你不符合要求，屬于提供虛假信息，因此你的勞動合同是無效的。”最后法院采納了我們的觀點，認為與該員工簽訂的勞動合同是無效的。

當然，背景調查只能詢問與該員工求職就業相關的信息，如果涉及到其他信息，超越了背景調查的范圍，可以拒絕。但如果是正常的，比如詢問員工在上一家單位工作的起止時間，擔任什么職務等，這些就應該提供。因為實際上這些信息是求職者自己向單位提供的，算是公開的，單位只是核實這些情況而已。但如果單位要問“這個人的男朋友是干什么的？”“這個人家庭條件怎么樣？”等，這些就超越了正常詢問的范圍，就涉及到侵犯隱私了。

《中國新時代》：就我所知，有一些單位在填寫簡歷時會要求填寫父母的信息，這個可以不寫嗎？您怎么看待簡歷中信息泄露的現象？

于國強：理論上講，求職者應該說明自己的父母是誰，特別是初次就業還沒有成家的員工，這樣方便發生緊急情況的聯系，從企業角度來講無可厚非。但企業如果要求求職者把父親的背景、工作單位等寫下來的話，一般情況來說，這個可以虛化。而且如果員工提供了類似虛化的東西，也不應作為員工提供了虛假信息的依據。因為這個不涉及到將來真正的工作崗位要求，也不會影響求職者的工作能力。只不過一些的崗位，確實需要這些，比如三代以內親屬的工作內容、姓名，甚至有的可能還要公開財產狀況。如果用人單位并不是那些特別的崗位或企業，對類似內容就可以虛化處理。比如寫了父親的名字，職業可以寫“農民”、“工人”，沒必要寫得很具體。

現在信息泄露非常嚴重，很多人的信息不知道通過什么途徑就被泄露出去了。比如報名參加培訓，有可能日后就有人給你發一些信息，說某某地方還有培訓。但是這些信息是怎么泄露出去的，求職者自己也不知道。當然不見得就是咱們這些用人單位泄露的，也許是通過其他的途徑來知道求職者信息的，這也是一個需要注意的地方。

入職需做足的功課

《中國新時代》：核查完信息后，接下來對于企業和求職者來說還有哪些步驟要完成， 才能建立勞動關系？

于國強：核實完相關材料以后，接下來是辦理入職。一般我們建議辦理入職時，要充分核對原件，并且為下一步做好勞動關系的保障做一些鋪墊。比如辦理社保，就需要員工提供特定的材料，有的員工以各種理由不提供。我建議在入職的時候企業就要求員工提供，避免企業在不知不覺當中掉進陷阱里。

其中有一種是偽就業的情況，求職者實際在別的單位已經就業，因為那個單位沒事做，所以到另一家企業工作。按照社會保險費征繳法及其他配套法律的規定，如果員工已經在其他單位繳納社保，其他單位就無法為其再行繳納社保。作為企業的管理者，要讓員工提供相關的材料，比如已經繳納社保的證明，這些社保部門很容易開出來。如果只是員工個人說不要，這不行。我遇到過這樣的案子。有的員工說不要企業繳納社保了，要求企業直接把錢發下來，后來跟企業鬧矛盾要離開，就投訴企業沒上社保，結果企業只能重新補繳，交了雙份，碰到這種情況，就是企業啞巴吃黃連了。

《中國新時代》：這和我們平時看到的想到的，企業總是居于強勢，勞動者處于弱勢地位不一樣，這是為什么？

于國強：這就是我說的，我們站的位置不一樣，看到的也不一樣。《勞動合同法》審議通過的時候，曾經很多人說這個為企業、員工提供了福音。殊不知，這個里面的很多東西對于企業都是致命的。所以才有了之后制定出臺的《中華人民共和國勞動合同法實施條例》。《實施條例》實際上把很多讓人遐想無邊的東西進行了量化和規范，避免了無限地擴大。里面有可以解除勞動合同的、能夠解除勞動合同的若干條規定，這樣就有了明確具體可操作的要求。

《中國新時代》：除了上述存在的問題外，還有什么地方容易發生糾紛？

于國強：很多企業忽視體檢。企業給員工繳納的社保里面包括工傷險，工傷險是指因工作原因，在工作崗位從事工作的過程當中發生傷害或者疾病。有的時候求職的人是帶病來的，如果沒做體檢，很容易造成工作時間不長，就病倒了。而《勞動合同法》和相關配套規定里面有醫療期，只要在勞動合同規定的醫療期內，企業就不能任意解除勞動合同并得向員工支付工資。如果有約定，按照約定支付，如果沒有約定，支付當地最低工資標準的80%，一直支付到醫療期滿，然后再按照法律規定的程序解除勞動合同。

