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勞動力市場的作用范文第1篇

【關鍵詞】勞動力市場分割；代際流動；教育

隨著中國經濟實力的日益強大，在國際上的社會地位越來越高，勞動力市場的分割也日益凸顯出來。改革開放以后，中國已不再是計劃經濟時代“接班”和“頂替”等子承父業的代際流動現象了，經濟和市場的發展要求勞動者具備更高的受教育水平和個人素質，因此教育越來越多的影響著勞動力市場分割下的代際流動現象。

一、理論概述

（一）勞動力市場劃分理論

勞動力市場劃分理論又稱為二元制勞動力市場分割理論，勞動力市場分割理論的發展經歷了一個不斷完善的過程，從工作競爭理論到二元制勞動力市場分割理論，再到激進的勞動力市場分割理論。其中最具影響力的就是本文所研究的二元制勞動力市場分割理論，提出這一理論的是波士頓大學經濟學教授多林格（Peter B?Doeringer）和新結構主義社會學家皮奧雷（Michael J?Piore），1971年他們出版了《Internal Labor Markets

and Manpower Analysis》標志著勞動力市場劃分理論正式形成。該理論認為勞動力市場存在主要勞動力市場和次要勞動力市場的分割。在低技能的次要勞動力市場中，雇傭關系是季節性、臨時性的，工人的教育程度和收入都較低，工作環境惡劣；而在高技能的主要勞動力市場中，提供的是需要受過高級訓練才能從事的職業或者有經濟前途的職業，雇傭關系穩定，雇員的教育程度高和收入都較高，工作環境優越。該理論還認為在主要勞動力市場，教育和收入之間存在正相關關系，但在次要勞動力市場中，教育和收入之間的真實關系可能不存在。

（二）代際流動理論

代際流動的研究始于20世紀20年代，索羅金（Sorokin）于1927年出版的《社會流動》采用現代觀點對社會流動現象進行較為系統和深入的研究。直到20世紀60年代中后期，布勞（Blau）和鄧肯（Duncan）的《美國職業結構》將代際流動研究引入一個新的時代。代際流動主要是指子代社會成員轉移到與父代不一致的另一社會地位的一種現象。代際流動主要有和平方式和暴力方式兩種類型，和平方式代際流動主要是指弱勢社會階層的子代通過比較溫和的方式實現社會地位的提升；暴力方式代際流動主要是指弱勢社會階層的子代通過暴力行為原有的統治秩序，使自己躍升成為高級社會階層的一種流動現象。

和平式和暴力式作為代際流動的兩個基本模式在一定程度上是可以轉化的，在一個具有合理代際流動機制的社會里，代際流動相對較強，通過教育等合理的流動機制，使弱勢社會階層的子女有機會通過自己的努力從父輩較低的社會地位的階層流向更高社會地位的階層。反之，在一個缺乏合理代際流動機制的社會里，代際流動性較差，社會地位較低階層勞動者的子女只能獲得比自己父母更低的社會地位，如果這種較差的代際流動積累到一定程度會激化社會矛盾，阻礙和諧社會的構建，最終導致引發暴力方式的代際流動。

二、中國勞動力市場分割現狀

（一）四元勞動力市場分割

美國經濟學家托達羅（Todaro）在20世紀60年代提出“勞動轉移模型”并指出人口流動基本上是一種經濟現象。托達羅假定農業勞動者遷入城市的動機主要決定于城鄉預期收入差異，差異越大，流入城市的人口越多。托達羅認為，在任一時期遷移者在城市現代部門找到工作的概率與現代部門新創造的就業機會成正比，與城市失業人數成反比。托達羅的勞動轉移模型實際上是建立在三元經濟基礎上的，即農業、城市正規部門和城市非正規部門。在中國，城市經濟結構的二元性和農村經濟結構的二元性使中國經濟結構總體上表現為四元：傳統農業、農村非農產業、城市正規部門和城市非正規部門。由于中國經濟結構具有典型的“四元經濟結構”的特征，所以決定了中國的勞動力市場也表現為四元勞動力市場，即傳統農村部門的勞動力市場、非農產業部門的勞動力市場、城市正規部門的勞動力市場和正式非正規部門的勞動力市場。

（二）職業勞動力市場分割

中國主要勞動力市場包括國家機關、黨群組織、企事業負責人，專業技術人員，辦事人員這三類職業；次要勞動力市場包括商業工作人員，生產運輸工人和服務性工作人員這三類職業。與次要勞動力市場的勞動者相比，主要勞動力市場勞動者所掌握的政治資源、經濟資源和文化資源的種類和數量明顯更多。這些社會資源在一定程度上可以提高主要勞動力市場勞動者的收入。在20世紀90年代后，國家又建立了一系列的如會計證書、律師證書。資產評估員等技術證書制度。國家機關干部和各類專業技術人員這些收入較高的主要勞動力市場職業對勞動者受教育程度要求的提高，使得主次要勞動力市場勞動者平均受教育程度的差距有所擴大，同時也使得教育提高勞動者收入的作用在主要和次要勞動力市場之間的差距也日益明顯。

