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優化人事管理制度范文第1篇

湖南省懷化市靖州苗族侗族自治縣人民醫院，湖南靖州 418400

[摘要] 目的 觀察分析在骨科病房內實施優質護理服務后的臨床效果。方法 選取我院骨科在開展優質護理后收治的80例患者組成近期內收治的130例住院患者，并將其隨機分為A、B兩組，其中A組65例患者實施常規的護理措施，B組65例患者實施優質護理，并通過我院自制的滿意度調成表對兩組患者的滿意度進行調查，比較兩組患者的護理效果。結果 通過滿意度調查表顯示，實施優質護理的B組患者其各項調查內容的滿意度均顯著的優于實施常規護理的A組患者（P<0.05）。結論 臨床在骨科病室內實施優質護理服務對于改善護患關系、提高臨床治療效果具有重要意義，值得臨床推廣應用。

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關鍵詞 ] 優質護理；骨科病區；護理體會

[中圖分類號] R47

[文獻標識碼] A

[文章編號] 1672-5654（2014）03（b）-0030-02

近年來，伴隨著社會的進步使得人們對健康的觀念不斷的發生著改變，使得優質護理這種全新的護理模式得以在臨床廣泛開展。該種護理模式是以“患者為中心”作為其核心，主要是針對患者的心理、生理、精神等方面進行全程的護理。優質護理的實施可促使臨床護理人員進行預見性的護理服務，同時也加強了護患間的溝通[1]，這對于提高臨床療效及患者的護理滿意度具有重要意義。本次我院骨科對近期內收治的65例住院患者實施了優質護理服務，且取得了良好的護理效果，現將護理體會分析報道如下。

1資料與方法

1.1一般資料

擇取我院骨科在2012年1月—2013年1月間收治的130例住院患者。入選患者中男性患者77例、女性患者53例，患者平均年齡43.7歲。入選患者疾病情況：其中51例患者為腰椎間盤突出癥、33例患者為腰椎骨折、24例患者為脛骨骨折、22例患者為股骨骨折。根據護理模式的不同將入選患者分為A、B兩組，每組各65例，兩組患者在一般資料方面比較，無明顯差異，具有可比性（P>0.05）。

1.2護理方法

給予A組65例患者實施常規的護理，給予B組65例患者實施優質護理，優質護理服務具體實施內容如下。

1.2.1護理服務理念 傳統的“以疾病為中心”的護理模式已不能滿足現今臨床患者的需求，因此應轉變護理服務的理念，樹立“以患者為中心”的服務理念。首先應定期的對臨床護理人員進行培訓，增強其專業操作技能及專業素質。其次建立服務責任制，為患者設立責任護士對其實施全程的、全面的護理，從而有效的規范護理工作，以扎實的基礎護理服務來提高護理后患者的滿意度[2]。再者護理人員在進行日常護理服務工作時，應秉著熱情、耐心、愛心、信任等為患者主動服務，這樣可以取得患者的充分理解與支持，從而也為良好的護患關系打下了堅實的基礎。此外，定期對護理人員的專業操作、專業素質進行綜合評定，以便可以及時的尋找不足，彌補不足。

1.2.2建立完善的護理制度 其中主要包括三個方面，其一為提高工作效率、降低風險事件的發生，應對工作模式以及排班方式的改變。應用APN排班模式進行，分層級調配護理人員，堅決貫徹護理責任制。同時根據科室實際的工作量進行彈性排班，鼓勵護理人員相互配合。其二應在科室建立分層管理，責任包干的制度，由護士長至責任護理再至助理護士進行分層搭配，并明確各級的責任。將科室護士進行分組，每組至少安排6~8例責任護士并帶領助理護理組成，責任護士對患者的治療全程進行護理工作，其中包括整個治療過程、生活護理、病情觀察以及健康教育等。其三建立床邊工作制度，將以往的被動服務轉化為主動服務。為每組購置多功能的流動式治療車，并常規配備各種常用的護理治療設備、藥物及記錄單等，以便可以及時的為患者提供各類護理服務。此外，還應建立床邊記錄的制度，護理人員應及時的將護理服務內容及患者反饋內容進行記錄，這樣可以縮短了文書的記錄時間，從而使得護理人員可以把更多的時間應用在患者的身上。

