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行業薪酬報告分析范文第1篇

Hay（合益）集團日前在中國了最新的薪酬調查報告，Hay（合益）集團PayNet的數據顯示，預計2008年基本工資將平均增長9.4%，高于去年的9.1%。通貨膨脹預計為3.2%，所以，員工能享有的實際增長將達到6.4%。

Hay（合益）集團PayNet的中國薪酬數據庫涵蓋了全國范圍內60多個城市、500家企業中超過5萬名員工的相關數據。這次薪酬調查是在2007年7月進行的，數據覆蓋了在華外商獨資企業、合資企業以及國有企業等。

至于亞洲其他發展中國家，越南、印度和印度尼西亞預計增長率也將分別達到9.1%，13.1%和11.8%，但這樣的高增長率也因為他們各國的高通貨膨脹率而有所抵消（參見表一）。相對而言，亞太發達經濟地區如澳大利亞、香港、新加坡的員工將擁有比較穩定的實際工資增長率，分別為2.6%，0.4%和3.8%。

Hay（合益）集團薪酬信息咨詢服務（Reward Information Services）中國區經理吳恒穎（Goh Hern Yin）說：“居民消費價格指數的持續上漲以及人才短缺給雇主帶來了很大的風暴。今年計劃的工資增長是過去三年里最高的，這給企業帶來了更大的壓力，意味著企業一線必須達成更好的業務績效。”

藍領工資增長與白領相當

三年來首次，藍領員工將獲得與白領差不多的工資增長，這在很大程度上受到消費價格的上漲以及熟練工人激烈的市場競爭帶來的影響（參見表二）。

根據Hay（合益）集團的薪酬報告，在2008年，相對于消費品、化工、石油天然氣、農業、物流以及零售業等行業，保險等金融服務行業將擁有高于平均值的增長率，而2007年保險行業平均基本工資增長率是10.1%。同樣，銀行業也預計有更高的增長率，這主要是因為人才短缺，市場需要大量有銀行業從業經驗的人員。2007年，一些銀行甚至通過加薪超過50%來留住關鍵人才。

預計在快速發展的二線城市，如蘇州和天津等，2008年的基本工資增長將高于全國平均水平。這些城市吸引了許多大規模的投資，如天津的Airbus（空中客車）和Alcan(加拿大鋁業公司)，因此，熟練勞力和管理人才供不應求將導致工資增長更加快速。

為績效付薪

“這些增長顯然會影響企業的利潤。企業現在面臨的問題是他們是否能在生產效率、銷售額和利潤等方面得到相應的回報？我們鼓勵企業抓住這個特殊機遇把薪酬和績效聯系起來，并對他們的員工發出清晰的信號。”吳恒穎（Goh Hern Yin）說。

行業薪酬報告分析范文第2篇

畢業生工資有所下降

調查結果顯示，畢業生的年度基本現金收入總額2006年為17347元，2007年同比增加142元達到17489元。除此之外，其他三項衡量年度收入水平的項目，“年度固定現金收入”、“年度稅前現金收入”、“年度崗位人力總成本”均有下降，降幅分別為955元、2683元和3461元。

而ECA的2007-2008薪酬趨勢調查更顯示，2008年中國的工資水平預計增長8%，高于亞洲地區7.3%和全球5.9%的預計增長率。緣何全社會的工資普遍上漲，但畢業生的工資反而下降呢？

中華英才網人力資源顧問姚曉澤對此現象做出了解釋：“調查機構所給出的薪酬上漲結論，是全國所有行業以及所有就業人員的綜合評定，畢業生的薪資要求并不能根據整體的上漲而有所增加。根據中華英才網2008年初做出的調查顯示，雖然全國總體薪酬全線上漲，但各行業薪酬有漲有跌，而且工作1年及以下和21年以上人員的薪酬都呈下降趨勢。所以建議廣大畢業生求職時不要以社會物價的提高、社會整體工資幅度提升，作為自己的工資要求參考標準。”

