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公益組織的意義范文第1篇

一、復雜形勢對慈善組織能力的挑戰

首先是社會轉型對公益慈善組織能否充分發揮社會保障體系補充作用能力的挑戰。社會貧富差距逐漸拉大，社會弱勢群體增多，官員腐敗日趨嚴重。這些問題都是社會轉型的代價。在新的社會條件下，已經不能再采取計劃體制下那種政府大包大攬的社會保障形式，而是要在政府投入的前提下，依靠市場、社會、民間力量形成新的社會保障體系。公益慈善組織在這個保障體系中扮演的是其中的補充角色。

公益慈善組織這個補充角色是適合公益慈善組織的宗旨與自身定位的。要真正勝任這個職能，關鍵在于公益慈善組織自身的核心能力。具備了履行補充職能這個能力，公益慈善組織在當前及今后的社會里就有自己存在的條件和堅實基礎，不具備或履職能力低下，就將失去自身存在的理由。

公益慈善組織是社會組織的重要組成部分，是參與社會管理、社會保障體系補充的重要力量，必須要成為黨和政府化解社會矛盾，搞好社會保障補充的得力助手。公益慈善組織在前期的一系列活動中，已經展示了自己具有履行社會保障補充作用的能力，取得了黨和政府及社會的信任，樹立了良好的社會形象。當下的挑戰是，形勢對公益慈善組織提出了新要求，要滿足這個要求，就必須提升素質，提高能力。具體表現為：要進一步提升購買政府服務能力，動員、募集民間慈善資源能力，組織服務弱勢群體能力。從購買政府服務能力來看，雖然公益慈善組織做了很多，但隨著政府加大對社會保障投入及對社會服務項目的投入，政府社會管理部門從興辦事業的角色退出，把興辦社會事業的責任轉移給社會成為一種趨勢，公益慈善組織能否迅速、及時、有效地購買和興辦這些項目事業，需要一種專業化、科學化、高效化的能力。從公益慈善組織承接社會救助新項目來說，也需要未雨綢繆，作好能力準備。比如慈善建房，政府職能發生轉變，國家民政部的職能轉移到住建部，住建部暫時還未立項這件工作，貧困群體危房搖搖欲墜，如何拾遺補缺，承接或做好這個項目把慈善建房做下去，就是對公益慈善組織能力的一個檢驗。

其次，從經濟形勢看，下行的經濟走勢，給慈善募捐帶來困難，是對公益慈善組織動員社會資源能力的又一個挑戰。國際市場不斷萎縮，給國內企業生產帶來困難，相當一部分生產企業進入低迷狀態。國內經濟發展中不平衡、不協調、不可持續的問題仍然突出，各種潛在風險矛盾不斷增多。當前的經濟形勢與2008年的金融危機相比更為嚴峻，各企業都在加強基礎管理，找出和找準風險點，止住出血點，以求保住基本利潤。

企業利潤大幅度縮減的形勢，無疑削減了他們捐款助困的慈善信心。而這種情況下的困難群體，反而由于失業等因素，生活困難更大，更需要政府的保障及社會的慈善救助。無米之炊、少米之炊考驗著慈善的募捐找米能力。這個挑戰要求公益慈善組織必須與企業共度難關，在與企業共度寒冬過程中，提升素質、提高能力。具體分析有三個切入點可供參考：

一是換位思維，設身處地從企業角度想問題，幫助合作企業解決經營困難。二是轉換思路，幫助企業充分利用慈善捐助擴大社會影響，樹立企業社會形象。三是幫助企業設計慈善項目，善款本金留企，利用善款利息實施捐助。

再次，當前社會紛亂的輿論環境也要求公益慈善組織必須提高自己掌握話語權的能力，把握公益慈善宣傳陣地，擴大公益慈善在全社會的正面影響。當前，中國社會輿論的表象大概是幾十年來最亂的，一些互聯網和微博不斷放大一些逆主流的聲音。中國正在逐漸出現一批“閑人”，以及專門“唱反調”的人。中國越朝民主社會走，這些人會越活躍。《環球時報》評論員稱他們“自由主義的沖動很強烈，常常不顧底線。”網絡中的這些不和諧聲音，雖然是中國社會多元化的一個表征，并且不代表主流輿論，但其傳播能量給和諧社會特別是公益慈善還是造成了不小的麻煩。

面對這樣的社會輿論形勢，給公益慈善組織提出的挑戰和任務，就是提高自身素質，不斷增強宣傳公益慈善正能量的能力。公益慈善組織能否有效地運用好、發揮好宣傳輿論作用，取決于能否加強宣傳能力建設。