1.2.3加強護患溝通 骨科患者多數病情較為嚴重，部分患者甚至會面臨截肢的可能，因此骨科患者會出現焦慮、緊張、恐懼等的不良心理情緒，嚴重的阻礙了治療的順利進行。護理人員應及時、主動的與患者進行溝通，秉著一切為患者的原則，通過和藹、溫暖的語言、行為來感染患者，從而建立良好的護患關系。因此加強護患溝通是可以改善護患關系的[3]，同時也可以及時滿足患者的心理需求，使其可以積極的配合臨床治療。

1.2.4加強健康教育 優質護理的實施應體現在患者的整個就醫過程中，而健康教育也應在患者的住院過程中貫徹實施[4]。首先，對于剛入院的患者，護理人員應根據患者的實際情況為其制定相應的、合理的護理計劃，并根據計劃嚴格的貫徹實施。其次，護理人員應向患者耐心的、詳細的講解疾病的相關知識、住院的環境以及住院治療期間各項注意事項等，以便可以使患者良好的配合治療。再者，多數骨科患者需要長時間的臥床休息，這就要求護理人員對其實施并發癥防止的健康教育工作，同時指導其進行術后的康復鍛煉。此外，對于出院患者，應告知其定期復查并進行定期的電話回訪。

1.3評價標準

對兩組患者應用我院自制的護理滿意度調查表進行調查，其中包括護理人員的服務態度、健康教育、治療護理的滿意度等6個項目，以綜合評價實施優質護理后的臨床效果。此外將所得數據錄入統計學軟件spss 13.0進行數據的處理，并行t檢驗，以P<0.05表示差異具有統計學意義。

2結果

通過滿意度調查表顯示，實施優質護理的B組患者其各項調查內容的滿意度均顯著的優于實施常規護理的A組患者（P<0.05），詳見表1。

3結語

伴隨著社會的不斷的進步，使得人們對于健康的觀點也發生了極大的改變。這就導致了以往的護理模式不能滿足現今患者的需求[5]。尤其是骨科病房，骨科患者絕大多數是需要長期的臥床休息的，且患者也會因擔心骨折的愈合劑肢體功能而產生一些不良的心理情緒。因此就需要尋求一種新型的護理模式在骨科病房中實施，以滿足患者的各項需求。

優質護理是一種“以人為本”的全新的護理模式，筆者也就該種護理模式實施后的優點進行了如下總結：①該種護理服務的實施可以最大限度的提高了護理人員的工作效率、改進了工作模式，從而使得護理工作的各個環節可以緊密結合，因此對提高護理質量具有重要意義。②同時優質護理的實施也強化了護理人員的服務理念，使得護理人員對其自身的服務態度、專業技能都有了較高的要求。③護理人員可以更加注重自己責任心、愛心以及同情心的培養，并將這些徹底的融入工作，同時也加強了對患者心理需求的重視，這樣就可以促使患者的身心都得到良好的恢復。④優質護理的實施將健康教育在整個護理過程中貫徹實施，這樣可以促使患者積極的配合臨床的治療，同時也為患者的康復奠定了良好的基礎。

本次我院對65例骨科住院患者實施了優質護理，結果顯示，無論是在護理質量方面還是在患者滿意度方面，均顯著的優于實施常規護理的患者。因此，筆者認為，臨床在骨科病室內實施優質護理服務對于改善護患關系、提高臨床治療效果具有重要意義，值得臨床推廣應用。

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參考文獻]

[1] 周文娟,胡德英,吳莉,等.創建骨科優質護理溫馨病房的實踐[J].護理學雜志,2010,25(22):15-17.

[2] 王淑新,王穎.綜合骨科優質護理服務試點的做法與體會[J].解放軍護理雜志,2011,2(86):60-61.

[3] 騰悅.淺析人文關懷[J].吉林醫學,2009,30(4):3241.

[4] 于海芬,羅瓊,練愛國.嚴重復合傷伴失血性休克手術治療配合[J].健康心理學雜志,2006,19(3):851.

