前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇員工培訓工作思路范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。

員工培訓工作思路范文第1篇

前言

當前，社會主義建設事業進入了全新的發展階段，市場經濟體制的形成與發展使得我國事業單位生存與發展的內外部環境發生了巨大變化，在此背景下，要想確保事業單位能夠高效的完成工作，以滿足市場經濟發展的內在要求，就需要不斷的提高自身的工作效率與工作質量。而人才作為落實這一目標的基礎，就要求事業單位要在重視人力資源培訓工作的基礎上，解決當前人力資源培訓工作所存在的問題，以確保通過培訓內容的開展來全面提升各崗位人員的綜合能力素質。

一、新時期下事業單位開展人力資源培訓工作的重要性

新時期下，要想確保我國事業單位實現可持續發展，進而為社會主義建設事業的發展注入動力，做好扎實的后盾基礎，就需要意識到人才的重要性。科學技術的不斷發展，知識經濟時代下，人才是競爭的核心，是實現社會發展的根本動力所在。所以，事業單位同樣需要構建出一支綜合能力強的復合型人才隊伍，進而才能夠以人力資源的優勢作用來確保自身各項工作的高效開展，并推進自身的穩健發展。人力資源培訓是事業單位提升人才隊伍能力素質的最主要途徑，也是事業單位實現自我完善、提高自身競爭實力的必經之路，因此，只有解決好當前人力資培訓工作中的一系列問題，才能夠充分發揮其重要作用。

二、新時期下事業單位人力資源培訓工作所存在的問題

（一）尚未給予培訓工作以充分重視

當前，事業單位在開展各項工作的過程中，將絕大部分精力都放在了業績的提升上，認為只要不斷的完善自身的管理制度體系，落實人性化的管理內容就能夠通過對員工工作積極性的調動來提升自身的工作效率與質量。但是，在此過程中卻忽略了人力資源培訓工作的重要性，進而在相應培訓工作上的投入力度小，培訓尚未形成制度化、體系化，往往所開展的培訓工作只是走形式，應付了事，并沒有挖掘出人力資源培訓工作的重要作用。

（二）培訓內容過于籠統且陳舊

當前，從事業單位人力資源培訓的內容上看，并沒有在針對員工的實際需求制定相應的培訓內容，而是一概采用同樣的培訓內容來開展培訓工作，有少數事業單位雖然進行了意見征詢，但形式化過于嚴重。在此種情況下，事業單位所開展的培訓工作是無法實現對員工能力素質的提升的，員工在接受培訓的過程中對于枯燥且沒有實際意義的學習內容不感興趣。

（三）培訓講師能力素質偏低、相應的培訓評估體系不健全

首先，在培訓講師的選擇上，很多事業單位為了節約人力資源投入成本，在講師的選擇上通常都無法保證其能力素質的達標，進而也就無法確保培訓課程的質量；同時，由于培訓講師自身能力素質有限，在培訓中往往都是一成不變的使用灌輸式授課方法，致使培訓工作的效果差。其次，在培訓的評估體系上，事業單位并沒有針對培訓工作開展的實際需求來構建完善的評估體系，缺乏相應的考核機制，不僅使得事業單位管理層無法掌握培訓工作的實際問題，同時也無法調動員工的參與熱情與積極性，培訓工作的整體效率與質量嚴重偏低，培訓的作用無法呈現。

三、新時期下事業單位人力資源培訓工作的開展思路

（一）全面提高對人力資源培訓工作重要性的認識

要想從根本上確保事業單位人力資源培訓工作能夠得到有效的開展，首要問題就是要全面提高事業單位對這一工作重要性的認識，只有思想上給予充分的認識，才能夠使事業單位將人力資源培訓工作放在嶄新的高度上，加大對這一工作的投入力度，并落實相應宣傳工作，以創造出良好的培訓氛圍，確保事業單位整體員工能夠積極的參與到這一培訓中，進而為全面提高培訓工作的質量奠定基礎。