選好行業最重要

從本次調查的結果來看，學歷、行業、地區、招聘部門以及職業，這幾大因素共同決定了畢業生待遇的漲幅。

就學歷而言，較2006年相比，2007年大專以下學歷畢業生薪酬待遇下降最為明顯，達到了23.86%，而上漲最為明顯的是博士學位，提高了18.93%。除碩士學位（非MBA）以外的下降了7％左右，其他學歷工資均有超過10%以上的漲幅。

就行業而言，隨股市的火熱，金融行業一躍成為畢業生收入最高的行業。與IT、醫藥共列三甲，而下降最為明顯的則是原料加工業，已經成為畢業生收入最低的行業之一。

就部門而言，進入研發部門的畢業生收入最高，達到48058元，其次是營銷部門和職能部門，生產部門是所調查部門中收入最低的。而從職位來看，銷售代表、軟件開發工程師、咨詢顧問是收入最高的三個職位，市場推廣則位列最末。

在就業地域上，上海雖然為畢業生開出的薪酬有所下降，但依舊是4城市最高的，為37007元。緊隨其后的是北京、深圳、廣州，這與2006年的調查結果一致。

姚曉澤表示：“畢業生求職如果追求較高的初始收入，可以將目光鎖定在收入較高的行業以及部門，但要考慮自己的專業特長，不要犯目光短淺的錯誤，很多行業和職位初始工資較低，但隨著經驗的積累增長會較快。第一年的初始收入不要看得過重，未來發展好及與興趣相結合的工作，長遠來看將有大回報”。

加薪機會尚存

本次調查顯示，畢業生入職后加薪的可能性很高，其中3個月后加薪已高達40%，1、2個月即可加薪的占到10%，6個月后加薪的為7%。不過加薪幅度不容樂觀，應屆畢業生第一次加薪的平均值僅為266元。

行業薪酬報告分析范文第3篇

2016年以來，資產管理公司都是反對諸多大公司高管薪酬過高的背后推手之一，它們為高盛、WPP、德意志銀行、英國石油的股東抗議活動出了大力。而今，公司治理專家和薪酬專家卻不約而同地意識到一個問題：這些資管公司自身，會不會也將很快面對其股東的抗議？

根據英國《金融時報》財富管理版對美國和歐洲20家最大上市基金公司的分析，2015年資管公司的高管平均獲得了高于其基本工資15倍的薪酬，而同期這些公司的股價卻平均下跌了10%。

過去5年，這些公司眾多高管的收入呈現一至兩倍的增長。比如，Henderson集團首席執行官安德魯?福米卡（Andrew Formica）的薪酬自2011年以來增長了112%，達到640萬英鎊；施羅德基金的邁克爾?多布森（Michael Dobson）薪酬上漲了277%，達到890萬英鎊；Investec的亨德里克?杜托伊特（Hendrik du Toit）薪酬增加了137%，達到810萬英鎊。

英國養老金和終身儲蓄協會（Pensions and Lifetime Savings Association）的政策官員盧克?希爾德亞德（Luke Hildyard）正在起草有關投票指引，供其會員在評估浮動獎金和固定工資的適當比例時參考。該組織代表1300個退休基金。

希爾德亞德指出，今后在薪酬問題上，資管行業很可能面臨來自養老基金的更大壓力。“即使是按照大公司的標準，15倍于基本工資的績效薪酬也是非常高的；這也表明，隨著關于獎金和激勵性薪酬的爭議不斷發酵，資管行業的薪酬制度并未達到預期中令人滿意的水平。”

一位不愿透露姓名的歐洲某大型基金公司的資管分析師發出質疑，在這個行業內，如果所在公司管理的資產更多，其高管往往會掙得更多，“高管薪酬似乎與規模而非績效更有關聯。問題是，規模應該是相關變量嗎，所管理資產規模應與高管薪酬掛鉤嗎？”

