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股權激勵機制的優缺點范文第1篇

一、限制性股票激勵文獻綜述

（一）國外研究 Smith（1990）發現，持股權對經營績效具有激勵效應。Franci、Smith（1995）和Palia、Lichtenberg（1999）認為管理層持有股權克服了管理上的短視行為，從長期看，該舉措提高了公司價值。Hall和Liebman（1998）計算了1980年～1990年478家美國大公司的CEO薪酬和股票市場價值之間的關系，發現股權激勵是一種比較有效的激勵方式。Hanson與Song（2000）指出管理層持股有助于減少自由現金流量的成本，從而增加公司價值。Angetal（2002）在一項研究中發現，近年來公司管理層薪酬與業績之間的關系有所增強。

（二）國內研究 吳敬璉（2001）指出，股權激勵是協調股東和經理人員根本利益的辦法。周建波、孫菊生（2003）對國內經營者股權激勵做了有關實證研究，認為：成長性較高的公司，經營業績的提高與經營者因股權激勵增加的持股數量顯著正相關。付強、吳娓（2005）對限制性股票獎勵、激勵股票期權與企業薪酬制度的選擇進行分析，認為：處于高速成長階段的企業更適合股票期權，處于成熟時期的企業更適合實施限制性股票激勵計劃。黃湛冰、萬迪（2005）對期權和限制性股票的行為因素進行了比較分析，認為：在長期激勵工具選擇上，限制性股票具有行為上的優勢。紀華、王克宇（2006）對現存的國內幾家限制性股票激勵計劃進行分析，提出了現行限制性股票激勵計劃存在的問題及對策和建議。付凌芳（2007）對限制性股票在我國的環境適應性進行了研究，發現：限制性股票激勵在我國的實施具備了法律、宏觀經濟環境和微觀經濟環境的實施條件，是適合我國上市公司的一種股權激勵方式，應該得到推廣實施。

二、限制性股票激勵機制構建的理論分析

（一）限制性股票激勵機制理論模型 限制性股票計劃，即向員工授予的一定數量公司股票，這些股票的通常在持有或者轉讓方面受到一定限制（如為公司服務滿5年）；或是在某些普通股東權利方面受到一定限制（如投票權）。員工可能在限制期內獲分發股息，也可以將股息委托一個信托基金管理。參見圖1：

限制性股票激勵作為股權激勵的一種方式。限制性股票的“限制”體現在兩個方面：第一，股票的獲得條件。限制性股票激勵對象必須在一定的時間內達到一定的業績條件（上市公司相關財務數據和財務或相關指標）后，才能得到相應份額的股票。第二，股票的出售條件，包括：激勵對象在職期間要出售其持有的限制性股票，必須符合國家相關法律法規以及上市公司本身的章程規定；激勵對象離職后，禁止出售其持有的限制性股票的時間限制。

（二）限制性股票激勵機制構建的關鍵因素 實施限制性股票激勵機制時需要考慮的關鍵因素如表1所示：

（三）限制性股票激勵機制優缺點 限制性股票的優點是留用員工的力度很大， 因員工可在限制期內獲分發股息，即使股價下跌仍可有收入；員工獲得的獎金額隨著公司的業績增加或減少，令參與計劃的員工與股東的利益更貼近；通常員工不需要投入資金；當限制期完結，如果公司選擇以股票分發單位的價值，將不需要付出現金。

限制性股票的缺點是：如果股價或股東價值下跌，員工仍可拿到比股東較大的回報；當員工獲得受限股票，股東的股東權益將被稀釋；當限制期完結，如果公司選擇以現金分發單位的價值，現金將外流。

三、限制性股票激勵機制的構建

（一）限制性股票來源 主要包括：

（1）有限責任公司。現行《公司法》規定中，只有關于股份有限公司回購股份可用于獎勵員工的規定，以及公司股東間股權轉讓和新發的操作規定，對于有限責任公司還沒有明文的規定。同時由于對于回購用于股權激勵的股票要在規定的時間內授予，因此還不能完全起到股權激勵庫存股票池的作用。

鑒于公司變更股本（新增）需要較為復雜的審批程序，因此建議對于激勵方案中所涉及的內部真實股票由原股東按持有比例轉讓。待公司法的更明細的規則頒布后，設立專門的庫存股用于長期激勵方案。