（二）更新并豐富培訓內容

新時期下，事業單位培訓內容需要與時俱進的實現更新，結合當前自身內外部實際發展狀況來實現對培訓內容的更新換代，這樣才能夠確保培訓內容的開展并發揮培訓應有的作用。同時，在落實人性化管理制度體系的過程中，要認識到以人為本管理理念的落實，切實以員工實際需求為出發點，進而才能夠調動員工的積極性，團結員工的力量以共創佳績。培訓工作亦是如此，需要結合員工的實際需求特點實現有針對性培訓內容的構建。

（三）提升講師素質，完善培訓評估體系

針對當前培訓講師能力素質偏低的問題，要求事業單位要針對人力資源培訓講師的資質進行充分的審核，確保其能夠在具備專業知識技能的基礎上，有著從業的豐富經驗，能夠實現培訓方法與培訓手段的創新，在此基礎上，事業單位要給予相應培訓工作以充分配合，滿足培訓工作的實際需求。與此同時，事業單位要針對當前人力資源培訓工作開展的實際狀況，構建健全的評估考核制度，以在調動員工參與積極性的基礎上，確保能夠針對培訓工作所所呈現出的問題與不足之處給予及時且有效的解決，進而為全面提高培訓工作的質量與效率奠定扎實基礎。

員工培訓工作思路范文第2篇

油田科研單位在專業技術培訓內容的設置上存在以下問題：

一是“應急式”培訓，在每一年的工作過程中，是在碰到問題的時候才想到培訓，培訓內容的設定缺少前瞻性，缺少切實可行的宏觀調控機制，所培訓內容缺少連續性。

二是“單一式”培訓，從事油氣勘探工作的技術人員，其培訓內容的設置往往只是勘探專業，而從事油氣田數據整理專業的技術人員，其培訓內容的設置往往是停留在軟件的應用與開發、如何提高數據整理的效率上，缺乏油氣勘探、開發的基礎理論及現場數據來源的了解，其結果是技術人員對其所從事工作以外的知識了解甚少，不同專業的技術人員協同工作時，相互溝通較為困難。

我們處在一個技術革新快，信息“大爆炸”的社會，在不斷追趕先進技術的同時，也要注重員工綜合能力的提高。培訓作為重要但不緊急的工作，其工作思路及內容的設置決定著培訓的效果和企業人力資源的合理開發。培訓應體現“以人為本”的工作理念。在油田科研單位的員工培訓工作中，首先應根據科研工作的實際情況結合公司發展的階段性目標制定階段性工作計劃，并制定切實可行的年度工作方案，每年在廣泛調研員工培訓需求的基礎上，制定全體員工的年度工作計劃，對于較新的、前沿性的技術應采取以認知、了解為主；對于在業內已應用成熟的技術，在企業內進行推廣；對于基礎性的技術適當考慮；在企業內，對需要協同工作的不同專業技術人員，針對員工所從事專業以外的專業知識進行普及、了解性培訓；隨著物質生活質量的不斷提高，員工在技術工作以外的學習需求也逐漸表現出來，為此在培訓內容的設定時，要適當考慮社會科學、人文理論等內容。

吉林油田勘探開發研究院（以下稱研究院）主要承擔尋找油氣資源，編制勘探開發方案等科研生產設計任務的石油地質綜合研究單位，是吉林油田公司勘探開發決策的參謀部和知識創新中心、人才培養中心及技術支持中心。多年來，研究院一直秉承“以人為本”的培訓理念，在培訓內容的設置上堅持“從員工中來，到員工中去”。以2010年的培訓工作來說，在內容的設置上，包含了前沿知識、新技術、新方法、成熟技術、成熟技能、基本情況、基本技術、基本技能、基礎理論、人文理論、養生保健等內容，同時，研究院設定了五年的宏觀培訓工作計劃，每一年對各項培訓內容均有所側重。實踐證明，研究院的培訓是成功的，每一名員工在培訓項目實施過程中各取所需，提高了員工參與培訓的積極性，進而促進了整體工作水平的提升。