（三）行業勞動力市場分割

中國行業勞動力市場分割較為明顯的表現為高收益、中收益和低收益行業，這三類行業的平均受教育年限、收入、年齡和工作年限存在顯著差異。高收益行業勞動著的受教育年限和收入高于中低收益行業，而其年齡和工作年限則低于中低收益行業。另外，勞動者受教育年限和工作年限的增加對收入的影響程度在高中低三類行業之間存在顯著區別，人力資本投資在高收益行業的收益最大，中收益行業的收益次之，在低收益行業的收益最小。同樣，與低收益行業相比，論資排輩和工作經驗在高收益和中收益行業當中更有助于提高勞動者收入。

三、中國勞動力市場分割條件下代際流動的特征

伴隨著中國市場經濟體制的逐步確立，二元勞動力市場分割狀態日益凸現，中國城鎮居民職業在代際體現了一定的流動性，但其流動范圍呈現明顯的分割特征。中國城鎮居民總體上階梯式緩慢上升流動的可能性較大，而撐桿式地位躍升的可能性相對較小。這意味著中國城鎮居民代際流動的范圍存在一定程度的分割，社會經濟地位較高的三種職業代際的流動性比較大，而社會經濟地位較低的三種職業代際的流動也比較明顯；但此兩類職業代際的流動性較少。

我們將父子兩代人的職業分別進行主要勞動力市場和次要勞動力市場的匯總，其中經濟地位較高的三種職業即國家機關、企事業負責人和各類專業技術人員為主要勞動力市場，經濟地位較低的三種職業即商業工作人員、服務性工作人員和生產運輸工人為次要勞動力市場。這兩種勞動力市場的代際流動狀況如下：

從這個表我們可以看出中國主要勞動力市場和次要勞動力市場內部的代際繼承性均大于1，而主要勞動力市場和次要勞動力市場之間的代際流動性指數均小于1。說明中國城鎮居民父親從事主要或次要勞動力市場工作，其子女從事相同勞動力市場工作的可能性比較大，而子女從事不同勞動力市場工作的可能性相對較小。父親從事次要勞動力市場工作，其子女進入主要勞動力市場的可能性要比父親從事主要勞動力市場工作，其子女進入次要勞動力市場的可能性大。這個可能性變大的因素在古代可能是社會行醫、科舉考試、行兵打仗等，在當代就可能是教育了。

四、教育與中國勞動力市場分割下代際流動的關系

（一）促進作用

代際流動一般有先賦性和后致性這兩大基本規則。在社會成員社會地位實現過程當中，先賦性規則強調家庭背景等先賦性因素的影響，而后致性規則更強調子女教育等后致性因素的影響。前者往往以傳統的農業社會為基礎；后者則更多地以市場化和工業化主導的社會為基礎。改革開放以后，中國逐步實現從傳統農業社會到市場化和工業化社會的轉型，因此后致性因素對子女職業地位獲得的影響可能會比先賦性因素的影響更大。個人社會地位獲得的差異主要是由社會成員個體之間先賦性因素和后致性因素的差異共同作用的結果。人們從公平的角度，對于因先賦性因素造成的個體差異認可度較低；相反，對于后致性因素導致的個體社會地位的差異，公眾認可度相對較高。這種社會認可度相對較高的后致性因素主要包括健康、能力和教育狀況等。在這些后致性因素當中，教育是最為重要的影響因素，因為接受良好的教育有助于提高個人的能力和健康狀況，有利于增加個人在實現社會地位獲得過程中的優勢，進而促進主次要勞動力市場下的代際流動。

（二）無助于促進作用

教育無助于勞動力市場分割下的代際流動并不是否認教育對于代際流動的促進作用，而是教育作為勞動者進入主要勞動力市場的一個重要條件，對主次要勞動力市場勞動者子女的作用不盡相同。與主要勞動力市場勞動者的子女相比，受教育程度的提高更有利于次要勞動力市場的子女進入主要勞動力市場工作。在中國城鎮，父親職業這一先賦性因素和子女教育這一后致性因素都會對子女社會地位的獲得產生影響。并且與前者對子女職業的影響相比，后者的影響更大。此外，父親職業除了直接影響子女職業地位的獲得之外，也會通過影響子女教育再影響子女職業地位，但這種間接影響作用相對較小。

總的來說，教育對于勞動力市場分割中的代際流動還是具有很積極的促進作用的，古話說的好“書中自有顏如玉，書中自有黃金屋”，隨著我國社會主義市場經濟體制的建立和逐步完善；社會的代際開放性越來越強；還有一些新興職業的涌現和對勞動者教育水平要求的提高等等，這些條件也越來越有助于教育促進和改善代際流動功能的發揮。

