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隊伍建設制度建設范文第1篇

首席教師制度的運行機制

1.首席教師的資格和職能

首席教師的資格

我園首席教師是通過教師自薦、職工推薦、民主選舉的方式產生的。首席教師均為各領域具有多年實踐和研究經驗的教師，她們業務能力強，能準確把握本領域的核心價值、教育教學方法，具有一定的教育創新能力，能獨立承擔各級開放教學或觀摩任務。同時，具有一定的專業指導能力，在學科領域研究中能發揮引領作用。

目前，我園以五大領域為依托，以幼兒的需求和幼兒園實際工作為基礎設立了10名首席教師，即健康、語言、社會、科學、美術、音樂、蒙氏、英語、助教、親子教育首席教師。我園自2000年就倡導“人人都是教育者”，幼兒園的每一個教職工都承擔著教育幼兒的責任。因此，我們還設立了包括首席廚師、首席會計和首席保健醫在內的3名后勤首席職工。他們在各自的崗位創造性地開展工作，帶動了后勤服務質量的提高。

我園首席教師的選拔破除終身制，任何有能力勝任的教師均可以申請，公開競聘，激勵、督促更多的教師努力提高自身的專業素養，實現自我超越。

首席教師的職能

首席教師的主要職能體現在以下方面：

第一，加強自身修養，提高自身綜合素質和能力。

第二，進行示范教學，積極承擔各級各類公開課、觀摩課、研討課。

第三，承擔課題研究工作，并進行課題的計劃、組織、實施和總結。

第四，成立首席工作室，帶領本組教師進行教育教學實踐研究，并給予教師適宜的指導和評價，促進教師教育教學能力的提高。

2.以首席教師大講堂為展示平臺

我的“講臺”我做主

為了給廣大教師提供學習的機會，也給首席教師創造展示自己實踐、研究成果的機會，每學年，我們都要舉辦首席教師大講堂，鼓勵各領域的首席教師以本領域的核心問題為切入點在全園范圍內進行交流，介紹自己的實踐、研究經驗和感悟，實現資源共享。

人人都可以是“首席”

借助首席教師大講堂活動，一方面鍛煉和提高了首席教師專業引領能力，給首席教師提供了展示和分享的平臺。另一方面借助首席教師的觀念和實踐引領，激發了全體教師研究和實踐的激情，促進全體教師不斷提高自身專業素質。我們積極鼓勵更多的教師開展大講堂活動，展示其實踐和研究的成果，營造濃厚的研究氛圍。

3.以首席教師工作室為研究載體

成立首席工作室，形成研究共同體

為了發揮首席教師的專業優勢，全面提升我園工作質量，我們在設立首席教師的基礎上，為每位首席教師成立了首席教師工作室，由首席教師擔任工作室主持人，工作室成員主要由對這一領域有所鉆研、有一定實踐經驗和認識的一線教師組成，帶領本教研組的教師基于實踐開展研究，形成實踐和研究的共同體。

以工作室為載體開展實踐研究，人人做最好的自己

首席教師工作室的設立為不同發展階段的教師提供了交流、合作的平臺，既為骨干教師發揮“傳幫帶”作用提供了機會，也為青年教師的學習與發展創造了條件。各首席教師工作室的主要任務有：完善本領域的教育內容，豐富幼兒園的園本課程；開展本教研組活動，總結促進幼兒主動學習、自主發展的有效策略，并加以推廣；培養本領域的教師梯隊，促進每位教師的專業化發展。

4.以課例研究為主要研究方式

引入課例研究，讓研究更具實效性

我們在首席教師工作室的研究中引入了課例研究的方法，在教師原有經驗基礎上，借助案例進行一次次的研究性實踐。在這一過程中，教師是發展的主體，通過研究—反思—調整的循環，進行“研生、研學、研研”的實踐嘗試，進而形成新經驗，獲得新發展，使不同發展階段的教師通過課例研究都有所收獲。

借助各種杯賽，讓研究更具激勵性

首席教師工作室以“新星杯”“北海杯”等比賽為契機，帶領本組教師開展實踐和研究活動。

以我園第六屆“北海杯”活動為例，活動主題為“促進幼兒自主學習的有效策略”。首席教師帶領下的各個教研組圍繞“促進幼兒主動學習”開展了豐富多彩的實踐和研究活動。各組采取“一課多上”的方式，通過“實踐、反思、調整、再實踐”的反復循環，不斷總結經驗，探索出本領域促進幼兒自主學習的有效策略。

5.以首席教師聯合體為共享機制

成立首席教師聯合體，構建學習共同體

為進一步提高教師專業發展的深度和廣度，加強各領域之間的整合教育，在設立首席工作室的基礎上，我園還成立了首席教師聯合體，努力構建學習共同體，整合各領域、各崗位的專業優勢，為幼兒園的日常教學質量、教育科研、教師培訓等方面工作的開展提供支持。

