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人事管理制度與流程范文第1篇

一、高職院校人事工作信息化管理存在的問題

（一）觀念落后

有關調查顯示，當前很多高職院校在人事管理方面仍然保留著傳統的工作理念和工作方法，缺乏信息化管理的認識，普遍認為只要保證學校教師的工作效率和學生的學習效率，提高課堂教學質量就可以了。部分學校領導忽視了對人事工作信息化管理的革新，單純地認為人事工作信息化管理只是將傳統人工工作方法轉化為計算機工作方式，忽略了人事管理信息化工作模式真正的含義，并且覺得信息化管理模式并不會產生很大的作用，這一觀念嚴重阻礙了人事工作管理信息化建設的步伐[1]。

（二）缺乏信息化人事管理制度

高職院校的人事管理工作涉及的內容從學生個人檔案、學習資料、課程安排、生活管理到教師的個人檔案、教學計劃、課堂教學安排等，這些內容繁瑣復雜，工作量巨大，如此繁雜而龐大的工作量對人事工作管理者的要求非常高，就必須要具備一套科學、有效、完善的信息化人事管理制度作為管理基礎。但是從當前高職院校人事管理制度現狀來看，普遍存在著人事管理制度缺乏的問題，在信息化人事管理制度上缺乏可行性的章程，使得管理者工作定位不明、工作目標缺乏，很多工作無據可依。此外，由于缺乏完善的規章制度，人事管理上工作流程混亂、無章可循，內部工作細節不精確，最終嚴重影響了學生的學習質量和教師的教學質量[2]。

（三）人事管理人員綜合素質不高

高職院校的人事管理人員作為這項工作的首要執行者，必須具備豐富的工作經驗和專業的計算機技術知識，善于將學校的人事工作與互聯網信息技術有效結合起來。然而，從當前的高校人事管理信息化建設現狀來看，這些管理人員大都缺乏專業的計算機技術和管理經驗，在信息管理方面能力的缺乏，對于數據庫、網頁制作、編程等方面的計算機知識極度缺乏。此外，當前的人事管理人員并沒有花時間提升自身的能力，其綜合素質有待提高。

二、高職院校人事工作信息化管理對策

（一）革新管理觀念

要想徹底改革高職院校的人事管理信息化建設，就必須從人的思想層面上著手，全面革新學校領導和教師在人事管理方面的觀念，引導他們與時俱進、敢于創新、勇于接受新事物，從而使他們逐步認識到信息化技術和互聯網運用對提高學校人事管理工作質量和效率的重要意義，將觀念改革作為學校可持續發展的戰略目標。此外，在革新管理觀念的基礎上，要強化對信息化技術、互聯網及人事工作信息化建設的含義和重要作用，使人們接受新的工作方法和新的工作技術，從而確保人事管理信息化建設的切實推進[3]。

（二）完善人事管理信息化規章制度

完善的規章制度是做好任何事的基礎，高職院校的人事管理工作也是如此。學校首先要將人事管理工作涉及的內容、工作權限及工作方法等逐一明確，并且熟知在信息化建設過程中技術維護、內容建設、審查批準等內部管理工作的流程，將工作崗位職責明確落實，確立崗位負責制。在工作方法上，要制定嚴格規范的操作流程，按章辦事，確立認識管理時間制度，從而保證各方面工作的穩步推進。

（三）提高管理人員的綜合素質

人事管理工作質量的好壞取決于管理人員能力的大小，學校要聘請專業的信息化技術人才，并幫助管理人員不斷提高自身的專業素質和專業技術，培養專業水平高、知識過硬的復合型人才。為此，高職院校可以從以下幾個方面著手：一是選拔專業的技術型人才，并做好崗前培訓工作。二是在具體的工作中要提供管理者培訓和自我提升的機會，如舉辦講座、進修等；三是實施“引進來，走出去”戰略，與校外企業和高校做好技術交流學習工作[4]。

三、結語

在互聯網信息化全面革新的新形勢下，為了改變傳統人事管理方面的弊端，提高工作效率，就必須更新管理理念，完善信息化建設，提高人事管理人員的綜合素質，從全方位的角度逐步推進高職院校人事工作的信息化建設。

作者:賈蓉 吳文星 單位:懷化職業技術學院

參考文獻：

[1]劉水涓.高職院校人事信息化建設研究[J].現代工業經濟和信息化,2014(14):125-127,132.