宣傳能力的建設，一是要加強思維能力。公益慈善事業應對外界一系列問題時，除了基本認識論和辯證法以外，還要進行思維模式重構，要由單點思維向多元思維轉化；從單面思維向互補、滲透思維轉化；從形而上學的一致向客觀實在的異質同構化；亦即思維工具向科學化轉化；早日實現系統思維、創造思維與辯證思維相結合。二是加強網絡運用能力。網絡在現代傳媒里已無處不在，掌握和運用網絡已是現代人和現代組織處理絕大部分事務的基本工具。對宣傳而言，它的覆蓋面、時效性、影響力是其它傳媒都難以望其項背的。公益慈善組織的宣傳文化要與時俱進，必須有自己的網絡平臺及一批網絡高手，也就是要具備同樣的武器裝備和高素質現代網絡人才，方能在當下輿論大潮中發出公益慈善組織的聲音。三是要加強多種手段的宣傳能力。要善于運用多樣形式，用多樣手段通過多種途徑達到慈善事業的宣傳目的。比如以各地慈善文化特色為學術根底，拍攝電視記錄片或單項慈善文化宣傳片，讓社會了解慈善文化，擴大慈善文化的社會影響，樹立慈善文化的事業和組織形象；舉辦慈善文化節，通過藝術形式，用生動、活潑、豐富的慈善文化活動宣傳慈善事業的建設成果；通過自己創辦的慈善雜志、報紙、網站等媒介宣傳、介紹慈善文化；通過社會大眾傳媒宣傳慈善事業，編輯出版慈善文化資料、學術專著、文學作品集等。通過以上舉措，爭取更多的社會理解和支持，發出更強大的慈善聲音。

二、公益慈善組織能力建設基本要點

能力建設對任何一個組織來說都是一項巨大的系統工程，公益慈善組織需要從實際出發，有針對性的著手操作。目前，一個系統的能力提高戰略實施方案對大多數組織來說不切實際，也不易操作。各級公益慈善組織只能擇其要點，掌握基本規律，滿足實際需要。

1、 能力的基本概念及公益慈善組織能力建設的含義。

國內外研究者從不同的角度對能力建設的概念進行了界定。

德伯拉·伊德從發達國家公益組織對發展中國家進行人道主義援助的經驗出發，認為能力建設是達到目標的手段，通過評估增強對受援組織活動質量的改善，提高公民社會能力的形成是一個行進的過程，也是機構的學習過程。他強調機構能力建設的主體是公益組織本身，而非外在的干預者。

德國技術合作機構從發展的角度強調能力建設“不是通過所使用的工具或量表來界定的，而是通過持續不斷地增強人和機構的能力來提高他們的競爭力和解決問題的能力”。聯合國開發署則將其定義為“建立適合國情的政策和法律框架的環境、機構的發展，包括社區的參與者和人力資源發展和管理系統的完善。”它是一個長期的、持續不斷的過程。1997年UNDP對能力建設又做了進一步的闡述，提出了能力發展的概念。它是一個漸進的過程。通過這個過程“個人、群體、組織、制度和社會增強發揮主要作用、解決問題、建立和達到目標的能力以及用全面的觀點、可持續的方法理解和應對發展需求的能力。”①這一概念比較全面地涵蓋了能力建設的內涵與外延。

綜合以上各家對能力概念的解釋，結合工作實踐，筆者認為公益慈善組織的能力建設是依據公益慈善組織的宗旨與目標及所處的社會環境，在不間斷的學習與經驗積累中，對慈善工作者、慈善群體和慈善組織不斷進行旨在提高慈善工作者、群體及組織機構解決各類問題，為實現慈善事業和組織目標，滿足社會發展需求和慈善組織可持續性發展所要求的綜合素質提升，進而形成的綜合能力的培育過程。

2、公益及慈善組織的能力建設是國家、社會、黨的能力建設大系統中的組成部分。能力在建設層面上可分三個層次：即個人、組織、社會。

所謂能力建設，一定意義上是人的素質建設。公益慈善組織在加強能力建設過程中，要緊密與黨、國家、社會、學校的執政黨能力建設、黨政干部能力建設與學校的素質教育結合起來，在這個大系統的能力建設過程中，結合公益慈善組織特殊要求，提出能力建設任務目標，實現公益慈善組織在新形勢下總體素質的提升，達到總體能力的提高。

3、公益慈善組織能力建設的戰略及目標。作為能力建設大系統中的組織能力建設，有不同的戰略和目標指向。

當下公益慈善組織能力建設的總體戰略思想和具體目標可設計如下：首先，總體戰略思想是著眼于公益慈善組織的人及人的素質開發，把培養、塑造適應新形勢需要的慈善組織員工作為慈善組織能力的生長線，以員工的素質的升級換代帶動公益慈善組織能力的升級提高，以公益慈善組織能力的升級提高帶動整個公益慈善事業的發展與壯大。其次，具體能力建設目標當務之急應是以下四種能力。一是善款募集能力。這個能力是公益慈善組織的首要或基本能力。募集能力是綜合能力，其中包括如前所述的體能、技能和智能。還需要培養和塑造公益慈善組織員工的綜合素質：理想和責任心、創意和好奇、扎實的工作作風，對慈善的追求、熱愛、毅力和韌性。

二是公益慈善項目設計能力。公益慈善項目是公益慈善組織全部工作的載體，是公益慈善組織實現自己宗旨、服務救助對象，完成慈善資源捐助者意愿的根本途徑。目前，大多公益慈善組織的救助項目設計還處在同一水平的雷同階段。有獨創性、實用性、普適性、可持續性的項目鳳毛麟角，遠不能滿足新形勢下慈善資源通過有效項目的實施滿足救助對象需求，公益慈善項目設計能力的提升也是能力建設的應急任務目標。公益慈善項目設計能力，更是一項創新和挑戰性的能力，它所需的素質更綜合、更全面、更現代。提升這種能力需在實踐的基礎上，進行創新思維訓練，善于透過社會所需服務與救助形式的表象，捕捉目標的本質，提取服務與救助的核心，以此形成項目點，然后綜合各相關因子，實施從項目設計、項目主旨、項目內容、項目資金、項目論證、項目立項、實施、監督、檢查、評估、結項等一系列文案與實際操作過程，形成一個公益慈善品牌。這個品牌是該公益慈善組織的名片，它滲透著公益慈善組織的宗旨理念、獨特的文化內涵，表達著組織對社會承載的義務。