首席教師聯合體的組織方式通常是：在各首席教師工作室圍繞核心主題分別開展研究的基礎上，定期進行交流。各工作室就研究內容、方式、結果等進行經驗分享，取長補短，互幫互學，共同進步。

打破領域界限，實現資源整合

首席教師聯合體的成立，打破了以往首席教師孤軍奮戰的局面，使每位首席教師在開展本組工作時，都能得到一個研究團隊的支持。首席教師聯合體的作用主要體現在：第一，促進了各領域間的有效融合；第二，使教師在互相學習中獲得綜合素質的提高。當某個領域的研究遇到困難時，我們會邀請其他領域的首席教師參與，從另一種角度進行分析，探究解決的方法和策略。在參與研討的過程中，每位首席教師不僅激活了自己的思維，貢獻了自己的智慧，還從大家的研討中收獲了對本組有益的研究經驗，推動了本組研究的深入開展，更促進了幼兒園教科研水平的整體提高。

首席教師制度的保障體系

1.行政教研的引領為首席教師制度的實施提供了管理保障

我園園本教研工作實行以行政教研為引領的教科研管理機制。行政教研是由園長牽頭，中層干部和骨干教師參與的基于實踐的教研模式。行政教研引領全園教科研的發展方向，代表幼兒園整體的教科研水平，其主要職能是通過實踐觀摩和反思，發現、探討并最終解決實踐中的問題，最終帶動全體教師參與，促進幼兒園整體教育教學質量的提升。

我園行政教研的開展過程均有首席教師參與。在研討的過程中，首席教師一方面貢獻了自己的智慧，為行政教研注入多元的思想；另一方面分享了別人的智慧，掌握了幼兒教育發展的前沿。

2.“研訓賽一體”的園本教研模式為首席教師制度的實施提供了方法保障

我園采取“研賽訓一體”的園本教研模式，此模式集教學研究、教師培訓、教學競賽于一體。在實踐和研究的同時，實現了教師培訓，加強了對教師的觀念引領、業務培訓，引領教師不斷地將研究中的認識應用于實踐，在交流分享與相互促進中，把握正確觀念的核心實質，并在實踐研討中逐步轉變教育行為。

3.科研年會等大型活動為首席教師制度的實施提供了組織保障

隊伍建設制度建設范文第2篇

這些面世的文件所涉及的教師話題，其核心無不指向了制度建設。過去多年，一些制度建設之所以難以推進到與教師的若干話題無縫對接，或許就在于沒有形成與時俱進的改革思維。如果總是繞著避開制度建設這個核心詞，那么繞回到教育體制改革前的老路就很有可能成真。

實行國家教育公務員制

“保證教師平均工資水平不低于或高于國家公務員平均工資水平”，這是多年來政府部門每每提及教師待遇的話題時，反復高調表達的話語。這樣的態度著實令公眾心中不是滋味，因為他們不得不面對的是一個悲催的現實――教師待遇，尤其是農村教師待遇，尚未依法得到保障。

本來，“教師的平均工資水平應當不低于或者高于國家公務員的平均工資水平，并逐步提高。建立正常晉級增薪制度，具體辦法由國務院規定”是我國1994年1月1日起實施的《教師法》第二十五條之規定。此后至今，這一法律條文卻遲遲沒有落實，也就是說，地方政府部門始終沒有嚴格遵循《教師法》保障教師待遇。

顯然，依法保障教師待遇，必須監督政府部門實際行動的有無，必要時追究政府部門的違法責任。可是多年沒有依法保障教師待遇，不少地方政府官員或許認為根本不是什么問題，他們總是以“財政資金不足”等理由搪塞，一方面把保障教師待遇當作是對教師的施舍，一方面給得不到法律保障待遇的教師們在教師節送上幾句安慰。如此一拖竟拖過了18年。

2010年頒布的國家《教育規劃綱要》指出，要“加強教育監督檢查，完善教育問責機制”。根據綱要的這一精神，如果對不保障教師待遇的地方政府，切實追究責任，誰還會繼續把《教師法》不當回事呢？

其實，更深層次的問題還在于，“保證教師平均工資水平不低于或高于國家公務員平均工資水平”的表述本身，就留給了地方政府操作上的彈性空間，其一，眼下的公務員薪酬并沒有完全陽光化，即使教師的工資向公務員看齊了，但總體待遇還是有很大差距。其二，平均工資水平的計算，一所學校行政人員和一線普通教師的平均工資很高，卻很可能掩蓋了一線普通教師的工資很低；一個地區城區學校教師和鄉村教師的平均工資很高，卻很可能掩蓋了鄉村教師工資很低，這當然不能說保障了教師的待遇。