[2]陳利紅.高職院校人事管理現狀及信息化建設探索[J].遼寧師專學報(社會科學版),2013(3):129-130.

人事管理制度與流程范文第2篇

【關鍵詞】信息化管理；交通部門；人事管理

隨著我國科學技術的快速發展，交通部門的工作職能也發生了變化，其人事管理工作也在不斷進行創新和改革。但事與愿違，交通部門人事管理工作并沒有多大改善，如人事檔案管理、人員培訓工作、人才培養等方面的效率并沒有明顯提升。對此，本文對交通部門如何基于信息化管理革新人事管理工作進行了研究。

1.信息化管理在交通部門人事管理工作中的重要性

1.1信息化人事管理能夠提高管理效率

人事管理工作流程包括交通人員培訓、激勵、薪資待遇、溝通和人員退休等方面的大量程序性工作，占用了管理人員的大量時間。在信息化背景下，e-HR（電子人力資源管理）隨之興起。e-HR可以有效提高人事管理工作的效率、優化人事管理的工作流程、減少人事管理人員工作負擔，從而能夠推動交通部門人事管理工作順利進行。同時，e-HR能夠對人事檔案基本信息、薪資信息等重要信息進行記錄管理，并且方便查找。在信息化背景下，將人事檔案、各類報表由原來辦公桌堆放轉變為現階段的電腦存放，能夠有效減少空間占用，優化了交通部門的整體辦公環境。交通部門人事資料錄入電腦后，可以利用交換機形成交通部門的區域網絡，通過將所有辦公室電腦相連接，能夠提高人事資料的查閱效率和整體工作效率。除此之外，在人事管理工作中，人事檔案資料并不能一次性收集，需要隨著工作人員崗位的變化進行不斷完善，也就是人事檔案資料的二次信息添加。傳統二次信息添加耗時耗力，幾乎與第一次檔案收集時間相同，導致工作效率非常低，缺乏實效性。利用信息化技術革新交通部門人事管理工作后，管理人員可以直接利用信息設備完成人事資料的二次添加，從而減少了工作時間，提高了二次人事管理檔案工作的實效性，進而提升了管理效率。

1.2信息化人事管理能夠促進交通人員自我管束

在交通部門人事管理工作中，基于信息化管理進行革新，能夠使人事管理工作更加符合交通人員的需要，從而有利于提高人事管理工作的透明化。信息化人事管理工作十分注重交通部門人員的個性化發展，能夠使交通人員方便獲取自身的考勤記錄、培訓記錄、薪資等信息，促進其自主制訂職業計劃，實施自我管理，主動把握自身的職業發展前途。因此，信息化管理為交通部門提供了更為實際化的人事管理工作方式，能夠促進交通人員進行自我管束。

1.3交通部門利用信息化系統對交通人員進行任用、選拔

大多數交通部門存在人員利用不合理的現象，并存著人才流失現象。人才流失除薪資因素外，還有很多其他因素，如工作環境、個人前途等。交通部門實施人事管理信息化后，能夠利用信息化系統對交通人員進行任用、選拔，能夠充分依據人員的實際能力為其安排最適合的崗位，體現出公平合理原則，進而挽留人才，使其能夠充分發揮自身的崗位技能。同時，信息化人事管理工作的透明化，能夠方便交通部門人員獲取自身職業發展前途的信息，從而增加其對交通部門人事管理的滿意度，進而運用自身崗位職能正確處理工作中人、車、道之間的關系，使交通更為順暢、安全。

2.交通部門人事管理工作現狀

在人事管理工作中，人事檔案包含了學歷證明、經歷材料及獎懲證明等資料，在人事管理工作中極為重要，應將安全保密作為人事管理工作的首要任務。由于交通部門人員組成較為復雜，人事管理工作應做到準確分類、記錄及時。但事與愿違，交通部門人事管理工作仍沿用傳統的管理體制，缺乏創新性。首先，傳統人事管理理念下的工作流程浪費時間以及人力，效率較低，且查找資料不方便。其次，傳統查找資料的方式容易導致紙張破損、資料缺失。再次，部分交通部門人事管理工作的硬件設施不完善，甚至沒有專用的人事管理工作室，導致人事檔案資料容易出現潮濕、蟲蛀等現象。同時，交通部門人事管理人員沒有意識到資料的實效性，沒有進行追蹤更新，導致人事檔案資料不齊全。最后，交通部門的人事管理能力不足，且人事管理制度的執行力較差，缺乏對人事管理工作進行整理歸類的能力，從而難以適應人事管理工作，嚴重影響了人事管理工作的質量，并且容易造成人事檔案資料失實現象。