三是公益慈善的宣傳能力。這個能力是公益慈善組織的弱項，實踐證明，宣傳文化的軟能力建設與慈善募集、慈善項目、慈善管理同等重要。宣傳能力建設任務應是兩方面，一是引進具有公益慈善愛心的宣傳理論人士入盟，二是現有公益慈善員工加強培訓。具體目標應是每個公益慈善組織都要有一支有相當力量的宣傳文化工作人員，設立宣傳文化部、室或宣傳文化組；募集一定數額的宣傳文化經費；建設自己的宣傳文化陣地（報紙、雜志、網站）；開展制度性的公益慈善文化宣傳周、宣傳日活動；建立經常性的個性鮮明的公益慈善宣傳系統；組織開展緊密結合公益慈善項目實施的有特色的公益慈善活動。

四是公益慈善組織的管理能力。這個能力與提高和維系公益慈善的公信力密切相關。慈善管理能力的提升標志著公益慈善組織目前走向專業化、規范化、科學化和制度化，這“四化”是保證公益慈善組織公信力的基本條件和基礎。無疑在加強慈善組織能力建設過程中，提升管理能力是公益慈善組織的核心能力。這個能力建設目標，實際是蘊含在募捐動員能力、項目設計能力、慈善宣傳能力之中。體現為決策執行、規劃設計、社會互動、與各部門良好關系的處理及組織創新能力。

三、公益慈善組織能力建設的路徑選擇

公益慈善組織的能力建設，本質是人的能力建設，是人的素質的提升和品質的優化。公益慈善組織能力建設的途徑選擇，應該是著眼于組織員工素質的培養、提升，實現個人能力水平的提高，進而達到組織能力的增強。

1、建立學習型組織，實施員工終生學習計劃。首先，要在員工中確立終生學習理念。要變“要我學”為“我要學”，端正態度，使內因起作用，才會有學習動力和學習效果。其次，確定學習內容。要點是內容要突出，要有針對性，講究效果。要以黨和政府的基本理論、方針政策、公益慈善業務知識、業務技能為主要內容。再次，要講究學習方法。要以公益慈善工作任務為主，進行應用式學習，以用促學，學用相長；要以問題為牽引，進行“研究式”學習，解決實際工作中的瓶頸問題；要互相學習，取長補短。此外還要有學習制度保障。建立集中學習制度、堅持自學制度，學習培訓制度、交流研究制度。通過制度安排，使學習有動力、有進度、學有成效，以學習來帶動能力的提高。

2、緊密結合公益慈善組織的工作實踐鍛造組織能力。要把公益慈善組織能力建設有機地結合到公益慈善的工作實踐中去，不能拋開實踐閉門造車。在工作實踐中加強能力建設，如能圍繞“明確崗位職責”“履行敢為責任”“評估崗位績效”三個環節做好，實際效果將會更好。明確崗位職責即根據各公益慈善組織不同體制、機制、任務、目標，本單位各個崗位職責進行明確劃分。

3、公益慈善組織為員工提供培訓與考察的制度安排。辦班或到院校培訓及外出考察是提高員工素質與能力的有效途徑和基本措施。

①員工的學習培訓。一是短期培訓，培訓方法以講課、研討、觀摩為主。教材以科學、準確、實用的現代公益慈善有關材料為主，輔之以實踐有效的案例經驗。與有關院校聯系，建立定期不脫產在職學習培訓。選擇相關文科院校簽訂合同，培訓與公益慈善理論貼近的學科（社會學、管理學、新聞、寫作、文化學、外語等）在職研究生。

公益組織的意義范文第2篇

【關鍵詞】公益性小額信貸 非政府組織 金融服務 普惠金融

一、公益性小額信貸在中國的現狀

公益性小額信貸是一種面向城鄉低收入人群的創新金融服務形式。當今的小額信貸往往起源于非政府組織，大多以消除貧、促進經濟發展為宗旨，以創新的金融理念結合實際需求，開展服務于弱勢群體的經濟社會活動。因此非政府組織是小額信貸的先鋒和開拓者，而公益性小額信貸既是一次金融服務的全新嘗試，同樣也是一次扶貧工作模式的創新。據中國社科院農村發展研究所的不完全統計，目前中國內地存在的非政府小額信貸組織總數在100家左右，金融服務額度總量接近10億元，有貸款余額的客戶約8萬人。

目前小額信貸的資金主要來源有幾個方面，主要包括社會捐款、國際組織或金融機構的資金或貸款。中國的公益性小額信貸當前面臨的最大制約因素就是缺乏充分、穩定的資金供給。

公益性小額信貸與一般商業信貸相比，在扶貧和優化資源配置方面發揮著不可替代的積極作用。

（一）不以贏利為目的的社會價值

非政府組織，作為獨立于政府體系之外的機構，在經濟社會的諸多方面彌補了公共服務體系的不足，近年來在許多國家地區有了顯著發展。將不以贏利為目的的公益性小額信貸與非政府組織的結合是經濟歷史發展的必然趨勢和實際需要。

