前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇人事管理調研問卷范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。

人事管理調研問卷范文第1篇

文章編號：1004-4914（2017）09-251-04

在當今高度復雜而持續變化的條件下，企業競爭優勢的獲得主要通過以下兩個途徑，分別是企業自身占有資源的質量提高、相比競爭對手具有更高的資源利用率。戚振江（2012）指出企業不論采用何種方式以保持持久競爭優勢，都必須確保企業的優勢具有不易模仿和難以替代的特點。目前我國為完善市場機制并調動國有企業、事業單位的活力，正在不斷深化改革，逐步實現政企分離。我國現有的地質勘查單位原來基本從屬于地方地質局管理，“八五”期間，國家經濟結構進行調整，地質行業失去了國家計劃的保障，基本處于蕭條的趨勢。在這種大形勢的驅動下，國家多數地質勘查單位從地方地質局中分離，將人才隊伍進行重新組合，目前多以有限責任公司的資格從事工程地質勘查、基礎工程施工等專業工作。地質勘查企業在完成地方指派的任務的同時，其更為重要的任務是參與市場競標，獨立進行市場營銷工作來增加企業利潤。然而體制的改變下，原有事業單位的人事管理方式已經不能適應，并在一定程度上對企業的發展產生阻礙作用（夏智慧，2016）。其中表現最為突出的是國有企業、事業單位中出現大量中高層管理人員離職現象。

人力資源，特別是企業核心專業技術和管理人才，是提升競爭力、保持企業競爭優勢的第一資源（李雪，2016；Pfeffer，Veiga，1999）。同時，人力資源管理實踐是企業人力資源戰略實施的中心環節，為企業競爭優勢的保持提供了可能（Porter，2008；Begin，1991）。對于地質勘查企業而言，目前正處于戰略轉型期，如何做好企業內部管理機制的變革抑或轉型，這直接關系著企業的生存及其未來戰略的發展方向（白慧軍，2016）。因此，對于事業單位而言，劉銘（2016）認為企業的管理者在進行轉型中要特別注意將人力資源的重視和管理放在第一位。本文以AMO理論為基礎，通過問卷調查和訪談法對地質勘查企業的人力資源管理實踐現狀進行調查，找出目前該類企業在人力資源管理實踐中存在的普遍??題，并有針對性的提出人力資源管理實踐改善建議，為轉型期企業規范人力資源管理制度提供幫助。

一、理論基礎

（一）人力資源管理實踐

人力資源管理實踐是指企業為吸引、培養和維護具有獨特性和相關性的人力資源而進行的一系列活動、職能和過程（Lado，Wilson，1994）；而Jackson（1995），Huselid（1995）等學者將人力資源管理實踐定義為“企業內部所實施的確保人力資源服務于企業戰略目標的一系列政策和活動”。前者強調人力資源管理實踐的整體性和功能性，后者將實踐活動的重心放在對企業戰略支持的作用上。我國學者楊衛東（2015）在借鑒已有理論的基礎上，指出人力資源管理實踐是企業影響員工行為、態度和績效的各種政策、手段、制度等總稱，它是組織支持的顯示器，不僅能夠反映出組織對員工關心程度及對員工貢獻、價值的認同，而且顯現出組織與員工之間建立持久的社會關系的意愿（劉加艷，時勘，2005；宋利等，2006）。

然而人力資源管理實踐不等于傳統的人事管理工作。我們所知道的傳統人事管理工作強調以事為主，注重個人短期交換，企圖通過制定嚴格的工作規則、程序以及基于結果的薪酬設計來降低企業勞動力成本以提高生產率。這種管理方式已不能調動員工積極性，將員工工作動機忽視，因此本文所指的人力資源管理實踐并非傳統人事管理，而是注重組織與員工之間的長久關系建立，這種實踐活動能夠塑造員工對組織目標認同的組織氛圍，培養具有組織承諾的員工，以實現企業和員工的共同發展（Tsui等，1995）。因此，本文借鑒王衛平（2011）的定義，認為人力資源管理實踐是組織為提高組織績效而采取的有共同的價值導向和指導思想的一系列人力資源管理活動。

（二）AMO理論

組織績效是企業核心結構功能的外在表現，而員工的工作動機、工作能力和參與機會則是企業核心結構的主要組成部分（Appelbaum，2000）。四者之間可以用以下函數關系式表示：

組織績效=f[員工能力（A）、員工工作動機（M）、員工參與機會（O）]

從函數關系式可以看出，企業績效的提升取決于三個因素對應的值的增大，而員工這三方面要求的滿足則是取決于企業人力資源管理實踐的實施完善情況。

員工能力、員工工作動機和參與機會作為人力資源管理實踐的結構維度已得到普遍認同，認為企業高績效人力資源管理實踐應滿足三個條件：首先，員工個人的知識、技能要達到工作崗位的要求水平；其次，實踐活動能夠對員工知識、技能的發揮產生激勵效果；最后，組織實踐活動能夠促進員工為實現組織目標而自主努力（劉善仕等，2012；Macduffie，1995）。

（三）AMO模型與人力資源管理架構

當今企業的競爭實質上是人才的競爭，目前人才已經超越了企業資金和技術成為企業實現自身戰略目標和可持續發展的首要資源。因此吸引人才、培育人才和留住人才逐漸成為企業人力資源管理工作的核心職責，也是評判企業人力資源管理實踐活動成功的關鍵所在。現代人力資源管理將企業人才作為核心要素，注重以人為本思想的樹立。

