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人才引進計劃方案范文第1篇

高校如何確保引進“貨真價實”的人才，如何在引進“外援”時不要傷了“內助”，在提攜“外援”之時也給“內助”機會，本文都做出了一些探討。當然，作者以此為題寫作還有一個更大的意義，那就是將我們的目光從“引進人才”吸引到“引進人才后”，畢竟，轟轟烈烈的人才引進其實是細水長流的工作，引進后如何用好人才，使人才促進學校得以跨越式發(fā)展，還是一個剛剛開始、也頗為宏大的課題。

當心“濫竽充數”

高校要發(fā)展，除了適當補充一些新生力量外，必須還要引進一定數量的高層次人才。為此，高校每年都制定引進人才工作計劃，并把這個工作計劃分配給具體行政部門和相關院系執(zhí)行。這種措施，調動了各單位引進人才工作的積極性，但在一些單位也出現了為完成工作任務只重視引進人才的數量而忽視了引進人才的質量的現象。引進中，他們看重的只是學歷、職稱、職位、畢業(yè)院校等硬指標，很少去考校人才的實際能力和水平，而且對引進一般的人才把關很嚴，對引進高層次人才把關相對較松。

這種情況下，由于工作疏忽，會使一些名不副實、弄虛作假者進入高校，從而給學校工作帶來不必要的損失。如有的人才被引進后，自我感覺良好，看不起學校的教師，人為地制造矛盾和摩擦，造成不安定、不和諧的局面。這是高校所不愿意看到的。所以，高校在引進人才時，不能盲目定計劃、不能盲目去完成計劃，一定要科學引人，引人科學。

實現科學引人，引人科學，就要將人才引進工作做到有計劃、有組織，成系統(tǒng)。總的來看，人才引進工作體系由組織與領導、預測與規(guī)劃、政策與宣傳、考核與決策、整合與使用、評估與反饋等六部分組成。其中，組織與領導是整個人才引進工作的主體。主要由高校黨委及主管人事工作部門負責；預測與規(guī)劃是工作的基礎，影響著人才引進工作的效率，一般要考慮數量因素、質量因素與結構因素；政策與宣傳是具體工作的依據和保證；考核與決策是人才引進工作的核心；整合與使用是工作的目的；評估與反饋是實現工作效果的重要保障。組織與領導處于系統(tǒng)的中心，其他五大部分處于系統(tǒng)的，共同構成一個封閉的循環(huán)系統(tǒng)。系統(tǒng)的每一次循環(huán)，都是對上一次循環(huán)的修正與補充，從而不斷促進人才引進工作的提高與完善，推動高校師資隊伍建設向前發(fā)展。

另外，人才引進中要注意把握硬性引進與柔性引進的問題。所謂硬性引進，就是將人才的各種關系和手續(xù)落戶到高校，真正成為學校中的一員；所謂柔性引進，就是人才的關系和手續(xù)不必落到高校，但人可以定期或不定期的到校講學、上課、帶研究生，即“引智不引人”。這是高校引進人才的兩種形式。

由于各個高校的情況不同，有的高校愿意硬性引進，以充實師資隊伍；有的高校在硬性引進方面存在一定困難但還需要引進，于是就采取柔性引進形式。柔性引進，一般會得到人才與學校兩方面的認可，能進行利益雙贏。這里需要特別指出的是，一所高校在處理硬性引進和柔性引進關系時，一定要把握好度，不能給這兩種形式的引進人才制造矛盾，科學制定好業(yè)績考核政策、報酬分配政策等。

把握“內外平衡”

高校在引進人才時，要注意把握好校內人才與校外人才的待遇問題。目前，對于引進人才，高校在精力和經濟上都付出了很大代價，但對于自身所培養(yǎng)出的優(yōu)秀教師，高校往往重視不夠，導致有的教師心理不平衡，要求調出學校。這是高校管理者所不愿意看到的情況。為避免這種現象發(fā)生，高校應該把引進的人才與校內的教師同等對待。