與利潤還是規模掛鉤？

到目前為止，在全球眾多規模頂級的資管公司，股東們對于高管薪酬的異議都還不明顯。

2016年，貝萊德（BlackRock）的股東中僅有4%投票反對其高管的薪酬計劃。要知道，標普500指數成分股公司的首席執行官在2015年的平均收入是1000萬美元，而貝萊德首席執行官拉里?芬克（Larry Fink）的收入是這一水平的近3倍，同時還是美國最大上市基金公司頂級高管平均1250萬美元收入的兩倍多。

芬克還獲得了相對于固定工資比例最高的浮動獎金。他的浮動薪酬包括910萬美元的現金紅利和1190萬美元的長期激勵獎，比他的固定工資高出近30倍。從總值來看，他的工資同比增加了8%，達到2600萬美元―盡管貝萊德的股價去年同期下跌了4.5%。

對此，貝萊德拒絕置評。這家總部位于紐約的基金公司此前對英國《金融時報》財富管理版表示，2015年的高管薪酬水映了公司3%的利潤增長。

在管理資產規模達到7770億美元的普信集團（T Rowe Price），僅有5%的股東拒絕了公司的高管薪酬方案，盡管首席執行官詹姆斯?肯尼迪（James Kennedy）在2015年獲得了超出其基本工資24倍的浮動薪酬。

該公司股價去年下跌了17%，其發言人指出：“我們的首席執行官薪酬中有相當一部分與績效掛鉤，相對于總薪酬而言基本工資比例較低，這確保了他獲得的報酬取決于公司每年和長期的業績，以及公司的股價表現。我們相信，公司的薪酬決策與股東的長期利益是一致的。”

養老基金開始施壓

有跡象表明，資管公司開始感受到來自養老基金的壓力，后者正在采取更具進攻性的做法來監測大型上市公司的高管獎金。

PGGM是荷蘭第二大退休金計劃，去年該基金投票反對了其投資的75%的美國上市公司的薪酬提案。它表示，“尚未確定固定工資和浮動薪酬之間的恰當倍數”。但這個管理著1890億歐元退休金計劃的發言人補充說：“合理的倍數最多位于低個位數范圍內。”該基金今年對貝萊德的薪酬報告投了反對票。

地方政府養老基金論壇（The Local Authority Pension Fund Forum）代表英國的70個養老金計劃，它也在努力推動大公司將浮動薪酬保持在“最低水平”。它在相關指導準則中寫道，浮動薪酬應該“是對卓越表現的額外獎勵，而不是對年度工資的預期之中的補充”。

該組織補充說：“超過商定水平的浮動薪酬增加了工資波動，給股東帶來了成本不確定性。在我們看來，更加重視工資的固定部分將降低復雜性，并產生更加簡單易懂的薪酬方案，對股東和高管自己均是如此。”

罰款比獎金更管用

有消息稱，英國最著名的基金經理尼爾?伍德福德（Neil Woodford）取消了對其公司員工的獎金安排，聲稱這類激勵在促使行為正確方面“形同虛設”。此消息曝光1個月后，關于資管公司恰當薪酬實踐的問題開始引發討論。而在此之前，意大利資管公司Azimut是唯一一個知名的例子―該基金僅向其高級雇員支付固定工資。

一些學術研究發現，獎金并不能提振業績表現。諾丁漢大學經濟學院在2011年的研究發現，就挖掘員工的最大潛能而言，罰款比獎金更加有效。“實現可變薪酬有多種不同的方式。我的研究較寬泛地表明，使用負面激勵要比正向激勵相對更好。”他還提出，“給極少數人支付非常高的獎金可能不利于企業”。這是因為，沒有獲得巨額獎金的工作人員可能會變得動力不足，“人們介意工資的差別。大的差別可能會對工作表現產生負面影響”。

去年，德意志銀行的聯席首席執行官約翰?克萊恩（John Cryan）也表示，獎金并沒有讓金融專業人士更加努力地工作。

資管業高管常常為該行業相對固定工資的高比例浮動工資辯護。他們說，這有助于基金公司在市場疲弱的年景保持運營靈活性。

愛馬仕投資管理公司的首席執行官薩克兒?納塞博（Saker Nusseibeh）指出：“更好的做法是支付較高的工資和較低的獎金，行為心理學表明，獎金會扭曲人的行為。但從商業的角度來看，浮動的薪酬更好。它只是控制成本基數的一種方式。”