（二）彌補了傳統金融市場的缺陷

中國的很多地區由于社會和歷史原因，缺乏科學有效的技術支持和服務。農村信貸長期以來具有高成本性、高風險性和低收益性的特點，投資回報率低，傳統的農村扶貧貸款是很多金融機構不愿意涉足的領域。公益性小額信貸的推出擴寬了金融服務的覆蓋面，在創新完善農村信貸模式和制度方面起到先鋒作用。

（三）優化資源配置，促進經濟的可持續發展

公益性小額信貸發揮扶貧的積極作用同時，也起到了優化資源配置的作用。一定程度上改善了以往金融信貸資源配置不平衡的現象。小額信貸的推出，實現了對貧困人口、微型企業的金融扶持力度，使他們能夠獲得必要的發展資金，提升了資金的利用率，實現了金融資源的優化配置。

二、非政府組織發起并運行公益性小額信貸的優勢與挑戰

公益性小額信貸的發起者多為非政府組織，而這些小額信貸機構的優勢在于他們能夠擴大金融服務的受益群體，使更多的人享有公平的信貸機會和公平的金融服務，借助于非政府組織的平臺實現了以較低的成本和風險，用創新的發展思維，用更加積極的金融實踐服務更多的人，同時小額信貸機構也與其他金融機構形成適度競爭和互補，促進金融體系的發展。

公益性小額信貸在具有明顯優勢的同時，也面臨著一系列的挑戰，如中國支持各類小額信貸發展的政策法規還相對滯后，一些小額信貸機構存在著產權不明晰，信貸資金來源不穩定，資金過于依賴于捐贈等等。

三、公益性小額信貸在我國的發展未來

經驗表明，大力發展可持續的公益性小額信貸機構，能夠起到縮小貧富差距，實現對農村和微型企業提供金融服務的目的，進而實現全面建立普惠性金融體系具有無法替代的重要意義。公益性小額信貸未來在我國金融市場有著廣泛的發展空間，我們只有積極給予民間小額信貸機構更多的政策空間，同時就提供小額信貸的非政府組織來言，只有堅持其公益性和服務性的社會價值，提高金融服務水平，避免金融風險，才能逐步推進公益性小額信貸的發展，使其發揮應有作用。

參考文獻

[1]段應碧.“發展公益性小額信貸組織，破解貧困農戶貸款難題”.《農業經濟問題》，2011年01期.

[2]連現海.“關于對小額信貸可持續發展的研究”.《經濟研究導刊》，2010年18期.

[3]李巖.“農村小額信貸金融保證機制設計研究”.《財經界》（學術版），2010年03期.

[4]葉揚.“以農村小額信貸為基礎構建農村金融平臺”.《中國鄉村發現》，2010年04期.

公益組織的意義范文第3篇

【關鍵詞】組織規模；組織結構；供銷組織

引言

在經濟全球化的大背景下，國外供銷產業相繼進入，中國供銷產業市場的生存環境發生了根本的變化。一方面是實行WTO規則和外企進入帶來嚴峻挑戰；另一方面是企業的發展受到先進科技和信息技術廣泛應用的巨大沖擊。由此，供銷產業組織規模相應產生了顯著的變化。隨著組織規模的擴大，組織需要更為復雜的制度和程序來對其進行引導和控制。因為每個組織都會被組織的規模、行政體制和管理控制等問題所困擾。可見分析組織規模對企業發展的影響成為不可或缺的問題。

一、組織規模相關理論

所謂組織規模即組織的大小，是指一個組織所擁有的人員數量以及這些人員之間相互作用的關系。人員的數量在某種意義上對組織規模的影響是決定性的。實際上許多企業在發展過程中都會感到存在著某種程度的壓力。這些壓力有來自企業自身的，也有來自其他方面的。自身壓力是指企業規模不斷擴大是為了更好地服務那些本身就在向更大規模和更加全球化方向發展的客戶。其他方面的壓力是指許多管理人員發現企業必須不斷成長才能保持健康發展，一旦停止了成長就要走向衰退。保持穩定意味著顧客的需求不能得到完全的滿足，也意味著企業的市場份額將被競爭對手奪走。

企業在感受到成長壓力的情況下，不斷地擴大組織規模。那么組織規模應該擴展到多大?是否越大越好?一般而言，大規模的組織對于參與全球競爭的企業來說是必要的，因為全球競爭需要大量的資源和規模經濟所帶來的效益。大型組織擁有的資源可以在困難時期成為支持經濟和社會的力量，并且在危急時期給員工一種安全感和歸屬感。大企業往往是以一種標準化，甚至常常機械化的方式運作，并且呈現高度的復雜性。但是這類組織一旦成為穩定運行的機構，能在市場上持續地存在多年，可以為員工提供穩定的就業以及提薪和晉升等機會。小規模的組織能夠在瞬息萬變的市場中保持靈活性和應變能力。而且因特網和其他信息技術的發展使得小型企業更容易運作。小型組織往往實行是一種扁平化的結構和機動、靈活的管理風格，因而有助于激發創新精神和創造力。而且在小型企業中，員工的高度參與極大地激發了他們的積極性和對企業的全身心投入。

通過對大規模組織和小規模組織區別的分析，可以了解到二者各有優缺點。組織規模影響著組織結構，在組織發展的不同階段，組織規模的影響又有所不同。因此，企業在決定發展組織規模時，要考慮到企業自身的發展狀況、發展戰略、企業內外環境等多重因素，以此慎重的做出選擇。