首先，要在人格上尊重校內教師。那種把引進的人才看得很高大、校內教師看得很渺小的看法是不可取的，也是要不得的。

其次，在引進人才的同時，也要有計劃地培養(yǎng)校內優(yōu)秀教師，讓他們快速成長，成為各個學科的骨干力量。“出產”5位諾貝爾獎得主的加州大學圣塔巴巴拉分校校長楊祖佑總被問及“靠什么吸引到這些世界級大師”的問題，而楊祖佑則一再提醒“當初引進時，他們還不是諾貝爾獎獲得者”。這樣的回答并非“自夸”自己卓越的眼光，而是想說明“一流教師除了引進，更在于培養(yǎng)”。無獨有偶，斯坦福大學校長約翰·亨尼斯也曾尖銳地指出，“擴招比較容易，但對一流教師的孕育與培養(yǎng)至少需要20年至30年的時間，一點也急不得”。為此，高校要制定切實可行的校內教師培養(yǎng)制度，針對不同層次的教師，采取不同的培養(yǎng)方案和形式，如鼓勵教師攻讀博士學位、出國進修、國內訪學、參加國際國內學術會議、網絡課程培訓等，以不斷提高教師教育教學水平和能力。

一言以蔽之，用好現有人才，積極“造血”；引進急需人才，竭力“輸血”，做到人才引進與自主培養(yǎng)并重，對引進人才和現有人才一樣信任、一樣關心、一樣重用，才有可能建成一支水平較高、相對穩(wěn)定的師資隊伍。這是高校搞好師資隊伍建設的必由之路。

破除“論資排輩”

人才引進工作中還要注意把握引進人才與校內教師間工作氛圍的融合問題。不論是引進的人才，還是校內優(yōu)秀教師，他們的成長、提升，與高校營造的成長環(huán)境不無關系。

良好的工作氛圍與人際關系，能促進引進人才的學術水平再提高，校內的優(yōu)秀教師不斷成長。相反，則會使引進人才的學術狀態(tài)不能充分發(fā)揮，校內優(yōu)秀教師也會產生諸多怨氣，影響工作情緒。這些都不利于學校各項事業(yè)的發(fā)展。為此，高校要形成愛才、惜才、重才、用才的師資管理理念，破除論資排輩，努力營造學校內部良好的、和諧的工作氛圍和學術環(huán)境。

人才引進計劃方案范文第2篇

中小企業(yè)人才引進中的問題

招聘工作中的“四無”現象。筆者發(fā)現，有些小企業(yè)在招聘工作中存在“無計劃、無重點、無標準、無程序”的現象，即不做計劃招聘的數量和招聘的來源：不強調企業(yè)招聘選擇應聘人員的重點，沒有制定衡量應聘人員的軟件和硬件標準，沒有合理考核、篩選應聘人員的嚴格程序。這四種情況的出現，對于一般的應聘人員所造成的印象是該企業(yè)管理混亂，素質較低，從而導致一開始的抵制。

企業(yè)地理位置偏僻，生活不便利。由于先天的原因，相當多的中小企業(yè)處于小城市甚至是鄉(xiāng)鎮(zhèn)駐地，地理位置偏僻，交通不夠便利，有的小企業(yè)甚至沒有休息日，從而造成了員工生活、娛樂、購物、交友等各方面的障礙。這對于接受過高等教育、習慣了城市生活的人才來講普遍難以接受。

企業(yè)規(guī)模較小，崗位設置不明確。中小企業(yè)的規(guī)模較小，所以很難形成嚴格的分工，部門內部、部門外部工作職責分配缺乏嚴格的規(guī)定。有些應聘人員認為這樣或許就是“英雄無用武之地”，也有些人認為這反而會丟了自己的專業(yè)知識，無法得到能力上的鍛煉。

沒有合理的薪酬。中小企業(yè)都求才若渴，但是在薪酬設計方面卻沒有系統(tǒng)的分析和考慮。從初級人才到高級人才，薪酬是吸引其工作的一個重要因素。多數企業(yè)采用的是統(tǒng)一待遇，而沒有根據具體情況進行差異性規(guī)劃。并不是待遇過低，而是沒有體現出人才的價值差別。