入職考察材料范文第5篇

關鍵詞：高職院校；學生檔案；檔案管理；改革新思路

高職院校學生檔案是學生在高職院校學習、生活與社會實踐中形成的，反映學生在校期間德、智、體全面發展情況的真實記錄。它是學校考察、培養、教育學生的第一手材料。它是大學生就業及其社會選拔任用考核人才的重要依據。它是為社會提供人才價值的重要參考依據。

1 高職院校學生檔案管理的現狀

1.1 學生檔案原始材料不完整。隨著我國高等職業教育的快速發展，近年來，全國高職高專均實行網上招生，學生電子檔案也因此而產生，原來最原始、最基本、最重要的紙質檔案都無法完整地收集和積累。多年來，我院學生高中時期的學生檔案殘缺不全，如：高中畢業生登記表、中學生學年鑒定表、中學生成績表、高考成績、中學期間的獎懲表、體檢表、入團申請書等等。系列原始檔案材料不完整給后面高職學生檔案管理工作帶來了難度。原始檔案材料不完整，即不利于高職院校對學生學習及家庭情況等方面的全面了解，也不利于高職院校對學生選拔學生干部和管理，也直接影響到學生今后各方面能力的培養，同時也給學生檔案管理工作帶來困難。

1.2 學生檔案在校期間管理不到位。高職院校學生檔案管理主要分為分散管理和集中管理兩種方式。分散管理就是由學生所在的系部管理；集中管理就是由學生工作處統一管理。無論是采用哪種管理方式，大多數高職院校都是在新生進校后，不建立新生檔案，將新生高中時期的檔案擱置不理。學生在高職三年學習期間所產生的各種檔案都分散在各部門及個人手中，如分散在：檔案室、各系系辦、輔導員及個別老師手中。學生檔案平時處于無專人負責管理狀態。等到學生即將畢業離校時，學工處才通知各系和相關部門集中歸檔，由于學生檔案長時間無人監管所以很難完整歸檔。這樣久而久之就導致學生檔案材料殘缺不齊和管理不到位。學生檔案積壓到學生即將畢業才突擊集中收集，必定會影響到學生檔案的質量，同時也影響到檔案管理工作的質量。

1.3 學生檔案內容老套單一。當前，高職院校學生檔案里大多數存放的都是學生中學時期簡單材料以及學生在校三年高職大學期間材料，如：中學學籍卡、中學體檢表、高中畢業生登記表、中學生成績表、高考成績、中學期間的獎懲表，高職學年鑒定表、高校畢業生登記表、高職成績表等等，這些學生檔案歸檔形式依然是傳統的老模式，這種傳統老套的學生檔案不能詳盡、準確、真實反映學生的綜合素質，不能完全展示真實全面的學生個體，不能反映高職學生全面發展的狀況，不利于用人單位對學生的全面了解和考察，更不利于用人單位及時準確的選拔和合理使用人才。

1.4 學生檔案管理模式陳舊落后。目前，我國大部分高職院校學生檔案管理仍然還是以紙質材料檔案為主體，學生檔案仍然處于傳統、原始、手工操作的管理模式階段。隨著我國高職院校招生人數的不斷擴大，學生檔案也隨之不斷遞增，陳舊落后的管理模式已經不適應現代化高職教育的迅速發展，同時也嚴重制約著學生檔案管理工作科學化、規范化、現代化的進程。

1.5 學生檔案意識薄弱。大多數學生缺乏檔案意識，對自己的檔案不太關心，甚至無所謂的態度。以我院學生為例，主要表現在：有的學生在填寫自己檔案時沒有注意，多次出現姓名同音不同形的字；有的學生姓名與自己身份證上的姓名不一致；有的學生隨意更改自己的姓名或者更改自己的出生日期；有的學生不注意用圓珠筆填寫檔案材料，時間長了字跡就會模糊不清；有的學生從不關心自己的檔案到底保存在哪里，直到畢業出去工作后用人單位需要時才注意到自己的檔案，才開始查找自己的檔案。