優化人事管理制度范文第2篇

一、當前我國高校人事管理制度存在的問題

當前，我國高校的人事管理制度存在許多問題，這些問題直接導致高校的人事管理工作無法順利推行，同時也不利于高校整體教學質量的提升。通過分析和總結，其存在的問題主要包括以下幾個方面。

（一）人事管理過程中，大多數工作人員的崗位意識逐步被弱化，且呈現出崗位意識單薄的現象。這主要是因為我國大多數高校在人事管理制度的選擇上，主要采用國家行政調配方式。即便現在已經有一些高校開始嘗試崗位聘任原則，按照??位的需求進行人員招聘，可是大多數高校還是存在“干部”與“普通工人”的身份差異。這樣將會使得普通的工作人員喪失工作積極性，其內心會自然而然的認為自己無論怎樣努力，都無法實現提升，職稱評比與自己毫無關聯。長此以往，勢必造成人才的流失以及個人才華的埋沒。

（二）當前現存的考核分配不能夠凸顯分配的激勵作用?？己朔峙湓诟咝Ｈ耸鹿芾碇贫嚷鋵嵾^程中是非常重要的一個環節，但是大多數高校在考核內容設置方面相對比較粗放，真正針對員工的評價指標不夠清晰，長此以往造成績效考核失真，效果不盡如人意。還有一些高校為了提升自身學校的學術排名，不禁選擇傾斜于學術研究的考核制度，這樣會使得大多數教師更加注重學術研究，從而忽視實踐教學，導致教師的工作重心存在偏差。不能夠在學校內部真正形成激勵效果，教師的師德建設缺失，勢必無法真正培養出優秀的高校畢業生。

二、高校人事管理制度進行變革的具體對策

（一）實行崗位聘用制原則

高校要想不斷針對人事管理制度進行變革，首先就應該嘗試應用崗位聘用制的方式。所謂的崗位聘用制，就是按照學校的實際用人需求設置崗位，在社會公開招聘教職員工。使得每一位前來應聘的人員都可以享受平等的競爭條件，真正實現公平競爭。在選擇聘用人員的時候，也應該秉承擇優錄取、嚴格考核的原則，淡化高校傳統人事管理過程中的“身份”束縛，從而真正提高高校的用人管理水平。

（二）針對教職工進行科學的考評與合理的評價

設置科學合理的考評體系，可以為教職工的日常評價和績效考核提供基礎和保障。所以高校應該大力推行科學的考核體系，注重對崗位的科學管理。并且通過考核體系的科學與合理，使得教職工的工作積極性得以全面提升。比如可以嘗試利用現代化手段對考核內容進行完善，從而滿足不同層次人員的考核要求。還可以采取過程和結果相結合的考核方式，使得考核更加靈活且科學，符合公平公正全面的考核要求。

（三）注重激勵機制建立在人力資源管理中的作用

激勵機制是人力資源管理的重要特點，高校在不斷改進人事管理制度的過程當中，應該格外重視激勵機制在其中的作用和體現。高校需要不斷搞活自身的內部分配制度，使得自身對于人才的激勵分配制度更為靈活。同時，還需要遵循多勞多得的原則，綜合教職工的工作情況進行效益分配。還需要重視工資的導向作用，實行工資向著優秀人才、重要突出貢獻人才傾斜的政策，努力實現高校教職工團隊專業水平的提升，促進高校辦學水平的提高。

三、高校人事管理制度進行變革的重要性

（一）有利于促進高校教育教學改革

在高校進行人事管理制度的變革，有利于促進高校教育教學水平的提升，同時針對高校的教學改革有一定的推動作用。近些年來，我國大力推行高等院校的教育教學改革，許多“二本”、“三本”院校在學生生源數量和質量方面存在著一定的壓力。所以，通過對高校人事管理制度進行改革，可以促進高校內部教職工人員結構的優化。不斷激發和調動教職工的工作積極性，進而不斷提升高校的教育教學水平，對于促進高校的不斷進步和發展具有重要作用。

（二）有利于實現傳統人事管理制度向人力資源管理模式的轉變

傳統的高校人事管理制度變革，實則也是向著人力資源管理模式轉變的重要表現。人力資源管理作為當前大多數企業都在采用的人事管理模式，其更加符合社會主義市場經濟的發展要求。而高校采用這樣的模式，可以實現對教職工的動態化、科學化管理。通過科學的崗位規劃，可以形成一套相對完整的招聘、上崗、培訓、考核等用人制度。還可以依據高校的實際發展情況，進行人才的引進和管理。是促進高校逐步形成科學、公平考核目標以及科學用人體系的關鍵性做法。