咨詢公司普華永道的薪酬業務負責人蒂姆?賴特（Tim Wright）則認為，資管公司的盈利能力正遭遇越來越多的威脅，比如被動式基金日益普及，持續跑贏市場的難度加大等，這些因素都有可能迫使資管公司改變處理高管薪酬的方式。

賴特同時也提出質疑，如果資管行業的薪酬水平過高，基金公司在監督其他行業薪酬問題時能有多么用心？而這種監督乃是它們作為上市公司股東的責任之一。

行業薪酬報告分析范文第4篇

[關鍵詞] 職務工資制外部均衡性

一、引言

職務工資制,是首先對職務本身的價值作出客觀的評估,然后根據這種評估的結果賦予擔任這一職務的從業人員與其職務價值相當的工資的這樣一種工資制度。

職務工資制的最大特點在于,擔任什么樣的工作就給付什么樣的工資,因而能夠比較準確地反映勞動的質與量,貫徹同工同酬的原則。職務工資制要求對職務必須有嚴密的客觀的分析,并且在對每一職務進行分析的基礎上還要進行分級,稱為職務等級(有時略稱為“職級”)的劃分。

由于職務工資制是以升級提薪為基本原則的,在采用職務工資制時,會抑制企業內容人員的配置和職務安排。由于職務與工資直接掛鉤,容易造成職工的高職務取向,出現能上不能下、辦事效率低和推諉扯皮的現象。職務工資是以職務為媒介所確定的個別工資,因而職務工資制的實施基礎是對各職位進行職位分析并進行重要性測評,在工資的計算方法上,是把人員工資與職位的測評點值(薪點)進行線性掛鉤。它只考慮崗位內部價值(成正比),假定一個職務的點數是300,另一個是600,那后者的工資是前者的兩倍。但是,這種算法僅僅考慮了內部均衡性,而忽視了職務工資水平還很大程度受市場供求關系所決定的事實。也就是說,職務的工資水平不單受內部價值比率影響,更主要地受市場供求關系決定。

二、外部均衡性對薪酬體系的重要性

對于管理者來說,在考慮薪酬目標時,極為重要的一點就是要使內部,外部,個體均衡三者保持獨立,并爭取都能實現,管理層是否能做到這一點會對員工產生很大的影響。

外部均衡性,它要求一個公司給予員工的薪酬與該行業的市場普遍價格相比,具備合理的可比性。眾所周知,醫生的工資比律師高,軟件工程師的工資比行政秘書高,這種差異反映了各崗位市場供求的差異。如果一個公司的工資水平總是低于外部市場普遍水平,那么它對人才就越來越沒有吸引力。而高于市場普遍水平的公司也會發現自己已失去了一個競爭優勢,他們不得不抬高產品價格,否則利潤就會降低。

外部均衡性對薪酬的影響有以下幾種:

1.地區及行業差異

企業所在地區和所屬行業的不同對企業的薪酬水平影響很大、企業在制定薪酬標準時應根據行業特點及本地區的消費水平來決定。一般經濟發達地區的薪酬水平比經濟落后的地區高,處于行業成長期和成熟期企業的薪酬水平比處于衰退期的時候高。

2.地區生活指數

不同地區的生活指數不同, 企業在確定員工的基本薪酬時應參照當地的生活指數,一般生活指數高的地區,其薪酬水平相對也較高。

3.勞動力市場的供求關系

勞動力價格(工資)受供求關系影響,勞動力的供求關系失衡時,勞動力價格也會偏離其本身的價值,一般供大于求時,勞動力價格(工資)會下降,供低于求時,勞動力價格(工資)會上升。