AMO理論構建通過界定企業績效的核心維度為高績效人力資源管理實踐的研究提供了研究重點和關鍵思路。Lepak和Snell（2002）指出在員工能力研究方面，企業需要將重心放在組織對員工能力需求角度和員工能力獲取角度。組織對員工能力需求角度強調的是企業對于員工能力的要求是多元化還是專一化，而在員工能力獲取角度則說明的是企業在獲得人才資源時所傾向選擇的能力需求方式是內部導向或是外部導向。張燕等（2008）認為在員工動機策略方面，需結合赫茲伯格的雙因素理論進行探討。該理論提出企業在設計激勵方案時需將其劃分為保健因素和激勵因素兩方面，其中保健因素主要涉及到員工物質方面的供給，如員工福利、薪酬等；激勵因素主要從員工精神需求著手，如完善的員工職業生涯規劃、工作培訓等。Arthur（1994）以社會雇傭理論為基礎，將企業人力資源管理實踐中員工參與機會劃分為控制型和承諾型，并在國外數據研究基礎上表明高績效人力資源管理實踐應該是屬于高參與機會的承諾型的人力資源管理實踐，然而Chow等（2008）在我國企業研究中，則表示從組織績效結果上看，控制型企業相對于承諾型企業所得的實際效果要相對好一些。同時，陳星汶等（2015）提出構建員工參與動機、員工參與能力和員工參與機會的三維系統框架能夠有效的提升員工的工作參與度。

二、地質勘查企業人力資源管理實踐情況

本次調研，共發放調查問卷652份，訪談人數有35人，按照企業規模對企業的高層管理人員、中層管理人員和專業核心技術人員按照相應比例進行篩選和訪談，每位專業技術人員和中層管理人員的訪談時間約為40分鐘，對于高層管理人員，由于項目需要進行了多次深入溝通，每位高層人員的總訪談時間約為2小時。通過對訪談記錄的整理和重新編碼，結合回收后的有效問卷643份，對該類型企業的人力資源管理實踐情況進行歸納。

（一）問卷設計

本研究以何潔（2013）、王衛平（2011）的人力資源管理實踐問卷為基礎，同時結合AMO模型，將人力資源管理實踐分為提升員工能力為基礎的活動、提供員工參與機會的活動和激發員工工作動機等三類，并初步擬定26個題項。而后將擬定的題項給3個人力資源管理專家和地質勘查企業的10位高層管理人員和企業人力資源管理主管進行審核后，認為該問卷能夠反映企業的人力資源管理實踐狀況。

該問卷分別從企業能力的獲得、員工動機的培養和參與機會建設三大方面進行衡量，在企業能力獲得上主要體現在公司招聘方式的選擇上；員工動機培養分為保健型和激勵型，其中保健型包括員工薪酬和福利、工作環境、工作保障等，激勵型主要指公司對員工成長和發展所做出的努力，主要體現在員工培訓、晉升機制和績效管理；在員工參與建設上主要包括員工對工作授權、自主決策和參與公司重大事項決議的感知程度。

該人力資源管理實踐量表采用李克特五點計分和度量，調研對象通過勾選“總是”“時?！薄芭紶枴薄昂苌佟焙汀皬牟弧敝械囊豁棿鸢?，分別給予5、4、3、2、1的分數，同時在此基礎上增設了調查對象的基本信息，如工作類型、性別、工齡、司齡、年齡、學歷水平等。

（二）問卷的信效度分析

將問卷結果匯總后，運用統計軟件SPSS21.0對其信度和效度進行檢驗，從表1（表略）中可以看出，各分量表除了員工參與機會外的信度都達到了0.8以上，說明現有問卷具有較高的信度；通過因子分析對問卷的效度進行檢驗，所得KMO值為0.836，具有?@著水平，滿足因子分析條件，最終采用最大方差旋轉后形成8個維度，按照題項的相關性和反映內容，分別將其命名為“員工招聘”“工作環境”“工作保障”“員工培訓與開發”“職業生涯發展規劃”“員工績效考核”和“員工參與機會”。

（三）人力資源管理實踐問題分析和診斷

為進一步對各企業人力資源管理實踐8個方面的感知進行了解，將各維度均值采用條形圖方式與量表計分3分均值進行比較，若員工在某個維度的感受程度低于3分，則表示企業在該方面急需改善，當均值大于4分，則企業在該方面的投入可以保持不變。

圖1顯示，地質勘查企業中人力資源管理實踐各維度的感受程度只有工作保障方面達到了滿意，其中感受水平最低的為員工招聘和薪酬與福利；其他相關維度感受也在4分之下，表明員工感受目前企業的工作環境、參與機會等方面并未達到促進和激勵作用，為了進一步了解員工認同度偏低的深層次原因，本文首先考慮人口統計學變量對企業人力資源管理實踐的差異分析情況，并將具有顯著差異的情況匯總，差異主要表現在員工司齡、學歷、職位三個因素，而在不同維度上起作用的因素不同，具體見表2（表略）。

從表中的檢驗結果看出，在員工參與機會上主要體現在司齡在“超過1年但少于3年”和“超過10年但少于15年”的員工之間，而且關系表現為負向；在員工職業生涯規劃發展上，則體現為司齡越大員工滿意度越高，主要原因在于員工經驗的積累與豐富，使得其在自我效能方面的提升；學歷的高低主要是影響員工在薪酬與福利方面的滿意度，就統計結果來看，目前地質勘查企業的員工學歷在碩士及其以上學歷人員對公司薪酬與福利水平滿意度偏低；職位類型的不同影響到調查對象對企業“工作保障”“員工薪酬與福利”和“員工培訓與開發”維度上的體驗水平，在工作保障上，技術人員和后勤輔助人員評價偏低，其考量的主要是改制后企業管理水平下對自身就業穩定及安全存在顧慮；在員工薪酬和福利方面，企業總體水平滿意度處于偏下，而其中表現最為明顯的是企業的專業技術人員和企業一般管理人員；在員工培訓與發展方面，主要表現在專業技術人員和部門領導即中層管理人員的低水平上。進行深入訪談后發現，專業技術人員主要是對企業安排的培訓內容存在意見，這類人員更加期望自己在接受相關技術培訓的同時，可以適當增設管理能力提升相關方面內容；而中層管理人員并未說明具體的原因，而是強調目前公司的人力資源管理實踐活動嚴重缺乏激勵性，這對于現有企業而言既是機遇又是挑戰，機遇在于中層管理人員愿意看到公司的變革，挑戰在于中層管理人員多為技術骨干出生，自身管理水平有限，若公司無法滿足其需求，人才流失造成的損失將不可估量。