（2）股份有限公司。首次公發中預留股份，作為首批實施限制性股票計劃的股票。后期可采用定向增發的方式，但股票的年度稀釋率以控制在2%以內為宜，未來的總體稀釋率控制在15%以內。除了增發之外，也可通過庫存股帳戶回購股票。

（二）限制性股票定價 主要包括：

（1）有限責任公司：非流通股票，多采用凈資產為基礎的定價方法。凈資產定價可選擇：一是在每股凈資產基礎上適當溢價，這種適用于高成長性企業；二是在每股凈資產基礎上適當折價，適用于一般企業。對于溢價或折價的比例，一方面，由于股權是授予對本企業做過貢獻并且企業將長期依賴的管理層或員工骨干，無論是從對其以往貢獻的認可上還是企業長期利益上都需要給予一定的考慮；而另一方面，股權出讓者的利益需要給予保護，股票的價格也應適當反映市場的期望。采用凈資產定價方法所包含的假設是所有者平等地享有公司的權益，即權益的性質是相同的，操作上也較為簡便。

（2）國有控股有限責任公司：依據國資委的要求，國有股權的轉讓或國有企業的增資擴股的價格一般不應低于每股凈資產值，并且必須經過相應國有資產主管部門的批準；定價采用凈資產溢價。

（3）股份有限公司：流通股票，可采用市場價值定價。市場價值定價可選擇：市盈率定價模式，即根據企業的收益和市盈率確定其價值，通常以每股凈利潤為基礎乘以認可的市盈率定價；凈現值定價模式，即通過對企業未來現金流總值折現當前凈現值，從而確定企業的市場價值；相似上市公司對標定價，即以某一時刻上市公司股票二級市場價格為標準定價或某段時間內上市公司股票二級市場平均價格為標準定價。市場價值定價較好的反映了持有者為公司所創造的顯性和隱性價值，其增值權有利于激勵員工。?

（三）限制性股票計劃參與者資格 由于限制性股票激勵機制非普惠制福利制度，其覆蓋人員主要為企業管理層和少數的核心員工。國際上限制性股票激勵覆蓋的員工比例約為5%左右。一般參與對象為企業管理層和核心員工。企業管理層包括董事會成員、高級管理人員、監事會成員等，但不包括獨立董事；核心員工層主要為關鍵的運營、技術、開發、管理等人員。

（四）限制性股票計劃參與者權利 計劃參與者將獲得投票權，分紅權，增值權及增資擴股時同比例增股的權利。

（五）授予的業績指標 限制性股票激勵機制作為一種長期激勵工具，設計的目的就是在于將公司長期經營效果和管理層、員工利益結合起來，以驅動管理層、員工致力于公司的長期發展。因此，有必要在長期激勵的總量上（針對公司高管人員）引入績效指標的理念，即隨績效完成情況，確定長期激勵計劃所涉及的分配總量。

對于具體公司而言，其業績的好壞取決于兩方面因素：一是外部的整體市場環境；二內部的經營管理水平。因此，限制性股票授予的業績指標可以使用絕對業績指標為主并輔之以相對性業績指標來進行績效衡量。

相對性業績指標：與同行業其他公司比較三年后的排名，具體比較指標如：資產管理總量、利潤總量、行業綜合評價指數等。

絕對性業績指標：國際上通行的績效考核指標主要為利潤指標、EVA及現金流指標、回報指標和其它指標。利潤指標有：每股收益、EBIT、凈收益、營業收入等。EVA及現金流指標有：營業活動凈現金流量、EVA、MVA等。回報指標有：資產回報率（ROC）、凈資產回報率（RONA）、股東權益回報率（ROE）、投資回報率（ROI）等。