二、組織規模對企業的影響

追求富足的資源和規模經濟往往被認為是企業規模擴大的動力源，而企業規模的擴大也被看成是組織的成長。企業規模的擴大一方面可以節約市場交易費用。但另一方面又增加了企業的組織成本。所以，企業的規模往往在二者的平衡點來確定。

面對中國成為全球經濟的主戰場的樂觀趨勢，我國本土供銷產業將擁有很大的市場機會。筆者認為分析以供銷企業為載體的供銷組織的發展，有助于促進供銷產業的發展。本文以萬豐企業為例，探討組織規模對供銷組織的影響。

浙江萬豐企業集團是經省計經委、省體改委批準的全省供銷社系統第一家省批企業集團，創立于1993年7月，以醫藥、石油、農資、紡織品進出口貿易為龍頭，集工業、房地產開發和物流于一體的多元化大型集團經濟組織，截止2010年底，集團公司擁有資產總額20.6億元。2009年浙江萬豐企業集團公司以年營業額27.4976億元躋身綜合性內外商貿及批發與零售業第16位。并全系統實現銷售35.53億元；利潤5381萬元；綜合經濟效益7938萬元。2010年，集團全系統實現銷售433億元；利潤7011萬元；綜合效益1.01億元。如今萬豐集團擁有具有國際競爭力的全球設計網絡、制造網絡、營銷與服務網絡，與國際著名企業建立了長期的合作伙伴關系。

萬豐集團發展的步子越來越穩健，步伐越跨越大。在以合作經濟為組織的中國供銷合作社里，萬豐企業集團創造了令人艷羨的業界神話。在分享萬豐集團成功的同時，也有一個問題值得我們深思：萬豐成功的關鍵在哪里，它選擇了怎樣的組織規模?本文從組織規模角度剖析萬豐集團勝利的原因，有助于我們深入理解組織規模對企業發展影響的深刻內涵。

1　萬豐集團選擇了適合自身利益最大化的組織規模

萬豐集團結合縱向型結構和橫向型結構的特性，進行了改革。建立了現代產權制度和現代用工制度為核心的改制重組。依據組織結構對組織規模的影響普遍呈現正相關，但邊際相關度遞減的實踐理論(即規模到了一定的程度之后，對結構的影響程度將逐漸減弱)。萬豐首先重點推進現代產權重組，全面導入公司化改組，通過吸收經營者和經營骨干的股份，改造單一集體所有制產權，實現了產權多元化。第二步是采取產業優勢重組。萬豐牢牢抓住優勢資源進行全面整合，重點推進了以農資、醫藥、石油、物資、紡織品進出口、生物制藥回收等優勢行業的整合，并把這些行業作為未來集團發展的重點產業來加以培育，并形成了五大塊的產業發展構架。

2　萬豐集團注重發展與組織規模相適應的組織文化

良好的組織文化有助于強化組織在競爭環境中有效地運營，使組織成員知道該如何彼此相處，實現組織內部整合。有助于提高組織的外部適應性，促進組織對顧客的需要或競爭對手的行為快速做出的反應。還可以指導員工在沒有書面價值觀和信念的條件之下做出決策。但是，只有組織文化與組織規模相適應，才能推動企業的向前發展，否則會起到逆反效應。萬豐集團成功的另一關鍵之處就是能夠根據組織自身的規模建立與之相適應的組織文化。

萬豐的企業文化注重“以人為本”。在企業的人才戰略指引下，萬豐著力打造職業化團隊，始終把建立開放、合作、誠信、發展、和諧的團隊新形象作為干部隊伍建設和企業文化建設的出發點和歸宿點。萬豐集團的企業文化體現在堅定不移地樹立“以人為本’’的理念，充分發揮全體員工的聰明才智，彰顯企業文化的人格化魅力。在人員管理方面，萬豐集團將小規模企業的靈活性和大規模企業的責任制相結合，實現了事事量化，物物人管，人人都管事的局面。

三、小結

公益組織的意義范文第4篇

千百年來，神靈崇拜長期主宰著廣西各民族的生命觀、宇宙觀，以及思考問題、面對世界的方式，其藝術的產生和發展也深受宗教觀念的熏染。譬如壯族的巖畫、銅鼓、織錦中的青蛙、魚、鷺、犬、太陽、云雷、龍鳳、花鳥等紋飾，無不糅雜著圖騰文化的痕跡；基于萬物有靈的儺文化中的儺面具是依據36神和72相的身份特性，并運用點、線、面要素配以程式化的色彩繪制而成的，手法夸張，造型古樸粗獷，充滿了神性的幻化和想象力，體現了原始巫文化獨特的品貌和神韻。此外，由于各族各分支居住環境不同，地域文化差異不可避免地強化了各族藝術的文化風貌，使民族傳統藝術展現出鮮明的地域文化特色和民族特征。異族間的文化影響以及異族文化因子的吸納和滲透，又為各族藝術注入了鮮活的生命。如廣西民族服飾圖案中，均有龍鳳、蝴蝶、花鳥、麒麟等紋樣；壯族和漢族皆有“福”“長命富貴”等字樣；還有壯、苗、瑤族的卍字裝飾紋，其吉祥主題蘊涵著傳統文化的諸多內容和人文主義精神，這些都說明了廣西各民族藝術的多樣性和共融性的統一。