結合35份訪談記錄和對員工對企業人力資源管理實踐期望及需求的調查，得出改制企業背景下地質勘查企業存在以下幾方面的問題：

1.改制背景下，技術人員和一般管理人員對工作保障存在危機感的同時，企業在人才招聘中首要考慮外部招聘，忽視了內部員工的意愿。然而該類型企業缺乏完備的人事管理制度，特別是成形的崗位說明書，因此，企業雖具有了人事上的自主權但卻無法充分實施該權利，出現人、崗不匹配的嚴重現象。

2.員工不清楚企業倡導做什么，企業也不了解員工的需求是什么。就企業目前現狀而言，由于地質勘查企業自身的特殊性，員工在工作環境上較為惡劣，存在極高的工作安全隱患，然而調查企業尚未解決員工的后顧之憂或者是基于期望的補償。從總體調研看，員工對企業現有的薪酬體系設計存在質疑，特別是福利發放上并未做到按需發配，以專業技術人員為例，他們除物質獎勵和獎金外，期望的福利發放形式是旅游，當自己在工作中取得相應的成就后企業能夠提供相應的晉升職位和培訓機會。目前，這數十家企業并未形成系統的員工培訓制度，企業無法將培訓作為員工激勵的有效手段。

3.企業并未形成員工參與平臺。目前企業尚未建立正式的上行溝通渠道，使得基層員工的意見和建議無法及時傳遞給相關領導和負責人。目前員工在公司扮演的主要是任務執行者的角色，無法參與企業目標甚至是自己工作目標的制定，當工作中遇到影響目標完成的重要因素時，員工也只能是被迫接受，嚴重影響工作積極性。

三、基于AMO理論的人力資源管理實踐優化建議

從上述企業人力資源管理實踐的問題看，關鍵在于解決員工三個層次的問題，即員工容不容許的問題、員工愿不愿意做的問題和員工會不會的問題。以AMO理論為基礎，分別從工作能力、工作動機和工作參與三方面對該類型企業的人力資源管理實踐進行重新設計，設計時要始終遵循三方面原則：（1）堅持企業人才是發展的第一資源的信念，堅持著力打造核心人才團隊；（2）堅持可持續性，公司在開源的同時需要做好維護和節流工作，勇于承擔社會責任；（3）堅持注重公平、貢獻為主的分配方式，在員工績效管理中要堅持公平、公正和科學性，在薪酬設計上絕對公平和相對公平共舉。

在堅持上述優化原則的基礎上，建議事業單位改制下的地質勘查企業可以設立三方面的優化方案來提高企業的人力資源管理實踐，分別是員工治理優化、引導員工思維的優化和提升員工能力優化。

1.員工治理優化主要包括企業組織體系優化和人事管理制度體系建設。處于轉型期的地質勘查企業如果仍然按照事業單位管理模式下的組織結構會無法滿足企業化的運作方式的要求。各公司領導在討論企業發展規劃時，表示都希望走技術咨詢道路，所以在匹配發展戰略的人才規劃需求時，企業需要獨立設立實驗室和設計室，為企業培養高技術智囊團；而企業人事管理制度體系的建設或完善的目標在于為企業優秀人才實現自我價值創造必要的條件，讓管理類人才和專業技術人才在各自工作領域中充分發揮其聰明才智，員工真正做到各司其職。

2.引導員工思維的優化主要包括企業績效管（下轉第256頁）（上接第253頁）理體系的優化和企業薪酬激勵機制的優化?？冃Ч芾眢w系的優化重點在于各階段的完成及循環，例如準備階段的主要任務在于企業目標的逐層分解，同時目標制定時需要三方協商和認同，分別是公司高層管理者、部門主任和目標員工；績效溝通階段核心在于直接上級和目標員工之間的互動，直接上級協助并監督目標員工完成任務；績效考核階段雖重心在考核過程，但要注意收集員工及公司目標完成情況的相關資料，做到考核有據可循；績效反饋階段重點在于組織合適并高效的績效面談，將考核結果有效傳達給目標員工，做到獎罰分明，并在績效改進階段共同商議并制定員工下一階段的目標。薪酬激勵機制的優化強調的是企業需要根據員工的不同需求設計相應的激勵機制，同時采用更為科學的崗位評價方法，對崗位薪酬進行重新設定并與企業戰略相適應的確定企業薪酬與市場標準之間的差異。

3.員工能力的優化主要包括企業培訓體系優化和員工發展通道優化。培訓體系優化中企業需重點調查員工培訓需求，使員工的培訓需求與企業戰略目標相一致，同時要完善企業的培訓風險控制能力，如創造實驗室，使專業技術人員所學能夠較快轉化為公司生產效益；建立健全公司現有的規章制度，并將各類資料進行分類匯總，實現知識積累，將其內化為組織能力；必要時需要采用法律手段?S護公司正當權益。而員工發展通道的建立重點在于企業人才的能力素質模型構建。

人事管理調研問卷范文第2篇

一、改革前醫院現狀及改革的主要困難：

(一)現狀：

本院在20*年前只是一個人員不足30人、年收入不足30萬元、業務用房不足400平方米的小型醫院。1998年與縣衛職校、縣眼病所合并后，購置原印刷廠辦公樓開展業務，現有正式職工55人，臨時職工20人，床位60張，6個臨床科室及3個管理科室，年收入近200萬元。

(二)改革的主要困難：

1.人員編制嚴重不足。我院現有編制75人，按現有床位計算更多，而現在實有職工才55人，競崗的面太窄，人才可選擇性太低。

2.起步晚，人員技術結構不合理。我院近半數人員來源于衛校和眼病所，而且由于原中醫院條件限制，人員專業技術普遍較差，致使我院人才結構不合理，尤其是中醫人才潰乏，難以形成中醫特色。