（六）退出規則 長期股權激勵的目的在于將參與員工在公司服務期間為公司的貢獻和公司的長期經營效果相掛鉤，可制定如表2所示的退出規則。

參考文獻：

［1］張優勤、龔凱頌、曹陽：《限制性股票激勵實施效果分析》，《財會通訊》2009年第9期。

［2］支曉強：《企業激勵制度》，中國人民大學出版社2004年版。

［3］鐘文芳：《上市公司實施股權激勵存在的問題探析》，《證券市場導報》2010年第4期。

股權激勵機制的優缺點范文第2篇

關鍵詞：村鎮銀行；銀行治理；分權控制

中圖分類號：F2

文獻標識碼：A

文章編號：1672-3198（2013）09-0054-02

1商業銀行治理綜述

公司治理是一種橫向的制度安排，在實現股東利益最大化的前提下，設計一套合理的分配公司所有者、經營者等公司利益相關者權利與責任的管理制度，其核心是解決公司的委托難題。商業銀行公司治理是公司治理機制在商業銀行領域的一般安排，為體現商業銀行的行業特點，其治理結構的內涵應該包括：股東大會、董事會、經營管理層之間的權責分配，這一分配需以股東利益最大化為目標；需要建立在上述權責分配制度上的治理機制；還應該兼顧到商業銀行的風險控制能力。當前國際公司治理結構體現出英美模式和日德模式兩種模式，英美模式決策分散，注重民主，日德模式決策集中，注重集權，兩種模式各有優缺點。當前我國商業銀行公司治理機制的改革以英美模式為導向，注重銀行權力的治理均衡，目的在于增強商業銀行經營的可競爭性；增強商業銀行控制權的高效分配，使剩余索取權與控制權相對稱；所有者與經營層權責分明，建立激勵約束機制實現激勵相容；完善的信息披露機制。

與一般公司不同，商業銀行具有許多特殊性，這導致了其治理結構與一般公司治理結構存在差異。曹幸仁、趙新杰（2004）認為，與一般公司不同，商業銀行的信息不對稱表現在以下四方面：存款人與銀行之間、股東與銀行之間、貸款人與管理者之間、監管者與銀行之間。由此導致商業銀行除要解決一般公司治理所需問題之外，還須解決貸款人、存款人、監管者與銀行的信息不對稱問題，以便防范和化解金融風險，實現商業銀行的穩健經營。此外，蔡鄂生、王立彥、竇洪權（2003）認為，金融產品的同質性使商業銀行提供的服務所體現的差異不易顯現。一種金融產品推出后，很容易被競爭對手復制。因此對商業銀行而言，金融產品的競爭是很不充分的。曹幸仁、趙新杰（2004）考察發現，銀行業市場結構普遍處于不完全競爭甚至寡頭壟斷的市場上，商業銀行來自產品市場的約束機制并不能起到外部治理機制的基礎性作用。

鑒于湖北省村鎮銀行在湖北農村經濟中的重要金融中介功能，以及湖北村鎮銀行對于失效公司治理引發潛在困難的高度敏感性和保障湖北農村存款人資金安全的需要，優化湖北村鎮銀行公司治理對于農村經濟金融體系的安全具有極其重要的意義。

2當前湖北村鎮銀行公司治理現狀

當前我國村鎮銀行的設立由主發起人發起，組建為股份制銀行形式，并建立公司治理機制，不過，實踐表明，股份制的成立方式并不一定會給村鎮銀行高效的銀行治理結構。與商業銀行所普遍面臨的問題一樣，即便股份制改造雖然可以在一定程度上保證村鎮銀行所有權與經營權的分離，出資人、高層管理等當事人之間的權力架構難題依然還會存在。亞當·斯密早就說：“對經營者，作為其他人的資產而不是自己資產的管理者，他們不可能像經營自己的錢那樣盡心盡力地經營別人的錢。”調查發現，當前湖北村鎮銀行的公司治理結構存在以下問題：

（1）村鎮銀行股權過于集中延緩了村鎮銀行治理結構的優化與改善。湖北省村鎮銀行的發起人大多一股獨大，這種狀況制約了其治理結構的優化。雖然湖北村鎮銀行按現代股份制方式組建，在一定程度上也構建了權責分配框架，但是由于湖北省村鎮銀行大股東往往占有絕對支配地位，因而其治理結構效率較為低下。

（2）村鎮銀行董事會缺少獨立性。調研發現，絕大多數湖北村鎮銀行董事長與總經理職位合二為一，即出資人與管理層合并，權力過于集中，管理層構成了董事會的主要成員，形成了自我決策、自我管理、自我評價的低效的治理結構。內部人高度控制湖北村鎮銀行的董事會，無法保證董事會在銀行日常經營管理中的獨立性無法引進高水平的銀行職業經理人。同時，董事會內部決策過于集中，發起人絕對控股，法人股少，公眾股東分散，尚未引進獨立董事制度等原因，湖北村鎮銀行董事會缺少獨立性與民主性。