缺乏對人才的長期培養(yǎng)意識。由于人才的缺乏，很多中小企業(yè)對引進的人才委以重任，幾乎所有的時間都不得不用在工作上，而沒有時間去學習和提高。今天的人才資源的競爭其實是動態(tài)的競爭、知識的競爭、學習的競爭。企業(yè)既要重用人才，創(chuàng)造干事創(chuàng)業(yè)的機會，更要制訂長期的培養(yǎng)計劃，讓人才在企業(yè)的發(fā)展中不斷得到提高。

用人觀念偏頗。“人無完人”，重金引進的人才也不是完人。在人才觀念方面，有些中小企業(yè)要求人才能完成多項工作，要求人才必須接受當地的生活習俗，要求人才必須遵守某些不合理的規(guī)定……其實，引進的人才能成為企業(yè)技術、營銷或者管理等某一方面的專家就已經達到了目的。

這些方面在人才引進工作中都成為一道道壁壘，讓許多應聘者望而卻步。事實上，中小企業(yè)所存在的這些問題對于需要崗位和事業(yè)的人才來講，并非不可解決。如果一開始能借鑒市場營銷的理念，在人才引進工作中，把潛在的人才都視作企業(yè)的客戶，尊重人才發(fā)展的規(guī)律，就能使眾多的中小企業(yè)滿意完成人才引進工作。

基子營銷觀念的人才引進策略

成立人才引進的高層領導小組。不同于大型企業(yè)，對于中小企業(yè)來講，成立這樣一個小組十分必要。其主要職能就是要：在企業(yè)中灌輸人才系統(tǒng)工程觀念，制定長期的人才戰(zhàn)略規(guī)劃，對吸引人才提供普通的標準要求和相應的政策。企業(yè)的人力資源部門或者主觀人力資源的行政部門必須堅持和貫徹領導小組的觀念，分解戰(zhàn)略規(guī)劃，制定嚴格的招聘條件。

定期對潛在人才群進行調研，掌握企業(yè)面對的應聘人員的差異化需求。中小企業(yè)要通過和人才市場、大專院校、中介機構的聯絡來了解不同時期的人才群的特征。對本企業(yè)主要的人才引進渠道，要定期聯系，保持溝通，仔細分析其所面對的群體在求職全過程中的不同表現，掌握潛在應聘者對企業(yè)的看法、關注的重點以及對自己的判斷和期望。

發(fā)揮中小企業(yè)“集群效應”，形成人才引進聯盟。中小企業(yè)的一個重要特征就是存在地域接近的“集群效應”，應該充分發(fā)揮這一特點，由行業(yè)協(xié)會或者主要企業(yè)倡導建立“人才引進聯盟”。也就是說，集群企業(yè)之間相互溝通、相互合作，在對人才的引進數量、要求方面互相配合，在人才生活環(huán)境方面共同創(chuàng)造合適的氛圍。

招聘過程中合理的企業(yè)展示。相對于大型企業(yè)來講，中小企業(yè)的晶牌知名度稍遜一籌。求職者更需要深刻地了解企業(yè)的歷史、業(yè)績、文化、管理等各個方面。招聘中的企業(yè)展示非但必要，而且要充分。重點要展示企業(yè)的獨特的技術專長、良好的發(fā)展前景、人才的長遠發(fā)展等方面。應該有別具一格的展示材料和展示方法，體現企業(yè)在市場中的創(chuàng)新和獨特性。

薪酬待遇差別化。中小企業(yè)吸引人才的一個重要基礎在于“重視人才，尊重人才”。但這并非一定是在到本企業(yè)工作以后才體現出來，也并非一定是在高級人才中才體現出來。小企業(yè)設定薪酬待遇應該根據應聘人員的具體情況具體分析，而不是泛化對待。對于同時畢業(yè)、同一學校甚至是同一班級的應聘者，可以根據其在校、求職、面談、考核等方面的不同情況給予一定的差別。值得注意的是，差別是要存在的，但一開始并不一定很大。