3.人員年齡老化，思想守舊。我院40歲以上人員約占50%，部分人員業務基礎差并且思想保守，阻力大。

4.由于所購房屋結構不符合醫院要求，不利于科室的設置和業務的發展。

二、改革完成情況：

1.20*年5月底，完成了改革的宣傳動員、崗位調研工作，完成《××縣縣醫院人事制度改革方案》、《××縣縣醫院人員聘用制度實施細則》、《××縣縣醫院搞活內部分配暫行規定》、《××縣縣醫院崗位設置、崗位說明及定員方案》等四個方案制度的制定、通過與審批工作，完成《××縣縣醫院競聘應試說明》的編寫等全部前期工作。

2.20*年6月完成了13個中層干部崗位、18個中高級職稱崗位的競聘工作。

3.20*年7月完成了全體職工雙向選擇、競爭上崗工作，以及未聘人員的安置工作。

三、改革的結果：

1.中層干部崗：院內16人參與競聘，有12人受聘，1個崗位空缺。

2.高級職稱崗：有5人參與競聘，4人受聘。

3.中級職稱崗：有16人參與競聘，14人受聘。

4.初級聘為中級職稱的6人，中級聘為初級的1人;中級聘為高級職稱的2人，高級聘為中級的1人;轉崗聘用的有1人，待崗培訓3人，提前退休4人，內部退養1人。

5.總空崗28個，因各種原因未能實現招考，現我院臨聘職工27人。

四、改革的成果：

1.體現了“職務職稱能上能下，工資福利可高可低”的指導思想。

2.體現了“按勞分配”與“按生產要素分配”的分配原則。

3.使一批年輕技術骨干能夠脫穎而出。

4.增加了單位用人和分配的自，理順了人事管理關系。

5.促進了職工工作積極性，改善了職工服務態度，增收節支。

五、經驗總結：

本院的改革較為順利，沒有過激言行等不穩定因素出現。總的來說，主要在以下幾個方面：

1.準備充分，宣傳到位。我院召開了3次全院性宣傳動員大會，十余次中層干部學習動員會，各科自行學習省州文件若干次，發放各種相關文件及調查問卷百余份，個別談話十余人次，制度公示2次。

2.發揚民主，健全制度。醫院根據醫院管理學上的要求，發放崗位調查問卷七十份，再根據80%以上職工的意見，科學編制各崗位說明書，并分別制定了前述四個方案，經兩次公示和修訂后，全部以94%以上的贊成票在全院通過。

3.公平公開，堅持原則。改革全程都處于職工和人事、衛生、紀檢的監督之下，真正做到了公平競爭、擇優錄取。

人事管理調研問卷范文第3篇

關鍵詞：人力資源；信息化；優化

作者簡介：施松陽（1980-），男，浙江天臺人，浙江省電力公司，高級人力資源管理師；陳軍海（1974-），男，浙江紹興人，浙江省電力公司，高級經濟師。（浙江 杭州 310007）

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）36-0139-03

SG公司是一家國有全資大型電力公司，主要為全省社會、企事業、居民用戶提供可靠、安全的電力產品，是一家公共事業服務企業。它既按照企業獨立經營，同時承擔著重要的社會責任。SG公司前身是政府職能部門，后經改制成為國有企業，但是改革未能徹底，SG公司至上而下的管理模式、管理理念仍然保留著深刻的行政管理痕跡，具有濃厚的半行政半企業管理氛圍。伴隨著國有企業不斷深化改革，國有企業逐漸脫離政府的庇護，必將面臨未來不斷加劇的市場化競爭。

目前，SG公司已初步建立起現代企業管理制度，并在不斷完善中?！笆晃濉逼陂g，公司人、財、物集約化管理架構初步形成，“十二五”期間公司集約化管理的廣度和深度將繼續得到加強。為適應公司內外部環境變化，公司人力資源管理必須加以改進和優化，以促進公司總體戰略的有效實施，提供公司發展的組織保障和人才保障。

本文的立意在于從優化人力資源信息化管理入手，提升公司人力資源管理水平，促進公司向現代企業管理轉變，進而提升公司的綜合競爭能力。

一、人力資源信息化管理現狀

1.人力資源管理信息系統建設和應用情況

公司從2005年開始著手投入管理信息化建設，投入大量資金建設各類管理信息系統。目前，人力資源管理相關的組織管理、員工管理、薪酬管理、教育培訓、績效管理、人才評價、社會保險等業務均建設了相應的信息系統，實現人力資源基礎數據的自動存儲和管理。

（1）ERP-HR系統。它是公司企業資源管理（ERP）系統中的人力資源模塊。ERP-HR系統中開發應用有組織機構管理、人事信息管理、薪酬管理三大基本功能模塊。公司所有員工的個人信息管理、薪資發放均通過該系統實現。截至2013年6月底，系統中已錄入組織機構單元9082 個，人事信息567萬條，薪酬信息669萬條。系統覆蓋單位92家，在職職工3.95萬人，勞務派遣用工2.5萬人，退休職工1.6萬人。

（2）人力資源管控系統。主要功能是統計分析人力資源狀況，涵蓋基礎數據、報表統計和輔助分析功能，實現了公司系統所有單位員工基礎信息、教育培訓情況、企業負責人薪酬數據等統計報表編制和上報。該系統與ERP-HR相互獨立，單獨建設了一套自身使用的基礎數據庫，包括組織機構信息、崗位信息、員工人事信息。該系統基于Sotower平臺開發，單獨布置在一套應用服務器和數據庫服務器上運行，用戶使用IE瀏覽器來登錄和使用。