二、民族元素在編織設計中的運用探討

1.民族藝術元素的提煉方法

廣西民族歷史文化資源為客家編織提供了大量的造型符號和設計要素，生動別致的形制，豐麗明艷的色彩，純實兼具巧思的紋飾，精妙絕倫的工藝，無不隱藏著深層的社會文化意蘊，顯示著高度的文化性和變異性。面對如此海量的少數民族藝術品類，我們需要以系統性、科學化的研究方法整理、歸納并解析之，同時我們還要進行有目的篩選和再設計。以下為筆者設計的民族藝術資料整理格式之范例，供大家參考。

2.民族藝術元素的運用

（1）造型元素。廣西少數民族藝術種類繁多，器型獨特，總體可分為具象形、抽象形、幾何形等三大類。

造型是產品風格形成的第一要素，對民族造型的選取，要把握住最精美的部分和形態特征。如壯族銅鼓有大量風格各異的蛙形裝飾，造型生動傳神，因而在編織玩具造型設計上只需在保持其完整、可辨的造型基礎上作量態調整即可。侗族銀飾造型亦多達百種，玲瓏精巧，這種利用點、線、面等要素進行穿插變化、重組再造的金屬工藝創作手法，同樣適用于編織工藝造型。而諸如石刻、木雕等其它的造型符號也大都形神兼備、古樸簡練。只要經過適當的取舍、加工與美化，這些寄托著人們審美理想，具有較高美學價值的藝術符號便可在現代編織中獲得新生，來增添產品的民族韻味。

（2）圖案元素。相對于器型，民族紋飾的應用更為廣泛，尤其是刺繡、織錦、蠟染、挑花、銀飾等裝飾圖案，樣式繁多，內涵豐富。

常見的有龍、鳳、魚、鳥、鹿、龜、蝴蝶、螃蟹、梧桐、桂花、山茶、木棉、芭蕉、柿子、團花等具象圖案。這些圖案同時還有云雷紋、水波紋、席紋、回形紋、菱形紋、卍字紋、羽狀紋、鋸齒紋、弦紋、八角芒星紋、圓圈紋等抽象圖案，多為二方或四方連續形成的密滿式構圖，結構工整嚴謹、主次分明，具有對比強烈、變化無窮的藝術效果。在進行民族編織紋創新時，可嘗試以下幾種方法：①是保持原始紋飾本體的大致樣式，通過點線面幾何化手法使原態線形更規整、更順暢，然后再作重新排列或組合。②是提取常見的傳統吉祥圖案，通過打散、分解、重組的方法，設計出具有現代感的簡潔有序的新單體素材，然后再將新單體素材進行橫向或縱向排列，構成二方連續花邊或四方連續編織紋樣。③是提取傳統紋樣中最具代表性的部分進行二次設計，運用夸張、變化、概括的手法，設計成適合平面編織或立體編織的紋樣。④是把幾個形態相異的紋飾元素組合在一起，并運用巧合法形成主次分明、大小相宜、布局疏密合理的編織新紋樣。以上方法既可單獨使用，也可綜合運用，無論采用何種設計手法，都要注重取其神、延其意、傳其神的設計構思，遵循舊中出新、俗中生雅的藝術辯證法則，從而展現其再生再創的活力。

（3）色彩元素。早期的民間編織多不繪彩，而是以材料本色為主。

隨著國際市場的發展，單一的原材本色逐漸不能滿足市場多元消費的需求。90年代初，歐美市場轉向彩色編織品訂單，這就迫使編織企業必須轉變傳統的設計觀念，進行編織設計創新。受地理環境和經濟文化等因素的影響，廣西民族色彩文化特色鮮明，質樸與絢爛并存。如壯、瑤族喜愛紅、橙、黃等明艷亮麗的暖色；而侗、苗、水、毛南族喜愛黑、藍、白等樸素淡雅的冷色；回族則崇尚潔凈清新的白色。如壯錦喜用紅、黃、藍、綠等重彩，對比強烈，一般以紅色為主調，綠色做烘托，再配以黃、藍等色，既典雅富貴，又具有濃艷粗獷的風格；瑤錦多以大紅、桃紅、橙黃等暖色為主調，間以藍、白、紫等色，色彩古艷厚重，斑斕富麗；苗錦則喜黑色做骨架，配以桃紅、粉綠青紫、湖藍等色，相間交錯，有滿地生輝之感。由此可見少數民族對色彩的運用極為講究，有著特定的配色規則和次序，將這些獨到的色彩法則運用到客家編織紋飾中，能使編織品產生出亦雅亦俗、亦奇亦平、亦莊亦諧的色彩特點，從而使產品更具濃郁的民族韻味。

3.民族文化意蘊之轉換方法

文化內涵是提升產品附加值的關鍵，將民族文化意蘊轉換到編織品形態上，僅在形式上因襲傳統顯然不夠，且品質美感亦難以突破。因此，在吸收和傳承民族藝術創作形式和風格的同時，還應注意借鑒國外的現代設計理論和方法，換言之，就是在探討民族設計文化內涵的基礎上引入西方產品語意學理論，通過語意生成和語意表達的方式將民族文化融入編織設計中，以期達到地域文化的傳承和創新。在產品語意生成方法中，通常會采用隱喻、象征的方式來表示和傳達產品的文化內涵，并作為產品語意的重要方面被強化。這種強調思想內涵的設計手法在我國少數民族造物文化中一直備受推崇，如石榴、葫蘆、魚象征多子，松、龜、桃象征長壽，卍字格寓意萬事如意等，這種象征、喻意手法一直傳承至今。在2012年廣西工藝美術作品展會上展出的編織八桂宮燈，就是取形于南寧國際會展中心的朱槿花造型，朱槿花被視為廣西區花和南寧市花，象征著凝聚、綻放、繁榮的美好寓意，八桂宮燈意為廣西之燈，寓意在帶來光明的同時，給人以幸福美好的遐想，此作品正是沿用了民族吉祥文化中常見的隱喻和象征的手法。另外，常用于工業產品造型和意義上的還有直喻、轉喻、諷喻、類推等設計手法，展會上的另一編織作品龍舟賽燈采用的就是類推手法，該燈透過龍舟競技景象，利用龍舟的形象詮釋產品，使之在滿足室內臺燈照明功能的同時，傳達給使用者更多的文化內涵，達到了人、燈、環境的和諧統一。