二、關于培訓方式

對于一個培訓項目，其內容設定好之后，采取什么樣的方式來執行培訓，關系著參培員工吸收培訓內容的多少，關系著培訓項目的成功與否。培訓同其他工作一樣，需要創新，需要不斷地解放思想、開拓思路，我們要把一切能夠提高員工素質的活動都納入到培訓工作中來，把一切能夠提高培訓效果的方式都利用起來，充分調動員工及培訓管理人員的積極性。

對于培訓方式的選擇，應該針對培訓內容來區別對待，對于抽象的理論知識的培訓內容，應采取集中授課的方式；對于軟件操作的培訓內容，應采取集中授課與上機輔導相結合的方式開展。

對于研究院來說，培訓需要解決的問題是―要將所培訓的內容盡快應用到科研生產中，看到培訓所帶來的效益。筆者從具體的工作中總結出以下培訓方式，在培訓工作中取得了較好的培訓效果。

第一，外協項目培訓人才。研究院在每年的工作當中都會將某些項目外包給一些私人小公司、大學或科研機構，這些機構或許在整體科研實力上不如油田科研單位，但是，這些機構在科研工作過程中的某一些做法，乃至軟件的應用、工作思路上是有他的獨到之處。外協項目培訓人才就是在外包項目的同時，與其簽訂培訓協議，派出油田科研單位的技術人員與共同工作，監督其科研工作的同時，吸收其可取之處，唯我所用。

第二，技術交流。研究院在全年的工作過程當中，分布著大大小小的各種匯報，而其內容包含著科研生產的各個環節，并且其工作思路、具體做法都是油田多年來的工作經驗及創新的結果，我們完全可以將技術交流納入到培訓工作中。

第三，野外考察。研究院專業技術人員所研究的對象是整個地下巖石圈，它們是看不到也摸不到的，為了使科研人員能夠對所研究對象有更直觀的認識，需要開展野外地質考察，讓科研人員走出辦公室，去親近他們所研究的對象，讓科研人員實地觀看地質露頭，在已有的地質知識的基礎上，加深其感性認識，這方面的培訓往往能收到意想不到的效果。

第四，網上教室。我們處在一個工作節奏快、信息傳播快的時代，最為典型的信息傳輸工具就是網絡。研究院在內部網絡建設上是較為完善的，在單位內部網絡建立了一個培訓專欄，架設一個沒有圍墻的學校，通過全方位、多渠道地收集素材，科學地組織材料，全面介紹國內外油氣科研生產的思路、工作方法與成功的實例，讓科研人員自行決定學習時間，不斷提高員工素質。

第五，聘請專家到項目組。每年，研究院在項目運行的過程中，會碰到大大小小的各種問題和困難，有時，進行了相應專業知識或技能的培訓后，效果并不明顯，甚至沒有解決問題，這時，也許聘請專家到項目組的方式就能解決問題。聘請專家到項目組是指聘請相關技術的專家級人員到企業的項目組中現場指導，大到科研項目的工作思路、關鍵參數，小到具體軟件的選擇、圖件的要求等等，讓專家對具體科研項目來一次全面“診斷”，讓科研人員與專家進行近距離交流，針對性解決某些課題的“瓶頸”困難。

第六，外送培訓。通常來說，外送培訓是指下級單位派出人員參加上級單位及總公司組織的培訓班，或是參加總公司各專業協會及國內外高校組織的培訓班。參加這種培訓對于提高員工對相關專業的認知水平、開拓視野非常有幫助。

短期外派。油田總公司及各高校在每年制定培訓計劃時，其針對的是各油田二級單位，把握其宏觀的、普遍的需求，而實際情況是，這個培訓計劃不能滿足所有專業技術人員的需求。在工作過程中，我們可以主動與掌握先進的知識的單位進行溝通，派出需要培訓的專業技術人員，培養本企業需求的人才。

靈活外派。在油田開展某一項新的業務時，缺少的往往不只是專業知識，還有具體的工作經驗，這些內容不是開展幾個內部培訓班或參加幾個外部培訓班能夠解決的問題，這時，可以轉變培訓思路，聯系那些具備這方面業務且技術成熟的企業單位，派出本單位的技術骨干到該企業單位學習，讓參培人員深入到具體的項目組，與那里的技術人員共同工作，以一個項目周期為培訓周期，全面學習新業務的各項技術及工作經驗。

