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人力資源管理和人事管理范文第1篇

人力資源管理是對(duì)組織人力資本的管理，其具體含義包括：根據(jù)員工的心理和行為規(guī)律，對(duì)員工的思想及其行為進(jìn)行有效的引導(dǎo)、激勵(lì)，從而對(duì)員工進(jìn)行比較合理的分配、運(yùn)用及管理，以使組織達(dá)到對(duì)員工積極因素的充分調(diào)配和利用，從而取得最優(yōu)的效益，并且使員工到全面的發(fā)展。相對(duì)于傳統(tǒng)的人事管理而言，人力資源管理是一門以心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科為基礎(chǔ)的科學(xué)。我們應(yīng)該從人力資源和人事管理的區(qū)別及轉(zhuǎn)化入手深入探討。

一、人力資源管理與人事管理的區(qū)別

人力資源管理和人事管理的職能都包括對(duì)員工的招聘、錄用、考核和薪酬分配等相關(guān)內(nèi)容，但是人力資源管理和傳統(tǒng)人事管理還是有很多差別的，這些差別表現(xiàn)在兩者的本質(zhì)、管理重點(diǎn)、職責(zé)重心、出發(fā)點(diǎn)等等。

第一，本質(zhì)區(qū)別。

人力資源管理和人事管理的本質(zhì)區(qū)別在于人力資源管理比傳統(tǒng)人事管理更具有整體性、戰(zhàn)略性和未來性。現(xiàn)代人力資源管理對(duì)組織的長遠(yuǎn)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，他把整個(gè)組織看成一個(gè)統(tǒng)一的整體，當(dāng)組織需要作出決策時(shí)，它可以給組織提供一個(gè)可以長遠(yuǎn)發(fā)展的建議。而傳統(tǒng)的人事管理在組織中的地位基本上屬于行政事務(wù)，活動(dòng)范圍十分有限，它不能考慮到組織的整體性和戰(zhàn)略性，人事管理部門不可能給整個(gè)組織提供具有重要意義的策略和建議，從而人事管理很少能涉及組織的高層戰(zhàn)略決策。

第二，管理的重點(diǎn)。

人力資源管理的管理重點(diǎn)放在了注重員工的有效使用，在使用員工前要對(duì)員工進(jìn)行很科學(xué)細(xì)致的檢測，發(fā)揮員工的特長和優(yōu)勢，使員工的優(yōu)勢最大限度地發(fā)揮作用。這樣既做到了組織可以最大化地利用人力資本為自己創(chuàng)造價(jià)值，員工又最大限度地發(fā)揮了自己的潛能和才智，獲得了自我實(shí)現(xiàn)感。人力資源管理的管理重點(diǎn)考慮到了組織和員工這兩層因素，并且最大限度地使其二者產(chǎn)生共贏的效果。而傳統(tǒng)的人事管理忽略了人力資源管理具有能動(dòng)性的特征，對(duì)員工的使用單一化、機(jī)械化，沒有考慮到員工的獨(dú)特性。傳統(tǒng)人事管理的管理重點(diǎn)明顯沒有人力資源管理的管理重點(diǎn)的科學(xué)性和可利用。

第三，職責(zé)重心。

人力資源管理的職責(zé)重心是在考慮到整個(gè)組織的前提下，為組織的成員發(fā)展做出科學(xué)的決策。它致力于調(diào)整組織的所有部門的優(yōu)勢及人員安排，并且對(duì)各個(gè)部門的人員進(jìn)行統(tǒng)一的培訓(xùn)和分配，使各部門緊密地結(jié)合在一起，從而使整個(gè)組織成為一個(gè)密切不可分割的整體。其實(shí)人力資源的職責(zé)重心是為組織出謀劃策，為組織未來的長遠(yuǎn)發(fā)展配置人才；傳統(tǒng)的人事管理是組織中職責(zé)范圍比較具體的行政管理職能部門，其職責(zé)重心是對(duì)組織各部門人員進(jìn)行調(diào)配、考核、人事檔案管理等制定，沒有能動(dòng)性地把整個(gè)組織看成一個(gè)整體，各部門員工之間沒有更好地了解及融合，這樣各部門就比較獨(dú)立，不能產(chǎn)生“整體大于部分之和”的作用。

第四，出發(fā)點(diǎn)不同。

人力資源管理對(duì)員工的管理其最突出的原則是實(shí)行“人本化”管理，人力資源管理把組織的員工看成是“社會(huì)人”，真切的考慮到員工的需要，實(shí)行“人格化”管理，很關(guān)注員工的工作滿意度，在使用員工同時(shí)很注意員工自己的發(fā)展；而傳統(tǒng)的人事管理把員工看成“經(jīng)濟(jì)人”，它站在組織的角度，單純的追求組織績效的最大化，而忽視了員工個(gè)人的發(fā)展需求。

二、人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變

第一，從執(zhí)行到戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變。

傳統(tǒng)的人事管理是立足在執(zhí)行層面上的，它的工作重點(diǎn)是對(duì)員工的招聘選拔、分配崗位、工資福利發(fā)放、檔案管理等事務(wù)性上的工作，這種人事管理只是執(zhí)行其上級(jí)的命令，沒有主動(dòng)地從組織整體考慮的決策權(quán)；而人力資源管理具有整體性、戰(zhàn)略性。它根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)而相應(yīng)地制定人力資本戰(zhàn)略，為組織戰(zhàn)略與策略管理起決定性意義。現(xiàn)在的組織越來越感覺到人事管理向人力資源管理的重要性，人力資源應(yīng)該從戰(zhàn)略層面上為組織盡力而不應(yīng)該僅僅停留在執(zhí)行層面上來為組織服務(wù)。

第二，從人事管理到人力資源開發(fā)的轉(zhuǎn)變。

人力資源管理把人力資本看成是組織的第一資源，非常注重人力資本的開發(fā)，非常注重員工的培訓(xùn)和員工的主動(dòng)性。而傳統(tǒng)的人事管理往往只強(qiáng)調(diào)對(duì)人力資本的單向管理，忽視了人力資本作為一種資源具有可開發(fā)性，忽略了人力資本具有能動(dòng)性，從而忽略了對(duì)組織中員工能動(dòng)性的開發(fā)。目前，很多組織對(duì)人力資本的繼續(xù)教育看的越來越重，對(duì)其投資成本也在不斷增加。人力資本開發(fā)和培訓(xùn)的方式也有較大改進(jìn)，培訓(xùn)內(nèi)容越來越豐富。員工進(jìn)行崗位輪換制、員工職業(yè)生涯的（轉(zhuǎn)上頁）（接下頁）規(guī)劃作為人力資源管理開發(fā)的新方法被越來越廣泛地應(yīng)用。