2 高職院校學生檔案管理改革新思路

2.1 加大宣傳力度，增強高職院校師生的檔案意識。學生檔案管理是關系到能否客觀公正反映一個學生的真實情況，使學生能順利畢業和就業的大事，是關系到是否為社會輸送人才的大事。因此，高職院校要在學院有關部門及廣大師生員工中大力宣傳學生檔案工作的重要性，增強師生的檔案意識，比如：通過板報形式宣傳《檔案法》、《高校學生檔案管理工作條例》和檔案知識等，也可以通過印制宣傳資料、小冊子或漫畫的形式對檔案知識進行大力宣傳，將宣傳資料發放到教職員工和學生手中。只有這樣，才能讓教職員工和學生更多了解檔案方面知識，認識檔案的重要性；只有這樣，才能形成人人關心學生檔案工作的良好局面，才能使檔案管理工作規范化、科學化、制度化，才能確保學生檔案歸檔的及時和完整，才能提高學生檔案管理工作的質量。

2.2 明確學生檔案管理部門，確保學生檔案歸檔范圍。高職院校要做好學生檔案管理工作，必須制定一套規范的管理制度，學生檔案管理必須由指定部門負責管理。因此，一定要明確學生檔案的管理部門，以廣西現代職業技術學院為例，我院的學生檔案管理工作由學生工作處主要負責，由各系部及輔導員協助收集和提供材料。確定學生檔案負責部門后，明確各部門職責范圍，對學生檔案管理人員提出要求，將已經明確的學生檔案歸檔及收集范圍告訴檔案管理人員，讓學生檔案管理人員嚴格根據要求進行檔案管理。如：對新生檔案進行整理建檔和歸檔材料，對學生在校期間所產生的材料進行認真負責的審核、分類、收集、歸檔和整理。只有規范檔案的歸檔范圍，提高學生檔案的利用，才能適應現代化社會對檔案管理的要求。

2.3 制定規章制度，實現規范化、科學化管理。高職院校學生檔案的產生過程具有連續性和周期性，要做好學生檔案管理工作，離不開一套行之有效的管理制度。要保持學生檔案的連續性、完整性，就必須建立完整的學生檔案管理制度，統一規范，有章可循。要保持學生檔案的完整性，就必須加強完善學生檔案管理制度，如：保密、安全、交接、轉遞等方面的規章制度。實行規范化、科學化管理，統一規范、有章可循才能保證學生檔案的真實、準確、全面。一定要堅持標準、嚴格執行，只有完善各項規章制度才能適應現代化社會對檔案的要求，實現學生檔案規范化、科學化管理。

2.4 高職學生檔案管理工作信息化、現代化。以計算機網絡技術應用為核心的現代技術管理學生檔案，開發適應高職學生檔案自身特點的專業管理軟件，用現代化的技術手段對學生檔案有步驟、有程度地分類存檔，逐步實現學生檔案管理標準化和規范化。建立學生檔案主頁，學生成績檔案數據庫，學生檔案數據庫等，將學生的信息準確的錄入檔案數據庫，如：姓名、性別、出生日期、民族、政治面貌、入學時間、生源地、所學專業、畢業時間等基本信息。隨時錄入最新的信息，一定要保證學生檔案信息數據庫完整、真實、準確。實現學生檔案網上查閱和利用，為用人單位提供簡捷、準確的學生檔案信息。擺脫以前大量翻閱檔案查找到就模式，使查閱變輕松、快速，也使學生檔案管理更規范有序。實行學生檔案信息化、現代化不僅有利于檔案的規范和科學管理，還有利于檔案信息的開發和利用。

2.5 加強高職院校學生檔案管理隊伍建設，提高管理人員業務素質。建立一支強有力的學生檔案管理隊伍，是通過學生檔案管理質量的重要保證。因此，高職院校應該成立學生檔案的職能部門，配備懂業務的專職學生檔案管理人員。專職檔案管理隊伍始終是高職院校學生檔案管理的主力軍，所以要對像素檔案管理人員進行具有針對性的繼續教育，讓檔案管理人員不斷接受最新檔案知識和高等教育專業知識，提高檔案管理人員的檔案管理能力。學校及上級有關部門應積極為檔案管理人員的業務培訓創造條件，組織檔案管理人員到兄弟院校進行學習交流、互相取長補短，從而達到共同提高的目的。

3 結語

總之，高職院校服務的核心就是為學生服務，為社會提供優秀的技能人才。高職院校學生檔案管理作為高校的一項重要工作。只有不斷的改革學生檔案管理機制，才能做好學生檔案管理工作。做好學生檔案管理工作，不僅有利于高職學生的就業，同時有利于促進高職院校管理水平的提高，也是提高高職院校自身競爭的有效途徑之一。

參考文獻

[1]高淑俠.淺談高校學生檔案管理[J].徐州工程學院學報，2006（10）：83.