多年前，在全國兩會期間就有代表提出，我國有必要借鑒發達國家的經驗，“實行國家教育公務員制”。 這個建議認為，將教師納入公務員管理，不會增加國家新的開支，而會有助于法律保障教師待遇的落實，同時也有利于對教師隊伍的進一步管理、培養和使用。比如美國和日本規定，義務教育教師每隔五年必須輪換一次，因為實行了國家教育公務員制，義務教育教師作為公務員有責任輪換。我國在推進義務教育均衡時，也曾有過教師輪換的動議，卻終究難以執行，其主要原因或許就在這里。

最現實的一個問題，是我國教育部門規定“教師不得有償家教”之所以成為一紙空文，一是我國《義務教育法》《教育法》等上位法中，找不到教師不得兼職的相關法律依據，這相當于行政部門的這條規章涉嫌違法；二是家教有償與否很難取證；三是一些教師待遇低，只有通過雙休日兼職，改善自己的經濟狀況。在新加坡，就有明確規定教師不得到教育培訓機構兼職，要么在學校為學生無償補課，要么轉到社會的教育培訓機構做培訓師，這個“二選一”的規定得以執行，也是因為實行了國家教育公務員制。

建立現代學校制度框架

把“要保護學生生命安全”作為幼兒園教師、中小學教師的專業標準之一，顯然是直面現實存在的某些教師諷刺、挖苦、歧視、體罰或變相體罰等不尊重孩子人格的現象，其用意在助推教師專業素質的提高。遺憾的是，沒有落實機制的這些標準，對教師專業素質的提高毫無意義。

我國2006年修訂的《未成年人保護法》早有明確規定，“學校、幼兒園、托兒所的教職員工應當尊重未成年人的人格尊嚴，不得對未成年人實施體罰、變相體罰或者其他侮辱人格尊嚴的行為。”這就是說，法律已規定教師的這類行為違法，理應依法追究其責任。如果這樣的法律條文都得不到執行，那么再將其列入專業標準又焉能得到執行呢？

還有，為了小學教師能與時俱進，標準要求“要掌握對小學生進行青春期和性健康教育的知識和方法”。可是問題在于，我國中小學教育中輕視人格教育、生命教育和生活教育的狀況極為普遍，即便教師掌握了有關青春期和性健康教育的知識和方法，而現實中的學校教育卻根本不開展這方面的教育，同樣不能扭轉性教育被輕視的局面。

應該看到，為提高教師的專業素質，教育行政部門除了此次制定專業標準，近年來還出臺了師德規范，推出了定期注冊制等。從本質上講，這些措施都是希望用行政的方式來解決教育事務，只是效果并不看好。首先，由于缺乏嚴肅的問責機制，對于違法違規行為的處理往往不了了之；其次，由于行政追求短期的辦學政績，因此引導學校、教師只關注那些能盡快出政績的指標，至于平時根本上不了臺面的安全教育，只有在出事時才“重要”一下，這類“不考不重要”的事例俯拾皆是。

要提高教師的專業素質，2010年7月頒布實施的國家《教育中長期教育改革與發展規劃綱要（2010―2020年）》（下稱《規劃綱要》），明確提到我國要推進教育管理制度改革，建立現代學校民主管理制度。在這個制度框架下，有關師德的規范，應該由教師行業委員會制定；有關對教師能力的評價，應該由教師同行委員會進行。如果仍由行政部門制定規范、推行標準，只會導致政校不分、管辦不分。

也就是說，按照《規劃綱要》的精神，提高教師素質、增強教師的職業榮譽感，不能只把希望寄托于行政規范，關鍵要在中小學（幼兒園）建立民主管理的現代學校制度。這意味著教育行政部門要規范自身的行為，努力促進落實中小學（幼兒園）的辦學自，并在校內建立民主管理以及教育評價機制。這正是規范學校辦學、提高教師素質、保障未成年受教育者權益的根本性舉措。

期待教師同行評價制度對接

進入新學年，上海、北京兩地已相繼表示，從今年起，中小學教師資格在首次注冊后將不再終身有效，而可能改為每五年注冊一次。此次旨在打破教師資格終身制之舉隨即成為社會各界關注的一個熱點。

盡管國家推出的這個關于實施教師資格考試和定期注冊制度的行政法規，與落實2010年頒布實施的《規劃綱要》，具有政策的一致性和連續性，但仍有認為“這種做法既不妥當，也不可行”的聲音出現，并提出了部分教師會出現抵觸乃至抵制行為，教師管理成本會增高，教育人事管理中的尋租和腐敗現象會增加等理由。

此前，我國在教師的管理方面，由于所發放的教師資格證書沒有時限規定，導致無論相應的聘任條件達到與否，但凡進入教師隊伍者基本就是“終身教職”，這種制度安排，必然會導致一些并沒有職業理想、職業興趣者，難以勝任教師崗位的要求。這也是社會輿論強烈呼吁打破教師終身制的原因。然而當下“五年一注冊”的教師資格“年檢”，又可能出現新的問題，即所有的教師都將被取消“終身”。