第三，從行政管理角色向咨詢、服務(wù)角色的轉(zhuǎn)變。

傳統(tǒng)的人事部門很大程度上屬于行政管理部門。人事管理將員工視為其管理的對(duì)象，對(duì)員工進(jìn)行單向的管理，其更偏重于對(duì)組織員工的監(jiān)管和控制，存在著“官僚式”的構(gòu)架。在這種人事管理模式下，人事部門被認(rèn)為是不能為組織創(chuàng)造直接價(jià)值的成本部門。而在當(dāng)前組織中人力資源部門積極充當(dāng)組織決策層，而且為其他部門提供內(nèi)部服務(wù)、咨詢，協(xié)調(diào)內(nèi)部關(guān)系，改善工作環(huán)境，提高員工士氣，成為勞資雙方溝通的媒介。

二、人力資源管理體系的顯著特點(diǎn)

第一，以人為本。

人力資源管理把人作為第一資源加以開發(fā)，讓員工積極主動(dòng)地、創(chuàng)造性地開展工作，既考慮員工的個(gè)性、需求的差異，又考慮客觀環(huán)境對(duì)員工的影響，用動(dòng)態(tài)的觀點(diǎn)開展工作，從而達(dá)到人力資本合理配置、員工與事的系統(tǒng)優(yōu)化。

第二，動(dòng)態(tài)管理。

人力資源管理和人事管理范文第2篇

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè) 人力資源管理 發(fā)展

引言

隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國逐漸建立起比較完善的現(xiàn)代企業(yè)制度，而其中現(xiàn)代企業(yè)制度的一個(gè)重要內(nèi)容就是人力資源戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略包括企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的主體一一“人”的管理與發(fā)展策略，人力資源戰(zhàn)略的制定使得企業(yè)的發(fā)展更為高效、科學(xué)。

1 國有企業(yè)中的人力資源管理

1.1 國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

改革開放幾十年，國有企業(yè)雖然還是具有一些先天的優(yōu)勢，一直也在致力于新的市場開拓，但在人力資源管理方面很大程度上還停留在人事管理階段，認(rèn)為人力資源管理是一個(gè)低層次的事務(wù)性的管理，無非是執(zhí)行工資方案、各類招聘及離職人員人事關(guān)系辦理、員工勞動(dòng)合同書簽訂及合同管理、員工檔案管理等工作，人力資源管理基本上還處在執(zhí)行企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)命令的層面上，而且國有企業(yè)地位高，員工多，不少領(lǐng)導(dǎo)抱著“員工走一兩個(gè)無所謂”的態(tài)度。

1.2國企人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展密不可分

人力、物力和財(cái)力是企業(yè)從事生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的三大因素，其中物力和財(cái)力是國有企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的基礎(chǔ)，人力是決定性因素。（1）國有企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)以及人力資源的應(yīng)用，都是要由人來完成。國有企業(yè)之間生產(chǎn)銷售的競爭從表面上看是原料、技術(shù)、價(jià)格等方面的競爭，但決定這些競爭勝敗的因素還是人力資源；（2）人力資源是國有企業(yè)整個(gè)生產(chǎn)力的決定性因素，國企在進(jìn)行生產(chǎn)活動(dòng)時(shí)必須把人與物結(jié)合利用，但決定生產(chǎn)力的卻是具備能動(dòng)性的人而非物。

2 國有企業(yè)人力資源管理的應(yīng)用

2.1明確管理重點(diǎn)

國有企業(yè)在制定人力資源戰(zhàn)略的時(shí)候，首先應(yīng)該對(duì)未來管理工作進(jìn)行分工，使企業(yè)管理者明確管理的重點(diǎn)，以重點(diǎn)投入人力、物力、財(cái)力等資源，同時(shí)避免浪費(fèi)，從而達(dá)到高效利用能源的目的，為企業(yè)收獲更高的經(jīng)濟(jì)效益。

2.2注重外部管理

國有企業(yè)管理分為兩部分：對(duì)內(nèi)管理和對(duì)外管理。前者是為了獲得生產(chǎn)和工作的高效化；后者是對(duì)國企未來發(fā)展市場的選擇和擴(kuò)大。國企制定人力資源戰(zhàn)略時(shí)不能只重視內(nèi)部管理而忽略了外部管理，明確未來的發(fā)展市場和方向可以使得企業(yè)盡早的占領(lǐng)市場，贏得發(fā)展的先機(jī)。

2.3進(jìn)行科學(xué)管理和發(fā)展

國企人力資源管理工作的內(nèi)容包括吸引人才、錄用人才、保持人才和評(píng)價(jià)調(diào)整人才，而這幾部分互相制約且互相影響，發(fā)揮著積極作用。因此，國有企業(yè)在制定人力資源戰(zhàn)略時(shí)，對(duì)不同時(shí)間段工作的重點(diǎn)和對(duì)應(yīng)的勞動(dòng)人事政策必須做出明確的規(guī)定，促使人力資源管理部門把握工作方向，明確工作目標(biāo)，更加高效地完成現(xiàn)階段的工作。

2.4注重對(duì)未來政策的預(yù)估

在制定人力資源戰(zhàn)略的時(shí)候，國有企業(yè)管理者必須具備長遠(yuǎn)的目光，不只關(guān)注企業(yè)現(xiàn)階段的經(jīng)濟(jì)利益，更注重企業(yè)未來的發(fā)展。這就意味著國有企業(yè)在制定人力資源戰(zhàn)略時(shí)，要審時(shí)度勢，對(duì)未來時(shí)間出臺(tái)的政策做出科學(xué)的分析和預(yù)估，使得國有企業(yè)不僅在現(xiàn)階段取得高效的業(yè)績，并且在未來的時(shí)間內(nèi)也能保持企業(yè)競爭的優(yōu)勢。

3 國有企業(yè)人力資源管理的發(fā)展

3.1樹立以人為本的管理觀念

（1）國有企業(yè)人力資源管理觀念落后，管理者要從思想上充分認(rèn)識(shí)到尊重人才，尊重知識(shí)，把人力資源作為第一資源的重要性。（2）根據(jù)員工的興趣、能力、特長、心理狀態(tài)等綜合情況來科學(xué)地安排工作崗位，合理配置人力資源，真正做到“人盡其才，才盡其用”，做到人與企業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展，充分考慮員工的成長和價(jià)值；（3）建立有效的激勵(lì)機(jī)制，使員工的積極性和創(chuàng)造性在工作中能夠充分發(fā)揮，從而提高工作效率，使員工的自我價(jià)值在工作中得到充分實(shí)現(xiàn)，達(dá)到提高企業(yè)效益的目的。