（3）村鎮銀行監事會低效。關于監事會的地位問題，我國公司法等法規以股東價值為導向，只重視董事會的作用，監事會的地位與作用被明顯忽視，基本上形同虛設。銀行也不例外，湖北省村鎮銀行治理架構普遍采用的單層董事會制度，監事會監督權較少且受限嚴重，而更別談銀行控制權和戰略決策權，也無權干預或影響董事會成員或高級經理人員的任免，對董事會與經理層的有關決策也無法施加影響。

（4）缺少健全的激勵機制。當前湖北省村鎮銀行建立的激勵機制存在許多缺陷，其一，由于大股東控制，高管在村鎮銀行與其大股東雙重任職，其薪酬主要來源于大股東單位，甚至存在不少“零報酬”現象，許多管理人員都不從村鎮銀行領取報酬；村鎮銀行管理層人均報酬偏低，且報酬受大股東單位行業性質影響而差距較大；董事長、總經理總報酬較低；薪酬分配制度單一，激勵機制不明顯，現行股份中銀行普遍采用的年薪制尚未在村鎮銀行推進，絕大多數高管的報酬是工資加獎金，股權激勵等在西方極其普遍的激勵形式對湖北省村鎮銀行來說還很新鮮，ESOP（職工持股計劃）尚未引入，高管持股比例偏低，甚至大多數高管零持股，這樣村鎮銀行的業績也無法受到高管更多的關注。總的說來，當前湖北省村鎮銀行的激勵機制處于初創和試行階段，不少大股東單位更多在意設立村鎮銀行的“眼球與政策效應”，對于村鎮銀行業績與管理缺少足夠的關注，使得激勵機制不健全。

（5）村鎮銀行外部治理效率低。商業銀行的外部治理要求金融市場足夠的有效性，比如足夠的交易者、較為完善的信息披露制度、理性經紀人假定等條件不可少。很顯然，這些條件對于主流商業銀行尚且不太具備，何況處于我國市場環境發展嚴重滯后的村鎮銀行，而湖北村鎮銀行所處市場相對封閉的狀況使得這些外部條件嚴重不足。

3優化湖北村鎮銀行公司治理結構的對策建議

3.1實現村鎮銀行分權控制，適當降低大股東股權比例

針對大股東對小股東的利益侵害問題、小股東對經理層的監控不利問題、大股東對經理層的監控過度問題，分別提出如下對策建議：賦予村鎮銀行內部人剩余收益權和由少數幾個大股東分享拉制權、由持股數量足夠大的大股東對經理層進行監控、分權控制。

降低村鎮銀行股權的集中程度，培育多元化主體尤其是機構投資者，可以考慮進一步引進省內或省外甚至境外的戰略投資者如養老基金、社保基金、保險基金以及境外投資基金等。在村鎮銀行設立的初期，為保證村鎮銀行的穩定與初創，發起人對村鎮銀行進行控股是必要的，但也只需要保證絕對控股的前提就行，隨著村鎮銀行逐漸站穩腳跟，應該推進其股份的多元化，這樣一方面有利于建立起更加規范的治理結構，另一方面也有利于村鎮銀行資本金的充實。

3.2增強董事會的功能

鑒于董事會在公司治理結構的特殊核心地位，湖北村鎮銀行董事會功能的增強是建立有效公司治理結構的前提。借鑒國際經驗，結合湖北省的實際，應從以下幾方面提高董事會的質量：

（1）董事會權限的分類設置。設置一系列專業化的機構如財務審計、薪酬與人力資源管理、發展戰略研究、投融資部等，提高董事會戰略決策和投資決策的科學性，更有利于董事會的監督和制衡作用的有效發揮。

（2）董事長與總經理職位的剝離。董事長應該負責村鎮銀行的戰略管理，總經理對董事長負責，承擔日常管理之責，將董事會的決議進行很好的貫徹。如前所述，在湖北現有村鎮銀行公司治理結構中，董事長兼任總經理的情況，權責不分，這一方面不能對權利進行有效約束，另一方面對重大決策的風險缺乏重要的防范屏障，為此，湖北村鎮銀行應逐步改變董事長兼任總經理的治理結構。

3.3強化監事會的權威

當前，監事會的作用被忽視不是個案，在我國中小企業中，監事會的權威缺乏和受重視程度不夠是普遍現象。應該提高監事會的獨立性，充分發揮其監督作用。選擇懂經營、善管理、有威望的專門人才參加監事會能夠強化監事會的權威，當然在公司章程中也應賦予有關監事會成員獨立行使職責的權利，擴大相關監督權限。當然，監事會功能的發揮還受制于企業文化、社會觀念和企業制度等多重因素，須緩緩圖之。