（3）培訓管理系統。為滿足公司培訓管理需要，公司委托第三方開發實施了HR培訓系統和遠程培訓管理系統。HR培訓系統提供的功能有培訓需求統計、培訓計劃申報、培訓計劃下達、培訓實施和效果評估等，實現了公司培訓的全過程管理。遠程培訓管理系統是公司培訓管理系統的一個重要組成部分。它在公司內部局域網上搭建了“網絡培訓中心”，公司員工可登陸網絡培訓中心選擇培訓課程、培訓視頻進行自主學習。

（4）績效管理系統?？冃Ч芾矸譃榻M織績效管理和員工績效管理。公司員工績效管理正在部分基層單位試點，將逐步推行，目前暫未實行統一標準和統一系統。因此公司績效管理系統目前的應用層面為組織績效管理，即企業負責人業績考核。

（5）人才評價系統。實現功能有優秀人才的評選和年度工作業績考評；公司所屬各單位技師、高級技師聘任和年度業績考核；公司系統供電企業的技能人才隊伍建設，包括公司系統技師、高級技師資格考評、直接認定，實現了與OA系統、短信平臺、SAP HR業務系統的信息集成。

（6）保險管理系統。保險管理系統由公司自行開發，系統功能包括基本社會保險基數維護、基本社會保險繳納、補充醫療保險統籌管理，是一套覆蓋公司所有員工的社保管理系統。

（7）干部管理系統。干部管理系統是為滿足公司副處級及以上領導干部、后備干部及分（子）公司中層干部的人事管理需要而開發，由公司自行開發，分別布置于本部與各分（子）公司，本部與各分（子）公司均配置獨立服務器，實現物理隔離，不共享數據。

2.人力資源管理信息系統工作流程及相互關系

以系統用戶分類，公司人力資源管理信息系統可分為兩大類。一類是僅供人力資源部門人員使用的系統，如ERP-HR系統、管控系統、HR培訓系統、人才評價系統。一類是可供其他部門員工使用的系統，如遠程培訓管理系統、績效管理系統。

以系統基礎數據來源分類，公司人力資源管理信息系統可分為兩大類。一類是具有獨立基礎數據庫的系統，包括ERP-HR系統、管控系統、保險管理系統和干部管理系統。一類是不具有獨立基礎數據庫的系統，包括HR培訓系統、人才評價系統、績效管理系統。上述三個系統與ERP-HR系統集成，其基礎數據如組織機構信息、員工信息從ERP-HR系統共享而來。

二、人力資源信息化管理問題及原因分析

為了有效分析目前SG公司人力資源信息化管理存在的問題，筆者向SG公司員工進行了問卷調查。

1.問卷調查

筆者在調查問卷設計初期充分征求了公司人力資源管理專家的意見，經過專家的討論和修改，最終確定被調查者的背景情況、信息系統使用情況、信息系統覆蓋情況、信息化管理存在問題、信息化管理提升建議等五大方面的問卷題目。

因人力資源管理者和其他員工對人力資源信息系統的感性認識、對信息系統的了解程度存在明顯差距，將問卷設計成兩部分，問卷中14道調查題目面向所有員工，其余14道題目面向人力資源部門人員。

本次問卷隨機發放，問卷面向人力資源管理人員及其他員工。共發放200份，收回有效問卷160份，其中人力資源部門人員89份、非人力資源部門人員71份。被調查者中有28%是HR系統的關鍵用戶，19%是HR系統的最終用戶，9%為系統運維人員，44%為其他人員。

2.存在問題的分析

（1）信息化管理水平與公司發展戰略不匹配。通過調研發現，41.25%的人認為公司的人力資源信息化管理仍處于第一階段，“傳統人事管理階段”；43.13%的人認為，公司人力資源信息化管理處于第二階段，“人力資源配置階段”；僅有15.63%的人認為，公司人力資源信息化管理處于“全面人力資源管理階段”。而SG公司發展戰略明確提出，要把公司建設成為“一強三優”現代公司，努力建成“世界一流電網”、“國際一流企業”。一流的企業必須具備與國際先進企業競爭的經營能力、管理能力，必須建立一支具有核心競爭能力的優秀員工隊伍，這些都對公司人力資源管理和信息化水平提出了新的更高的要求，亟需改善提升公司人力資源信息化管理水平，以適應公司未來發展的需要。

（2）信息系統功能不能滿足集約化管理需要。目前，公司人力資源管理有多個業務信息系統并存，且部分基礎業務模塊存在重復建設，部分業務系統之間通過多個接口實現數據的集成，造成系統的穩定性較低、數據規范性較差、日常維護工作繁冗等問題。

根據公司人力資源集約化管理要求，人力資源信息系統必須覆蓋全資、控股、代管等各類單位，管理功能覆蓋人力資源各項業務流程。從目前情況看，ERP-HR系統在功能覆蓋度上存在不足，管控系統、培訓管理系統、保險管理系統等系統功能較為單一，多個系統缺乏合力推進人力資源信息化的工作方式。

（3）人力資源信息化覆蓋度低，流程管控能力不足。在過程管理方面，公司人力資源信息系統顯得尤為不足。目前使用的人力資源信息系統中，除了ERP-HR系統和培訓管理系統設置了一部分流程管控外，其余系統幾乎沒有使用工作流，無法在信息系統中動態實際管理情況。在管理中，一般是在實際管理動作發生后，其產生的結果通過人為整理后輸入系統中。信息系統沒有參與管理過程，無法實現事前計劃控制和事中流程控制。在問卷調查中，有76%的被調查者認為公司人力資源信息化管理還未實現全過程覆蓋，如圖1所示。

在業務覆蓋方面，公司七大人力資源管理信息系統覆蓋了組織機構、人事調配、考核、培訓、薪酬、福利保險、分析統計等業務，而人力資源規劃與計劃、人員招聘、勞動合同管理方面仍然缺少必要的信息系統支撐。公司人力資源規劃與計劃工作主要依靠外部咨詢公司來主導完成，人員招聘主要依靠參與高校招聘會、現場接收簡歷方式開展工作，勞動合同依然使用傳統方式管理。問卷調查中，80%的被調查者認為公司人力資源信息化管理還未實現全業務覆蓋，如圖2所示。