3.基于信息化管理革新交通部門人事管理工作的有效策略

3.1完善交通部門人事管理制度是信息化管理的基礎

沒有規矩難成方圓這一原則，同樣適用于信息化交通部門的人事管理工作。要保證人事管理工作協調有序開展，交通部門必須建立完善且具有權威性的人事管理規章制度。交通部門人事管理也應基于信息化管理制定相應的制度，并嚴格落實。人事管理制度的建立應與交通部門實際工作相吻合，應包括：《人事檔案整理分類制度》，用來明確人事檔案管理的收集、分類，確保人事檔案真實、全面；《人事管理效率制度》，用來提升交通部門管理人員的工作效率；《檔案安全制度》，用來保障人事檔案的安全，避免出現蟲蛀、潮濕、破損等現象，延長人事檔案的使用時間，使人事管理工作保質保量地完成。

3.2加強人事檔案管理人才培養是信息化管理的關鍵

由于缺乏科學操作技術方面的人才，導致人事檔案管理工作難以實現信息化管理發展。因此，交通部門應注重培養人事管理人員的專業性管理能力，進而實現信息化人事管理的工作目標。在人事檔案管理的過程中，管理人員應充分認識到人事檔案資料的重要性，加強人事檔案資料的保護措施，進而提高交通部門人事檔案資料的安全性。人事檔案的安全性決定了人事管理工作的效率，如果人事管理人員的綜合素質較低，那么信息化管理革新交通人事管理目標也是難以實現的。因此，交通部門必須重視提高人事管理人員的多方面素質，培養具有人事管理能力以及信息技術操作能力的復合型人才。

3.3建立完善的獎懲制度促進交通部門信息化人事管理

交通部門應建立科學合理的獎懲制度，促進人事管理人員能夠積極地開展檔案管理工作，進而提高人事檔案資料的準確性、可靠性。制定獎懲制度可以依據管理人員是否能夠對人事檔案資料進行及時收集、整理、歸類和存檔。在建立獎懲制度的過程中，交通部門應首先為人事管理人員普及基本制度內容，并依據內容對其進行制度考核，最后再落實獎懲制度，避免出現人事管理工作者逃避責任的現象。交通部門在落實獎懲制度的過程中，一定要做好監督管理工作，以免人事管理工作人員出現作弊現象，影響考核的實際成績，例如：人事管理人員如果能夠保證人事檔案信息的時效、真實、全面和準確，那么交通部門應給予相應的表揚鼓勵。同時，如果管理人員由于管理問題而出現人事檔案資料破損、存檔出現錯誤、資料缺失等現象，那么交通部門應給予一定的懲罰或警告，促使其能夠以更加嚴謹、認真的態度對待人事檔案管理工作，進而加快信息化管理革新交通部門人事管理的進程。

3.4對交通部門人事管理信息系統進行有效規劃

交通部門人事檔案的信息化管理系統建設并不是單獨的，要想充分發揮信息化人事管理的價值，必須對交通部門內部的人事管理信息系統進行有效規劃。一方面，交通部門要建立完善的人事檔案數據系統，從而實現人事檔案的信息化管理，并通過建立完整的交通部門人事檔案數據庫，及時整理、分類、更新交通人員的信息，保證人事檔案管理的真實性、全面性及時效性。另一方面，交通部門應加強管理系統信息化建設，做到人事檔案資料資源共享，并利用網絡安全技術創設交通部門人事管理工作的便捷平臺，最大程度上提供高質量的人事檔案資料信息。

4.結語

信息化管理是提高交通部門人事管理工作有效性的重要途徑。同時，交通部門人事管理人員應充分意識到自身工作的重要性，樹立自身強烈的職業責任感，進而更好地完成人事管理工作，并將不斷提升自身的綜合素質作為每一位交通部門人事管理人員的重要使命。此外，交通部門要制定完善的人事管理制度，提高整個交通部門人事管理的工作效率，使人事管理工作朝著信息化發展，才能更好地適應網絡科技信息化時代的發展需要。

參考文獻

［1］姜艷秋.交通運輸部門檔案管理中信息化建設［J］.現代商貿工業,2016(13).

［2］李名洋.淺談交通檔案管理的信息化構建思路［J］.管理觀察,2015(14).