4.社會經濟環境:社會經濟環境直接影響著薪酬水平,在社會經濟環境較好時,通常員工的薪酬水平相對也較高。

5.現行工資率

國家對部分企業,特別是一些國有企業,規定了相應的工資率,這些工資率是決定員工薪酬水平的關鍵因素。

6.與薪酬相關的法律法規

與薪酬相關的法律法規包括最低工資制度、個人所得稅征收制度以及強制性勞動保險的種類及交繳費用的水平,通常這些制度及因素都直接影響著員工的薪酬水平。

7.勞動力價格水平

通常勞動力價格水平越高的地區,薪酬水平也越高,勞動力價格水平低的地區,薪酬水平也較低。

薪酬水平對員工工作態度和工作行為的影響是非常深刻的,企業的發展需要優秀人才,而人才的獲得需要支付高薪,這是新經濟時代的基本規則, 簡單的低薪酬水平并不能為企業降低成本, 企業應著眼于長遠發展,在充分分考慮公司內部的承受力和薪酬水平在整個大環境中的地位,為員工確定并提供合理的薪酬水平,提高員工的滿意度。

三、將外部均衡性融入職務工資制的設計與實現措施

為確保企業薪酬的競爭能力,為薪酬理念和薪酬系統的制訂提供依據,采取將外部均衡性融入職務工資制設計的有效手段是必要的, 其中對外部勞動力市場的薪酬水平、行業的薪酬水平、地區的薪酬水平進行必要的調查是不可或缺的。

1.在開展薪酬調查之前首先需要確定以下事項

(1)薪酬調查的區域:公司(分公司)所在的城市區域、員工主要的來源區域。

(2)選擇被調查的公司:同行業中同一類型的其他企業、其他行業中相似工作的企業、雇用同一類工人、可構成競爭的企業、工作環境、競爭政策、薪酬與信譽均合乎一般標準的企業,與本企業距離較近,在同一勞動力市場上招用員工的企業。

(3)涉及的崗位。由于獲得一個組織中全部工作的資料往往難以辦到,所以通常只調查一些基準崗位,基準崗位是一個行業中為大家所熟知的工作,可以反映整個薪酬水平。

2.在進行薪酬調查時,應注意以下事項

(1)參加調查的公司應來自同一行業,行業的規模和公司的規模也非常重要。

(2)對于薪酬水平較低的職務,調查應限于本地區。

(3)薪酬水平較高的公司不如薪酬水平較低的公司重要。

(4)薪酬調查要了解參加公司的薪酬政策,而非簡單比較薪酬水平。

3.對用作薪酬對比的崗位,在選擇時應要求

(1)該崗位必須能夠代表其所屬的工作職系,不同級別的崗位都應包含。

(2)該崗位必須是大部分參加工作調查的企業都有的。

(3)該崗位必須是相對穩定的。

(4)該崗位必須有詳細的描述和界定。

4.常用的薪酬調查的方式

(1)通過和其他公司管理者非正式的交流獲得薪酬信息。

(2)由行業內某家公司發起的薪酬調查信息。

(3)通過報紙、雜志來收集薪酬信息。

(4)委托專門的薪酬調查組織或機構收集薪酬信息。

5.薪酬調查數據分析方法

在反映市場薪酬福利信息時,可使用10%分位值、25%分位值、中位值、75%分位值、90%分位值和平均值六個參數。

(1)分位值公式:

公式中,mp為分位值,當p分別取0.1、0.25、0.50、0.75、0.90時,m0.10、m0.25、m0.50、m0.75、m0.90即為10%分位值、25%分位值、中位值、75%分位值、90%分位值;n為樣本點個數;X(n)為樣本的順序統計量。設X1、X2……Xn為n個樣本, 將X1、X2……Xn將從小到大的順序排列為X(1)

(2)平均值公式:

對于I=1,2,…,n, n個樣本點X1,X2,…,Xn的平均值為:

四、討論與建議

在使用薪酬報告來調整組織內部薪酬結構和薪酬數據時,要注意以下幾個事項:

1.市場定位

10%分位至90%分位分別代表了市場薪酬水平由低到高的排列情況,也代表了組織在選定這些分位點時使自身的薪酬水平在市場上所具有的競爭力由低到高的排列情況。組織需要根據自身人力資源戰略確定公司希望加以對比的市場薪酬水平。