交叉培訓。油氣田勘探開發中后期，科研人員所面對的資源品質不斷變差，地質條件更為復雜，這就對專業技術人員的綜合研究能力提出了較高的要求。油田企業在相關理論研究方面相對薄弱，為此，可將培訓學員送到各油田高校，利用高校較為雄厚的資源來培訓學員，例如：學員原所學專業為物探的，可培訓地質等相關專業；學員原所學專業為地質專業的，可培訓測井等相關專業。這種培訓也可稱之為“交叉培訓”。

隨著社會的發展、科技的不斷進步，我們從事的工作所涉及的內容也越來越多，沒有一種培訓方式是萬能的，取而代之的將是各種培訓方式的綜合運用，這是一項無止境的工作，需要從事培訓工作的管理人員不斷開拓思路與創新。

三、關于培訓效果

技術培訓在很大程度上是為了提高專業技術人員處理相關專業問題的能力，提高學員處理綜合問題的能力，舉一反三。培訓效果應用的好壞決定著人力資源開發的好壞。員工培訓的效果可用于以下幾個方面：

第一，為后續培訓提供參考依據。企業可根據培訓的結果調整或改變培訓的內容、方法、時間及培訓師等，以提高培訓的效果。

第二，作為績效考核的一個指標。培訓是提高員工綜合素質的一條重要途徑。把培訓效果作為員工績效考核的一個指標有助于提高他們參與培訓的積極性，從而提高培訓效率。

第三，作為提拔任用的部分依據。參訓人員培訓的結果從某種程度上來說都反映了他們對待培訓的態度及他們的學習能力及未來的發展潛力，把培訓的結果作為企業內部提拔任用的部分依據有助于培養企業濃厚的學習氛圍，從而提高企業的培訓效率。

以上每一步都影響到企業培訓的效果，企業要想提高培訓的效果就必須對上述問題進行綜合的、系統的考慮，認真實施這些措施。

四、對專業技術人員培訓的建議

第一，提高思想認識，全員參與。培訓工作不足之處表現為：為了完成任務而做，培訓材料的質量不到位、學員培訓期間中途離開、培訓總結不到位。這些問題歸其根源為培訓意識不到位。

培訓作為企業人力資源開發的重要手段，其內容設置、方式的設定及師資的甄選固然重要，但，培訓的思想認識也是一個不可忽視的作用項。

第二，提高兼職教師待遇，促進企業培訓良性發展。不僅體現在授課教師的酬金上，還應與職稱評聘及每年的業績考核相掛鉤，提高兼職教師的榮譽感。

第三，加強培訓效果評估。培訓前評估，培訓中評估，培訓后評估。

第四，以獎促學。

鼓勵專業技術人員積極參加相關專業的學歷教育和專業資格考試，提高學習的自覺性和積極性。

員工培訓工作思路范文第3篇

一、企業培訓存在的問題

目前，企業培訓存在很多問題，歸納起來主要有以下幾類：

認識程度短視，重視程度有限。通過中國人力資源協會和北方通鑒市場調查公司所做的調查得知，目前國內生機盎然的經濟環境下，竟然還有28%的企業高層認為“培訓沒有必要”，“培訓是給別人作嫁衣”(18%)。“招來的人就應當合乎要求，不必再培訓”(10%)。這說明國內相當多一部分企業根本沒有充分重視企業的員工培訓，雖然走出企業參加行業協會呼吁提高員工素質等等，其實內心根本沒有洞悉培訓的真實涵義。

因為認識程度不深，對培訓的戰略意義自然一知半解，所以重視程度肯定有限了。很多企業對培訓的評價是趕形式、走過場，多以應付為主。由于缺乏明顯的效果，長此以往培訓就被漸漸視為無用。加上培訓部門缺乏控制培訓過程的權力和對培訓的營銷能力，使培訓在企業和員工心目中處于可有可無的狀態。企業中還流行“培訓浪費論”的說法，認為培訓是一項昂貴且得不償失的活動，尤其是民營企業認為企業的目的就是利潤，花錢搞培訓完全沒有必要，認為現在高校每年畢業生很多，人才市場供過于求，用人完全可以到市場招聘，投資方沒必要浪費;即使搞培訓也不愿意多掏腰包，盡可能地削減培訓費用。