3.4強化內部控制，推行全面風險管理

內部控制是公司治理機制得以貫徹的關鍵因素，也是防范銀行風險的重要機制。新的風險環境下經營風險具有動態特質，能否實施有效的風險防范和控制是衡量各家銀行核心競爭力強弱的重要標尺（姜建清，2004）。因此，在村鎮銀行的治理結構中必須注重對各種風險的審核和控制，尤其面對金融生態建設嚴重滯后的農村市場而言尤其如此。相比傳統的風險管理而言，全面風險管理在單一產品、單一交易風險的基礎上考慮了整個機構風險分散化的好處（或風險過度集中的壞處），更加真實地反映了風險成本，從而提高村鎮銀行的競爭力。因此，強化內部控制，推進全面風險管理是保證村鎮銀行公司治理有效性的重要內容。

3.5實施審慎會計制度，加強財務管理，建立湖北村鎮銀行信息披露制度

巴塞爾銀行監管委員會認為，信息披露制度是村鎮銀行外部治理制度的關鍵因素，而健全的會計制度與財務管理制度是信息披露制度的重中之重。湖北村鎮銀行應盡快出臺基本業務會計準則，強化會計財務方面的信息披露，尤其在銀行業全面對外開放的格局下，其會計準則應逐步向國際標準靠攏，最終實現會計報告國際化。

3.6建立市場化的人力資源管理體制和有效的激勵、約束機制

建立市場化的人力資源管理體制是建立現代金融企業制度的重要內容。完善的市場化人力資源管理體制包括人才的培養機制、選拔任用機制、績效評價機制、流動機制、激勵機制和保障機制，而這六個運作機制的核心內容實際上就是激勵和約束（吳維朝，2004）。從根本上說現代銀行的競爭就是人才的競爭，對村鎮銀行來說，這一點尤為重要，尤努斯格萊珉銀行的貸款就是靠1.8萬名員工登門拜訪“訪”出來的，幾乎100%的貸款回收率證明了這一機制的高效，另一方面也說明了良性的人才機制對于村鎮銀行的重要性。

（1）增加管理層人員的持股數量。國際上很多公司要求高層管理人員持有本公司的股票，持股數量一般為本人年基本工資的3-5倍，當然離職前不能出售，這是為了增強董事對股東的責任心。而讓管理人員持股，就是使公司的利益目標也成為他們自己的利益目標，進而構成始終如一的激勵機制。

（2）完善管理層激勵機制，培育一支職業企業家隊伍。要承認和尊重企業家的人力資本價值，做好企業家利益的分配，盡量建立市場化、動態化、長期的激勵機制，實現“激勵相容”，特別是在實行公司制改組，董事會選聘經理主要根據經營能力等經濟標準時。在激勵方式上最重要的是要通過給予管理層股票或股票期權，以股權激勵方式使其自身利益與公司股東利益掛鉤，與企業的長期發展結合起來。

村鎮銀行有著經營的靈活性和治理方面的便利性，湖北各村鎮銀行管理層應尋準時機、把握機遇，在發展經營的同時，運用好《公司法》，調整好湖北村鎮銀行內部的層層機制，真正發揮出湖北村鎮銀行的優勢，以更好地適應和服務于湖北農村市場。

參考文獻

[1][美]伯利.米恩斯.現代公司與私有財產[J].臺灣銀行經濟研究室編印，1981.

[2]Cochran Philip P.and Steven L.Wartick[J].Corporate Governance ：A Literature Review .USA，1988.

[3]黃湃，王桂堂.國有商業銀行改革制度安排與路徑選擇[M].北京：經濟科學出版社，2003.

[4]鐘俊，葛志強.國有商業銀行股份制改造與管理[M].北京：中國工商出版社，2005.