2.職位匹配

仔細比較組織內部職位與市場基準職位的職位描述,如果有約70%的內容是相似的,即可以認為達成了較好的匹配。

3.對比分析

在完成市場定位和職位匹配后,可以將本組織實際薪酬水平與市場水平比較,從而發現與期望達到的市場水平的差距。

4.職務工資表的具體設計模式

建議組織將某個崗位的薪酬水平設計為一段區間,即使用范圍型職務工資表。這種設計方式的優點是可以為組織利用薪酬工具進行人才的吸引、保留和激勵,以及為控制薪酬成本提供更大的靈活度。范圍型職務工資表是在同一職務等級上,根據一個標準職務工資額,在其上下再設幾級,以根據個人的職務完成能力做出適當的調整,使職務工資制有較強的適應性。范圍型職務工資表的設計,從相鄰職級的工資關系來看,又可分為下述四種類型:

A.間隔型。職等與職等之間的工資率沒有重復的情形,且上職等最低職務工資高地下一職等的最高職務工資。

B.銜接型。其上一職等的最低工資率與下一職等的最高工資率是相同的,呈現出一種相連接的形狀。

C.重疊型。上一職等的下邊某一部分的工資額與下一職等上邊某一部分的工資額發生重疊的職務工資表的形式。

D.直上型。 每一職等的工資所能達到的最高工資幅度都是相同的,相鄰職等的工資重疊幅度相當大。

5.薪酬調整

對于薪酬水平落在職務工資表區間范圍之外的崗位,作為建議可采用以下方法對其薪酬水平進行調整:

A.薪酬水平小于區間最小值:對于該類崗位,為保持組織在該崗位的薪酬水平上的競爭力,一般應將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區間最小值或以上。若考慮提升薪酬所產生的成本問題,可以使用分階段提高薪酬水平的方法,對于組織希望重點加以保留的優秀核心員工,應當盡快提升其薪酬水平,否則將可能產生人才的流失。

B.薪酬水平大于區間最大值:對于該類崗位,可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作績效的員工,可以考慮將其晉升到較高的職位上去。

參考文獻:

[1]文躍然劉昕:現代管理制度程序方法范例全集---工資管理卷[M].北京:中國人民大學出版社,1993

[2]成華:薪酬的最佳方案[M].北京:中央編譯出版社,2004

[3]王曄李潔:淺析企業如何有效激勵員工[J]. 北方經濟, 2008,(14)

行業薪酬報告分析范文第5篇

安恒步伐

2007年5月創業

2008年參與奧運會網站安全保障

2009年參與全國60周年公安部、工信部網站安全大檢查

2010年上海世博會、廣州亞運會網站安全保障

2011年深圳大運會網站安全保障

2012年“十”網站安全保障

2013年公安部全國安全大檢查

2014年全國“兩會”、“世界青奧會”、首屆“世界互聯網大會”網站安全保障工作

2015年抗戰勝利70周年、第二屆世界互聯網大會網絡安全保障

安恒現已成為國家計算機網絡應急技術協調中心網絡安全應急服務支撐單位、國家網絡和信息安全通報中心優秀技術支持單位。

互聯網+時代，隨著網信事業的發展，在大眾創業、萬眾創新的浪潮推動下，對人才的需求和渴望上升到一定高度。然而現有的人才供給模式和規模并未有多大的改變和增加，因此社會對人才的總體需求行情見漲，尤其是新興的網信產業，大多企業需要的復合型人才，則更是缺乏。如何破解瓶頸？4月28日，記者在北京采訪到51獵頭CEO劉維，他給出了用大數據招人和分解崗位招人的解決方案。

降低HR成本 用數據招

目前中國在職在崗的勞動力約8億人，勞動成本支出約占GDP的20%，劉維說，這相較于歐美勞動力支出占GDP的60%而言，中國的人才服務市場空間很大，這個行業還處于上升階段。