參 考 文 獻

[1]劉麗，任保平.中國四元勞動力市場格局下的農業剩余勞動力轉移[J].西安電子科技大學學報.2007（2）：49

勞動力市場的作用范文第2篇

[關鍵詞] 勞動力市場分割 一級市場 二級市場

一、 勞動力市場分割理論產生的背景

勞動力市場分割理論的誕生主要源于人力資本理論無法很好地解釋以下四個問題:

1.持續的貧困。60年代對美國城市勞工和貧困問題的研究,基點在于提高每個勞動力的人力資本以改善其物質財富,人力資本理論認為教育通過提高勞動生產率,能夠提高人們的收入。政府以此理論為導向,大力發展教育,以期減少失業,消滅貧窮,但卻以失敗而告終。(Piore,1979)

2.教育與培訓失效。傳統經濟學家認為受教育年限和職業培訓與生產率密切相關。但事實上,它們對城市工人的就業前景幾乎沒有什么實質性的影響,也無法有效減少低工資和貧困。不少經濟學家批評認為片面強調教育與培訓的作用顯然是忽略了在工作崗位創造和配置過程中的結構性短缺。(Gordon,1972;Harrison,1971、1972)

3.收入不平等依然存在。從統計學意義上說,收入分布的不平等狀況比教育分布的不平等狀況要嚴重的多。(Thurow,1975)

4.勞動力市場中的歧視現象嚴重。男性白人和男性黑人、以及男性和女性之間,即使他們的生產率是相同的,但他們的收入差異卻很大。(Reich,1971)并且他們彼此間的收入差距隨著年齡的增長越來越大。(Hall, 1970)

二、勞動力市場分割理論的發展歷程和主要觀點

1.工作競爭理論――勞動力市場分割理論的前身

工作競爭理論認為工人的收入與其技術無關,而與其工作的類型密切相關。這一理論假定在多數情況下雇主只對降低勞動力成本感興趣,工資結構作為外生變量,雇主間的工資差別很大且與工人的特征沒有多大關聯。雇主招收工人的標準是其是否具有可以被培訓的潛力。(Thurow,1968)工作競爭模型強調公司內部的培訓和競爭機制。如果說工資競爭模式把勞動力市場看作是工作技能的供需雙方相互匹配的市場,那么工作競爭模式則把勞動力市場看作是被培訓人員和培訓機會雙方相互匹配的市場。(Hinchliffe)

2.二元勞動力市場理論――勞動力市場分割理論的成熟

Kerr Clark在1954年發表的《勞動力市場的分割》一文中首次提出內部勞動力市場和外部勞動力市場的概念。1971年,Doeringer和Piore共同發表《內部勞動力市場及人力政策》一書,正式提出了二元勞動力市場分割理論,將勞動力市場分成主要勞動力市場和次要勞動力市場,并進行了詳細分析。該理論認為,勞動力市場遠非完全競爭和統一的,勞動力市場運作的結果將勞動力市場分割成兩大塊,及一級市場(primary market)和二級市場(secondary market)。兩個部分不是按照特定的產業和職業,而是按照雇傭和報酬支付特征來定義的。一級市場具有工資福利待遇高,工作條件好,就業穩定,晉升和培訓機會多的特點;二級市場則與之相反,收入低,工作不穩定,工作條件差,培訓機會少,缺乏競爭機制。兩個部分的勞動力市場結構和勞動分配的機制有明顯不同。一級市場以結構性的內部勞動力市場為主體,是一個完全存在于某一企業內的有高度組織的正式勞動力市場, 通常以一套指導雇傭決策的詳細規則和程序代替勞動力市場供給和需求的力量,市場力量基本不發揮作用。二級市場與傳統的競爭性勞動力市場一致,按照邊際方法決定雇傭量和勞動報酬。(Doringer.p和M.piore1971;Osterman,1984)這兩部分勞動力市場的差異具體體現在以下四個方面:

(1)對于教育的作用,奧斯特曼在根據職業的穩定性和自主性對城市的男性勞動者進行細分之后,對各部門的工資進行了回歸分析。他總結到,不同部門對工資的決定大不相同,勞動者接受的額外教育在一級市場崗位能夠得到獎勵,但在二級市場卻得不到,二級市場勞動者的素質與一級市場勞動者的素質在統計學上的差別并不明顯,但前者的工資水平要比后者低20%。(Osterman,1975)

(2)對于培訓,Jacoby總結出雇主大規模投資培訓這一現象的由來,他認為,在二十世紀初,進步的管理者們開始意識到:勞動簡化存在諸多局限性,培訓成本往往很高,尤其是勞動力流動率高和勞動力不穩定意味著對勞動力的更換將帶來額外的培訓投資。因此,雇主開始注重技能培養和降低人員的流動性。(Doeringer)較之二級勞動力市場,企業內部的特殊培訓對一級市場的雇主和雇員都顯得尤為重要。