股權激勵機制的優缺點范文第3篇

【關鍵詞】經濟增加值 民營企業 經營業績

隨著經濟的迅猛發展，民營企業在我國經濟結構中所占的比重不斷上升，成為我國經濟增長的主要力量。根據去年統計數據，我國民營企業已超過840萬家，占企業總數的87.4%，占GDP的貢獻率已經超過60%。民營企業為調整我國產業結構，推動技術、體制創新，解決富裕勞動力就業問題提供了巨大幫助，帶來了大量的稅收收入，為促進經濟增長、社會穩定做出了貢獻。但是，在民營經濟高速發展的過程中，諸如產權制度不規范、財務和生產管理混亂、人才缺乏等問題漸漸暴露出來，成為制約其可持續發展的瓶頸。因此，如何提高民營企業競爭力，解決企業內部管理和經營者激勵及約束問題迫在眉睫。目前，經濟增加值被引入央企，作為央企負責人經營業績考核的一種方法。民營企業也可以嘗試借鑒這種作法，建立基于經營增加值的業績評價體系，科學評價企業經營業績。

一、經濟增加值的概述

（一）經濟增加值的內涵

經濟增加值（Economic Value Added，EVA）最初由美國學者Stewart提出。其內涵是：投資者投資于某公司的資本所要求的收益率至少應不低于其投資的機會成本或無風險資產的收益率。否則，投資者就會做出其他選擇。進一步說，EVA是指企業凈經營利潤扣除資本成本后的凈值，即企業資本收益與資本成本之間的差額。如果這一差額為正值，說明企業經營所得在扣除所有成本和費用后仍然有剩余，這部分剩余收入歸股東（所有者）所有，所有者財富增加，企業價值增加；反之，說明企業經營所得還不足以彌補股權資本成本在內的全部成本，所有者財富減少，企業價值減少。經濟增加值衡量了扣除資本占用費用后企業經營產生的利潤，是企業經營效率和資本使用效率的綜合指標。EVA與傳統的財務指標相比，它引入了資本成本的概念，將股東財富與企業經營決策相聯系，使管理者的利益和股東利益相統一。

（二）國內外經濟增加值的應用情況

20世紀50年代，美國一些公司開始采用與剩余收益類似的方法評價企業業績。從80年代中期開始，可口可樂、AT&T等一批美國公司將EVA作為衡量業績的指標收入公司管理，并將EVA指標最大化作為公司目標。90年代中期以后，許多大公司也先后收入EVA，如美國郵政署、惠而浦、西門子、索尼等。10多年前，這一概念進入中國，但由于缺乏制度保障，引入效果不明顯。國資委成立后，對經濟增加值考核既關注又謹慎，2003年審議通過了運用經濟增加值考核的基本思路，經過7年醞釀、5年試點，在2009年12月頒布了《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》，自2010年起，中央企業的業績考核引入經濟增加值的考核指標。開局之年，124家央企在從利潤為王向價值至上轉變，交出了一張不錯的成績單，實現經濟增加值3000億元左右，比上年成倍增長；凈資產收益率和成本費用利潤率預計比上年提高0.5個百分點左右。

綜合來看，經濟增加值在西方國家已得到了廣泛應用，并取得了顯著成效。而從我國來看，經濟增加值的應用尚處于一個探索和試行階段，目前僅在央企和一些大型的上市公司有一定的應用，民營企業鮮有使用。

二、經濟增加值的優缺點

與傳統業績評價指標相比，經濟增加值優點十分明顯：

（一）更全面準確地反映企業的獲利能力，衡量企業價值

經濟增加值的計算以企業的會計報表為基礎，對非生產經營性費用支出進行加回，剔除偶發性的收支對利潤的影響，對一次性投資且受益期較長的長期投資在獲益年限內進行攤銷，使調整后的利潤更符合企業的實際經營情況。經過一系列的調整，既減少了會計政策選擇過程中的限制，又避免了管理者對企業利潤的操縱，在一定程度上減少了會計造假的機會，使計算結果能更準確地反映企業的獲利能力，更客觀全面地衡量企業的價值。

（二）全面考慮了企業資本成本，有利于資本結構的優化

傳統會計指標計量僅僅考慮了企業的債務資本成本，忽略了權益資本成本，而后者往往大大高于前者。經濟增加值計算中既考慮了債務資本成本，又考慮了權益資本成本，鼓勵企業在風險允許的范圍內，充分發揮債務資本的杠桿作用，使加權平均資本成本降到最低，實現資本結構的最優化，有利于促進資源的合理分配和提高資本使用效率。較好地將股東利益與企業經營業績統一在一起，減少管理層決策時的次優化選擇。

（三）符合企業的長期可持續發展，有利于避免短期行為

企業的研發費用、在建工程、技術更新改造等支出，前期資金投入大，收效慢，管理層容易為了短期利潤而忽視長期的發展。而經濟增加值更加注重企業的可持續發展，鼓勵管理層樹立科學的企業發展觀，加大市場調研，加快新產品的研發和新市場的開拓，加強自身品牌建設和員工的培訓與激勵，以長期利益為企業當期經營決策的出發點，不以犧牲長期效益為代價而來獲得一時的業績增長。