在發達國家中，有一種制度規定達到聘任條件的中小學教師，可申請“終身教職”，聘任他們的學校不得隨意解聘。如此，既能保障教師有一份穩定的工作，又可避免教師的教育自受到校方其他非教學因素的干擾。由于對“終身教職”的考核、遴選極為嚴格、慎重，一旦獲得“終身教職”，意味著在職業能力、職業操守方面得到了同行的認可。可以說，爭取“終身教職”的驅動力，不是來自外部的考核壓力，而是自身的職業興趣和職業理想使然。

分析以上的“終身教職”制，會發現其通常有兩個制度做支撐，一是教師同行評價制度。對教師的考核、評價，不是由行政機構進行，而是由教師委員會實施，力避行政因素的干擾。教師同行會設定明晰的教育標準，考察教師的教育水平和貢獻；二是年薪制。教師的年薪優厚且在事先約定好，以保證教師職業的獨立性和超脫性。

隊伍建設制度建設范文第3篇

獨立學院，是指實施本科以上學歷教育的普通高等學校與國家機構以外的社會組織或者個人合作，利用非國家財政性經費舉辦的，以實施本科學歷教育為主的高等學校。它的興辦有利于多渠道、多形式吸引社會資金投入，有利于調動各方面辦教育的積極性，更快、更好地擴大優質教育資源，有利于進一步增強高校的辦學活力，更好的滿足大眾對高等教育的多樣化需求。

由于獨立學院的特殊性，致使它的教師隊伍也存在著特殊性：由專職教師和兼職教師兩部分組成。專職教師，主要指由獨立學院自己招聘來的全職任課教師；而兼職教師則是指：由母體院校派遣，或者獨立學院招聘的其他高校的在職或退休教師，以及來自于行業的師資。但隨著其發展的規模與速度，加之國家在相關政策上的要求，獨立學院必須將專職教師隊伍建設放到首位，以加快和加強自身的發展與建設。

一、專職教師隊伍建設的必要性

獨立學院因其辦學的指導思想、定位，在初期就顯示出在辦學上的靈活性，在專業選擇上的特色性，在培養學生上的綜合性。充分發揮了自身的特長和優勢。但隨著獨立學院辦學規模的擴張，社會對畢業學生的綜合性要求，獨立學院互相之間的競爭，完全依賴或者主要依賴兼職教師隊伍進行專業建設已經凸顯出了其劣勢，必須依靠自身專職師資隊伍來提高專業建設的質量與水平，提高學生的綜合素養與后續發展能力。

（一）兼職教師與獨立學院的發展出現矛盾。

隨著獨立學院的發展，作為發展前期的主力軍——兼職教師已經漸漸與獨立學院的發展產生了矛盾，在有些方面甚至成了制約獨立學院發展的因素。

1.兼職教師責任心不強，“掙錢”意識突出。在兼職教師隊伍中相當一部分的教師選擇到獨立學院上課，“掙錢”的目的性很強，沒有研究獨立學院學生的特點，對上課的教材不梳理，備課不認真，甚至全部是“拿來”主義——全部照搬自身院校上課的內容。

2.在讀學生占有一定比例，致使教學秩序與質量出現問題。因獨立學院與母體院校的關聯性，部分職稱較高教師很難有時間和精力到獨立學院授課，為了滿足獨立學院的授課要求，不得已會選擇在讀的碩士研究生或博士研究生來進行授課，這部分在讀學生雖然有一定的專業素養，但由于缺乏相應的授課技巧，對課堂管理不到位，只是單純的完成自己的上課內容，導致課堂秩序與質量出現一定的問題。

3.退休教師知識相對老舊，導致學習內容與社會要求脫節。在獨立學院兼職教師隊伍中，已退休高職稱教師是提升教師職稱比例的重要手段。因此，很多獨立院校都聘請了退休教師進行授課。這部分教師雖然具有豐富的教學經驗，但由于他們已經退休，年齡也比較大，很難跟上當前的社會飛速發展的要求，在案例分析、實踐操作等方面顯現出了弱勢，對教學質量也產生了一定的影響。

4.不確定因素比較多，不能進行有效管理。一般情況，兼職教師與獨立學院簽訂合同一般為一學年，總體流動性比較大，并且在實際合同期內不確定的因素也非常多。首先，兼職教師是利用其業余時間來進行教學，如果在上課途中遇到與本職工作沖突，他們將優先選擇本職工作，而出現調、停課或者直接中途離職的現象，嚴重影響教學工作的嚴肅性與連續性；其次，因兼職教師大部分僅是為了獲取額外報酬，在合同期內如果出現其他學院課時費高于其合同院校，兼職教師會出現“跳槽”的現象，導致教學工作開展不暢。

（二）專職教師隊伍建設是獨立學院發展、生存的基礎。

獨立學院作為培養人才的高等教育機構，作為公立院校的有益補充，作為培養地方人才的支撐力量。其教學質量與水平嚴重影響到自身的發展，為了滿足國家對其的要求，符合社會對其的希翼，提高自身的發展速度，建設一支優良的專職教師隊伍勢在必行。