優化人事管理制度范文第3篇

關鍵詞 高校 人事

中圖分類號：G472 文獻標識碼：A

高校人事制度是高校人事管理制度改革的產物，其來源于政府人事，用人模式和政府一樣，唯一不同之處就是用人單位不是政府而是高校。目前，高校教職工端的基本上是“鐵飯碗”，只要在工作中不出現大錯，不做違法亂紀的事情，就不會被辭退，所以工作沒有積極性。而端著“泥飯碗”的人事制的教職工則可以打破這種局面，引入激勵機制和淘汰機制，增加了事業編制教職工的危機感和責任感，激發事業編制人員工作的積極性、能動性，真正發揮其“鯰魚效應”，有利于全體教職工素質的提高、隊伍的成長，有利于促進了高校人事管理模式的市場化，推進了高校人力資源的開發和優化了高校的資源配置。

一、人事制度的發展歷程

我國用人制度的發展大致經歷了以下幾個階段：第一階段，1978年前用工制度分為干部和工人兩種，當時干部統一調配、工人統一招工，是在大規模的社會主義改造和建設時期所形成的制度，具有很強的計劃性，其在當時的特定歷史環境下是有積極效用的。第二階段，1978后用工制度分為國家行政公務員制度、事業單位的人員分類管理制度和企業單位的全員勞動合同制度。在這一時期，高校教職工采用的是事業單位的分類管理制度的形式，分為職員、專業技術人員和工勤人員三類。雖然對專技人員采用了“崗位責任制為核心的專技職務聘任制”，但因流動門檻高，人才流動率仍很低。第三階段，2002年后實行了以聘用合同為主體的聘用制，這為人才流動和管理制度點燃了希望的火花，通過實行聘用制，把用人單位和個人之間的勞動關系契約化、合同化，實現勞動關系的轉變。

二、高校人事制度的簡述

人事制度實行人和檔案的分開管理，高校擁有聘用人員的“使用權”，高校與聘用人員簽訂勞動合同。期間，聘用人員按合同規定履行其職責完成其任務，高校對聘用人員進行管理并根據其工作態度、工作業績、水平高低兌現其待遇。社會人才服務機構主要是人才服務中心負責檔案的接收、管理、轉移和各項社保、公積金等。一旦聘任結束，高校不再續聘的話，聘用人員則要進入市場另行擇業，高校不再承擔任何責任。這樣，通過高校人事制度，既保證了教師的自主擇業權，有增強了教師的危機感，使得他們不得不不斷地提高自己的業務水平、不斷地努力工作。人事制度是對原有人事制度的補充和完善，其主要特點是教師資源配置的市場化、使用的合同化和保證的社會化，高?？梢越柚酥贫冉鉀Q原人事管理制度中存在的一些弊端。

三、高校人事制度中存在的問題

（一）舊人事觀念的約束。

由于高校舊人事管理制度觀念堅不可摧，人們的想法長期以來受傳統觀念的影響，仍然停留在原來的看法上，對人事制度缺乏認識，實行人事的教職工因為檔案放在人才市場管理，雖然客觀上更易促使人員流動，但主觀上容易讓人事的教職工產生自己不是學校在編教職工的想法，對學校沒有太多的依戀，缺少安全感，對學校的管理與發展毫無興趣、態度冷淡，影響工作積極性，不利于學校的發展。

（二）舊人事管理制度的影響。

高校人事管理制度的改革還未到位，例如高校教職工職稱評審（初級、中級）、職務晉升（正處級及以下）、工資調整及兩者之間關系的管理都是由高校自己來考核，尚未真正應用到高校教職工隊伍的管理之中，可以說對于人事的教職工管理仍繼續了過去的人事管理模式。從某種程度上說，高校的人事管理亦是身份管理，在高校的不同部門有可能同時存在事業編制人員與人事人員在某些地方，如職務晉升與職稱評審存在著不相同待遇等問題。此種管理模式，不利于教職工合理進出；不利于人教職工的合理利用、教職工潛力的開發。

（三）配套政策不健全的障礙。

目前國內的待遇及公積金、醫療、養老、事業、工傷、生育等社保仍然實行雙重標準管理，造成了大部分高校中人事職工與正式在編職工的社會保障待遇差別大，甚至許多高校對人事教職工退休后的待遇如何兌現，自己都很迷茫，無法給予保證。