雖然經濟增加值也存在一定的局限性。比如EVA的計算很大程度上依賴于財務報表，具有一定的滯后性，又比如EVA的計算比較麻煩，加大了財務人員的工作量，但是，總得來說，EVA不但解決了傳統業績評價指標的弊病，也有利于考核企業經營者的經營業績。

三、民營企業引入經濟增加值的必要性

（一）引入經濟增加值是創新民營企業管理的必然要求

引入經濟增加值是民營企業更新管理理念、創新管理方式方法的有效途徑。目前我國民營企業多實行家長式的管理，所有權和經營權高度統一，民營企業家擁有很大的經營決策權，而他們中不少人文化素質較低、經營理念落后、財務素質欠缺，無法適應日益復雜多變的市場環境；同時權力的過分集中容易造成決策者盲目武斷，導致管理滯后和粗放，缺乏激勵和約束機制，挫傷員工積極性。民營企業想要發展，就必須把經營權交給管理更專業、經驗更豐富的“職業經理人”，而衡量職業經理人的經營業績就必須引入經濟增加值指標。

（二）引入經濟增加值是提升民營企業綜合競爭力的必然要求

引入經濟增加值是民營企業夯實軟實力、提升綜合競爭力的內在動力。民營企業經營多注重經營成果，而忽視對過程的監控和對企業軟實力的建設。建立EVA激勵機制，有助于構筑一個公開透明的人才選拔和晉升機制，加強對人才隊伍的培養和開發，激發員工潛能，營造一個良好的人力環境。將EVA貫穿到企業的生產經營，有助于企業更好的了解市場需求、響應政策號召，加大技術研發力度，優化企業的產品和服務，在保證自身利益的同時，為股東創造價值，從而增強民營企業的綜合競爭力。

（三）引入經濟增加值是發展民營經濟的必然要求

引入經濟增加值是規范民營企業業績評價體系、加強民營企業轉型升級的重要舉措，是發展壯大民營經濟的必然要求。引入經濟增加值有利于提高我國的資源配置效率，改善民營企業的經營業績，激發新興市場活力，實現國民經濟的多元化發展；有利于為企業提供新的業績衡量標準，促進企業間的優勝劣汰，加快民間資本市場的合法合規化進程；有利于建立與國際接軌的業績評價方法，提升民營企業的信用度和知名度，開發國際市場；有利于促進我國民營經濟的長期穩定發展，增強民營經濟抵御經濟風險的能力。

四、經濟增加值在民營企業應用中需要注意的幾個問題

（一）提高財務人員的素質

EVA的計算十分繁瑣，要涉及百余項調整，對財務人員的專業知識和技能有較高的要求。民營企業多以家庭小作坊式生產起步，財務基礎薄弱、會計核算不規范、財務管理混亂。有的企業沒有專門的財務部門，只有為數不多的會計從業人員，甚至有的企業將日常記賬、報稅工作外包給專門的記賬公司。這種狀況必然使經濟增加值計算中的基礎數據出現偏差。

民營企業必須建立起規范的財務核算制度，加強對財務人員的思想修養和財經法規的宣傳教育，強化財務人員專業知識和業務技能的學習，定期對財務人員進行業務考核，鼓勵從業人員積極參加會計職稱考試。同時，引入財務軟件提高公司財務運行效率，加強財務信息的傳遞，為管理層決策提供更加正確有效的數據。

（二）提高對EVA的認知度

民營企業家多非財務出身，對于財務管理缺乏足夠的認識，往往以凈利潤來衡量企業的經營情況，角度單一片面，決策缺乏可行性，對于經濟增加值并不知曉，也無法給予必要的支持和引導，也在一定程度上導致公司員工對于經濟增加值的漠不關心。

公司管理層應提高對引入經濟增加值的重視程度，在企業內成立EVA價值中心，并促使該價值中心積極參與到企業的日常管理和經營決策。將每個業務部門作為一個獨立的核算單元，把EVA核算的責任落實到各部門負責人；同時加強對業務人員關于經濟增加值方面的宣傳和專業培訓，提高對EVA的認知程度，強化基層的價值創造意識。

（三）建立EVA激勵機制