三、結語

公益組織的意義范文第5篇

關鍵詞　組織認同，組織公正，離職意向。

分類號B849：C91

1 引言

在充滿變革和不確定性的時代，員工個體與組織的關系變得日益松散，員工離職已經成為組織管理中的一種常態。如何吸引并留住高績效的優秀員工已經成為組織能否獲得持續競爭能力的關鍵要素之一。在這種背景下，如何鞏固和增強員工個體與組織之間的心理聯系，保證員工的穩定性，降低員工的離職率已經成為組織行為學和人力資源管理領域的理論者和實踐者關注的熱點話題之一。

作為表征員工與組織個體心理聯結程度的認知結構變量――組織認同之所以能夠引起研究者的關注，部分原因就在于它與個體離職行為的密切相關。Mael和Ashforth在對美國新征入伍士兵的研究中發現，群體的組織認同能夠預測未來6個時間點(6個月、10個月、12個月、18個月、21個月和24個月)的離職率[3]。與實際的離職行為相比，更多的學者考察的是組織認同與個體離職意向之間的關系。Bamber和Iver在對審計者的研究中發現，組織認同與個體的離職意向呈負相關(p

如何預測個體的組織認同水平。或者說哪些因素影響了個體的組織認同，這是很多研究者非常關注的問題。在Riketta的元分析中，他把組織認同的前因變量歸納為人口統計學變量、工作相關態度和情境特征三個方面。其中，組織公正是情境特征的重要構成要素之一。組織科學中對公正的探討則開始于Adams對分配公平問題的開創性研究。依據社會交換理論，Adams認為，人們判斷分配公平與否不僅僅是看收入的絕對值，更重要的是與參照對象比較的相對值的大小。Adams提出的公平感主要是指報酬數量分配的公平性。比較偏重于分配的結果，后來被稱為“分配公正(distributive ius-tice)”。1975年，Thibaut和Walker出版了研究法律程序中的公正問題的專著《程序公正：心理學的分析》，提出了程序公正的結構(過程控制和決策控制的概念)，從而引發了對程序公正的研究以及公正的多維度影響的比較研究。使組織公正感研究進入了一個新時期。1980年，Leventhal把程序公正的觀點用到組織情境中，提出了程序公正的6條標準。從此，學者們逐漸將更多的注意力集中在“程序公正”的問題上來，組織情境中的公正也被分為兩類： (1)對結果或資源配置的公平感受，即分配公平或公正； (2)對用來決定結果或資源配置的過程的公正感受，即程序公正。

一些學者采用實證研究的方法對組織公正與組織認同之間的關系進行了考察，但結果卻并不完全一致，如Olkkonen和Lipponen研究發現，分配公正和程序公正都能夠預測個體的組織認同(p

在組織認同之外，離職意向也是組織公正后續研究中經常涉及到的一個變量。如Olkkonen和Lipponen研究發現，程序公正和分配公正都能負向地預測個體的離職意向。國內學者劉亞、龍立榮和李曄的研究中，程序公正和分配公正對個體離職意向的預測作用也再一次得到了證實。

雖然文獻綜述表明，組織公正是預測組織認同和離職意向的重要變量，而組織認同也對離職意向具有重要的預測效應，但三者之間的關系機制仍然是一個有待于進一步考察的問題。在教師樣本中，對組織公正、組織認同和離職意向的關系機制進行考察，是本研究的第三個目的。

2　研究方法

2.1　被試

調查對象為河南省內的教師。共發放問卷700份，回收問卷628份，回收率為90％。剔除基本信息不全、回答不完整的問卷后，保留下來的有效問卷為545份，有效率為87％。在有效被試中，男186人(34.1％)，女359人(65.9％)；幼兒園教師174人(31.9％)，小學教師99人(18.2％)，初中教師71人(13.0％)，高中或職業中專教師201人(36.9％)；中專學歷者85人(15.6％)，大專學歷者157人(28.8％)，本科及以上學歷者303人(55.6％)。年齡最小者為19歲，年齡最大者為58歲，平均年齡為(31.99±8.58)歲。工作年限最短者不足1年(在統計中按照1年計算)，工作年限最長者為38年，平均工作年限為(12.09±8.07)年。

2.2　工具

Mael和Tetriek組織認同問卷。該問卷由申繼亮等修訂，共包括6個項目，如“我所在學校的成功就是我的成功”。問卷采用5級計分，“1”代表“非常不符合”，“5”代表“非常符合”，分值越高，表明個體對學校的認同水平也越高。研究表明，該組織認同問卷在教師樣本中的信效度指標達到了心理測量學的要求，可以運用于當前的研究。