(3)對于勞動力市場工人的紀律性,Gordon指出一級市場工人的紀律性較強,而二級市場的工人,尤其是剛從農場出來的工人,無法滿足工廠的紀律要求。(Gordon,1972)對此,Doeringer 和Piore也有相似的看法,他們認為二級市場的工人經常遲到和曠工,并且不太服從管理。他們的這些特點一旦定型,就將形成其工作品位,這種工作品位的形成又將強化其在勞動力市場競爭中的劣勢地位。(Doeringer和Piore,1971)

(4)勞動力的流動性在勞動力市場分割理論中占有重要位置。對于兩級勞動力市場之間的流動,Doeringer和Piore認為流動率很小。但一些實證研究卻得出了不太一樣的結論。比如Boston對1983年美國的數據進行的實證研究以及Neuman和Ziderman對1974年以色列的數據進行的實證研究證實了勞動力市場分割理論的觀點。但Rosenberg在1980年對美國的數據研究之后認為,有一半或一半以上最初進入二級勞動力市場的工人,后來卻在臨界線附近轉向一級市場就業,這一流動與受教育程度和工作經歷有關,但也并不絕對,有時還很不均衡(Rosenberg,1980)。在英國,從事較差工作的工人要脫離二級勞動力市場確實不是一件易事,但如愿以償者也為數不少,且大多與受教育程度和工作經歷有關。(Mayhew和Rosewell,1979)Andrisani也得出了相似的結論,即二級市場的勞動者向一級市場流動,很大程度上取決于其受教育程度。(Andrisan,1976)

3.激進的分割理論――勞動力市場分割理論的階級視角

在美國,激進經濟學家強調變革資本主義企業制度的重要性,從而將勞動力市場分割理論引向了另一條途徑。他們認為勞動力市場分割理論的核心,是研究廠商為達到控制和刺激員工的目的而采用的種種計謀,即工作職位與勞動報酬緊緊地聯系在一起。(大衛?桑普斯福特,1999)隨著企業規模的不斷擴大以及工會組織的頑強抵制,傳統的控制工人的手法漸漸失效。于是,大型企業為了籠絡人心,將重點放在正常的晉升規則、提供工作保障以及開拓就業前景等方面。這實際上是一種官僚式的控制。正是由于某些廠商缺乏放棄二級勞動力市場的動力,才會出現雇主與工作報酬之間的差別,才會出現內部勞動力市場的運作機制。(Edwards,1979;Gordon,1982)

激進的分割理論者認為:工人的人力資本構成應包括工人的技術生產能力和抽象的勞動生產能力,這些抽象的勞動生產能力包括種族、性別、年齡、民族等。他們指出這些抽象因素雖然與生產沒有直接聯系,但常常被資本家當作分化工人同盟、分裂工人陣營的工具。(Bowles;Gintis,1975)

對于二元勞動力市場分割理論和激進的分割理論的共同之處,Cain 認為這兩個流派都對制度變化和權力關系進行社會學的分析,以及對雇主和雇員的態度、動機和偏好進行心理學的分析。(Cain,1975)對于兩種理論的不同點,Gordon認為二元勞動力市場分割理論進行了一項針對具體時間的分析,強調了分割的技術原因;而激進的分割理論則把分割歸結為一個廣義的歷史和政治的框架,在這個框架內勞動力隊伍內部的分割促進了資本家對勞動過程永恒的控制。

三、勞動力市場分割理論的政策建議

1.完善二級勞動力市場,提高二級勞動力市場工人的待遇。具體來說 (1)對二級勞動力市場進行重構:提高二級勞動力市場的穩定性;投資二級勞動力市場的特殊培訓;增加提升機會。(2)提高二級勞動力市場資源管理的質量,以加強勞動力組織的有效性。(Bosanquet; Doeringer,1973)

2.關注勞動力市場,調整有關勞動力供求雙方的政策。調整勞動力需求方的政策包括:公開招聘、發放工作補貼、反對招工歧視等;調整勞動力供給方的政策包括:促進教育平等化等。(Bluestone,1970)

3.關注社會制度,并對其進行改革。對學校和其他社會機構進行重組;同時動員工人階級團結起來,組成政治聯盟,爭取自己的利益。(Bowles; Gintis,1973)

四、對勞動力市場分割理論的評述

勞動力市場分割理論最大的貢獻在于提醒人們注意各團體和階層的利益,并對勞動力市場進行歷史和制度的分析。對勞動力市場上的一些現實問題,尤其是人力資本理論所無法解釋的問題,提出了一套很有說服力的解釋。

勞動力市場分割理論認為決定工資的主要因素是工作的特征,而一級和二級勞動力市場的工作特征存在顯著差異。事實上,在劃分勞動力市場的時候,由于劃分標準的非絕對性,很難合理準確地將勞動力市場進行區分。