人事管理制度與流程范文第3篇

（一）對高校人事管理重視不夠，資金投入不足

目前，許多高校響應網絡時展要求，開始重視人事管理信息化的發展，也投入了一定的人力和物力。但是，大多數高校管理層對優化管理業務流程仍然缺乏全面的認識和正確的定位，在信息化過程中未能切實結合本校實際情況，具有一定的盲目性。一方面，高校管理層對優化人事管理業務流程的目的不清楚、目標不明確，對優化人事管理的重要性和緊迫性認識不足，缺乏主動性。另一方面，優化高校人事管理需要大量的資金投入，資金匱乏是制約著人事管理業務流程發展的重要因素，是擺在每個高校領導面前的現實問題。

（二）高校人事管理的各職能部門“各自為營，互不共享”

高校的人事管理工作涉及的有關業務科室和職能部門很多，每個職能部門建立自己的一套人事事務管理系統，需要對每個數據進行逐一錄入和校對，要經常對各種人事信息進行登記和統計，分別掌握著全校教職工的某一部分信息，各自為營，數據和信息不能相互共享，大大增加了工作量和人力成本，從而導致工作效率低下，工作量大，人事信息不統一、重復勞動等問題，使得職工信息與業務流程和應用相互脫節的現象。

（三）高校人事管理系統缺乏規范有效管理

近幾年，隨著網絡信息時代的到來，我國高校也開始優化人事管理系統，但仍然處于摸索和完善階段。大多數高校并沒有及時制定與人事管理信息化建設相適應的科學管理制度規范，人事部門對于二級院系的管理未能跟上信息化的要求，仍然沿用傳統的人事管理制度，使得二級院系在配合人事部門進行的工作中存在很大的人為性和隨意性，加重了人事部門信息化管理工作的難度。（四）高校人事管理工作人員身兼數職“門門通，門門松”由于近幾年國家鼓勵高校擴大招生，大多數高校都出現師資匱乏的情況。高校人事管理工作本身具有涉及面廣、信息量大、管理內容多、時效要求強、信息關聯度高等特點，再加上人員配備不夠，導致有些教師身兼數職，既要做好教書育人、學生日常工作又要擔負學校管理工作，身兼數職往往力不從心，什么都會做但什么都不精通，同樣的工作幾個人輪流做，使得所有工作都經常出現差錯和紕漏，影響了高校的人事管理工作。

二、優化高校人事管理業務流程的必要性

（一）優化高校人事管理業務流程可以為高校改革發展提供決策依據

系統的高校人事管理資料能全面、準確、及時的提供教職工的基本資料、科研成績、教學情況，根據教職工的能力分配相應的工作，合理配置師資力量，大大提高了工作效率，節省了人力資源成本，為高校改革發展提供了決策依據。

（二）優化高校人事管理業務流程可以提高人事管理的工作效率

傳統的人事管理方法工作繁瑣、復雜、人員流動性大、出錯率高、查找難，給高校人事管理工作帶來了很多麻煩，使得工作效率低下，人力成本高。優化后的人事管理業務流程不僅能能使部分人員從繁雜、瑣碎的工作中解脫出來，還能將更多的人員投入到學校建設的其他方面，實施了人力資源的合理配備，提高了工作效率。

（三）優化高校人事管理業務流程可以實現資源共享，使信息資源利用最大化

信息化高校人事管理模式能夠清楚的了解學校當前的師資配置情況，學校資源的使用情況，教職工的工作情況和科研成果情況等，所以要擺脫傳統的“各自為營，互不共享”的局面，整合信息實現資源共享，使信息資源利用最大化，降低人力資源成本。

（四）提高管理人員自身素質和業務能力

高校人事管理人員是組成人事系統的核心力量，負責配合各部門認真做好全校職工的信息采集工作，承擔院系教職工的信息更新維護工作，利用人事信息對全校教職工的信息數據進行多維度分析，提供學校教師的分配結構，為領導科學決策提供數據依據。所以管理人員應具備優秀的組織和領導能力，定期參加管理培訓，提高自身素質和提升業務能力，還要從思想上高度重視高校人事管理工作的重要性，為本校的發展提供準確的數據信息。

三、高校人事管理業務流程優化的方法

高校人事管理按照崗位性質的不同可以分為三大類：一類是教師崗位，一類是管理崗位，一類是教學輔崗位。其中教師崗位和管理崗位處于核心的位置，是實現高校人事管理業務流程的主要途徑。