（4）普通員工參與管理活動少，人力資源信息化管理開放度不足。公司現有HR管理系統大多局限于人力資源管理人員使用，使用的主要目的是為提高人力資源事務性工作的效率，這種情況當然也無可厚非，畢竟信息系統使用的最初目的就是為此。但是，信息化時代，現代企業人力資源管理已將管理的觸角擴散到企業管理的所有成員，采用信息化技術使得所有員工都能參與到人力資源管理活動中來。

而SG公司現有信息系統尚無法提供合適的平臺，讓所有員工能積極參與到人力資源管理活動中來。在非人力資源管理人員的調查中，54.93%的被調查者使用HR管理系統的頻率少于每月1次，22.54%的被調查者使用頻率低于每周1次，高于每周1次的人員僅占22.54%。

三、對策措施

1.建立統一、集成的信息平臺，實現信息高度共享

如前文所述，近些年來公司投入大量資金建立了許多人力資源信息系統，基本滿足了各個子專業管理的需要。但是就整個人力資源管理而言，整合各子專業管理，將各個管理活動集成融合，發揮出整體協同效應，能更有效促進人力資源管理水平。

在對公司人力資源管理人員調查中，58.43%的被調查者認為“各系統缺乏數據共享，數據源不統一”影響了公司人力資源信息系統的應用效果；在“公司人力資源基礎信息因以下哪些方面不足，影響了信息化管理水平”的調查中，55.06%的被調查者選擇了“信息不共享，不同系統中信息不一致，影響使用效果”；同樣，在“公司人力資源信息管理流程存在以下哪些方面問題，影響了信息化管理水平”的調查中，58.43%的被調查者選擇了“各個系統相互獨立，不能共享數據或反饋結果”?？梢?，公司人力資源集約化管理的形勢下，公司HR系統僅滿足各專業自身管理需要已跟不上管理需要，人力資源工作者對信息系統相互集成、數據共享的呼聲越來越強烈。

構建統一、集成的信息平臺（如圖3所示）可從兩方面入手。

一是規范信息標準，從信息系統底層集成各個系統。首先從規范信息標準入手，梳理出一套規范的、標準的基礎信息類型，作為系統配置的標準，為數據集成和共享創造條件。其次，應建立基礎信息平臺，作為權威的、唯一的數據源。

二是規范訪問方式，從前端平臺集成各個系統。建立統一的信息平臺，作為各系統統一的登錄入口。在此平臺上集成各系統的工作流配置，可查詢工作提交、工作流轉、工作審批情況，使用戶能及時、清晰地了解人力資源管理工作的進度。同時，在此平臺上可公司的人力資源政策、規章制度、近期工作重點，方便人力資源工作者了解公司的工作部署并主動參與工作。

2.加強人力資源內外部業務緊密耦合，實現流程化管理

在與公司人力資源管理者的調查和訪談時，65%的被調查者認為目前公司人事管理、組織管理、薪酬管理、績效管理、培訓管理、人才發展等各專業職能管理日益得到深化，專業管理水平已達到相當高的水平，但各專業自成系統的現象由來已久，相互之間的獨立性很強，信息共享較少，信息相互反饋缺失。這種情況為信息化管理留下了廣闊的提升空間。通過完善流程節點，打通各專業管理之間的信息屏障，繼而建立一套自動化的工作流程，促進人力資源內部業務的緊密聯系。

一是薪酬管理與人事管理、時間管理、績效管理緊耦合。改變目前人力資源各職能管理條塊分割的現狀，利用信息化手段提高人事管理、時間管理、績效管理與薪酬管理的銜接程度。人事管理為薪酬管理提供準確的員工信息，包括工齡、崗薪級等信息，以此確定薪酬的基本標準；時間管理為薪酬管理提供準確的考勤信息，包括請假信息、加班信息、年假定額等等；績效管理為薪酬管理提供準確的考核結果，將員工的業績體現到薪酬中，實現良好的人員激勵效應。

二是人才發展與組織管理、績效管理、培訓管理緊耦合。首先，依據人才發展中的能力素質模型來描述組織管理中的崗位說明書：將能力素質模型應用于崗位說明書的編制，可用于直接生成崗位招聘要求，提高招聘效率；其次，在能力素質模型的體系下，依據崗位說明書來制定績效考核指標，并用于員工的績效考核：在績效管理中引入能力素質模型，通過對員工績效和能力的綜合評定結果進行固定的薪酬調整，體現員工能力成長。此外，依據能力素質模型評價培訓課程的提升方向，并依據人員的職業生涯規劃和績效考核結果編制培訓計劃：基于能力素質模型，設計培訓課程體系，建立培訓、激勵、發展、能力素質一體化培訓管理機制，以提高員工的積極性和培訓效果。

三是人力資源管理與財務管理緊耦合。通過工作流實現信息維護、薪酬核算、薪酬過賬三項業務過程銜接順暢。薪酬專職完成人員薪酬信息維護后，發起薪酬核算與過賬工作流；應發數經過分管領導審批之后，流轉到薪酬核算專責；薪酬核算專責完成薪酬核算之后，流轉到薪酬過賬專責；薪酬過賬專責最終完成薪酬核算結果的過賬操作，生成計提憑證和發放憑證；系統根據審批狀態自動發放工資條、獎金條。各業務環節的融合使用戶與用戶之間的聯系緊密，通過建立作業流程之間的工作銜接和協調機制，加快響應速度，人力資源部門和財務部門可以更好地協同開展工作。

3.推行自助服務，促進全面人力資源管理

員工自助服務將給公司人力資源管理模式、服務模式帶來變化。

一方面，從公司及人力資源管理的角度看，員工自助服務改變了人力資源部門處理和分享信息記錄的方式，同時也達到了降低成本、提高效率、改善員工服務模式的效果。此外，它解放了人力資源管理工作，使之能夠提供更好的服務。相關統計表明，人力資源部門大約有70%的時間是花在處理行政事務上。而隨著人力資源信息系統投入的增加，人力資源管理人員的許多工作如管理員工記錄，為員工提供相關信息，實施培訓、薪酬計算與發放等都可以實現自動化。