一級勞動力市場和二級勞動力市場之間存在明顯的特征差異;而不同勞動力市場內部各自也會存在許多的不同,如收入、工作的穩定待深化。

西方勞動力市場分割理論以成熟的發達國家為研究對象,因此這種分析對于解釋發育相對完善的勞動力市場的分割,是有說服力的。但是中國的勞動力市場發育還很不成熟,勞動力市場分割的成因和表現形式非常復雜,不僅存在由于產業結構、技術進步、企業組織形態等帶來的市場性分割,更為本質的是一種體制性和制度性分割。而且這種制度性分割和西方國家勞動力市場的制度性分割又有很大的不同,其制度安排是國家在經濟發展性、工作條件等。因此,對于一級和二級勞動力市場內部差異的研究還有過程中為實現其特定目標而人為采取的一系列政策。因此,在分析中國勞動力市場分割時就需要在借鑒、發展西方分割理論的同時,必須對分割的制度因素作進一步的分析。

參考文獻:

[1]S.Bowles; H. Gintis:機構和效率工資理論.教育經濟學國際百科全書(第二版),高等教育出版社,2000年2月

[2]譚友林:勞動力市場分割與上海經濟的可持續發展.西北人口,2000年第1期

[3]汪 洋:勞動力市場分割和人力資本投資選擇.中國社會科學院研究生院學報,2002年第一期

[4]王善邁:教育經濟學簡明教程.高等教育出版社,2000

勞動力市場的作用范文第3篇

關鍵詞：歐盟 積極勞動力市場政策 勞動力市場培訓 公共就業服務

歐盟積極勞動力市場政策的實踐

積極勞動力市場政策是針對被動勞動力市場政策提出來的，是緩解失業問題的有針對性的政策。根據國際勞工組織定義，積極勞動力市場政策是指，為追求公平和（或）效率，政府有目的、有選擇的進行干預，為勞動力市場弱勢群體提供工作或提升其自身就業能力的措施。一般來說，被動勞動力市場政策為失業者提供社會補貼和救濟金，且不以其必須參加培訓為前提條件；而積極勞動力市場政策則是以一種積極支持和鼓勵的方式來推動勞動力市場的整合，通過培訓使失業者快速重新就業或推動失業者積極尋找工作。歐盟對其成員國的就業政策指南中明確指出，應該發展和應用針對失業者和消極勞動者的積極的、預防性的勞動力市場政策，以增加其參與競爭的能力，促進其再就業，防止轉變為長期失業者。

（一）歐盟積極勞動力市場政策的內容

積極勞動力市場政策一般包括勞動力培訓、創造新的就業崗位、新企業創業項目和私營企業雇員補貼項目等。歐盟國家又將其具體劃分為公共就業服務與管理、勞動力市場培訓、崗位輪換與工作共享、就業激勵、支持就業與康復、直接創造工作崗位和創業激勵等七項措施。歐盟典型國家積極勞動力市場政策具體措施的排序，見表1。

通過表1可以看出，歐盟各典型國家實施的積極勞動力市場政策大多數都側重于公共就業服務與管理、勞動力市場培訓以及就業激勵三項措施，其它措施則應用的較少。

（二）歐盟積極勞動力市場政策支出占GDP的百分比

實施積極勞動力市場政策，必須要有足夠資金的大力支持。歐盟大部分國家積極勞動力市場政策支出占GDP的百分比都較高。尤其是丹麥，2008年動用了1.4%的GDP實施積極勞動力市場政策，成為了世界上最昂貴的勞動力市場政策。歐盟典型國家積極勞動力市場政策占GDP的百分比，見表2。

歐盟積極勞動力市場政策的效應分析

（一）有效性分析

筆者通過整理德國、法國、英國、丹麥、荷蘭、瑞典、西班牙等13個國家2001～2008年共1248個樣本，采用面板數據模型，對歐盟積極勞動力市場政策的勞動力市場效應進行了實證分析。量化得出歐盟積極勞動力市場政策對勞動力市場的失業率、就業率和勞動力參與率三個勞動力市場基本指標以及青年失業率、青年就業率和青年勞動力參與率三個勞動力市場具體指標都有顯著影響。研究得到的主要結論有以下三個：