（一）教師崗位業務流程的優化

通過加大對高校教師科研扶持的力度，改善研究的氛圍，使專業教師能夠選擇研究自己感興趣的學術課題，調動教師科研的積極性和主動性，得出更有創造性的研究成果。人事管理部門要及時了解本校教師的數量和質量情況，根據學科專業的需要及時補充適合教學工作的實用性人才，注入新的血液和力量。

（二）管理崗位業務流程的優化

人事管理工作主要包括招聘流程、工資管理流程、培訓流程、保險辦理流程、入職和離職流程等，現在我國高校人事管理實現的是校級、院系兩頭的管理體制，從整體來看，管理崗位是合理的，但從組織機構來看存在多頭管理的問題，所以高校人事管理應該合并類同部門，統一信息管理，重新組織人員結構，形成高效的人員利用率，為學校日常管理工作和教師工作提供方便，并提高服務水平。

（三）教學輔崗位業務流程的優化

教學輔崗位為教師教學崗位和管理崗位提供服務，為全校學生和教職工提供基礎的生活、學習和工作保障。通過建立網絡信息化辦公流程，引進先進的服務理念，提高輔崗位人員的專業素質和業務能力，來優化教學輔崗位的工作流程，為推動高校和諧發展提供后勤保障。

四、結束語

人事管理制度與流程范文第4篇

［關鍵詞］醫院；人事管理；工作路徑

一、引言

隨著我國社會的發展和國民經濟水平的整體提高，我國的醫療事業穩固發展，醫療技術水平也得到了很大地提高。但是技術提高了，醫院的管理水平卻相對落后，傳統的人事管理模式已經在很大程度上制約了醫院的發展。所以，將科學的人事管理方法運用到工作中，使醫院人事管理實踐工作得到正確的引導，建立一支具有綜合素質的人才隊伍，才能保證醫院管理制度的順利實施，促進醫院的現代化建設和可持續發展［1］。

二、當今醫院人事管理的現狀及存在的問題

縱觀當今大多數醫院的管理現狀，由于受到傳統管理模式和管理觀念的影響，醫院的人事管理工作在很多方面嚴重滯后，甚至跟當今高速發展的知識經濟時代是背道而馳，糾其原因有幾下幾點：

（一）管理理念落后，缺乏創新意識

一些醫院的經營管理理念依然落后，還留有“鐵飯碗”的思想和體制內的一些做法，但在市場經濟的大前提下，醫院以效益優先，很難兼顧公平公正，不僅體現在對待醫院職工，也體現在對待患者方面。尤其在一些新舊管理制度交接以及一些改革的推進上顯得阻力重重，再加上管理人員的觀念陳舊和執行力偏低，使一些人事管理工作上的漏洞不能得到及時的解決，人事管理方案不能及時優化，導致醫院職工工作積極性不高、效率低下，人浮于事等工作作風，醫療服務質量跟不上人民的需求，人民滿意度降低。

（二）缺乏科學合理的人才管理和績效考核機制

由于醫院內部的績效考核制度過于的落后且缺乏新意，不僅無法為優秀人才提供一個公平、公正的平臺，而且在薪資待遇方面的制定上也顯得過于隨意化，因此而埋沒了很多優秀的高素質人才［2］。加之大多數公立醫院人員嚴重超標，編制外和編制內的員工同工不同酬，分配不公平導致人才流失嚴。同時很多醫院沒有長期的人才戰略規劃，缺少人才梯隊建設。

（三）缺乏以人為本的思想觀念，不注重對醫務工作者的人文關懷

據調查顯示，當今600多萬的醫生群體需要服務近14億的人口，醫患比例嚴重失調。醫生群體普遍感到壓力大、工作過度疲勞、職業倦怠等問題。近年來愈演愈烈的醫患矛盾，其實醫患雙方都深受其害。這樣的現狀有著多方面的原因，如患者的過高期望、醫學的分科更細、醫務人員溝通不深入、醫學過度追求效益、醫療政策等因素［3］。有時候媒體和輿論的壓力會無形地在醫患之間設置本不該有的屏障，有些患者甚至就抱著懷疑和不信任的態度來就醫，使原本就緊張的醫患溝通更加困難，無形中加大醫生精神的壓力，而社會和媒體的發聲很少是聲援醫務工作者，醫院的態度更是立場艱難，對醫務工作者的心理健康和人文關懷甚少。