3.2完善企業(yè)用人機(jī)制

企業(yè)要結(jié)合自身實(shí)際，完善企業(yè)內(nèi)部用人的機(jī)制，以聘用人員的有效性、合理性和公平性為原則，完善人員聘用制度。選人用人做到“公開”、“公正”、“公平”，體現(xiàn)以人為本，重視人才，績效優(yōu)先的用人原則。在企業(yè)人員選用的過程當(dāng)中，要樹立“人才才是企業(yè)生存和發(fā)展制勝法寶”的觀念，避免“差不多”、“湊合用”、“誰都一樣”的錯(cuò)誤觀念。

3.3加強(qiáng)人才儲(chǔ)備機(jī)制

（1）加強(qiáng)培訓(xùn)規(guī)劃工作。企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃要結(jié)合自身發(fā)展需要，本著目標(biāo)明確、效益為先、主動(dòng)參與、注重激勵(lì)的原則，制定合理的短期及中長期培訓(xùn)計(jì)劃；（2）加大投入，完善培訓(xùn)體系。企業(yè)應(yīng)加大人才培訓(xùn)投入，既滿足企業(yè)全方位人才需求，又滿足員工個(gè)人技能提高和收益需求；（3）改變培訓(xùn)方式。借鑒各種先進(jìn)的培訓(xùn)方法，如演示法、專家傳授法等，把組織培訓(xùn)與自我學(xué)習(xí)有效結(jié)合，激發(fā)員工自主學(xué)習(xí)熱情，將團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)與咨詢、企業(yè)自主培訓(xùn)和社會(huì)化培訓(xùn)有機(jī)結(jié)合，有效解決個(gè)體差異與團(tuán)隊(duì)矛盾；（4）完善培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制。結(jié)合企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，對(duì)人力資源潛能進(jìn)行科學(xué)合理評(píng)估。

3.4完善激勵(lì)機(jī)制和績效考核機(jī)制

（1）建立動(dòng)態(tài)有效的績效管理體系。設(shè)定績效管理的目標(biāo)，記錄員工各個(gè)階段的表現(xiàn)，形成基礎(chǔ)管理資料，不間斷的進(jìn)行各方面溝通，定期進(jìn)行績效考評(píng)，同時(shí)對(duì)考評(píng)過程中發(fā)現(xiàn)的問題有針對(duì)性的對(duì)績效管理體系進(jìn)行診斷、維護(hù)和改進(jìn)。

（2）建立多維高效的激勵(lì)體系。更加注重對(duì)績效考評(píng)結(jié)果的分析研判，關(guān)注激勵(lì)重點(diǎn)，實(shí)行短期激勵(lì)和長期激勵(lì)相結(jié)合、精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合，變單一激勵(lì)為多維激勵(lì)。

人力資源管理和人事管理范文第3篇

一、醫(yī)院人事檔案信息的基本概念

1、人事檔案的定義

人事檔案是我國人事管理的一個(gè)特殊產(chǎn)物，它是個(gè)人身份、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)等方面的記錄，與個(gè)人工資待遇、社會(huì)勞動(dòng)保障、組織關(guān)系緊密掛鉤，具有法律效用，是記載人生軌跡的重要依據(jù)。

2、醫(yī)院人事檔案信息建立的重要性

隨著醫(yī)療單位人事選擇市場化改革的推進(jìn)，醫(yī)療工作者的就業(yè)自由度提高，人才流動(dòng)加劇，越來越多的醫(yī)生由“國家編制”變?yōu)椤捌髽I(yè)編制”，檔案不再限制人才流動(dòng)。醫(yī)院人事聘用制度的改革促進(jìn)了人事檔案管理的發(fā)展，使得人事檔案信息發(fā)揮重要作用。隨著我國市場化改革的深入，醫(yī)院決策部門對(duì)人才信息的需求量日益加大。從組成內(nèi)容來講，人事檔案信息由職工的基本資料及各個(gè)時(shí)期的等級(jí)證書等資料構(gòu)成，是職工檔案和升遷過程的客觀真實(shí)記錄，也是領(lǐng)導(dǎo)階層了解員工過往業(yè)績的依據(jù)。所以人事檔案信息與人力資源管理存在著千絲萬縷的聯(lián)系。目前，醫(yī)院已將人事檔案信息管理工作作為醫(yī)院人力資源管理的重要內(nèi)容之一。

當(dāng)前市場的競爭是人才的爭奪，現(xiàn)代管理理論也指出，管理的精髓是對(duì)人才的管理，而人事檔案信息是“人的管理”的基本信息庫，它既是人才能力和基本情況的真實(shí)記錄，也體現(xiàn)了醫(yī)院對(duì)人才管理認(rèn)識(shí)程度的高低。同時(shí)也是規(guī)范醫(yī)院其他制度、分配各種福利資源、職工晉升考察的重要憑證，可以充分調(diào)動(dòng)醫(yī)療工作者的工作積極性。因此我們必須重新認(rèn)識(shí)人事檔案、人事檔案管理工作的作用和重要意義。

二、充分發(fā)揮人事信息作用的途徑

1、建立科學(xué)的人事檔案管理模式

為了提高醫(yī)院的科學(xué)化管理，醫(yī)院的人事部門要進(jìn)行人事檔案信息的利用和歸并，在完善各項(xiàng)管理模式的基礎(chǔ)上促進(jìn)醫(yī)院的健康發(fā)展，優(yōu)化資源配置。同時(shí)，也可以從根本保障人事檔案信息管理工作的規(guī)范化。近年來，各級(jí)醫(yī)療單位不斷進(jìn)行人事檔案管理工作的創(chuàng)新和改革，對(duì)于以往的人事管理制度不斷添加和修改，使其適應(yīng)新時(shí)代的要求。建立《醫(yī)療人才信息現(xiàn)代化管理機(jī)制》、《醫(yī)生學(xué)歷、學(xué)位鑒別機(jī)制》等相關(guān)的管理制度與條例，規(guī)范人事檔案信息管理工作，提高工作效率和質(zhì)量。在日常工作中，各級(jí)管理部門要嚴(yán)格按照上級(jí)的有關(guān)規(guī)定，并結(jié)合醫(yī)院的相關(guān)特點(diǎn)，不斷充實(shí)人事信息庫的容量和內(nèi)容，細(xì)化分類條目，引入信息化管理系統(tǒng)和聯(lián)網(wǎng)模式，使人才信息在國家網(wǎng)絡(luò)上充分流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)醫(yī)療資源的共享。如在應(yīng)對(duì)特殊事件和特殊病例的時(shí)候能迅速的調(diào)出相關(guān)專家的具體信息，促進(jìn)衛(wèi)生管理部門對(duì)醫(yī)療單位進(jìn)行全面系統(tǒng)的管理，提升醫(yī)院自身的服務(wù)能力。