積極勞動力市場政策與失業率存在負相關關系，而且隨著積極勞動力市場政策支出的增加，總失業率、青年失業率都明顯下降。

積極勞動力市場政策與就業率存在正相關關系，而且隨著積極勞動力市場政策支出的增加，總就業率和青年就業率都明顯上升。

積極勞動力市場政策與勞動力參與率存在正相關關系，而且隨著積極勞動力市場政策支出的增加，總勞動力參與率和青年勞動力參與率都明顯增加。

實踐證明，歐盟積極勞動力市場政策是一種非常有效的促進就業的政策。同時，積極勞動力市場政策也得到了國際上很多知名專家的認可。

（二）存在的問題

首先，歐盟積極勞動力市場政策重供給輕需求，始終以供給方為導向，采取各種措施激活失業者，很少有激活企業的措施，只是強調企業的社會責任。在經濟擴張時，企業對勞動力需求增加，通過積極勞動力市場政策的培訓，可以滿足市場對勞動力的不同需求。然而，在經濟下滑時，企業對勞動力需求減少，持續激活失業者會引起勞動力供給增加，同時會導致公共支出增加。另外，歐盟積極勞動力市場政策具有擠出效應。雇主為了獲得政府津貼，會選擇雇傭一個享有政府津貼的失業者，解雇企業的在崗職工。這樣，非正規就業人員占據了正規就業人員的崗位，正規就業減少，非正規就業增加，總體就業可能會不變。

其次，歐盟積極勞動力市場政策中的激活計劃雖然對失業者起到了刺激和激勵的作用，但也存在一些潛在的弊端，本文認為主要有以下三個方面。第一，激活計劃，尤其是立即激活計劃，對能立即就業的失業者存在不利的影響。失業者為了避免必須參加激活計劃，就匆匆尋找一份并合適的工作。第二，參加激活計劃的期間，工作搜尋的強度會明顯下降，而且失業者希望完成這種技能提升活動，這時的就業機會就明顯減少。第三，參加激活計劃以后，隨著失業者技能的提升，其對就業的期望和要求也會相應提高。

最后，歐盟積極勞動力市場政策的支出占GDP的百分比偏高，加重了財政支出的負擔。雖然GDP基數逐年增加，歐盟各國積極勞動力市場政策的支出占GDP的百分比呈逐漸縮小或基本穩定的趨勢，但目前的比例仍然較高。

歐盟積極勞動力市場政策對我國的啟示

我國為促進就業的積極勞動力市場政策于2004年正式實施，已經取得了一系列成績。如直接創造就業機會，企業稅費減免、小額擔保貸款，培訓、就業服務體系，以及專門針對農村剩余勞動力和大學生的就業政策等。但是，我國目前仍然存在勞動力供給相對過剩，新創就業崗位不足和結構性失業嚴重等問題。截止2010年底，我國實有城鎮登記失業人員908萬人，城鎮登記失業率達到4.1%。不論是從勞動力供給、需求方面，還是從勞動力市場方面，都需要借鑒歐盟國家的經驗。

勞動力市場的作用范文第4篇

【關鍵詞】 勞務派遣 勞動力市場 效用

自2004年起，以珠三角、長三角等經濟發達地區為代表，并開始波及中、西部地區的“用工荒”現象開始質疑我國作為勞動力大國的現狀。國家“十二五”規劃綱要中強調“堅持把促進就業放在經濟社會發展的優先位置”。在探尋“用工荒”背后促因的同時，構建生態型、再生性人力資源配置機制是激活勞動力市場的當務之急。勞務派遣作為一種新型的用工模式體現出化解勞動力市場現有機制的不足、解決就業問題、擴大就業規模、優化人力資源等諸多實效。

一、勞動力市場現狀

結合我國勞動力市場供求總量、勞動力供求結構和勞動力市場制度這三方面因素，據預測，隨著國內經濟持續快速增長，在未來的十年間，每年的勞動力需求增量約在600―1000 萬人之間，但供給總量將緩慢增長至2015年，轉而逐步走向負增長。新一輪的勞動力供求“缺口”估計會在2016―2020年出現。2007年5月，中國社會科學院在《中國人口與勞動問題報告――劉易斯轉折點及其政策挑戰》中提出警告：中國將要進入勞動力短缺的時代。宏觀經濟政策的調控取向和調控措施都不具有顯著的推動就業效果，政府對失業的控制應改變宏觀經濟政策的單純GDP取向，而著眼于完善勞動力市場功能，幫助提高勞動者的職業轉換能力，加強對具有就業吸納傾向的小企業的政策扶持。

根據杭州專業技能人員交流中心、杭州人力資源市場、杭州第二人力資源市場、杭州經濟技術開發區人力資源服務中心及杭州市、區、街道、社區四級公益性就業網絡提供的數據，對杭州市2006年第一季度至2011年第二季度期間勞動力市場供求情況季度為分組變量，由Statistics18.0生成求職人數和求人倍率歷年各季度時間序列圖（圖1、圖2）。兩個序列整體都有較為明顯的季節特征，每年各季度求職人數的最低點與求職倍率的最高點基本吻合。求職人數序列呈現一定的下滑趨勢，而求人倍率序列則從2009年第一季度起出現了較為強勁的攀升勢頭，勞動力市場供求矛盾突出。就業前景、生活成本、求職意愿是造成求職人數減少的主要原因，勞動力市場在應對供給不足的自我調節方面出現失靈。社會經濟平穩快速的發展促進了勞動力市場需求的持續旺盛，但是低失業率和高求人倍率并存與崗位空缺的問題不容樂觀。