三、提升醫院人事管理的工作建議

在當前的時代背景中，人力資源就是醫院核心競爭力的最基礎保障，樹立起人事管理工作的創新意識、進一步實施科學化的績效考核制度，為了能夠激發出人力資源的核心優勢，將工作重心逐漸的轉移到對優秀人才的開發與激勵管理中，要勇于掙脫和打破傳統管理觀念以及錯誤經驗。

（一）創新工作方法，端正工作態度，提升業務素質

首先要規范人事檔案資料管理。人事檔案管理是人事管理最基礎性的工作，要完善人事檔案管理制度，重視人事檔案管理工作，讓檔案管理工作有章可循，確保人事資料數據的完整準確。加強人事檔案的動態管理，建立科學的人才管理信息系統，對人事檔案進行及時地更新和維護，運用科學的方法對不同崗位進行分類分級保管。其次要注意運用信息化手段，建立人才管理的數據庫和完善員工教育培訓資料相關信息。便于合理分析醫院的人才結構，及時掌握退休、離職、調出人員的信息，及時發現醫院的人才缺口，為人才引進打下堅實的基礎，從而有針對性地開展每年的招聘工作。

（二）創新管理觀念，建立科學全面的人事管理體制

人事管理制度是醫院人事管理部門維護醫院正常工作秩序，保證醫院各項工作正常開展而制定的指導方針。要在堅持公平、平等、競爭、擇優的原則基礎上進行人事管理體制創新，建立現代的管理觀念與人事管理制度，轉變人事管理職能和服務理念，用制度約束人、激勵人，充分發揮人事管理工作的效能。尊重人才，用好人才，有效保障全體員工的權利，激發工作的積極性，積極引導樹立正確的價值觀，制定長遠的人生職業規劃，來更好地服務于患者，服務于醫院，促進醫院的健康發展，不斷提升醫院競爭力，使個人和醫院雙方達到共贏。

（三）提高對人才的重視，優化人才結構，實現人才的合理配置

在人事管理工作中，對醫療專業人才的選拔與培養是一項重點工作。醫院領導要充分認識到人才工作的重要性，要加強人才的培養，充分提升在職教育的頻次和水平，使全體醫護人員形成積極學習的意識和開拓創新、技術創新的思想。一方面要鼓勵醫護人員外出進修學習，積極學習新的醫療技術和科技創新能力，不斷提高專業技術水平；另一方面要加強院內在職培訓，邀請專家學者、一線科研人員、臨床醫護人員等來醫院為全體員工進行講解、交流和培訓，提升醫院醫療專業人員的整體素質，也為醫院的自主創新意識與能力的提高奠定基礎［4］。在人才的引進方面，要放眼醫院的緊缺人才，積極引進和吸收高質量的人才，如高層次高學歷的大學畢業生、高水平的專家等。

（四）建立科學合理的薪酬管理制度和行之有效的考核機制

傳統的考核機制方式單一，流于形式，沒有真正的跟薪酬或者獎懲掛鉤，有時候看起來一團和氣，其主觀隨意性大，沒有精細的量化標準，而且傳統的醫療考核不注重科研性和服務性，這在一定程度上也阻礙了醫院的發展和人才的培養。現行醫院體制多有編制的限制，編制外和編制內的員工薪酬水平有著很大的差別，薪酬分配公平與否嚴重影響醫院職工的積極性。所以積極探索一條行之有效的績效考核標準，從而和工資收入掛鉤，真正做到同工同酬，提高醫院職工普遍的工作積極性。

（五）加強醫院文化建設，加強對醫務工作者的人文關懷，促進人性化管理

首先要關心醫護人員的情感需要，積極建立互相尊重的平等溝通平臺。人事管理部門的工作對象就是一線臨床醫護人員，經常到臨床科室一線走走看看，設身處地地為他們著想，對于提出的合理要求，一定想方設法予以配合解決。醫務工作者合理要求得以滿足，會感到受到醫院的重視，感覺自己價值得以實現，自身的勞動付出得到認可，才會更好的服務患者。其次要簡化辦事流程，本著服務的態度，而不是以一個領導者和管理者的姿態，要端正工作心態，有些工作必要時親力親為，一些材料親自送到臨床科室，使工作在臨床一線的醫務工作者不會因為一些繁瑣的事務性工作分心，讓他們更加安心于臨床工作和治病救人。第三要注重塑造醫護人員的人格魅力，創造和諧的管理氛圍，增強醫護人員的責任感及執行力，努力讓他們自己管理自己，發揮主人翁精神及參與式管理的作用，創造心平氣和、關系融洽、高效的醫院文化。最后要倡導“醫德”“醫風”建設，醫界有“大醫”之稱，被稱之為大醫者不僅僅是某個領域的專家或者技術一流者，更是其思想道德境界之高，真正全心全意為患者著想的醫生。注重培養醫務工作者的道德修養，是從他們一入職就要進行并需要長期堅持的一項工作，既能提高醫院員工的職業道德素養，也能提高醫院的知名度和公信度。