1.滿足獨立學院實現可持續發展的要求。隨著國家對獨立學院發展的要求與相關政策的引導與扶持，加之獨立學院各種制度、機構的健全，獨立學院真正從母體院校“獨立”出來已經成為一種趨勢，在目前，已經有少數建設好，條件硬的獨立學院成為了真正意義上的“獨立”學院。這些現實條件都要求獨立學院應該有一支相對穩定、教學經驗豐富，職稱水平高的專職教師隊伍，這樣才使獨立學院具備完成獨立教學，進行有效、優質教學工作的基礎條件，并能在同類競爭中，脫穎而出，獲得自身“獨立”的可能。

2.提高教學、科研質量與水平的重要因素。學院的發展，離不開教學，學院的高水平發展，離不開高水平教師的參與。而教師的成長，教師專業知識的豐富，教學能力和個人綜合素質的提高都需要花費相應的時間成本，才能使各項知識點成為自身的素質，以此來提高教學水平和質量，提高科研能力與水平，推動學院的發展。

3.實行有效管理，提高管理效益的重要條件。任何組織的發展與壯大，都離不開有序的管理，有序管理既可以節約時間成本也可以提高工作效率，使組織在發展中付出比別人小的代價，獲得比別人大的收益。對于獨立學院的發展來講，也是如此。獨立學院的管理，主要分為教學、學生、后勤等方面的管理，而諸多的管理工作匯總，卻都是圍繞以教學為核心來開展各方面工作。而教學管理工作的核心，即教師隊伍的建設與管理。因此，不難看出，要想提高獨立學院的教育教學質量、健康、快速發展以及將來的發展壯大，要實行有效管理，提高管理的效益，專職教師隊伍的有效、有序的建設與管理是實現這一切的重要條件。

二、獨立學院專職教師隊伍建設策略

（一）獨立學院應有明確的辦學定位。

“定位”即人才培養類型定位。獨立學院在發展中應該明確培養的學生是應用型、理論型還是偏重職業技能培養；未來的發展是向小規模特色型還是綜合性學院發展。因為學院的發展方向，將涉及各課程設置、教師招聘與教師的培養。只有明確了辦學定位，對于教師的培養與建設才有基礎的方向，才能有效的培養出符合學院發展的師資隊伍。

（二）根據獨立學院辦學特點，建立和健全招聘機制。

建立明確的聘用標準，制定嚴格的招聘程序，招聘過程做到公開、公正、公平，最大限度的避免人情關系，使招聘工作不僅能順利開展，還為招到優秀人才打下良好基礎。

1.招聘標準要明確，符合學院發展狀況。在招聘教師時，要根據自身定位與發展方向，對招聘對象提出適合學院特點與目前發展的標準，要明確是能力優先，還是學歷優先，不能盲目模仿公立高校的招聘方式與模式，走出具有自身特色的招聘路子。

2.招聘過程要公開、透明。在招聘過程中，除必須部門參與外，應增加教師代表、學生代表參與，形成一個具有良性的，透明度高的招聘過程，避免有潛質的優秀教師因關系而落選的事情發生。

（三）建立靈活、有效的專職教師培養制度。

1.專職教師的培養最終目的的是促進教師的發展，教師的發展與學院你的發展休戚相關。所以，作為院方應充分考慮到教師個人的特點，制定符合教師發展的發展計劃，提高教師的個性化發展機會，幫助教師獲得高水平的自我實現與自我滿足，始終與學院的良性發展相一致。

2.培養目標個性化。要讓教師能夠獲得自我實現，最大限度的在工作崗位上發揮積極性，給教師制定個性化發展的目標，幫助教師按照自身特點設計職業生涯規劃道路顯得尤為重要。各系部，教研室在培育教師時，應根據教師的專業方向，個性特色，結合學院的人才培養定位，制定長期的目標，短期的實施方案，最大限度的以教師為特點，以學院建設為基礎，規劃教師的發展道路與方向，在兼顧職稱晉升的同時，發揮教師的個性特征。

3.培養方式靈活化。獨立學院因其辦學的特殊性，在經費上比較緊張，對于專職教師的培養實施很難。此外，由于獨立學院的性質，又導致教師流動性較大，也在一定程度上延誤了培養計劃的進行。基于此，可以采取以下措施進行。

1）靈活的培養經費支付方式。考慮到經費問題與教師的流動性問題，費用上，可根據教師工作年限，采取全公費、半公費、或者是暫時全自費的形式。教師在培養之前應與學院年簽訂詳細合同，既保證教師能夠有機會深造學習，也保證學院的利益能被保證，保證教師深造后的的流動性減小。

2）堅持“三主”原則。獨立學院師資隊伍緊缺，教師任務量大，不可能安排太多的教師進行脫產專職學習，在此條件下，教師的培養可以堅持三個原則：以在職學習、業余學習、自主學習為主。在這三種方式以外，學院也應根據教師的特點，給予不同的機會，實施長遠的培養計劃。