期待包治百病，盲目進補猛藥?？纯凑{查的數據，認為培訓目的是“解決工作中的問題”占62%，認為主要作用是“提高業績”占60%，期待“提高管理技能”占52%，而目的為“職業發展”僅占39%.從這些數據看來，企業領導對于培訓真的是期待多多，希望能通過培訓藥到病除，甚至包治百病。所以在選擇課程上盲目的存在跟風，“跟潮流，易感動，常改變，”進而走入培訓后“迷糊糊、熱熱鬧，沒提高”的惡性循環。

重形式輕實際，信口號喜忽悠。很多企業培訓過后，通常都是人資部發一張調查表，然后在寫份感想開個會總結一下罷了。只要學員認可度高一般都認為是比較成功的培訓，哪怕整個課程員工只是做了幾個游戲聽了幾個故事而已。

培需嚴重脫節，內容華而不實。在企業培訓中效果差的另一個主要原因是課程的設置不是很科學。一些講師靠一個實戰動作打遍天下，事先也沒有和企業充分的溝通，談的大多是時間的安排和費用問題，導致很多課程的設置不是很適合企業的實際，削足適履的講義最后會導致沒有解決企業的任何問題，毛病依舊在，優點不用求。企業也往往是高中低層一起受用一個講座，到頭來角度不一，見解不一，效果確是一定不好。量身定做和為需而培更顯得更加顯得奢侈和不太現實。因為內部培訓計劃不明確，對員工需求把握不準，加上和講師溝通有限，在選擇老師上也喜歡其成名的課程等等導致培訓內容華而不實，和企業所急需嚴重脫節，當然培訓效果也極差了。

二、樹立培訓是一種長遠投資的理念

人才是企業的第一資源，人才需要培訓。培訓是企業發展不可忽視的“人本投資”，是提高企業“造血功能”的根本途徑。

首先，培訓是針對人力資源開發、立足于企業長遠發展的投資，高質量的培訓是一種回報率很高的投資。據美國教育機構統計，企業對培訓投入1美元，產出達3美元。因此，許多公司都把"學習"作為公司的重要發展策略之一，重視崗位培訓，鼓勵員工持續學習，讓員工接受新觀念、創造新思維，并將其自然地應用到工作中加以實踐。培訓成為企業發展的新動力。

其次，培訓是一種雙贏投資。即培訓不僅通過員工自覺性、積極性、創造性的提高而使企業產出的效率和價值增加，而且增強了員工本人的素質和能力。因此，必須同時調動企業和員工雙方面對培訓工作的積極性，才能使培訓取得雙贏的效果。

最后，培訓是一種長期投資。任何一個時期內的培訓工作不可能包羅萬象，只能根據組織的發展需要和需求的緊急程度，有目標、有次序地組織安排培訓，一次培訓不可能把員工的所有問題全部解決。同時，培訓是一個循序漸進的過程，培訓的效果要隨著培訓工作的深入推進和培訓對象結合工作進行的實踐而逐漸顯現。

培訓和其他投資一樣存在風險。培訓投資的風險主要來源于培訓方向與企業發展戰略產生偏離；培訓缺乏有效的規劃，資源分配不合理，重要的培訓需求得不到優先滿足，關鍵的人才得不到優先培訓；培訓內容缺乏針對性、實效性；培訓成果不能有效轉化成生產率。

三、樹立培訓是產品和服務的理念

企業培訓是提高經營者管理水平和員工素質，為企業提供新的工作思路、知識、信息，增長員工才干和創新精神的無形產品。要牢固樹立培訓是產品和服務的理念，應用市場規律來指導和規范企業培訓工作。

高度重視市場需求對培訓工作的導向作用。培訓要注重對人力資源開發需求的全方位搜集和利用，建立培訓需求的有效形成機制，根據需求的輕重緩急來合理安排培訓資源，根據需求特點和具體狀況來設計培訓課程，并隨需求的變化及時調整培訓方向和內容，同時為培訓評估建立標準。