二、勞務派遣對勞動力市場的激活效用

1、打破勞動力市場的分割局限

我國勞動力市場的分割現象使勞動力價格水平、社會保障體系、勞動用工制度等方面無法實現統一，勞動力市場的供求關系也因為地域化、城鄉差異、產業結構等分割因素而失衡。大地域范圍的勞動力遷徙單純依靠現有勞動力市場的自發機制，顯然是力不從心的，經常性的階段用工需求井噴已經極大地影響著經濟發達地區整體發展的良性循環。同時，近幾年隨著國家“振興中西部”舉措的推行，中西部地區投資熱潮興起，原有的東西部勞動力市場的地域化差異在發生逆轉。勞動力市場因為經濟杠桿所表現出的過于“理性”使得勞動力市場的地域化程度在加劇，并直接導致企業用工問題的不斷升級。

在尚未形成全國統一的勞動力市場之前，勞務派遣打破了現存的各類分割局限，在增強地域之間合作、推進農村勞動力流動就業、弱化產業壟斷等方面發揮著積極的作用。構建區域化服務網點平臺已成為所有派遣公司的共識。一方面加大自身體量的規模化，拓展區域網絡，同時加大行業內的合作力度，以應對勞動力市場供求的區域性變化。調查中，80%的派遣公司已在省內縣/區級以上城市設立服務網點，23%已經在全國省市地區建有服務機構，40%利用互為的業內合作形式，實現了城鄉橫向互通、省市區鎮縱向互貫的整體布局。通過人事外包、人事派遣、人才培訓、人才招聘、人才獵頭、項目外包等業務與央企、國企、民企、外企、教育機構和政府部門等建立業務往來關系。特別是針對農村勞動力輸出、壟斷行業用工配套、外資企業員工解決等領域已逐步形成專業機構的專項服務體系，創造了基于流動就業組織化和靈活就業組織化的區域用工、異地委托、全程服務的人力資源整體服務體系。

2、彌補勞動力市場的供求失衡

反映勞動力市場中失業率與崗位空缺率之間存在負相關關系的貝弗里奇曲線表明當勞動力市場出現供大于求的局面時，勢必造成了一定的崗位空缺率，表現為求人倍率上升并超過1。現階段勞動力市場的供求失衡問題正是貝弗里奇曲線在發生位移。隨著國內經濟的持續走強，相應就帶來了就業機會的增加和失業率的下降，但是崗位空缺率卻反向上升，僅依靠現有勞動力市場的自有配給能力短時間內很難化解“用工荒”所帶來的空崗率和求人倍率，實現貝弗里奇曲線崗位空缺率的良性回歸，要借助于外力的補償。

杭州勞務派遣企業每年以近35%的增速在為用人單位解決用工需求問題，累計派遣勞動力已突破800萬人次，成功推薦職位近30萬個。在調查中，70%的派遣公司都在積極探索“按需訂制”的專業化模式，不僅是數量，更從質量上全面提升勞動力與用人單位、需求崗位之間的貼合度。在我國現階段勞動力市場總量和結構供求失衡的局面中，勞務派遣企業具有更為廣泛的就業信息和更為靈活、廣闊的就業空間，能夠為勞動力提供更為充裕和適當的就業選擇機會。未來勞動力市場的雇用政策，就是以滿足勞動力對就業方式需求多樣化，與企業對用工需求靈活化為前提，以減少結構性或摩擦性失業為目標的，勞務派遣將成為勞動力市場中緩解供求錯位的調節系統之一。

3、優化工作搜尋過程，改善空崗匹配效果

Phelps在1970年提出的職業搜尋理論說明求職者在開始職業搜尋前首先會設立自我預期，通過比較工作搜尋的邊際成本和可能獲得的邊際收益來決定是否繼續搜尋。Holzer在對搜尋決定因素、搜尋過程和搜尋結果的拓展性研究過程中則證實了不同搜尋渠道的差異性和勞動力市場就業服務機構的有效性。國內勞動力市場信息網絡建設的滯后，增加了供求雙方的搜尋成本，無形中延長了搜尋時間，加劇了摩擦性失業的產生。“用工荒”現象在很大程度上是由于勞動力市場信息不對稱、信息傳遞不及時、勞動力求職預期過高、人崗匹配失調共同作用所造成的結果。過于放任地自由搜尋，會造成結構性或摩擦性失業與崗位空缺率提高、勞動力成本巨增、勞動力市場供給失衡的局面。因此，合理引導搜尋過程、提高搜尋效率、改善搜尋結果是探尋勞動力市場內生機制的一個重要方向。