1982年出生的劉維，目前還在創業中，他的公司規模并不大，核心團隊60多人，成立不過2年多時間，但顯然他是有備而來，在傳統人才服務市場已形成成熟的產業鏈之際，他將公司的發展目標鎖定在大數據招聘上。他說，用大數據招人跟傳統招人模式相比較，其費用僅為后者的十分之一，“比如，企業若要招一個具有5年工作經歷的技術開發人員，年薪約20萬左右，用傳統招聘方式需要支付年薪的20%至30%的費用，而用大數據招聘，只需要支付3000元。”

獵頭工作的本質其實是情報分析，分析職位和候選人，對比二者的屬性，并對匹配程度進行判斷。傳統的獵頭顧問憑借個人經驗來評估職位和候選人的匹配程度，依靠行業資歷為個人評估提供保障。51獵頭則通過大數據挖掘建立了一套標準，用算法來對職位和候選人進行匹配。51獵頭在大數據人工智能的底層技術方面，目前已與IBM、百度等知名人工智能技術型公司進行了技術合作，成為他們在人力資源領域重要的合作伙伴。

劉維介紹說，51獵頭評價候選人簡歷時，不止是對當前簡歷進行評估，而要結合這份簡歷的更改記錄，特別是候選人對于過往歷史的改動，其中的微妙變化甚至可以投射出候選人不為人知的真實目的。假設候選人對他上上一份工作的職位描述做了修改，這背后的心理變化是頗值得玩味的。前后兩份簡歷的修改記錄，也許會導致一份本該獲得高分的簡歷被減分，“在工作經歷的動態變化中，一份簡歷永遠不止一份簡歷那么單純。”

讓劉維頗為自豪的是，51獵頭的大數據人力資源專家系統已經涵蓋了人才定價、職位勝任力匹配、行業薪酬報告、職業生涯發展路徑規劃等多個領域，其中有些還是公司的發明專利，如今他們通過中國電信、京東云、萬古以及眾多獵頭行業合作伙伴和HR對外進行服務，每天對外提供的數據服務次數高達數萬次。

缺復合型人才 分解崗位招

在51獵頭的網站上，覆蓋的七大主要行業：房地產、金融、互聯網電子商務、教育、法律、財務、行政，互聯網行業的人才需求占30%左右，市場對復合型的人才需求上升較快，如互聯網+醫療，互聯網+金融和大數據等行業，在推進信息化建設過程中，普遍遇到人才瓶頸的問題，如醫院的網絡架構師不僅要懂互聯網技術，還要懂所在行業相關流程或常識等知識點，金融業的CIO最好還要懂風控等，但這樣的人才在現有的教育體系中并沒有形成新的供給機制，而后期培育又一時難以滿足迅速增長的市場需求，即便有，其代價也非常高。

對此，劉維給出的方案是將崗位拆分，需要復合型人才的崗位，根據職能拆分為兩個或以上的崗位承擔，形成CIO（首席信息官）、CRO（研究總監）、CTO（首席技術官）、COO（首席運營官）以及CMO（市場總監）等的核心骨干團隊，拆分后的崗位需求，很容易在人才市場上得到滿足，且費用合理，“這個群體，通常年薪在20萬元以上，社會上對此需求量比較大。而公司這樣的人才架構，只需在這些職務之上設置綜合能力相對高的CEO，在崗位勝任力評估上要顯示能凌駕這個群體。”

數據的背后 都藏有故事

在51獵頭的網站上，開放了幾項大數據招聘的專利項目， 可對人才定價，對求職者所求崗位進行勝任力匹配評測，并根據結果相應給予針對性培訓，在提升求職者身價的同時，也形成人才儲備。

此外，51獵頭數據庫還對最近三個月各行業薪資變化情況進行梳理等，出具薪資報告，“報告中每一個數據背后，都是有故事的”，劉維一邊說一邊點開旅游業近三個月的薪資趨勢，發現求職者對薪資的心理期望遠低于需求市場給出的價格，跟互聯網IT互聯網通信電子行業兩者幾乎緊貼而行大不相同（這側面說明互聯網行業薪資的高度透明），旅游業的供需雙方逆差近兩千元的空間，“這意味著旅游業將面臨著一個新的爆發期。”