3）明確培養方向，充分發揮教研室功能。充分發揮教研室在教師培養上的功能，教研室應根據教師特點，制訂教師發展計劃，帶領本教研室專職教師開展專業知識、實踐能力、教學方法等方面的培訓。以及通過項目建設帶動、實踐鍛煉、老帶青、高帶低等途徑，進一步提升專職教師的素質和教學水平，著力培養教師+行業人士+高職稱型專職教師隊伍。

（四）加強師資的管理，加快教師教學成長。

有效的管理，可以提高效率，在實際教學工作中，通過提供優質的管理服務，在積極工作的基礎上，不斷創新，確保教師教學效果的科學性，努力提高教學質量，加快教師的教學成長。

1.建立完備的教師檔案。師資管理首先從建立完備的教師檔案入手，充分了解教師成長歷程與特點。教師檔案應詳細記載教師在任職過程中所任的全部課程及工作量、工作成績、教學評估效果、鑒定及教改情況，為教師今后的使用、培養、晉級提供參考依據。

2.制定培養計劃。每年度為教師選定調研、課題開發項目等，制定教學學習計劃，強調淡化專業界限，組建課程體系。此外師資培訓計劃要有一部分定量規定,至少對教師每年要制定一定學時的學習計劃和學習的目標，保證教師在培訓中有所提高。

3.開展教學工作評估。為促進教師的教學研究水平，加強對教學工作宏觀管理與指導，強化教學管理，深化教學改革，全面提高教學質量和培效益。通過項目評估、季度評估、年度評估及晉升評估等手段，進行教師的教學效果與水平評估、項目建設評估、課題開發評估、科研評估(包括論著、課題開發等)、管理服務評估等等。建立完善的反饋信息網，明確下一步的改進方向,確保教學質量、教學能力和組織管理能力逐步提高。

隊伍建設制度建設范文第4篇

【關鍵詞】高校管理;隊伍建設;管理制度;制度重構

高校要想在建設中不斷地進行改革和發展，就要加強管理工作。而如何加強管理工作呢?首先就要建立一支高素質的管理隊伍，培養優秀的管理人才。我黨在十七大就明確要求，要重視高素質人才的建設，而在四中全會上又再一次強調了這一觀點，這也就充分說明了高素質管理隊伍建設的重要性。所以，高校保持可持續發展的道路，培養高素質管理人才是關鍵。

一、新形勢下高校管理隊伍建設的現狀分析

從目前高校管理隊伍建設情況來看，主要可以從兩個方面進行分析，一是從管理隊伍建設角度進行分析，二是從管理隊伍的素質角度進行分析［1］。

(一)從建設角度分析存在的問題。

1．缺乏對管理隊伍意義的認識。第一，高校的領導對學校的管理工作不夠重視，沒有重視學校發展的全局，從而對管理工作缺乏緊迫感和危機感，同時，也沒有意識到加強管理隊伍建設對高校發展的影響。第二，很多高校都是多所學校合并而成的，在合并后比較重視如何將學校不斷壯大和提高高校的教學水平等問題，注重教學學科與課程的開發，注重實訓基地的建設，注重提高老師的教學水平，從而也就忽略了管理問題，沒有把管理隊伍的建設作為重點工作［2］。第三，很多管理人員的工作都比較清閑，認為管理工作是非常簡單的，所以根本不需要熟悉更多的管理知識，更不需要管理人才的素質有多高，長期下來，這些管理人員就不會花費更多的時間去學習管理知識，來提高自身的管理水平，從而不能認識到管理隊伍素質的重要性。

2．管理隊伍不職業化的問題。我國大多數的高校管理隊伍都有其不專業、不專職的特點，很多管理人員都是從老師隊伍中調過來的，還有很多是高校的畢業生或是引進人才的家屬，除此之外就是身兼數職的學校領導干部了，這些人都沒有系統學習過管理方面的知識，沒有經過專業的管理培訓，更沒有豐富的管理經驗，所以根本就沒有管理的才能和較高的水平。這也就說明了高校沒有重視管理人員的職業特點，盲目招選不符合要求的人才，對管理人才的培養工作也不夠重視，不能有效提高管理人員的管理水平，不利于學校的可持續發展。

3．管理機制不完善，考核機制不健全。高校的發展要想滿足社會發展的要求，就要建立完善的管理機制，并在每個崗位設置管理制度。從目前來看，很多高校的管理機制不健全，使得各個崗位的工作狀態比較松散，工作人員沒有責任感，學校的整體發展就會受到阻礙［3］。除此之外，高校的考核評價機制也不健全，由于職員的職級制的上升空間比專業技術崗位小，再加上專業技術崗位的人員晉升比管理崗位的人員機會多，嚴重影響了管理人員的工作積極性。在定期考核評價的過程中，不重視學生、老師、同行的審評，這樣就不能對管理干部的綜合能力進行有效的評判，管理干部也就不會有工作的積極性和責任心。