勞務派遣是勞動力市場供求雙方的中間紐帶。首先，勞務派遣加強了用工信息的集中和發散，并且借助自身和行業的區域化網絡，能夠更為高效地多維度傳遞。其次，勞動派遣統籌勞動力的功能，能夠更為合理地引導勞動力進行理性的工作搜尋。一般情況下，勞務派遣公司在招工和培訓過程中會針對派遣企業的特點，派遣崗位的要求和性質進行二次以上的人員篩選。再次，勞動派遣在實現人崗匹配功能方面更為專業，派遣用工的崗位匹配度大大高于企業自行招聘的人員。我們發現派遣的勞動力退工人數占總派遣人數的比例不到0.1%，85%以上的派遣勞動力表示通過派遣公司提供工作崗位的成本低于在勞動力市場自謀崗位。

4、實施職業生涯規劃，促進人力資本積累

長期看，我國的勞動力不再無限供給，我們需要把勞動力的開發重心由“數量型”轉變為“質量型”，同時進一步優化現有和潛在的勞動力供給模式。勞務派遣的服務職能已從最初的職業中介介紹轉變成為以人力資源庫建設為平臺、職業生涯規劃為抓手，促進勞動力人力資本積累的現代化人力資源服務組織。

以杭州勞務派遣公司的派遣勞動力為調查對象，共發放問卷200份，回收有效問卷179份，有效率為89.5%。問卷采用李克特五級量表設計為主，對勞務派遣用工形式對勞動力的影響效果進行調研。影響因素包括提高就業成功率、提高自身與就業崗位匹配性、提供更多就業機會、滿足對于就業行業的需求、就業更為靈活、降低工作搜尋成本、顯著提高了個人收入、減少與用工單位的正面沖突、有效的職業生涯規劃、促進自我的人力資本積累等十個方面，采用Statistics18.0作為問卷統計分析工具。問卷各項指標間的相關性指標KMO值為0.727，大于0.7，Bartlett 的球形度檢驗的P值為0.000，小于0.001（如表1所示），適宜進行因子分析。因子分析的旋轉成份矩陣如表2所示，并進行可靠性統計，Cronbach's α系數為0.845，滿足信度要求。通過主成分數據表現，“有效的職業生涯規劃”和“促進自我的人力資本積累”這兩項均有絕對值較大的負荷系數，表明在整體的勞務派遣影響效果方面，這兩個因素對派遣勞動力起到了主要的作用。

（注：本文屬浙江省人力資源和社會保障科學研究課題《勞務派遣現狀與激活勞動力市場效用研究――以浙江省杭州市為例》的研究成果，編號：L2011F013。）

【參考文獻】

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[4] Blanchard，O.J.and P.Diamond.The Beveridge Curve.Brookings Papers on Eeonomic Activity，1989（1）.

勞動力市場的作用范文第5篇

《勞動力市場管理規定》（以下簡稱《規定》）已于2000年12月8日以勞動和社會保障部第10號令公布實施。為做好《規定》的貫徹實施工作，現就有關問題通知如下：

一、認真學習《規定》，制定貫徹落實措施。《規定》是《勞動法》的配套法規，對于保護勞動者和用人單位的合法權益，發展和規范勞動力市場，促進就業，具有積極作用。各地要組織有關工作人員進行認真學習，全面理解和正確掌握《規定》的各項要求，并結合本地實際，制定貫徹落實《規定》的具體實施辦法，提出明確的目標、任務和工作計劃，確保《規定》的全面貫徹和實施。

二、切實將《規定》的各項要求落到實處。《規定》提出了勞動者求職就業和用人單位招用人員、職業中介機構規范管理的程序和方法，建立失業登記制度、招聘廣告審批制度、用人空崗報告制度、錄用人員就業登記制度、職業介紹行政許可制度等勞動力市場基本管理制度，各地要按《規定》的要求，盡快制定和完善失業登記、錄用備案、就業登記和終止或解除勞動關系備案的具體辦法，規范勞動力市場各方行為，促進勞動力市場健康發展。各地要根據《規定》提出的公共就業服務機構免費服務的要求，制定免費就業服務的過渡方案，并協調有關部門，落實免費服務資金來源，確保各項服務措施落實到位，在促進下崗職工、失業人員再就業中取得實效。各地制定的公共就業服務免費服務的實施步驟，請于2001年6月底前報我部培訓就業司備案。

三、采取有效措施，進一步推動勞動力市場三化建設。勞動力市場三化建設試點地區，要按要求認真做好試點的評估驗收工作，總結試點工作經驗。要將貫徹落實《規定》作為試點的重要內容和規范化建設的一個重要方面，納入當地勞動力市場三化建設試點任務和評估驗收的內容。要把抓好《規定》的貫徹落實和推廣勞動力市場三化建設試點工作的成功經驗結合起來，推動勞動力市場建設整體上臺階。