牢牢抓住培訓工作的生命線--質量第一。提升培訓質量，關鍵從三個方面入手：一要按照以人為本、按需培訓的原則，因材施教，逐步加大差異化培訓、個性化培訓力度，加強培訓的針對性。二要密切結合生產、經營、管理的實際組織培訓，突出培訓的實效性。三要結合成人教育的特點，采取研討式、互動式、現場式等有效培訓方式。

員工培訓工作思路范文第4篇

根據兩級公司關于職業技能鑒定的布署，結合我礦員工技術現狀及××礦可持續發展的要求，我礦在xx年加大職業技能鑒定的力度，拓寬了鑒定的范圍和工種，并鼓勵員工自愿參加專項培訓與技術評定，實現一崗多證，今年共安排了24個工種220名員工參加技能培訓與鑒定。

由于我礦今年的生產任務重，為了不影響各單位正常生產，人力資源部精心組織力量，充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓，并堅持以提高員工工作能力為核心，把培訓的針對性、實用性、實效性放在第一位，同時將技能鑒定培訓與崗位練兵結合起來，開展形式各樣的培訓工作，使員工具有較強的適應力、創造力和革新力。經過二個月的培訓，參加技能鑒定24個工種共220名員工經洛陽市職業技能鑒定中心經過理論和實踐考核，全部取得由國家勞動部門頒發的相應級別的職業資格證書（初級工51人、中級工31人、高級工140人）。我礦嚴密組織，精心培訓，注重實效的優良礦風得到了洛陽市職業技能鑒定中心的肯定和表揚，兩級公司人力資源管理部門領導也給予了高度的評價。

二 配合河南分公司“三項制度改革”，完成了全礦155個崗位（工種）的崗位調查及崗位說明書的編寫。歷時三個月。中國鋁業股份有限公司自境外上市以來，以“勵精圖治、創新求強”的企業精神為指引，銳意改革，加強管理，取得了良好業績。為建立適應國際化競爭的人力資源管理體系，樹立廣大員工的危機意識、憂患意識、改革意識和創新意識，增強公司核心競爭力，改革現有的人事管理體制與運行機制，搭建新型的符合現代企業發展要求的人力資源管理體系，已經迫在眉睫、刻不容緩?；谝陨锨闆r，公司從可持續發展的戰略高度出發，根據《中國鋁業公司關于構建人力資源管理體系的指導意見》和xx“創新年”的要求，出臺了《中國鋁業股份有限公司關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》，進一步完善公司的人力資源管理體系。

根據兩級公司的布署，人力資源部自三月份開始，先后利用廣播、召開專題會議、下發《中國鋁業公司關于構建人力資源管理體系的指導意見》、《中國鋁業股份有限公司關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》等方式做好員工的思想工作，向廣大員工宣講“三項制度改革”及崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信任和合作。同時，選派兩名思想先進、管理過硬的員工到河南公司參加崗位分析培訓。培訓結束后，根據公司的時間與程序要求，人力資源部成立了**礦崗位調查與分析領導小，數次召開專題會議，制訂各種措施與辦法，確保此項工作順利開展。同時20多名小組成員兵分四路，深入到三大車間及機關部室認真展開崗位調查與分析，通過現場與各崗位員工及段長（班長）面對面的訪談和問卷的調查，結合資料分析、現場觀察、關鍵事件、工作日記、小組討論等方法，廣泛、深入地搜集各崗位工作的各種數據和資料，并經過廣泛的討論，初步形成了××礦各崗位分析調查表。在此基礎上，各小組成員克服時間緊、任務重以及不理解等困難，加班加點，多方征求意見及廣泛的討論，數易其稿，歷時二個多月，最終形成了××礦經營管理崗位、專業技術崗位、生產操作崗位共計155個崗位的崗位說明書，圓滿完成上級公司布置的任務，得到了河南分公司及礦山公司領導的表揚，其中我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司的借鑒和推廣，為我礦贏得良好的聲譽。