4．缺少有效的競爭選拔機制和干部交流渠道。近年來，高校重視干部管理人員隊伍的建設與培養，但是還缺少可以讓干部們順暢交流的渠道。很多高校都存在干部在學校流動差的現象，干部崗位輪換的機會也很少，再加上高校之間、高校和黨機關之間的流動性也比較差，即使學校有很多優秀的干部，也會由于渠道不流暢，造成人才堵塞的現象，從而導致很多干部遲遲不能得到晉升，大大挫傷了干部的工作積極性。

(二)從素質角度分析存在的問題。

1．政治素質不高。高校的管理隊伍對人員素質要求很高，人員在管理工作的過程中，要有正確的政治立場、政治觀點、政治品質［4］。通過了解得知，很多高校的干部對政治理論知識的學習不夠全面，工作不積極，道德素質不高，政治思想不系統，對待工作秉著只是完成任務的態度，管理的能力就會下降。

2．缺少理論的管理，管理水平低。大多數高校管理隊伍的人員都沒有進行專業知識的學習，更沒有豐富的管理經驗，再加上對高校的管理規律掌握不熟，很難提高自身的管理水平和創新意識，他們現有的工作能力不能滿足高校管理的需求，不能促進高校的健康發展。

3．缺少危機意識與服務意識。高校管理的性質是注重服務，而非統治。但高校管理人員，把工作的權威作為個人特權的事情時有發生，這嚴重違背了高校管理的性質要求，管理人員的服務意識短缺。高校的管理隊伍比較龐大，并且管理機構比較多，在進行改革的過程中，各機構的競爭會非常激烈，但管理人員總是一味地認為沒有太大的影響，缺少危機意識，會導致管理水平停滯不前。

二、加強高校管理隊伍建設的對策措施

(一)提高對高校管理隊伍建設意義的認識。高校的可持續發展，需要建設管理隊伍。高校要提高對管理隊伍重要性的認識，積極貫徹黨的方針、政策，用科學的管理方法提高管理的效率［5］。高校管理隊伍素質水平、專業技能的高低，影響著學校發展的好壞，關系著高校教學目標能否順利實現。因此，高校在管理隊伍建設的過程中，要不斷增強管理人員的責任感、危機感，全面培養管理人員的道德素質，并制定合理的管理規劃，促進管理隊伍的高速發展。

(二)加強管理隊伍的專業化建設。高校在進行管理人才的選拔時，要實施職業資格證書制度，為的是保證管理人員經過專業化的學習，熟悉管理方面的相關知識和流程，并且有責任感，有較高的思想道德素養［6］。在管理隊伍建成后，要定期對管理人才進行專業化的培訓，積累知識和經驗，提高管理人員的管理水平和能力。

(三)建立完善的考核評價機制。高校應建立健全的考核評價機制，可以為管理人員的獎懲與晉升提供依據，高校考核評價機制制定的合理性，可以提高管理人員的工作積極性。高校可以根據對不同人才不同特點的分析，制定有針對性的考核體系，從而考核職員的工作能力，合理對其分配任務，同時，還要定期進行考核，保證評價的民主性，綜合考核的成績和日常的工作情況，進行獎懲或職位晉升，提高職員的工作積極性。三、結語高校管理隊伍的素質影響高校發展的狀況，高素質的管理隊伍有利于促進高校的可持續發展。所以，各高校要及時發現管理隊伍建設中的不足，尋找有效的解決措施加以解決，重視培養優秀的管理人才。

【參考文獻】

［1］林玲．新形勢下高校管理隊伍建設現狀分析與制度重構［J］．黑龍江教育學院學報，2011，30(6):45～47

［2］耿廣琴．甘肅中醫學院教學管理隊伍建設現狀調查研究與分析［J］．西北醫學教育，2014，5:964～966

［3］張清林．新時期高校管理隊伍建設的若干思考［J］．平頂山學院學報，2011，26(4):112～114

［4］趙金瑞．對崗位設置管理改革后高校管理隊伍建設的思考［J］．教育與職業，2014，8:23～25

［5］高鐵菊．芻議新形勢下高校管理隊伍建設的對策［J］．遼寧經濟職業技術學院•遼寧經濟管理干部學院學報，2010，3，:37～38

隊伍建設制度建設范文第5篇

摘 要 當前，民辦高等教育成為我國高等教育中的重要組成部分，但是由于種種原因，在民辦高等教育的發展仍存在很多尚未解決的同題，尤其是在財務管理方面。本文擬對高校財務管理中內部控制制度建設問題進行探討，以期為完善民辦高校財務管理制度提供參考，促進民辦高等教育事業更快、更健康地發展。