四、結語

綜上所述，醫院傳統的人事管理模式存在著很大的弊端，包括缺乏科學的人事管理理念和方法、薪酬分配制度不合理、人才流失等問題，這些問題的解決都有賴于醫院的人事管理部門解決。為了醫院的可持續發展，提升醫院的綜合實力，醫院人事管理部門要探索一條科學高效的人事管理路徑，建立長期的人才戰略規劃，完善科學的人事管理制度，調整薪酬分配、加強人才教育培訓等，運用一系列的手段實現新時期醫院的發展，使醫院更好地服務大眾。

參考文獻：

［1］脫雨隴．醫院人事管理中存在的問題及對策探討［J］．人力資源管理2015（3）：186．

［2］王麗．淺析如何優化醫院人事管理工作［J］．企業改革與管理2017（1）：22－23．

人事管理制度與流程范文第5篇

關鍵詞：高中；人事專干；人事工作

1 高中人事專干的主要職責

1.堅持四項基本原則，高中人事專干認真學習和堅持執行黨和國家的人事政策、制度和規定，認真貫徹上級有關人事工作的指示。

2.負責本校教職工的調配、借用、聘用、辭職等有關工作的報批、審核并辦理有關手續，負責接收大、中專畢業生工作以及新進人員的報到、轉正和晉升職務等工作。

3.負責本校教職工的工資、基金核算、福利、資金、津貼以及升晉級和獎懲的報批和管理工作，及時正確地做好各種統計報表。

4.負責承辦本單位教職工離退休、退職人員的報批和管理，協助學校領導做好專業技術人員職務考核、聘任、材料收集、數據統計并辦理聘任手續，負責干部任免的報批工作。

5.負責本校教職工人事檔案的登記、整理和歸檔管理工作，指導和協助教務處做好專業技術人員業務考核檔案的管理。

6.熱心為教職工服務，了解和關心本校教職工的要求和困難，協助做好知識分子政策落實工作，解決好教職工的實際困難問題，協助領導做好教職工的思想工作和有關政策的宣傳、解釋工作。

2 高校人事工作的特點

1.工作對象特殊，工作要求高

就工作對象來說，主要由各個教職工，科研人員和管理人員構成。而這其中教職工的數量占到了大多數。而我們知道，高中老師是高級的知識分子，在思想意識層面和價值追求方面都和一般人有較大的區別，所以高中的人事工作與其他行業的人事工作大不相同，甚至有了很高的要求。例如，高中許多教師會參加各項業績考評工作。而不同學科的老師的教學特點不同，因而取得的業績水平也不同，假如學校只采取同一套業績考核衡量體系，那么會對考核的公平性產生影響，也會引起教師之間的不滿和爭議，失去了考評的內在價值和意義。中山大學前任校長黃達人曾提出的中山大學人事制度的一個原則：“為天才留空間， 為中才立規矩”，結合這些來看，高中人事工作的對象十分特殊，并且對人事工作的要求也比較高。

2.工作量大、范圍廣、難度大

具體來看，高中人事工作的主要內容有教師人才的引進，教職工的福利政策制度制定，考評獎懲體系的制定等等。而這些內容的工作量十分巨大，要結合每個教師的不同情況來具體衡量，因為這些指標關系到教職工的切身利益，涉及到在校的所有教職員工。從這一點來看，高中人事工作的瑣事十分繁多復雜，并且直接關系到教職工的個人利益，因此難免會考慮到人情方面的問題。例如，人事專干會遇到人情與原則兩者選擇其一的情況，這種情況確實增加人事工作開展的難度。

3.周期性、規律性高

對每個高中來說，對人才的引進周期都比較單一，固定在一年中的春季，且需求市場也是確定的。人事工作發展面對的主要對象是高級知識分子，即那些師范大學畢業的應屆生或者跳槽人員等等。教職工職稱評定、職務晉升都有規定的年限、學術成果等特定的質與量的要求。具體地，碩士研究生至少畢業在高校工作兩年才可以評講師， 博士研究生畢業三個月可以認定講師等。通常來看，教職工的工資福利也和其擁有的職稱、等級緊密相關。這樣一來，人事工作的周期性和規律性都很高。