組織公正問卷。參照李超平和時勘的方法。將組織公正問卷分成程序公正和分配公正兩部分舊。分配公正量表采用Price和MueHer編寫的問卷，包括5個項目，如“考慮我付出的努力，我獲得了公平的報酬”。程序公正量表由參與工作和投訴機制兩部分組成。參與工作是指員工在多大程度上參與到日常的工作中來，采用Alexander和Ruderman編寫的問卷，包括4個項目，如“在制定與我的工作有關的規則和程序時，我可以發表意見”舊：投訴機制是指員工能多大程度地質疑上級和單位所作的決策。采用

Alexander和Ruderman編寫的問卷，包括4個項目，如“如果上級對我不公平，我可以向更高職位的領導投訴”。問卷采用5級計分， “1”代表“非常不符合”，“5”代表“非常符合”，從“1”到“5”表示符合程度由低到高。分值越高，表明個體所體驗到的組織公正水平越高。在本次研究中。組織公正問卷三個維度的內部一致性系數分別為0.95，0.88，0.84。 離職意向問卷(intention to quit questionnaire)。采用李永鑫等編制的離職意向問卷。該問卷共包括3個項目，如“我最近在考慮辭職問題”。問卷采用7級計分，“1”代表“完全不符合”，“7”代表“完全符合”，從“1”到“7”表示符合程度由低到高。分值越高，表明個體的離職意向越為強烈。在本研究中，離職意向問卷的內部一致性系數為0.69。

2.3　施測與統計處理

利用教師會議期間或在中小學教師培訓班中進行集體施測，調查結果用Foxpr06.0進行管理，采用Spss11.5和Amos7.0進行統計分析。

3　結果

3.1　組織公正、組織認同和教師離職意向的描述

統計

表1的描述統計結果表明，教師組織認同的均數為4.28，遠高于理論均數3，表明教師的組織認同狀況較好。在組織公正的三個維度上，樣本均數都在理論均數附近徘徊，其中參與工作略高于理論均數。而投訴機制略低于理論均數。離職意向的樣本均數為3.57，基本上接近理論均數。

3.2　組織公正、組織認同和教師離職意向的相關

分析

由表1可知，除組織認同與投訴機制之間的相關未達到統計顯著性水平外(r=0.08，p>0.05)，其它變量之間的兩兩相關均顯著(p

3.3　組織公正對教師組織認同和離職意向的回歸

分析

為了進一步對變量之間的關系進行考察，在相關分析的基礎上，采用層次回歸技術，在控制人口統計學變量作用的前提下，以不同來源的組織公正為自變量，以教師的組織認同為因變量進行回歸分析。結果發現。參與工作對組織認同的預測作用顯著(p

3.4　組織公正對教師組織認同和離職意向的模型

分析

在回歸分析的基礎上，本研究以組織公正為自變量，以教師的組織認同為中介變量，以離職意向為因變量，利用Amos7.0進行潛變量的路徑分析。路徑分析的具體結果如圖1所示。

在圖1中，除組織認同到離職意向的路徑系數0.07未達到顯著性水平外(p>0.05)，其它路徑系數均顯著(p

4　討論

4.1　組織認同對教師離職意向的影響

教師離職屬于不合理的、非良性的流動，不僅不利于學生的學習和成長。也不利于學校的教育教學管理活動。從組織認同的角度出發，探尋教師離職行為的有效干預機制是本研究的首要目的之所在，但本研究的結果卻并未能支持組織認同與教師離職意向之間關系的假設。

在相關分析中，組織認同與離職意向呈顯著的負相關(p

雖然，研究結果表明組織認同對于離職意向的直接預測作用不顯著(p>0.05)，但這并不表明提升個體的組織認同水平對于降低個體的離職意向就沒有價值。Dick等的研究表明，組織認同能夠通過提升員工的工作滿意感，從而達到降低個體離職意愿的作用。這似乎表明，組織認同與個體離職意向之間的關系并非完全線性的，以后的研究應當努力考察各種中介變量和調節變量在組織認同和個體離職意向之間的關系機制。

4.2　組織公正對教師組織認同的影響

Olkkonen和Lipponen、Liao和Rupp以及Rupp和Cropanzano的研究已經證實了組織公正對個體組織認同的預測作用，本研究采用結構方程模型的分析結果再一次支持了這一結果，并提示人們，若要鞏固和加強個體與組織的心理聯結、增強員工對組織的歸屬感和榮譽感，公正是不可或缺的要素之一。考慮到教師這一職業的從業人員總體上具有較高的知識水平和良好的是非分辨能力，對于公正、平等、自由等權利的訴求也比較突出，因此，對于學校范圍內公正問題的研究將具有更為特別的意義。

需要指出的是，回歸分析的結果表明，組織公正的不同維度在對教師組織認同的預測效力上是有著明顯差別的，其中，只有參與工作的預測效力達到了統計顯著性水平(p

4.3　組織公正對離職意向的影響及組織認同的中

介作用

非常有趣的是，劉亞、龍立榮和李曄以及Olkkonen和Lipponen有關組織公正與離職意向的結果只是在本研究中得到了部分支持。本研究結果支持分配公正對于個體的離職意向的預測作用(p0.05)；與此同時，本研究也未能發現組織認同在組織公正和離職意向之間的中介作用(p>0.05)。最后，Cremer和Blader的研究證實，組織認同能夠調節程序公正和分配公正的相互作用對于合作行為的影響(p0.05)。這在一定程度上表明，組織公正是個體組織認同和離職意向的共同前因變量。