人才引進計劃方案范文第3篇

關鍵詞：中十冶集團；人才引進系統(tǒng)；現狀分析；措施政策

隨著全球經濟的發(fā)展，人才成為各個行業(yè)維持其發(fā)展的關鍵性因素。毋庸置疑的是，教育領域擁有大量高學歷人才，成為全國整個行業(yè)人才引進的佼佼者。相對于教育行業(yè)來說，企業(yè)的人才引進和流動具有其自身的特點，尤其是國有大型企業(yè)，跟我們普遍意識的觀念相反，其人才引進具有其自身的特殊性和困難性，并不是過多的吸納高知識人才。現下調查了在西安的一家大型央企――中十冶集團有限公司，其為中國黃金集團的下屬控股子公司之一，我們看看像如此國有大型企業(yè)的人才政策和人才現狀是怎樣的。

一、中十冶集團有限公司簡介

中十冶集團有限公司（簡稱中十冶集團，英文簡稱CTMG），是經國務院國資委批準設立，隸屬于中國黃金集團的綜合性公司。集團以建筑業(yè)、房地產開發(fā)、礦山資源開發(fā)為主營業(yè)務，歷史悠久、特色鮮明，在國內外具有較大的影響力。公司設立于1948年，經過六十多年的奮斗，總資產已達10億元以上。公司注冊資本金3億元人民幣。

以建筑業(yè)為核心產業(yè)的中十冶集團資質齊全，六十多年來，中十冶集團秉承“打造一流企業(yè)、建設精品工程”的企業(yè)精神，足跡遍布全國28個省、市、自治區(qū)，所承擔的工程涉及冶金、有色、軍工、化工、電力、建材、文教、衛(wèi)生、公路、水利、民用及市政等領域。近年來，中十冶集團立足陜西，輻射全國，并涉足亞洲、非洲和歐洲等海外市場，呈現快速發(fā)展態(tài)勢。

二、中十冶集團有限公司人才引進的措施和政策

1.人才戰(zhàn)略理念的指導

中十冶集團人才引進的總體理念是“惟才是舉，以才興企”。理念是企業(yè)重視人才、愛護人才、合理開發(fā)人才、使用人才、留住人才、培養(yǎng)人才的指導思想和價值觀念。“不拘一格、人盡其才。”體現了企業(yè)在用人方面的兩個重要原則：第一、惟才是舉，不拘一格，第二、以才興業(yè)，充分發(fā)揮人才的才能，避免人才資源的浪費。

2.人才工作機制

（1）采用以“內部培養(yǎng)為主、外部引進為輔”的用人方針，把重要職位和關鍵崗位留給企業(yè)自己培養(yǎng)的人才，并輔以有效的人才激勵措施，通過長期的努力，為企業(yè)培養(yǎng)和留住一批核心人才和核心團隊。

（2）制定和實施短期的、中長期的人才培養(yǎng)計劃。對于應屆畢業(yè)大學生必須到項目工地進行1至3年短期實踐鍛煉，通過考察使用從中選拔一批的有潛質的、有事業(yè)成就感、學習型并勤奮敬業(yè)、工作業(yè)績突出的后備人才，再通過3-5年培養(yǎng)，可以成長為技術專家型人才。對具備較強領導能力和組織管理能力人才要敢于給予重任，用事業(yè)來培育人才，用事業(yè)來留住人才，最終用人才來支撐事業(yè)的發(fā)展。

3.人才開發(fā)制度

要實現公司人才發(fā)展戰(zhàn)略目標，人才開發(fā)工作必須緊密地與各項經營管理工作相結合，更好地為經營生產工作服務。因此，工作中就要不斷解放思想、實事求是、與時俱進、努力創(chuàng)新，積極探索人才開發(fā)的制度創(chuàng)新。要創(chuàng)新人才引進和開發(fā)機制，聚集大量優(yōu)秀人才；創(chuàng)新分配激勵機制，調動和凝聚一切積極因素；創(chuàng)新人才的市場機制，推動人才的合理配置。

4.人才績效考核體系

建立以戰(zhàn)略為導向，KPI為核心的績效管理體系，發(fā)現員工知識和技能的不足，激勵優(yōu)秀員工，淘汰不合格員工；績效管理方法具備可操作性，與薪酬管理和培訓管理相結合；