4.人事信息量大，統計工作難

高中人事部門要想開展人事工作，必須全方位地掌握學校每個員工的個人信息、職稱資歷、業績科研成果等等。對此，學校人事部門要做好完善的統計工作，以便為學校人事發展和決策提供科學合理的信息依據。所以，高中的人事信息量龐大，而其統計管理工作也十分艱難。

3 人事工作對高校發展的現實意義

1.有利于革新人事管理觀念，推動學校可持續發展

人事工作的開展對于高中人事管理的發展具有良好的促進作用。首先，隨著人事工作的開展，人事管理部門的管理觀念會時刻更新，以便適應不斷發展和變化的人事工作需求。其次，人事工作有利于高中內部管理制度的規劃和建設，進而推動了學校建設事業的發展。另外，合理的人事工作有利于提高廣大教職員工的積極性和創造性，發揮了政策性的導向作用，給予了廣大教職員工前進的動力，以便推動高中的可持續發展。

2.有利于創新人事管理方法，激發員工工作熱情

在高中人事管理中，由于其管理對象的思想水平和價值取向都比較高級，因而人事工作的開展有利于人事管理方法的創新，能夠尋找一個適合廣大教職工發展的工作環境和方針政策，使得員工的工作熱情徹底激發，進而讓他們產生持久的工作動力。

3.有利于完善人事管理制度，提高人事管理現代化程度

做好高中人事工作，有利于提高教職工的個人素養和道德水平，從而從本質上完善了人事管理制度，為學校建立現代化人事管理制度提供了先決條件。人事工作的開展也可以促進高校教職工的教育和培訓工作的順利進行，久而久之，高校的人事管理現代化程度會越來越高。

4 人事專干做好高校人事工作的具體措施

1.加強服務意識，提高服務水平

我們知道，高中的人事管理工作與一般的行政企業不同。在高中，人事工作是學校發展的窗口，是學校和教職工互相溝通聯系的重要紐帶。高中的主流話題是是教學與科研，而高中的發展離不開人才的聚集。學校要想吸引和留住人才，首要任務就是做好人事工作。首先，人事專干必須做好服務工作，用一顆服務的態度去對待廣大教職員工。人事專干要對教職工產生尊敬的心理，才能從本質上提高自身的服務質量。具體來說，有在教職工辦理個人入職手續、咨詢有關政策、反映困難和問題時，人事專干需要耐心地對其進行講解和引導，解決他們的實際問題。

2.把握政策，依法辦事

高中人事工作涵蓋面廣，涉及有關人事的各類政策很多，而且每項政策都牽涉到教職工的切身利益。因此，要做好人事工作，就要求人事專干必須不間斷地學習和掌握最新的人事政策，在實際工作中堅持按照政策規定辦事。比如：人事調動過程中，人事專干要做到民主推薦，堅持公正、公平、公開的原則，貫徹落實各項政策，保護職工利益，促進學校的穩定發展。

3.加強制度建設，規范工作流程

由于人事工作具有周期性 、規律性，所以就要求人事專干一定要規范化地完成各項日常事務，建立相關的制度和管理流程，提高工作效率。具體來說，人事專干要做好定崗定編工作，完善各類人才引進評價指標體系，定期調研各部門的人才需求情況，做好人才引進計劃；做好人事政策網頁專欄，及時上傳最新的人事政策，方便教職工能在第一時間了解最新的人事信息。

4.加強人事工作信息化建設，提升人事管理水平

高中人事專干要充分利用現代化的計算機和網絡通訊技術，并建立完善的人事信息數據庫，以便將不同種類，不同層次的教職員工進行分類管理。為此，可以建設全新的電子政務系統，并完善信息系統，實現了網上辦公，從而進一步提升人事管理工作效率。在這種基礎上，人事信息傳遞的速率也得以提升，滿足了學校人事工作發展的巨大需求。

5 結語

總而言之，在當前的環境下，要做好高中人事工作，人事專干必須站在廣大教職工的角度，從實際出發，運用現代化的手段，不斷革新人事管理觀念，改進人事管理制度和方法，從而深入地完善和開展各項人事工作，促進高中教育事業的長遠發展。

參考文獻

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