三 對我礦各崗位人員綜合素質進行普查。

根據公司人力資源發展戰略規劃，構建新型的人力資源管理體系的目的是最大限度地激勵并開發員工潛能，推動傳統的人事管理向現代的人力資源管理的全面轉型，充分發揮現代企業人力資源管理“選、育、用、留”四大核心功能的需要。而實現現代人力資源管理“選、育、用、留”職能的首要工作是必須對企業目前的人力資源現狀有一個清醒的認識，因此必須對我礦各崗位現有員工綜合素質進行摸底分析。相對于崗位調查與分析，崗位分析是對崗而不對人；員工綜合素質普查是對人而不對崗，目的是對我礦各崗位（工種）員工的綜合素質，包括崗位操作能力、技術學習提高能力、管理能力等有一個真實的了解，為以后的“選、育、用、留”做準備。人力資源部為了保證此次員工綜合能力普查工作的準確，部學設計、精心安排，設計印發了1600份《員工綜合能力信息調查表》，調查表內容共分7項，從員工本人在本單位所從事的本工種達到的技術水平、其它可從事工種及技術層次、管理能力、與別人相處能力指數、語言表達能力、文字寫作能力到技術學習提高能力等涵蓋了每位員工工作的方方面面，其中每項調查內容分為高、中、低三個等級。此次調查的程序是1、先由員工個人如實填寫調查表，進行自我打分。2、由各單位工段長（班長）對本工段（班組）員工按照本人實際能力進行打分。3、由各單位領導對本單位員工按照個人實際能力進行打分。4、最后由人力資源部匯總形成××礦各崗位員工的最終綜合能力信息庫。員工綜合能力信息庫的形成對我礦今后人力資源配置的“選、用、育、留”提供保障。

四 到采破、機修兩大車間調研，探索員工培訓實用性與有效性的路子。

xx人力資源部員工培訓工作的重點是圍繞××礦可持續發展這個主題。目的在于提高員工的技術水平和職業道德水平，激發廣大員工的創造力，并由此形成具有核心競爭力的礦山隊伍和建立具有發展前途的學習型組織，從而保證××礦在激烈的市場競爭中始終立于不敗之地。在具體的操作過程中，突出培訓的實用性和有效性，對各單位在生產過程中暴露出來的薄弱環節有針對性的進行培訓。針對我礦生產經營方式由自采為主向聯辦和收購為主的戰略性轉變，對質檢工作提出的新的要求，9月份，人力資源部舉辦了包括生產安全部、質量管理部、資源開發部在內的鐵門、仁村、魯山、汝陽、石井、西沃購礦站在內的48名質檢工參加的質檢工培訓班，為了確保培訓的效果，糾正以往重理論不重實效，培訓內容脫離生產實際的情況，在礦山公司人力資源部的支持和協調下，人力資源部特地邀請礦山公司長期從事采礦和礦石檢驗工作的周部、陳紅偉兩位專家擔任此次培訓的教師。在培訓過程中，兩位老師深入淺出、理論聯系實際,注重實效的教課風格感染了每一名學員，拉近了與學員的距離，得到了學員們的良好稱贊，同時也激發了廣大學員愛崗敬業、勤奮學習的良好風尚。培訓結束后，廣大學員還針對××礦質檢工作的現狀提出了提高質檢工作效率的想法和建議，其中有些建議具有良好的實用價值，并已引起礦部的高度重視。

在認真搞好培訓工作的同時，人力資源部還經常深入到采破、機修、外運等一線車間與車間領導及員工探討目前形勢下員工培訓的實用性與有效性的新路子。通過與基層單位的溝通與交流，人力資源部改變了以往重培訓不重效果、重理論不重操作的弊端，取而代之的是有針對性的崗位培訓和因材施教式的崗位實操培訓。另外通過一線員工的溝通與交流，為了能及時了解培訓的實際效果，人力資源部設計出了《員工培訓效果反饋表》，今后從人力資源部每舉辦一期培訓班，培訓結束后一個月后，都會向被培訓單位和員工發出一份《員工培訓效果反饋表》，由被培訓單位的領導和員工根據培訓的效果填出意見，由此人力資源部能及時知道培訓的真實效果，從而及對調整培訓的方式、方法進行調整。