另一方面，從員工的角度看，員工自助服務（ESS）以及人力資源信息系統全方位的人事管理功能可實現對員工在企業中的全生命周期管理。ESS給員工提供了很多的使用功能，主要有給不同層級員工提供不同的服務、在線完成各類申請等。

正如通用汽車公司執行理事迪克·歐布賴恩所言，人力資源管理向自助服務轉變“是為了支持員工形成這樣的習慣，即為自己找到需要的信息并把工作完成”。與此同時，提供智能自助服務以后，員工和管理人員都對人力資源管理部門的滿意度較高。

人事管理調研問卷范文第4篇

[摘要] 目的:了解廣州市區三級甲等醫院實施人事聘用制現狀,完善對人事人員的管理。方法:通過發放問卷對廣州市區6家三級甲等醫院的人事人員進行現狀調查。結果:醫院人事人員普遍感覺待遇偏低,工作壓力大,渴望有轉正及進修培訓的機會,亟需組織的關懷和激勵。結論:醫院各級管理部門應制訂相關政策,采取有效措施,完善對人事人員的激勵機制,加強組織的關懷和溝通,穩定人事隊伍,提高醫療質量,保障醫院的可持續發展。

[關鍵詞] 人事;醫院;調查

[中圖分類號]R19 [文獻標識碼] C[文章編號] 1673-7210(2009)08(b)-139-02

我國事業單位人事制度改革尚處于探索階段,醫院試行人事聘用制度,聘用人事人員來承擔常規醫療工作是近年來醫院人事制度的一項改革[1]。以廣州市區三級甲等醫院為例,根據《廣州市貫徹的實施意見》,對按照勞動合同制度進行管理的工勤人員以外的新來院人員試行人事聘用制[2]。這項工作有利于醫院降低人力成本,促進人員的合理流動,為提升醫院醫療技術水平提供人才保障。但由于人事尚屬一項改革新事物,目前尚處在“在編人員、人事聘用制”雙軌并存的轉型期[3],人事人員的工作質量會受到其公平感、認同感、歸宿感等因素的影響,從而直接影響醫療質量的優劣。所以,客觀分析人事人員的現狀,對于穩定醫院人事人員隊伍、加強對人事人員的管理、促進醫院可持續發展具有積極意義。筆者通過對廣州市區6家三級甲等醫院在崗人事人員進行調查,旨在了解、分析他們的現狀及影響因素,并以此為基礎提出若干建議,供醫院管理者參考。

1 對象與方法

1.1 對象

2008年9月,筆者對6家三級甲等醫院的所有人事聘用制人員發放調查問卷,共發放問卷120份,回收103份,回收率為85.8%。其中,合格問卷共98份,合格率為95.1%。

1.2 方法

從以下5個方面進行調查:①人事聘用制人員的年齡、工齡、專業、學歷、收入等一般情況;②待遇、工作壓力、工作滿意度、與周圍同事相處的和諧程度;③自卑感、自豪感、對前途的信心;④業余時間的去向,業余學習的目的、內容、動力;⑤受到哪些人的關心,最關注的問題,最需要的激勵。

2 結果

2.1 調查基本情況

人員基本情況回收的合格問卷顯示:人事聘用制人員年齡大多在20～40歲(97人,占99%)。工齡0～5年(94人,占96%),最長的9年。護理人員44人,占45%;藥劑人員13人,占13%;臨床醫生41人,占42%。本科學歷58人,占59%;碩士研究生學歷32人,占33%;博士研究生學歷8人,占8%。

2.2 調查結果匯總

見表1。

表 1 98位醫院人事聘用制人員的問卷調查結果(例)

3 討論

3.1人事聘用制人員普遍存在不公平感

由于人事尚屬一項改革新事物,目前尚處在“在編人員、人事聘用制”雙軌并存的轉型期,存在相互對比。①人事人員普遍年紀較輕,看待事物不全面,難免形成攀比現象,不公平的感覺也就難以抹平;②有關人事人員技術職務聘任實施辦法,醫院正處在調研階段,尚未推開;③盡管醫院為人事人員繳納了各項社?；?但這些費用不可用作日常消費;④醫院的假日及福利,都向在編人員傾斜,人事人員偏少,容易產生失落感。因此,人事人員渴望得到與正式在編人員同等的待遇、福利、晉升機會與社會保障。

3.2人事聘用制人員渴望繼續教育學習

由于受人事人員與在編人員的收入水平差異等眾多因素的影響,難以保證所有人事人員都能在自己的工作中展現才華,發揚主人翁精神。而且人事聘用制配套細則各醫院不一,當前崗位對于人事人員來說,看作是過渡階段的不占少數。大多數人事人員感到有工作壓力,既有來自勞動強度方面的,也有工作質量方面的,或者是來源于自己的努力程度與期望方面。醫院人事人員大都通過了執業資格考試,渴望得到繼續學習、培訓與進修的機會以充實自己,更好地勝任工作。