2、做好人力資源的各種分析工作

要做好人力資源的管理，首先要對(duì)龐大的人事信息數(shù)據(jù)庫進(jìn)行分析和篩選，對(duì)各種細(xì)小條目進(jìn)行細(xì)致的分類和統(tǒng)計(jì)。結(jié)合醫(yī)療系統(tǒng)的要求，對(duì)醫(yī)院需要的各種信息進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化分類，對(duì)于醫(yī)療工作者的重要指標(biāo)諸如學(xué)歷、分科、臨床經(jīng)驗(yàn)、理論研究等方面的數(shù)據(jù)進(jìn)行嚴(yán)格有效的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)與分析。同時(shí)，通過對(duì)人力資源的深挖促進(jìn)醫(yī)療工作者自身能力的提高，提升醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量。做好人事信息數(shù)據(jù)的分析也可以為將來的數(shù)據(jù)聯(lián)網(wǎng)提供豐富的信息支持，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院數(shù)字化發(fā)展模式，方便病人就醫(yī)、網(wǎng)絡(luò)查詢和和網(wǎng)上預(yù)約醫(yī)生。

3、提高管理人員的素質(zhì)

全面提高人事管理工作人員的綜合素質(zhì)是發(fā)揮人事檔案信息管理在人力資源管理的必經(jīng)之路。提高工作人員的業(yè)務(wù)水平，做好培訓(xùn)工作，使工作人員充分認(rèn)識(shí)到人事檔案信息管理工作的重要性，能促進(jìn)人事信息檔案的科學(xué)化、規(guī)范化和制度化。工作人員要自覺做好按期檢查和分析研究，提高人事信息管理的質(zhì)量。

人力資源管理和人事管理范文第4篇

關(guān)鍵詞：工學(xué)結(jié)合；高職；人力資源管理；創(chuàng)新

現(xiàn)在高職院校中人力資源管理機(jī)制不斷要求創(chuàng)新，因?yàn)閭鹘y(tǒng)的人力資源模式已經(jīng)不能滿足現(xiàn)實(shí)社會(huì)發(fā)展的需要，因此需要對(duì)高職人力資源管理機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新。高職院校中有很多專業(yè)具有顯著的實(shí)踐性的特點(diǎn)，這樣的專業(yè)特點(diǎn)要求學(xué)生有更多的實(shí)踐機(jī)會(huì)，這樣高職院校培養(yǎng)的學(xué)生的質(zhì)量才能有更好的保障。現(xiàn)在在高職院校中很多專業(yè)實(shí)行的是工學(xué)結(jié)合的模式，這樣的人才培養(yǎng)模式就可以很好解決學(xué)生缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的問題，學(xué)生的實(shí)踐能力能夠得到顯著的增強(qiáng)。下面是對(duì)工學(xué)結(jié)合模式下高職人力資源管理機(jī)制的創(chuàng)新的分析。

1.工學(xué)結(jié)合的內(nèi)涵

工學(xué)結(jié)合是一種人才培養(yǎng)模式，主要是學(xué)校與校外企業(yè)展開合作，共同來完成人才培養(yǎng)工作。這種人才培養(yǎng)模式的最大優(yōu)勢是可以充分利用校內(nèi)和校外的教育資源，使學(xué)生的多方面能力得到有效提高。工學(xué)結(jié)合的人才培養(yǎng)模式突破了傳統(tǒng)的以課堂為中心的教學(xué)組織形式，把一些實(shí)踐工作作為教學(xué)的一部分，實(shí)現(xiàn)了靈活化教學(xué)。另外通過工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式可以把課堂的理論學(xué)習(xí)與企業(yè)的職業(yè)技能有效結(jié)合起來，同時(shí)提高學(xué)生的綜合素質(zhì)和就業(yè)競爭力。工學(xué)結(jié)合需要高職院校和校外企業(yè)展開友好合作，充分運(yùn)用校外企業(yè)的優(yōu)勢資源，為高職院校學(xué)生提供更加良好的教育資源，使學(xué)生的專業(yè)技能以及各方面能力得到有效提高。

2.工學(xué)結(jié)合模式下高職人力資源管理中存在的問題

現(xiàn)在高職院校中人力資源管理中還存在著一些問題，這些問題的存在使工學(xué)結(jié)合模式在高職中的運(yùn)用遇到困難，不能充分顯示出工學(xué)結(jié)合模式的優(yōu)越性。這些問題跟傳統(tǒng)的教學(xué)模式有著密切的聯(lián)系，傳統(tǒng)的教學(xué)模式中存在的弊端仍然沒有完全革除，影響到了工學(xué)結(jié)合模式的順利實(shí)施。

2.1高職人力資源管理機(jī)制不健全

現(xiàn)在高職院校中人事管理還都主要停留在身份管理和檔案管理的人事管理階段，這樣的人事管理模式比較陳舊，不能很好適應(yīng)當(dāng)今社會(huì)的發(fā)展變化。這種管理方式重管理、輕服務(wù)，比較重視考核結(jié)果，考核過程則不夠重視。對(duì)教師評(píng)價(jià)中以教師的理論教學(xué)水平為主要依據(jù)，對(duì)教師的實(shí)踐教學(xué)能力則認(rèn)識(shí)不足。對(duì)專職教師管理較多，對(duì)兼職教師的管理則比較松懈。這樣的管理機(jī)制不能完全適應(yīng)工學(xué)結(jié)合的人才培養(yǎng)模式，不僅學(xué)生的積極性和創(chuàng)造性不能得到充分調(diào)動(dòng)，教師的教學(xué)積極性也不能被調(diào)動(dòng)起來。這樣的管理機(jī)制跟工學(xué)結(jié)合的人才培養(yǎng)模式有諸多不相適應(yīng)環(huán)節(jié)，影響工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式的實(shí)際效果。