五 實施分級培養技術骨干計劃，選出27名同志參加技師考評，員工學習積極性大幅提高。

由于歷史的原因，我礦xx年以前全礦只有5名工人技師，只占全礦員工總數的1%，所涵蓋的工種只有電工、鉗工、汽車修理等5個工種，技師平均年齡47歲。我礦技師比例遠低于公司平均率，平均年齡也偏高。xx年，根據公司技師評聘有關精神，結合我礦遠離公司的實際情況，經人力資源部與公司溝通，公司人力資源部同意我礦有色行業特有工種參加公司組織的技師評聘工作，國家通用工種參加洛陽市勞動部門組織的技師評審工作。人力資源部積極實施“初級工、中級工、高級工、技師、高級技師”的分級培訓技術骨干計劃，經各車間、部室分級推薦，最終推薦27名在××礦各個崗位工作能力突出、技術精湛的優秀員工參加技師評審工作。通過這項工作的開展，將會鼓勵廣大員工鉆研技術，進一步激發他們對新工藝、新技術、新設備、新知識的學習熱情，全礦愛學習、求進步的良好風尚蔚然成風。

六 部室內部業務管理多次得到上級好評。

員工培訓工作思路范文第5篇

在思路的指引下，全礦各個部門齊心協力，購礦量和供礦量連創新高，取得了**礦建礦史上前所未有的好成績。人力資源部在礦黨委礦部和正確領導下，緊緊圍繞產量、質量、成本指標以及礦山的可持續發展這個中心，加強對我礦人力資源的管理與配置，認真做好人力資源開發與員工培訓工作，績效考核工作與分配機制也上了一個新的臺階，我礦的人力資源管理水平進一步提高，為我礦順利完成200x年各項生產經營任務提供了堅實的人才和制度保障。

一 繼續做好員工職業技能的培訓與鑒定工作。

根據兩級公司關于職業技能鑒定的布署，結合我礦員工技術現狀及××礦可持續發展的要求，我礦在200x年加大職業技能鑒定的力度，拓寬了鑒定的范圍和工種，并鼓勵員工自愿參加專項培訓與技術評定，實現一崗多證，今年共安排了24個工種220名員工參加技能培訓與鑒定。

由于我礦今年的生產任務重，為了不影響各單位正常生產，人力資源部精心組織力量，充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓，并堅持以提高員工工作能力為核心，把培訓的針對性、實用性、實效性放在第一位，同時將技能鑒定培訓與崗位練兵結合起來，開展形式各樣的培訓工作，使員工具有較強的適應力、創造力和革新力。經過二個月的培訓，參加技能鑒定24個工種共220名員工經洛陽市職業技能鑒定中心經過理論和實踐考核，全部取得由國家勞動部門頒發的相應級別的職業資格證書(初級工51人、中級工31人、高級工140人)。我礦嚴密組織，精心培訓，注重實效的優良礦風得到了洛陽市職業技能鑒定中心的肯定和表揚，兩級公司人力資源管理部門領導也給予了高度的評價。

二 配合河南分公司

“三項制度改革”完成了全礦155個崗位(工種)的崗位調查及崗位說明書的編寫。歷時三個月。中國鋁業股份有限公司自境外上市以來，以“勵精圖治、創新求強”的企業精神為指引，銳意改革，加強管理，取得了良好業績。為建立適應國際化競爭的人力資源管理體系，樹立廣大員工的危機意識、憂患意識、改革意識和創新意識，增強公司核心競爭力，改革現有的人事管理體制與運行機制，搭建新型的符合現代企業發展要求的人力資源管理體系，已經迫在眉睫、刻不容緩?；谝陨锨闆r，公司從可持續發展的戰略高度出發，根據《中國鋁業公司關于構建人力資源管理體系的指導意見》和200x“創新年”的要求，出臺了《中國鋁業股份有限公司關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》，進一步完善公司的人力資源管理體系。