四、對如何做好高校人事制度的思考

目前，高校在事業編制聘任問題上尚有許多問題有待于解決，有待于優化。同時，高校人事制度能使高校和教職工兩者之間建立一種有序的、正向的勞動聘用關系，實現真正意義上的“人人皆為崗所需，崗崗皆有人所任”，高校人事制度解決了教職工只進不出，只上不下及想進無門、想出無理等問題，是高校新型的人事管理制度，對于深化人事制度改革，具有非常重大的意義，最終將成為我國高校事業編制制度的有益補充，并有望在不久的將來替代事業編制制度。為此，我們應努力做好以下幾項工作：

（一）創新觀念，確切落實。

高校人事部門應做好宣傳工作，利用各種方式、通過各種途徑宣傳人事制度這種新型制度，使廣大教職工加深對人事制度的了解，理解人事制度的內涵和外延，引導教職工轉變思想，激發其積極性和主動性。同時在推行人事的工作中，一定要按照有關人事管理方面的法律、法規和政策嚴格執行，維護人事教職工的合法權益，維護學校的用人。對已展開的人事工作要逐步步入正軌，不斷提高服務質量，完善服務手段，最終使人事制度成為事業編制制度的有益補充。

（二）分層次執行。

對高校實行人事制度應分層次執行，可以采取“老人老辦法，新人新辦法”，已入職的教職工及新引進的高層次、高學歷、高職稱的教職工可仍按原有的管理制度執行，對于新引進的碩士、中級職稱以下人員可以采用人事制度。這樣，可以穩中求進，平穩實施，不會帶來太大的影響。等到時機成熟，人事制度為廣大教職工普遍接受時，再擴大實施范圍。

（三）完善考核，規范制度。

應該嚴格按照崗位需求聘用所需人才，對人事人員和固定編制人員按照同工同酬原則給予相同的待遇。尤其是在職稱評定、職務晉升、考工定級、培訓進修等方面充分調動人事教職工的工作主動性和積極性。規范用人制度，建立一個定性考核和定量考核相結合、業績考核和過程考核相結合，適合高校自身特點同時又具有可操作性的科學合理的考核辦法，以確保考核的公正、公平。建立有效的激勵機制，并逐步在全體教職工中推行人事制度，統一身份，逐步消除“在編”或“不在編”而造成的地位和待遇不同的雙標準現象。

（四）分配制度的優化。

根據黨的十六大制定的“以按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度”、“效率優先、兼顧公平”、“各種生產要素參與分配”的國民收入分配的指導思想，在2009年9月國務院總理主持召開國務院常務會議，決定于2010年1月1日起對事業單位實施績效工資。據此，高校目前正積極準備實施績效工資，將“以人定薪”轉變成“以崗定薪”、“身份工資”轉變成“業績工資”，將“剛性需求待遇體系”轉變成“柔性需求待遇體系”。

（五）崗位設置的優化。

科學合理設崗是一項重且難的工作，應由過去的“因人設崗”轉變到現在的時展急需的“因崗聘人”、“因事設崗”。深化高校內部機制改革，對科研、教務、就業、學生、團委、后勤等各部各門分門別類考慮，各部各門的具體崗位是否設立、如何設立、設多少、具體崗位職責如何要求等，要在通盤考慮的基礎上，制定出科學合理的崗位聘任細則。

（六）完善社會保障制度。

完善的社會保障制度是順利推行人事制度，進而為促進高校人才有序流動提供了重要保證。各高校應將人事人員納入現有的社會保險范疇，同時還應補充及完善高校的養老保險制度，逐步推進事業單位保險制度走向統一，體現出學校和個體的績效差異，社會保險制度的制定應考慮到參保主體的身份或工作地發生變動后各個險種之間個人賬戶的轉移待遇計算和險種銜接等問題。目前，我國的公積金、養老、醫療、失業等社保制度正朝著統一標準的方向邁進，這為高校順利推行人事制度、加快人才流動提供了機會。