5.薪酬保障體系

（1）以現有薪酬體系為基礎，建立符合其他業(yè)務特點和外部市場要求的薪酬結構，完善地區(qū)性的薪酬配套政策，以達到用薪資來激勵員工的效果。

（2）加強對外部市場薪酬狀態(tài)的跟蹤，對系統(tǒng)內部崗位定期開展崗位價值評估，動態(tài)調整薪酬總額和結構。

（3）建立與績效考核掛鉤的薪酬機制；建立崗位內部的薪酬調整和上升通道。

三、中十冶集團有限公司人才引進的現狀

然而，公司現存的一些問題遠遠不同于規(guī)劃方案。十冶公司的人才引進現狀為：

（1）學歷普遍偏低。由于企業(yè)的性質為建筑單位，要經常去偏遠地區(qū)的項目上，很多有高學歷的人才不愿意去小地區(qū)發(fā)展，致使企業(yè)無法吸納很多優(yōu)秀人才。而公司發(fā)展又必須用人，所以降低門檻，因此低學歷的人很樂意來此發(fā)展。

（2）建造師人員總數增長不夠。建筑單位中，人員資質是關鍵，因此就員工為了提升自身能力和待遇就得考證。由于整體教育素質相對過低，每年平均增長的幅度較小，對企業(yè)對外施工有一定的影響。

（3）人才流失嚴重。之前提到過，中十冶集團是建筑型單位，多施工采礦，由于工作會常年在外，而且多于較偏遠的地方，因此人才對此趨向不明，擁有真正能力的人才多會選擇其他理想工作，不愿留在公司內，導致人才流失。

（4）人才資源專業(yè)結構不合理。中十冶集團的人才專業(yè)多為建筑理工類，包括企業(yè)的管理人員也多工科出身，招聘文科類人員較少。一個公司想要合理發(fā)展，文理工的比例應該基本平衡，而對于專業(yè)結構的限制，是本單位存在較大的問題。

（5）人才激勵措施不健全，尤其是企業(yè)薪酬制度的弊端。若要留住人才，首先得從薪酬制度上改善。十冶員工的工資制度為崗位工資，即定崗以后所有人拿的工資是一樣的。實行了崗位工資后，專職學歷、本科學歷、研究生學歷完全是一個水平，就導致了高學歷成為了一紙空文，不利于高學歷人才的能力發(fā)揮。

人才引進計劃方案范文第4篇

認真完善招聘流程，一是通過多種渠道收集簡歷，及時審閱、篩選簡歷，對符合要求的簡歷盡快送用人部門再審核;二是及時組織試講，盡量減少因時間過長導致的人才流失;三是建立較為完善的招聘工作記錄，如各部門收取簡歷總數、同意試講/面試人數、合格人員名單等信息均建立了較為詳細的檔案，以便查詢和分析。

（一）新進人員接收工作：

為完成學院本年度人才引進計劃，做好新進人員接收工作，本學期主要完成了學院引進人才信息上報;大中專畢業(yè)生接收、改派、二次派遣、落戶及外地在職人員的引進;全院勞工合同的新簽、續(xù)訂、招工表勞工合同的整理歸檔四個方面的工作。

（二）檔案管理工作：

人才引進計劃方案范文第5篇

1、繼續(xù)做好公務員登記工作，抓緊建立公務員管理信息系統(tǒng)，建立完善公務員日常登記制度。做好非領導職務設置和管理工作，規(guī)范職務與級別管理。依法依規(guī)開展事業(yè)單位參照管理工作，指導監(jiān)督參照管理單位嚴格執(zhí)行相關管理制度。組織開展實施公務員法情況的專項檢查。

2、繼續(xù)完善公務員錄用制度，逐步擴大從基層招錄公務員的比例。會同有關部門，探索從優(yōu)秀村主干中招收鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員。健全制度，積極推行競爭上崗。