2.2聘用機(jī)制不靈活

工學(xué)結(jié)合的人才培養(yǎng)模式需要有高質(zhì)量的師資團(tuán)隊(duì)，師資團(tuán)隊(duì)的高質(zhì)量才能保證教學(xué)效果的高質(zhì)量。在師資方面高職院校需要引進(jìn)大量具有企業(yè)實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)和較強(qiáng)實(shí)踐工作能力的企業(yè)人員擔(dān)任教師。這也就需要有更加靈活的教師聘用機(jī)制，在人才聘用上能夠做到不拘一格，只要是對(duì)培養(yǎng)學(xué)生能夠起到幫助作用的都可以加以引進(jìn)，使教師結(jié)構(gòu)更加均衡，既有對(duì)理論熟知的教師，也有工作經(jīng)驗(yàn)的實(shí)踐技能強(qiáng)的老師。在人才培養(yǎng)方案制定的過程中可以邀請(qǐng)行業(yè)企業(yè)專家和一線骨干人員來共同參與制定，保證人才培養(yǎng)方案的科學(xué)性。教師聘用方面應(yīng)該打破原有的僵化的人事制度管理模式，可以采用學(xué)校和企業(yè)“互聘互用型”，這樣對(duì)企業(yè)和學(xué)校都能起到良好的作用。高職院校的教師結(jié)構(gòu)上可以有正式的教師員工，也可以采用聘用制，另外聘請(qǐng)一些兼職教師。這樣學(xué)生可以從不同的老師身上學(xué)到更多有用的知識(shí)和技能，使學(xué)生的綜合能力得到提高。

2.3激勵(lì)機(jī)制有欠缺

一個(gè)有效的激勵(lì)機(jī)制可以有效調(diào)動(dòng)起人員的工作積極性，這樣相關(guān)人員也能創(chuàng)造出更多的價(jià)值。現(xiàn)在在高職院校中激勵(lì)機(jī)制還不夠完善，教師的工作積極性還不能充分調(diào)動(dòng)起來，從而導(dǎo)致了教學(xué)效果的低下。現(xiàn)在在高職院校中采用的仍然是較為傳統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制，傳統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制層次不清晰，存在有一定的斷層。另外激勵(lì)方式也比較單一，激勵(lì)的力度不夠，缺乏一定的連續(xù)性。對(duì)教師的考核重在對(duì)教學(xué)形式的考核，對(duì)教學(xué)質(zhì)量則不夠重視。對(duì)高職院校內(nèi)的專職教師的激勵(lì)作為側(cè)重點(diǎn)，對(duì)于企業(yè)實(shí)踐指導(dǎo)人員則不看重。激勵(lì)形式多表現(xiàn)為在報(bào)酬上的激勵(lì)，其他比如職稱晉升、崗位調(diào)整等則較少。高職院校的傳統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制往往是短期的激勵(lì)，沒有形成長期的激勵(lì)機(jī)制。這樣的激勵(lì)模式急需改變，應(yīng)當(dāng)以工學(xué)結(jié)合培養(yǎng)模式為基礎(chǔ)，建議其一套行之有效的激勵(lì)辦法，這樣才能調(diào)動(dòng)各方面的積極性，使工學(xué)結(jié)合的人才培養(yǎng)模式順利開展。

3.工學(xué)結(jié)合模式下高職人力資源管理機(jī)制的創(chuàng)新措施

3.1樹立開放的人力資源管理新理念

在工學(xué)結(jié)合的模式下必須轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念。工學(xué)結(jié)合的模式要求有新的人力資源管理理念，傳統(tǒng)的人力資源管理理念已經(jīng)不符合現(xiàn)實(shí)發(fā)展需要，必須進(jìn)行改變。在工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式下的實(shí)施，需要學(xué)校和企業(yè)等多個(gè)主體和多個(gè)層面的人員共同來參與。新的人力資源管理理念要求打破傳統(tǒng)的相對(duì)固定的編制管理，根據(jù)工學(xué)結(jié)合的新要求建立其完善自由開放的人才市場機(jī)制，打破人才市場機(jī)制，讓企業(yè)中的一些技術(shù)骨干或者在工作崗位中工作突出的人員擔(dān)任教學(xué)指導(dǎo)工作，實(shí)現(xiàn)校企工學(xué)結(jié)合的人才雙向流動(dòng)的作用。這樣對(duì)于教師隊(duì)伍而言能始終保證教師隊(duì)伍的先進(jìn)性，也有利于教師隊(duì)伍整體素質(zhì)的提高。高職院校在引進(jìn)人才時(shí)應(yīng)該堅(jiān)持按需設(shè)崗、平等競爭、擇優(yōu)聘任的人才聘用理念，爭取把高素質(zhì)的人才吸收到教師隊(duì)伍中。對(duì)于所有教師可以實(shí)行全員聘用制，最終建立起相對(duì)穩(wěn)定的、合理流動(dòng)的人力資源開發(fā)機(jī)制。

3.2建立科學(xué)合理的績效考核新機(jī)制

在人力資源管理中考核是一項(xiàng)重要的工作內(nèi)容，對(duì)人員進(jìn)行分配、續(xù)聘、解聘時(shí)是一個(gè)重要的依據(jù)。在工學(xué)結(jié)合的模式下設(shè)計(jì)到高職院校和企業(yè)兩個(gè)主體，因此在對(duì)人員進(jìn)行考核時(shí)也要堅(jiān)持多樣化的考核，從不同的方面對(duì)人員展開考核，努力做到公正、全面和客觀。為了建立起科學(xué)合理的考核機(jī)制首先需要按照績效管理的思想改變現(xiàn)有的考核體系和考核方法，將結(jié)果考核和過程考核有效結(jié)合起來，這樣可以保證最終考核結(jié)果更加全面、更加客觀。其次要在工學(xué)結(jié)合的人才培養(yǎng)模式的基礎(chǔ)上建立起完善的績效考核和評(píng)價(jià)系統(tǒng)。這需要有關(guān)職能部門對(duì)崗位進(jìn)行深入分析和職位描述，在具體考核過程中能夠切實(shí)可行，在考核體系中明確工學(xué)結(jié)合實(shí)施部門和待評(píng)價(jià)人員的責(zé)任，建立起一套人人有責(zé)、人人有目標(biāo)的考核體系和評(píng)價(jià)系統(tǒng)。此外還應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)個(gè)人績效考核和部門績效考核相結(jié)合。在高職院校中實(shí)現(xiàn)教師、學(xué)生、企業(yè)員工等積極參與，讓最終的評(píng)價(jià)更加客觀，更加具有權(quán)威性和客觀性。最終根據(jù)考核結(jié)果對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行晉升或者獎(jiǎng)勵(lì)。