關鍵詞 民辦高校 內部控制 財務制度

一、民辦高校建設財務內部控制制度的必要性

民辦高校所從事的是一項公益性很強的事業，能夠長期、穩定地生存下去，必須要建立內部會計控制制度，確保以收抵支并償還到期債務，由此可見民辦高校財務會計內部控制制度的建立與否直接關系到民辦高校的生存和發展。同時，在民辦高校內部，通過設置科學嚴格的內部會計控制制度，建立規范的會計處理及結賬程序，定期編制財務報表，確保所有的經濟業務事項能夠準確、及時地得以確認、記錄、計量和報告，從而保證會計信息的質量，能有效地堵塞漏洞，消除隱患，防止并及時發現、糾正錯誤，保護資金安全。

二、我國民辦高校財務內部控制制度建設存在的問題

1．執行和監督力度不夠

一是有些高校雖有內部會計控制，但只是將內部會計控制制度掛在墻上，應付有關部門的檢查，遇到具體問題隨便處理，使該制度失去了應有的剛性和嚴肅性；二是機構職能滯后，審計工作存在滯后性和經濟責任界定難度，使得審計結論難以落實，起不到威懾作用，進而造成在民辦高校中出納挪用巨額現金給學校造成重大損失的事件時有發生。

2．預算管理不完善

編制預算倉促，有些部門負責人沒有對年度內的工作進行細致謀劃，只是盲目羅列預算項目，造成預算內容不全面，不能客觀反映學校財務收支全貌，不能體現學校的工作重點和發展方向；預算執行隨意性大，雖然一些學校也認真地編制了預算，但在年內的工作中，有些業務主管領導隨意批經費，預算變更頻繁，造成財務結果與財務預算偏差很大。

3．職責權限不清

一些民辦高校人事工作后，崗位評聘機制不健全，以及人員編制有限等問題，導致內部控制制度難以體現。此外，崗位相對終身制現象在民辦高校比較普遍，許多高校均未明確相關部門和崗位的職責權限，長期下去，必須會影響高校貨幣資金的安全。

4．財務人員素質不高

有些會計人員不熟悉國家法律和相關政策法規，甚至沒有掌握財務專業知識，造成會計信息失真、財務管理混亂。此外，對于民辦高校的日常管理而言，財務工作還涵蓋了教育成本核算、成本評價、投入分析、收費補償評價、物資采購、基本建設，籌資．對外投資等內容，“報賬員”的理念已不再適用于現代財務工作者，這種管理模式也遠遠不能滿足民辦高校的發展需要。

三、對加強民辦高校財務內部控制制度建設的對策建議

1．加強財務決策機制的科學化

對于民辦高校而言，財務決策包括為學校的董事會所進行的財務決策和對高校教學、科研和建設等工作實施管理的高校管理者為主體決策者的校級財務決策兩種層次。學校董事會應該定期召開會議，對學校重大建設項目計劃和籌資決策、學校的年度建設計劃、資金計劃、對學校的年度財務決算進行審議和決議，以便監督學校的財務運行情況。高校領導決策層要對學校日常的籌資、投資和用資等有關問題進行決策并組織實施。不同層次的財務決策主體各司其職，各負其責，形成現代管理體制下的民辦高校財務決策機制。

2．提高財務分析能力

要進一步提高學校財務人員的財務分析能力，不僅僅要重視記賬、算賬、審核、報銷等各項日常工作，同時也應進行財務分析。在具體的財務工作流程上，應重視事前預測、事中控制、事后分析。在此基礎上，還應根據學校不同時期的工作重點和領導關心的熱點問題開展資金情況分析、學費收繳情況分析、工資、水電費等主要支出的專項分析，為學校領導科學決策提供依據，為學校的健康發展提供優質財務服務。

3．建立完善的監督考評機制

建立相應的監督機制，并成立相應的監督機構（如紀委、審計處等部門），加強對單位內部會計控制的監督，及時發現內部控制中的漏洞和隱患，并針對出現的新問題及執行中的薄弱環節，及時改進，提高會計信息質量，以期更好地完成內部會計控制目標；縱向和橫向的比較內部會計控制體系的各組織，對其結果綜合評價，客觀公正地給予考核評價、獎勵或懲罰，激勵和鞭策有關部門和人員盡職盡責地做好內部會計控制工作。

4．合理設置會計崗位

明確崗位職責和權限，在會計崗位配備高素質會計人員，不相容職務必須相互分離，避免業務交叉過雜；建立健全財務規章制度，充分發揮會計的監督職能作用，確保各項規章制度的貫徹落實，不流于形式。總而言之，通過全方位加強財務管理，及時化解財務風險，保障經濟工作日常有序的進行。

參考文獻：

[1]李昌容.高等學校會計制度存在的問題及對策.中國農業會計.2006(7).

[2]柳傳權.加強民辦高校財務內部控制制度建設的幾點思考.科技資訊.2008(26).

[3]劉.現階段我國民辦高校財務管理若干問題研究.科技創業月刊.2007(7).