綜上所述，高校人事制度必須要真正地走出高校，真正地走向市場，不斷地完善。隨著人事制度的不斷完善，必將推進高校人力資源的開發，必將優化高校資源配置。

（作者：鹽城師范學院人事處，揚州大學企業管理2012級碩士研究生，研究方向：人力資源管理）

參考文獻：

[1]徐靜.人事與雇員制：高校人事管理制度改革的新探索.黑龍江高教研究，2006，12

優化人事管理制度范文第4篇

關鍵詞:法治;人事管理;困局;新路

一、引言

在當前國家全面推進依法治國的深刻背景下，做好人事管理工作，不僅需要遵循人才資源開發和使用規律，還應更加注重運用法治思維引領人事管理工作的創新。這要求我們在思考和處理類似問題時，必須要轉變管理理念，樹立法治的觀念和意識，運用法律原則、法律規則，以法治的理念和法律的精神為導向，推進高職院校人事管理工作的制度化與規范化，進而形成有利于人才成長與發展的優良法治環境。

二、法治視角下高職院校人事管理的困局

(一)人事法律制度構建缺乏系統性，法律位階偏低當前，高職院校在人事管理方面，面臨著諸多法律困境。一是人事法律制度構建缺乏系統性。由于高職院校自身所具備事業單位屬性，一直以來都是作為政府機關的附屬機構而存在，就此形成了其特殊的職能地位與用人管理方式。特別是在人事管理上，其往往依靠單位內部規章操作執行，既缺少必要的法律支撐，又不具備建立完整制度體系的條件，這就導致上述規章只能長期游離于法律的調整范疇之外。二是人事法律制度法律位階偏低，欠缺細化規定，可執行性差。作為第一部涉及事業單位內部管理的行政法規，自2014年7月《事業單位人事管理條例》頒布以來，雖然首次對事業單位人事關系的成立、管理、流通、考核及人事爭議處理等事項做出了規定，但這些規定都較為籠統模糊，個別條款在執行過程中還需參照其他法律文件，使其落實到具體執行上仍存在一定難度。(二)高職院校人事管理模式僵化、單一，缺乏相應的監督約束機制現階段，大多數高職院校依然遵循傳統人事管理模式，側重于對“人”管理，即包括對人事檔案管理和業務檔案管理，其本質上則是對人的“身份”進行限制。但在市場經濟條件下，上述管理模式通常趨于靜態，從而制約了學校的人才流動與人才資源的優化配置，并不利于調動高職院校教職工的主動性、積極性和創造性。對大多數具有公辦性質的高職院校而言，其在人員編制配備、職稱評定、薪酬績效審核等事項上，都需依規向上級行政主管部門報批，這種組織架構與制度上的嚴密依附，一般都帶有較為濃厚的行政色彩，學校在無法取得相應的自的情況下，也會使高職院校的自我發展與更新能力受到阻滯。

三、法治視角下高職院校人事管理的新路

(一)逐步提升人事管理法律規范的立法層次，制定科學、合理的人事管理制度首先，在國家立法層面，要扭轉當前人事管理立法法律位階過低、無法可依的局面，應從法律、法規、部門規章和地方性法規三個層次入手，逐步提升人事管理立法法律規范的立法層次，從內容上對高職院校的人才考錄招聘、引進流通、職稱評審、崗位設置等事項做出規范化規定，以確保人事管理工作在法治體系框架下的權威性、合法性與穩定性。其次，在學校內部制度構建中，要注重人事管理制度的體系化、規范化建設，深化制度改革，形成權責清晰、分類科學、機制靈活、監管有力，符合高職院校特點的人事管理制度，保持制度與法律規范間的協調一致性。此外，還應積極拓寬教職工有序參與人事管理制度制定的渠道，完善制度制定的起草、論證、審議、公布和反饋機制，逐步推動高職院校人事管理制度在科學統籌下的精細調整。(二)轉變高職院校人事管理方式，運用法治思維推動人事管理工作的創新與發展首先，在人事關系管理上，高職院校要實現由行政隸屬型的管理方式向平等契約型管理方式的轉變，構建新型用人關系，以簽訂聘用合同的形式，明確雙方當事人的權利、義務，體現雙方主體間的平等法律地位。合理運用市場經濟規律，適當引入激勵、競爭機制，激發教職工創造力與活力，逐步取消學校與教職工間的身份限制，完善業績考核辦法和評價體系，暢通人才流通渠道，激發教職工潛能，促使學校人才資源結構得到優化。其次，要善于運用法治思維推動高職院校人事管理工作創新發展，以法治理念指導人事管理工作，深化高職院校人事制度改革。強化憲法法律至上的法治意識，充分尊重和保障學校教職工的基本權利，把人事管理權力始終置于法律的制約、監督之下，有序推進人事制度的完善工作，使之在形式與實質上都合乎法理要求，符合法律基本精神。