3.3建立優(yōu)勞優(yōu)酬的激勵(lì)分配機(jī)制

對(duì)考核機(jī)制的完善，對(duì)高職院校員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)需要以考核結(jié)果為依據(jù)，建立其優(yōu)勞優(yōu)酬的激勵(lì)分配機(jī)制。在工學(xué)結(jié)合的人才培養(yǎng)模式下，優(yōu)勞優(yōu)酬的激勵(lì)分配機(jī)制在建立的過程中需要考慮學(xué)校和企業(yè)兩個(gè)主體。為了實(shí)現(xiàn)兩者兼顧首先需要運(yùn)用科學(xué)的人力資源管理理論，現(xiàn)在常用的是人力資源管理理論是“人本理論”，以體現(xiàn)人文關(guān)懷為出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，采取有效的激勵(lì)措施，根據(jù)公平公正的原則來制定合理的激勵(lì)分配制度，打破原來的平均主義。另外要充分發(fā)揮出分配機(jī)制的激勵(lì)作用。運(yùn)用激勵(lì)手段拉開收入差距，實(shí)現(xiàn)多勞者多得，少勞者少得，這樣可以把高職院校人員的工作積極性有效調(diào)動(dòng)起來。在激勵(lì)分配中應(yīng)該對(duì)工學(xué)結(jié)合的關(guān)鍵部門或者重點(diǎn)崗位的一線人員加以傾斜，使這部分人的權(quán)益能夠得到充分的保障。

結(jié)束語

工學(xué)結(jié)合的模式已在高職院校中得到了較為廣泛的應(yīng)用，實(shí)際應(yīng)用效果非常顯著。工學(xué)結(jié)合模式下高職人力資源管理機(jī)制應(yīng)當(dāng)不斷進(jìn)行創(chuàng)新，現(xiàn)在在高職院校中還存在有很多問題，這些問題的存在對(duì)工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式的實(shí)施產(chǎn)生了阻礙。所以應(yīng)當(dāng)不斷進(jìn)行創(chuàng)新，使高職院校人力資源管理機(jī)制更加完善和健全。

參考文獻(xiàn)：

[1]張良.談工學(xué)結(jié)合模式下高職人力資源管理機(jī)制的創(chuàng)新[J].職業(yè)教育研究，2010（11）：49-50.

人力資源管理和人事管理范文第5篇

關(guān)鍵詞：人力資源管理實(shí)踐教學(xué)改革

自從彼得·德魯克于1954年在《管理的實(shí)踐》一書中首次提出“人力資源”的概念,半個(gè)世紀(jì)以來，人力資源管理走過了事務(wù)性管理、分析服務(wù)管理和戰(zhàn)略性管理三個(gè)階段。人力資源管理的專業(yè)教育幾乎與現(xiàn)代人力資源管理的實(shí)踐同時(shí)起步，經(jīng)過50年的發(fā)展,國外大學(xué)人力資源管理專業(yè)已日趨成熟，國內(nèi)的人力資源管理專業(yè)也從“勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)”和“勞動(dòng)人事管理”專業(yè)脫胎換骨，成為高校專業(yè)發(fā)展的一個(gè)新方向。截至目前，全國已有150多所高校開設(shè)了人力資源管理本科專業(yè)。隨著社會(huì)對(duì)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生需求的迅速增長,作為培養(yǎng)復(fù)合型和應(yīng)用型人才的重要途徑，人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)體系的研究也因此受到相關(guān)各方的關(guān)注。

一、人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)研究的意義

現(xiàn)代意義上的人力資源管理專業(yè)教育在我國不過20年的歷史，至今尚未形成相對(duì)完善的專業(yè)教學(xué)模式。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和對(duì)外開放力度的加大，我國目前重理論輕實(shí)踐的人才培養(yǎng)模式正面臨著嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，培養(yǎng)復(fù)合型人才和應(yīng)用型人才的社會(huì)需求向現(xiàn)行的高等教育體制提出了迫切的要求。而實(shí)踐教學(xué)正是擺脫高等教育困境的有效途徑，它通過提供現(xiàn)實(shí)與仿真的實(shí)踐平臺(tái)，使學(xué)生能夠在加深理論知識(shí)理解的同時(shí),提高獨(dú)立思考、獨(dú)立研究和獨(dú)立探索問題的能力,進(jìn)而獲得一定的專業(yè)技能和創(chuàng)新能力。

對(duì)學(xué)生而言，加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)，不僅能夠使其更深刻、更具體地掌握人力資源管理的知識(shí)與技能,而且能夠全面地提升學(xué)生解決問題、人際交往以及協(xié)同工作的能力，彌補(bǔ)他們工作經(jīng)驗(yàn)不足的缺陷，增強(qiáng)其社會(huì)適應(yīng)力與職場競爭力。

對(duì)教師而言，實(shí)踐教學(xué)的研究能夠優(yōu)化人力資源管理專業(yè)的學(xué)科建設(shè)，豐富教學(xué)內(nèi)容和手段，鋪設(shè)一條教與學(xué)、學(xué)與用、理論聯(lián)系實(shí)際的有效路徑，提高教學(xué)質(zhì)量，改善教學(xué)效果，同時(shí)還能促使教師走出課堂，了解實(shí)際工作中的具體問題，提高自身的素養(yǎng)。

對(duì)專業(yè)本身而言，人力資源管理是一門由理論知識(shí)和實(shí)務(wù)技術(shù)兩大模塊構(gòu)成的應(yīng)用性學(xué)科，專業(yè)的性質(zhì)就要求突出實(shí)踐教學(xué)。加強(qiáng)人力資源管理的實(shí)踐教學(xué)可以積累有價(jià)值的實(shí)證數(shù)據(jù)和資料，改善目前教學(xué)中聯(lián)系實(shí)際情況不夠、沒有形成有中國特色的內(nèi)容體系、實(shí)用性較差等缺陷，推動(dòng)“舶來”的人力資源管理理論本土化。