現階段,醫院人事人員已經成為醫療質量、醫院社會形象不可分割的一部分,而且,在現有的醫院人事政策制度的引導下,人事人員的逐漸增多已經成為各個醫院人事部門的共識。因此,在醫院改革發展中,如何使用好、管理好人事人員,完善對人事人員的管理激勵機制,加強組織的關懷和溝通,使他們在醫院發展中發揮更大的作用,實現醫院整體發展和人事人員個體成長的雙贏,已經成為應著力研究、解決的一個課題。應做到以下兩點:第一,提高人事人員待遇,穩定醫療隊伍。美國心理學家赫茨伯格雙因素理論認為:職工的工資水平、福利待遇、組織管理制度、工作環境等保健因素可防止職工對工作的不滿,如果保健因素在一個組織內不公平,管理者想通過其他激勵因素去激發職工的工作熱情是很困難的[4]。職工福利獎金在某種意義上是對個人成就和價值的肯定,是物質基礎。但目前人事人員的待遇、地位與在編人員存在較大的差距,勢必形成巨大的心理壓力和社會影響。而且人事人員的穩定性在很大程度上決定了整個醫療隊伍的穩定性。因此,要改善人事人員的待遇,應該最大程度上做到同工同酬待遇,應用經濟激勵使其充分認識到自身的職業價值,從而激發人事人員愛崗敬業的精神,最終更好地實現組織目標。第二,實施人性化的管理。人性化管理是基于以人為中心的管理,人性是文化管理運作和實踐的核心。隨著《醫療事故處理條例》的推行,患者的自我保護意識和對醫療服務的需求不斷增強,臨床一線醫療人員承受著越來越大的壓力,所承受的壓力已經成為一種職業危險性[5]。加強對人事人員的人性化管理,解除后顧之憂,減輕工作壓力,以保持其身心健康是全面提高醫療質量的重要保障。

總之,針對廣州市區醫院人事人員群體這一現狀,建議人事管理部門采取一定的行政干預手段,制定人事人員的基本工資待遇和保障制度,形成對人事人員的規范化管理體系。各醫院應強化崗位管理,淡化身份管理[6]。根據不同崗位責任、技術勞動的復雜性和承擔風險的程度、工作量的大小等不同情況,將管理要素、責任要素一并納入分配要素并確定崗位工資,按崗定酬。同時,按照衛生部醫護崗位配置相關標準,明確醫療機構編制醫療人員的數量,對承擔醫護全工作日的專業技術崗位的人事人員應視其考核優秀程度納入編制內管理。同時,從組織上滿足人事人員進步的要求,為其創造寬松的工作環境,必將使醫院人事人員發揮出更大的作用。

[參考文獻]

[1]黃娟.衛生人事制度的實踐與思考[J].中國衛生資源,2007,10(3):73-74.

[2]黃健清,王克斌,林生趣.市級?？漆t院推行全員聘用制的嘗試[J].國際醫藥衛生導報,2005,7(11):43-45.

[3]宮芳,吳昊.醫院人事制度探析[J].實用醫技雜志,2007,14(11):4374-4375.

[4]尤云飛,郭艷麗,張聰,等.雙因素理論應用在醫院人力資源管理中的實踐[J].經濟師,2008,(5):187-188.

[5]李英杰.關于聘用合同制護士實施人性化管理的探討[J].中外健康文摘,2008,5(5):250-251.

人事管理調研問卷范文第5篇

在基本的職能范圍內，我們堅持長抓內部監督不松懈，在整年度內的學生會辦公室人事管理和活動監督上表現出了應有的負責態度和公正準則。在今年的兩個學期的職能部門干部考核和招新工作中，正是有了我們平時每個干部和干事工作的認真和嚴謹，才使得整個工作較為順利的進行和完成。在進行基本職能行使的同時，我們在延續著本處的品牌活動“綠色行動”。綠色行動作為在學校有著較高知名度的一個大型活動，主題是針對同學們在生活、學習、心理等方面所遇到的各方面問題，通過對學生進行調研等方式，有針對性的挖掘，并力圖用多種渠道和系列活動為同學們解決和服務，引導大學生健康、向上和積極主動的精神風貌。這項活動主要是在上半年開展的，所謂春回大地，綠色在行動。今年的主題是“關注你我，關注成長”。

我們分別就同學們在學分制改革后在選課上的的困惑和磬苑校區第一屆畢業生所面臨的就業或考研的困惑進行了力所能及的解決和咨詢。兩個問題均引起了同學們高度的共鳴：無論是本處干事下寢室進行調研、訪談，還是貫穿始終的宣傳、現場的教務處副處長和就業指導中心老師的現場解答都有著非常熱烈的氣氛，起到了很好的效果。在后續活動上，又及時向同學們進行最新動態的宣傳，并在本處內部進行了討論和總結。

繼下半年的招新工作之后，我們也聯合其他部處開展了相關活動，均起到了較好的效果，如聯合秘書處進行的對05級學生會成員的訪談和調研，讓雙方都有了一個機會在進行接觸的同時，對學生會整體工作和自身工作有了新的認識和啟發；聯合生活部進行的食堂問題的問卷調研和隨后的食堂檢查和“心級評比”。加強了學生對學校食堂衛生的監督，也加強了我們學生組織和食堂的聯系和溝通，方便了以后工作更好的開展；在本處內部，我們開展了三次對新干事的培訓，分別對安徽大學目前的學生組織設置、辦事流程，以及應用文寫作進行了有針對性的培訓。

俗話說無規矩不成方圓，一個健全正規的組織是需要嚴格和完善的制度來保障的。利用招新工作后學生會蓬勃的新氣象，我們在有意識把目光放遠的同時，也結合目前新區學生會工作的實際情況，聯合秘書處對原有學生會工作制度進行了較大的改進，為以后的工作打下了一個新的良好的開端。從調研處所負責的幾項制度來說，原先的有《干部考核制度》、《干部候選人考核條例》、《學生會人事獎懲細則》、《干事考核制度》以及和秘書處共同執行的《辦公室工作條例》，這比較重復與繁瑣。我們在此基礎上，把幾項考核制度合并為兩項，分別是《安徽大學學生會干部考核制度》，《安徽大學學生會人事獎懲細則》。此外，本著提高學生會工作效率的干部自身素質的目的。我們改進了安徽大學學生會干部管理制度，新加了安徽大學學生會干部培訓制度。再加上秘書處所負責制度的改進，這已經很清晰和條理的呈現了學生會的基本工作框架，規范了學生會干部和干事的工作。也基本顯現出了調研處以后的工作重點以及整個學生會的發展方向。