［參考文獻］

［1］陳金釗．全面推進依法治國所展現的戰略定力［J］．法學論壇，2015(1)．

優化人事管理制度范文第5篇

關鍵詞：人事 高校人事管理 高校人事制度

1 人事制度的基本內涵

人事制度是基于國家的人事政策和相關制度，尊重單位人事聘任的自以及人才擇業自，由政府人事部門所屬的人才交流機構為綜合代管部門，接受用人單位或個人的委托，為其提供人事管理方面的綜合服務的制度。它涵蓋了三方面的內容：①人事牽涉人事機構、用人單位、員工個人三方面的關系，因此可以將人事制度看作人事管理社會化服務方式的一種。②人事活動屬于人事管理行為，因而它還是一種人事關系的。③人事屬于具有民事法律效力的契約化行為。人事機構與委托方通過訂立協議達成等價有償的合作關系[1]。

2 高校人事管理制度改革中面臨的主要問題

2.1 人事管理制度的改革不協調 人事管理制度改革應符合體制、機構改革的相關要求?，F階段，國內高校人事管理機制改革雖然取得了一定的成效，但限于傳統人事管理理念的束縛，仍無法滿足社會經濟發展的需求?，F有相對滯后的人事管理制度反而成為高校可持續發展的障礙。因此，在體制改革框架內的機制改革進程中，逐步深入推進教師崗位聘任制、全員聘任制等內部機制改革。惟有如此，才能不斷深化事業單位人事制度改革[2]。

2.2 崗位設置待科學 要深入推進人事制度改革，首先要合理規劃崗位和人員數量，“科學設崗”。以往大多數人事單位普遍推崇“因人設崗”，但這種崗位分配制度在實際應用中往往存在一定的缺陷，甚至影響到高校內部正常的人事管理秩序。現階段，高校應秉承“科學設崗、公開招聘、嚴格考核、合約管理”的原則，按需設崗，因崗定人。但就現實情況來講，全員聘任制的體制改革仍滯后于高校的發展進度，教、學、研等部門的劃分不科學，崗位設置及人員安排尚有不合理之處，這就要求高校必須針對本校的實際狀況展開深入調研，為崗位劃分和人員安排提供參考依據。

2.3 分配制度較單一 現階段，高校的人事安排和薪酬分配制度仍沿用以往不太規范的剛性薪酬待遇體系。教職工的業務水準往往反映在崗位職務上，而“年功積累”則反映在職級設計上。為迎合這一要求，高校可嘗試崗位績效工資、按項目分配、兼職兼薪和協議工資等多種薪酬分配模式，以優化職級設計和人事結構。

2.4 未聘人員校內留問題 目前國內尚未形成一套相對健全的法制體系來規范未聘人員留校問題。關于未聘人員的安置問題，高校一路推諉，最終只能由校內人才交流中心來承擔這一重任，這不僅加大了校內辦公室的工作負擔，而且也無法從根本上解決問題。眼下主要通過單位先挖渠、后分流，通過內部消化來解決這一問題。

2.5 保障機制不健全 在高校推行人事制度改革的進程中，未聘任人員的基本保險一直得不到有效落實，隨著時間的推移，逐漸成為改革進程中的“釘子戶”。要徹底解決這一問題其實并不困難，高校首先要加強社會保障制度建設，統籌規劃，為人員流動創設一個穩定的大環境，促進“單位人”向“社會人”的轉變，暢通人才流動渠道，推進高校才人才資源的社會化配置。