二、國內(nèi)外人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的研究現(xiàn)狀

近些年，國外人力資源管理專業(yè)的實(shí)踐教學(xué)得到了前所未有的發(fā)展。美國大學(xué)管理類的專業(yè)一般都有600～1300小時(shí)不等的社會(huì)實(shí)踐要求，在人員測評(píng)與甄選、面試、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)上均有模擬演練與實(shí)習(xí)。授課形式也多種多樣，通常采用演講課、討論課、輔導(dǎo)課、實(shí)驗(yàn)課、個(gè)案研究、情景模擬、項(xiàng)目研究、角色扮演等課型，還有以學(xué)生為本的科研活動(dòng)，通過導(dǎo)師耐心指導(dǎo)、同學(xué)密切協(xié)作,使學(xué)生的團(tuán)隊(duì)精神、創(chuàng)新意識(shí)和動(dòng)手能力都得到培養(yǎng)和鍛煉。教師使用的教學(xué)工具比較豐富，錄像機(jī)、錄音機(jī)、投影儀、電訊網(wǎng)絡(luò)等現(xiàn)代教學(xué)工具十分普遍。在英國，各種授課形式均非常普及，由于信息的社會(huì)化程度高，人力資源專業(yè)的學(xué)生可以獲得較多的實(shí)習(xí)職位和實(shí)踐機(jī)會(huì)，實(shí)習(xí)多采用分散、自主聯(lián)系形式，實(shí)習(xí)內(nèi)容有別于集體安排，突出個(gè)性特征。

目前我國人力資源管理專業(yè)的建設(shè)已進(jìn)入有組織的自覺發(fā)展階段，實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)的研究和探索正在豐富、擴(kuò)展著高等教育的方法體系。從現(xiàn)有的研究來看，主要聚焦在人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的必要性、實(shí)踐教學(xué)的體系構(gòu)成、實(shí)踐教學(xué)的方法探討、實(shí)踐平臺(tái)的構(gòu)建四個(gè)方面。

關(guān)于實(shí)踐教學(xué)的必要性，學(xué)者們圍繞人才發(fā)展要求、學(xué)科性質(zhì)和傳統(tǒng)教學(xué)模式弊端做了比較充分論述并達(dá)成共識(shí)。

對(duì)實(shí)踐教學(xué)的體系構(gòu)成，一般認(rèn)為包括案例、實(shí)驗(yàn)教學(xué)、課程設(shè)計(jì)、社會(huì)實(shí)踐與實(shí)習(xí)等環(huán)節(jié)。陳錦坤、孫正國指出，完整的實(shí)踐教學(xué)體系應(yīng)包括實(shí)踐教學(xué)形式、地點(diǎn)、時(shí)間諸項(xiàng)，就形式而言，有課程實(shí)驗(yàn)、課程教學(xué)實(shí)習(xí)、專業(yè)實(shí)踐、實(shí)訓(xùn)和生產(chǎn)實(shí)習(xí)、畢業(yè)設(shè)計(jì)以及社會(huì)實(shí)踐、咨詢服務(wù)等；南志珍總結(jié)了國家教育部批準(zhǔn)的高職高專人力資源管理專業(yè)示范試點(diǎn)山西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院在實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)的做法，將實(shí)踐教學(xué)分為認(rèn)識(shí)實(shí)習(xí)、課程實(shí)習(xí)、綜合實(shí)習(xí)三部分構(gòu)成的完整體系，其中實(shí)踐教學(xué)學(xué)時(shí)數(shù)占專業(yè)總時(shí)的40％；侯箴則提出人力資源管理專業(yè)課程實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系應(yīng)設(shè)計(jì)為課程、案例、軟件三大模塊。在實(shí)踐教學(xué)體系的研究中，社會(huì)實(shí)踐與實(shí)習(xí)環(huán)節(jié)是探討的熱點(diǎn)。

實(shí)踐教學(xué)方法的研究成果相對(duì)豐富一些。王貴軍在總結(jié)了自己的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)后認(rèn)為，案例討論與分析、情景演示與模擬、文獻(xiàn)檢索與論文撰寫、社會(huì)調(diào)查、方案設(shè)計(jì)、視頻播放與專題講座、網(wǎng)上自學(xué)與網(wǎng)際互動(dòng)、學(xué)長回校經(jīng)驗(yàn)交流、學(xué)生自行講課、人力資源協(xié)會(huì)活動(dòng)、游戲活動(dòng)、參觀考察等都是很好的教學(xué)方法。案例討論與分析具有操作簡便、成本低、學(xué)生參與性高、教學(xué)效果好的特點(diǎn)，是教學(xué)中最常用也最易用的方法。他還指出，由教師帶領(lǐng)學(xué)生共同組成課題攻關(guān)組、開展社會(huì)調(diào)查實(shí)踐、組織學(xué)生暑期社會(huì)考察和“三下鄉(xiāng)”活動(dòng)等也值得嘗試；薩茹拉提出了開設(shè)“實(shí)踐課堂”來培養(yǎng)大學(xué)生就業(yè)能力的建議，其中的“實(shí)踐課堂”包括情景模擬、小組討論、小組課外活動(dòng)、與成功人士座談、社會(huì)實(shí)踐等；劉艷深入剖析了情景模擬教學(xué)的理論依據(jù)和具體特征，并對(duì)情景模擬教學(xué)基本流程進(jìn)行了闡述；黃昱方則對(duì)人力資源實(shí)驗(yàn)課程的目的、特點(diǎn)以及具體的課程設(shè)計(jì)做了探討。

實(shí)踐平臺(tái)的構(gòu)建是近幾年來人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)研究的一大亮點(diǎn)，不僅研究者較多，而且還有山西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院以人才市場、人才評(píng)薦中心作為實(shí)訓(xùn)基地的典范。王貴軍具體分析了人力資源管理實(shí)訓(xùn)室和校外實(shí)訓(xùn)基地的建設(shè)問題，并指出在人才交流中心建立實(shí)訓(xùn)基地效果比較好；陳錦坤、孫正國研究了實(shí)踐教學(xué)資源的優(yōu)化配置；尤其值得一提的是，從2003年以來，歷屆“中國人力資源教學(xué)與實(shí)踐研究會(huì)”都高度重視體驗(yàn)式教學(xué)、實(shí)踐基地與專業(yè)實(shí)驗(yàn)室建設(shè)等實(shí)踐環(huán)節(jié)的研究，并一再強(qiáng)調(diào)，加強(qiáng)實(shí)踐教育十分迫切與必要。山西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院已先后建成了心理技能實(shí)驗(yàn)室、員工招聘實(shí)驗(yàn)室、腦像實(shí)驗(yàn)室、人力資源實(shí)戰(zhàn)演練室、workshop實(shí)驗(yàn)室、模擬企業(yè)人力資源部的仿真實(shí)驗(yàn)室，走到了實(shí)踐教學(xué)的前列。