3、下發(fā)貫徹《公務員考核規(guī)定(試行)》，完善公務員考核制度，健全考核指標體系。下發(fā)實施《**市公務員培訓“十一五”規(guī)劃綱要》，加強和規(guī)范公務員各類培訓，全面開展公務員公共管理核心課程培訓。做好公務員參加培訓學時復核、登記和黨政機關及其所屬單位培訓辦班計劃登記管理工作。建立和完善干部教育培訓檔案，切實把干部參加學習培訓的情況作為干部考核的內容和任職、晉升的重要依據之一。對不服從所在單位安排參加任職培訓的，當年年度考核不得定為基本稱職以上等次；對不服從所在單位安排更新知識培訓的，在培訓周期的最末一年年度考核不得定為基本稱職以上。深入開展做“人民滿意的公務員”活動，進一步弘揚公務員精神，加強公務員的思想建設、能力建設、作風建設和道德建設。

二、推進工資收入分配制度改革，認真開展規(guī)范津貼補貼工作

4、抓緊做好機關事業(yè)單位工資制度改革的后續(xù)工作。認真做好參照公務員法管理單位人員登記后的工資套改和兌現工作。加強對改革實施工作的指導，跟蹤了解進展情況，及時研究改革實施過程中出現的新情況、新問題，確保改革平穩(wěn)有序進行。

5、認真落實《**省規(guī)范公務員津貼補貼方案》，根據省上的精神，研究制定《**市直機關規(guī)范公務員津貼補貼方案》，穩(wěn)妥推進全市規(guī)范公務員津貼補貼工作。

三、全面實施崗位設置管理，深化事業(yè)單位人事制度改革和職稱制度改革

6、抓緊出臺實施《**市事業(yè)單位崗位設置管理實施意見(試行)》，做好事業(yè)單位崗位總量、結構比例和最高等級崗位宏觀調控和崗位設置的核準、備案及管理工作。按照核準的崗位設置方案和按需設崗、競聘上崗、按崗聘用的原則，確定具體崗位，明確崗位等級，簽訂聘用合同，規(guī)范合同管理。

7、貫徹《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》，把全面推行事業(yè)單位公開招聘制度落實到每個事業(yè)單位，規(guī)范進人行為。進一步完善人事爭議仲裁制度，及時妥善處理人事爭議，維護當事人合法權益。進一步完善事業(yè)單位人員競聘上崗和獎懲制度。

8、深化職稱制度改革，進一步完善以能力、業(yè)績?yōu)閷虻膶I(yè)技術人員評價機制。繼續(xù)推行“評聘分開”的專業(yè)技術職務聘任制度。積極拓展非公有制企業(yè)專業(yè)技術職務任職資格評價工作，健全評價標準，規(guī)范評價程序，改進服務方式。充分發(fā)揮職稱政策導向作用，引導、鼓勵、支持各類專業(yè)技術人才到社區(qū)、農村基層單位服務。加強資格考試管理和監(jiān)督工作，嚴肅考風考紀，確保考試安全，全面完成專業(yè)技術人員各類資格考試任務。

四、加大選拔培養(yǎng)力度，加強高層次創(chuàng)新型人才隊伍建設

9、以實施“538高層次人才建設工程”為抓手，加強領軍人才的培養(yǎng)。資助一批優(yōu)秀中青年骨干人才參加高層次繼續(xù)教育研修活動。抓好“百千萬人才工程”人選的選拔，選派高層次青年人才到閩籍院士、專家身邊或到著名高校、科研院所深造學習。

10、加大對**、亞明、長富等三家博士后科研工作站博士后的引進力度，確保工作正常運行，及時幫助解決運作過程中存在的難題，充分發(fā)揮博士后工作站在吸引、培養(yǎng)、使用高層次人才方面的平臺作用。