3 高校人事制度的應用

3.1 高校人事制度的三種模式分析 針對高校人事管理改革進程中出現的問題，將人事制度適時地引入高校人事管理中，建立起適合高校人事管理工作的人事制度，已成為解決各高校開展人事改革的必然選擇?，F階段，高校人事制度主要涵蓋了三種基本模式[3]：①聘用制模式：高校與人員依照市場規律來優化人力資源配置。二者通過聘用合同締結人事關系，人事員工在合同規定的期限內擁有與校內在編教職工同等享受包括基本保險在內的校內公共資源的權利，直至合同期滿。②人事檔案托管模式：高校和人員基于合法的原則，通過合同締結勞務關系，用人單位專設的工作站或當地的人才交流中心負責統一保管人事人員的檔案關系。合同工與在編教職工同工同酬，其實就是對人員檔案關系的托管，但鑒于養老、醫療等基本保險尚未落實，人員無法享受保險的待遇，人事聘任空有聘任的形式，除了工資待遇無實質和內涵。在這種情況下，兩種人事制度極易相互混淆，高校的人事制度改革仍無法擺脫傳統人事管理制度的弊病。所以說，這種“有形無實”的人事管理模式只可以算作對人員人事檔案和有關業務的托管，不能算作高校人事制度。③社會保險托管模式：高校按照原有的方式在事業編制內進人，學校與人員之間以聘用合同的形式依法確立了雙方的聘用關系，人事人員的檔案關系和社會保險關系（養老保險、醫療保險、失業保險等）移交當地人才交流中心管理或者其在聘用單位設立的工作站進行管理，合同工與在編教職工同工同酬。這種模式既保證了人事人員的長期利益，同時也保證了學校靈活的用人權以及人事人員個人自由的流動權。

3.2 高校實行人事制度的基礎[4] ①人事制

度有助于規避用人風險：從理論層面來講，人事制度為人事單位和個人提供了自主選擇、自主擇業的空間，尤其是人事單位更支持這種制度的推行。作為有固定人事編制的高校會推崇人事制度，最大的好處是可以最大限度地規避用人風險。眾所周知，人事實際屬于契約化行為，如果所招募的人才不符合用人單位的要求，單位隨時可以將其解聘。從這個層面來講，人事往往引起能順利解決“出得去”的問題而備受高校推崇。②人事制度能夠節約管理成本：以筆者所在的鞍山師范學院為例，日前，學校已為40多人做人事，只有一名具體管理人（上接第49頁）員，事業單位的管理人員千人只需5～10名，可以提高人事的數量，進而降低管理成本。③便于對在職人員實行監督和激勵：人事制度是基于自利性的理論假設建立起來的。它承認人的自利性，因而為防止單位內部從眾心理泛濫影響工作秩序，必須建立一套行之有效的監督機制。這個問題恰好能通過人事制度得以解決，它可以讓高校有效地通過“激勵”的方式讓聘用人員加緊工作。

4 高校人事制度仍存在的不足和建議

由于高校人事制度的實行是一項長期工作，實施起來需要不斷熟悉和調整。

首先，解決高校人事制度存在的觀念問題。各高校領導層大多都是擁有編制的在職人員，并且對人事制度的理解各有不同，不能有效地實施和發揮人事制度的優勢。因此，高校人事制度實施工作的重點應放在觀念的改變上，也只有從根本上解決認識問題，才能真正推動人事制度的實行。其次，要加大人事制度的宣傳力度。高校實行人事制度是解決人才能夠“進得來出得去”的重要手段。受益的雙方包括高校和接受人事的人員。只有大家都充分了解認識高校人事制度的優勢，這一舉措才能得到有效實行。因此，當前必須加大宣傳力度，充分利用各種宣傳工具，宣傳人事制度的服務內容和功能特點，為人事制度的推行提供群眾基礎。三是，積極解決人事人員的后顧之憂。實行高校人事制度是對原有人事管理制度的一次改革，原有人事管理制度中的編制意識，“鐵飯碗”意識十分濃厚，人員存在不公平感和歸屬感不強，不能全身心地投入到工作，嚴重影響高校的工作效率。針對這種情況我們應該加大對人員的保障力度，解決好養老、醫療、失業等福利待遇問題，做到與在職人員同工同酬，提高人員的職業歸屬感，增強人員的主人翁意識，加大高層次和高素質人才的引進。四是，要協調高校人事管理部門與人事機構的關系。地區人事機構和其在高校內設立的工作站是執行人事的主要機構，高校人事管理部門與人事機構設立的工作站采取合作辦公模式，對深化高校人事制度的改革，完善人事制度，為高校所屬用人單位或部門提供人事的優質服務，引進高學歷高素質的教師隊伍。

參考文獻：

[1]郝林巖.我國高校人事制度的反思與建議[J].中國高等醫學教育，2006（3）.

[2]徐靜.人事與雇員制：高校人事管理制度改革的新探索[J].黑龍江高教研究，2006（12）.

[3]李升紅.高校人事制度研究[J].高等理科教育，2009（5）.

[4]姚曉麗.高校人事制度研究[J].河南大學，2012.5.