雖然高等教育工作者已經(jīng)普遍認(rèn)識(shí)到了實(shí)踐教學(xué)體系改革的必要性，但是無論在理論探討方面，還是實(shí)踐應(yīng)用方面，現(xiàn)有的嘗試都沒有突破性的進(jìn)展。從體系完整性的角度來看，現(xiàn)有文獻(xiàn)的研究是支離的、局部的，在困擾人力資源管理專業(yè)發(fā)展的實(shí)戰(zhàn)型教材、實(shí)踐創(chuàng)新、產(chǎn)學(xué)研結(jié)合等方面少有作為；從方法論的角度而言，現(xiàn)有文獻(xiàn)多是思路性、概括性、規(guī)范性的表述，缺乏實(shí)證調(diào)研和數(shù)據(jù)支撐；從運(yùn)用價(jià)值來看，現(xiàn)有研究更多停留在構(gòu)想階段，迫切需要開發(fā)有效的實(shí)施手段與實(shí)用的操作流程。因此，探索適合人力資源管理特點(diǎn)和我國實(shí)際的實(shí)踐教學(xué)體系仍是任重道遠(yuǎn)。

三、人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的改革

1．轉(zhuǎn)變教育觀念。人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的改革必須首先轉(zhuǎn)變教育思想和教育觀念，以培養(yǎng)“厚基礎(chǔ)、寬口徑、強(qiáng)能力”的高素質(zhì)、創(chuàng)新型復(fù)合人才為指導(dǎo)思想，以學(xué)生為主體，逐步實(shí)現(xiàn)由專業(yè)對(duì)口教育向基本素質(zhì)教育、由知識(shí)傳授為主向能力培養(yǎng)為主、由注重共性教育向強(qiáng)調(diào)個(gè)性教育、由重視理論的系統(tǒng)性向倡導(dǎo)應(yīng)用的綜合性轉(zhuǎn)變。

2.優(yōu)化整合現(xiàn)有實(shí)踐教學(xué)體系。以創(chuàng)新實(shí)踐為導(dǎo)向，系統(tǒng)全面地設(shè)計(jì)實(shí)踐教學(xué)的計(jì)劃、方案、實(shí)務(wù)教材、實(shí)例、模擬教學(xué)模式、課程設(shè)計(jì)、畢業(yè)設(shè)計(jì)、實(shí)習(xí)和實(shí)驗(yàn)教學(xué)等。尤其是實(shí)戰(zhàn)型系列教材的建設(shè)方面，應(yīng)該通過企業(yè)現(xiàn)場調(diào)研或企業(yè)課題的研究，結(jié)合我國國情與企事業(yè)單位的人力資源管理現(xiàn)狀，組織有經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)教師編寫人力資源管理實(shí)務(wù)教材、教學(xué)案例集等，以改變現(xiàn)有教材脫離實(shí)際、缺乏特色的弊病。

3.改革實(shí)踐教學(xué)方法，強(qiáng)調(diào)仿真性和互動(dòng)性。案例教學(xué)既應(yīng)該注重人力資源管理舉措的本土文化背景，又應(yīng)該兼顧人力資源管理技術(shù)發(fā)展的國際化趨勢；情景模擬教學(xué)可以與實(shí)驗(yàn)室的建設(shè)結(jié)合起來，在人員招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、人員測評(píng)等課程的學(xué)習(xí)中，充分、合理地利用可能的教學(xué)資源、改善情景模擬教學(xué)的效果；同時(shí)，應(yīng)該改革實(shí)驗(yàn)室管理的方法，加強(qiáng)實(shí)驗(yàn)隊(duì)伍建設(shè)，建立實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)制，從實(shí)驗(yàn)課程體系、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法和教學(xué)手段上突破傳統(tǒng)的模式，按照學(xué)生能力形成的規(guī)律，通過“知識(shí)的掌握與深化——基本實(shí)驗(yàn)?zāi)芰Φ男纬伞獎(jiǎng)?chuàng)新精神的培養(yǎng)”來逐步實(shí)現(xiàn)由理論到實(shí)際的過渡，促進(jìn)學(xué)生知識(shí)、能力、情感、素質(zhì)的協(xié)調(diào)發(fā)展；此外，對(duì)現(xiàn)有的課程設(shè)計(jì)和畢業(yè)設(shè)計(jì)模式進(jìn)行改革，增加人力資源管理專業(yè)的主干課程（如績效評(píng)估、薪酬管理、職業(yè)生涯管理等）的課程設(shè)計(jì)學(xué)時(shí)，拓寬設(shè)計(jì)的內(nèi)容，適當(dāng)?shù)刂贫ㄒ恍┘?lì)學(xué)生參與設(shè)計(jì)的措施，使得學(xué)生由“被動(dòng)應(yīng)付”轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸鲃?dòng)參與”；畢業(yè)設(shè)計(jì)則盡可能結(jié)合學(xué)生實(shí)習(xí)的單位或教師主持的課題，做到“真題真做”，鍛煉學(xué)生解決實(shí)際問題的能力。

4.創(chuàng)新實(shí)踐教學(xué)平臺(tái)。在實(shí)際教學(xué)中，這部分工作的難點(diǎn)是如何選擇恰當(dāng)?shù)男Ｍ鈱?shí)習(xí)基地與學(xué)生的課程學(xué)習(xí)對(duì)接，使得學(xué)生能夠在專業(yè)理論教學(xué)結(jié)束后、課程或畢業(yè)設(shè)計(jì)之前，及時(shí)進(jìn)入實(shí)習(xí)基地的人力資源管理部門，全方位地感知人力資源管理的實(shí)務(wù)。在這方面，我校人力資源管理系嘗試與企事業(yè)單位、科研機(jī)構(gòu)的人力資源管理部門共同建立了人力資源管理專業(yè)專家委員會(huì)，在承諾為委員會(huì)成員提供咨詢、培訓(xùn)和畢業(yè)生優(yōu)選等服務(wù)的基礎(chǔ)上，與其簽署構(gòu)建實(shí)踐平臺(tái)的協(xié)議。這樣，就可以在約定的時(shí)間內(nèi)到相關(guān)的企事業(yè)單位進(jìn)行參觀、見習(xí)等實(shí)習(xí)活動(dòng)，保障實(shí)踐教學(xué)地順利推進(jìn)；而且還可以在課程的理論教學(xué)中隨時(shí)聘請(qǐng)相關(guān)單位的人力資源主管進(jìn)行專題演講、座談、答疑、研討或針對(duì)性的實(shí)踐活動(dòng)，保持學(xué)生與社會(huì)專業(yè)人士之間交流，隨時(shí)掌握行業(yè)動(dòng)態(tài)。這一做法目前已初見成效，可以作為人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)改革的有益經(jīng)驗(yàn)加以推廣。

參考文獻(xiàn)