11、實施專業(yè)技術人員繼續(xù)教育“十一五”規(guī)劃，大力開展專業(yè)技術創(chuàng)新能力和職業(yè)道德公共課教育。組織專業(yè)技術人員開展現代農業(yè)、現代制造、信息技術、能源技術、現代管理、旅游產業(yè)、文化事業(yè)產業(yè)等重點領域的知識培訓，提高專業(yè)技術人員的業(yè)務素質和創(chuàng)新能力。做好各類培訓班計劃的登記管理工作，加強指導檢查，促進專業(yè)技術人員繼續(xù)教育工作健康發(fā)展。加強專業(yè)技術人員思想政治教育和職業(yè)道德教育，抓好專業(yè)知識和專業(yè)技能培訓，組織舉辦全省專業(yè)技術人員示范性高中級研修班。進一步健全專業(yè)技術人員繼續(xù)教育體系，深入調研，重新規(guī)范**市專業(yè)技術人員繼續(xù)教育工作有關問題，加大開展非公經濟組織專業(yè)技術人員繼續(xù)教育。進一步規(guī)范繼續(xù)教育證書的發(fā)放、登記、驗證和管理等工作，并將對專業(yè)技術人員接受繼續(xù)教育情況的考核結果記入業(yè)務考績檔案，作為專業(yè)技術人員年度考核的重要依據，作為聘任、續(xù)聘或晉升專業(yè)技術職務的必備條件。

五、創(chuàng)新人才引進和交流機制，促進人才資源優(yōu)化配置

12、積極參加省“6.18”專家項目成果展和全省人才交流會，廣泛征集項目成果、技術難題和人才需求，爭取在項目對接和人才智力引進上取得實效。加強人才引進的宏觀指導，進一步突出我市人才引進工作重點，根據**年度我市緊缺急需人才引進指導目錄，重點做好我市在信息基礎設施建設、集成電路產品開發(fā)、有色金屬壓力加工、模具設計制造、紡織、路橋等23個產業(yè)或行業(yè)需求的緊缺急需人才的引進工作，增強人才引進工作的針對性和實效性，引導人才向重點行業(yè)、重點項目合理流動。

13、實施**市人才市場“1123”工程，做大做強**市人才市場；重點發(fā)展建陽閩北農村人才市場；培育扶持邵武市、政和縣兩個縣級區(qū)域性人才市場；加快建設建甌市東峰鎮(zhèn)、順昌縣雙溪街道辦事處、松溪縣松源鎮(zhèn)三個鄉(xiāng)鎮(zhèn)人才服務工作站。加強調控與監(jiān)管，建立較完善的人才市場管理體制。

六、完善畢業(yè)生就業(yè)指導和服務，切實做好畢業(yè)生就業(yè)工作

14、認真抓好中央和省里關于畢業(yè)生就業(yè)政策的落實，通過重點就業(yè)項目帶動，引導和鼓勵畢業(yè)生面向基層、面向農村面向非公經濟組織和單位就業(yè)。繼續(xù)實施“選調生計劃”和“大學生志愿服務欠發(fā)達地區(qū)計劃”，抓好“三支一扶”計劃”、“一村一社區(qū)一名大學生計劃”、“職業(yè)見習計劃”的組織實施工作。畢業(yè)生見習期間，見習單位和縣、市（區(qū)）政府要提供不低于當地最低工資標準的基本生活補助；當地人事部門所屬人才中介機構、勞動保障部門及有關服務機構要在戶口遷移、檔案管理等方面，為他們提供良好的服務，解除他們的后顧之憂。

15、以引導畢業(yè)生到中小企業(yè)、非公單位和農村基層就業(yè)為重點，拓展服務項目，創(chuàng)新服務方式，積極支持畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)。要規(guī)范和完善畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書，保障畢業(yè)生和用人單位的合法權益；繼續(xù)加強畢業(yè)生服務窗口建設，提高工作效率。要進一步完善和全面推廣**人才網，建立就業(yè)信息公布制度，依托**人才網實行畢業(yè)生需求信息網上登記和申報，為畢業(yè)生提供良好的信息服務，促進畢業(yè)生充分就業(yè)。

16、要充分發(fā)揮市大中專畢業(yè)生就業(yè)工作協(xié)調領導小組的作用，進一步形成人事、教育、畢業(yè)生就業(yè)指導機構和各用人單位在畢業(yè)生就業(yè)工作中的合力，提升畢業(yè)生就業(yè)指導工作水平。

七、、認真落實安置政策，確保完成安置任務

17、認真落實安置政策，加大計劃安置力度，嚴肅計劃，確保安置任務完成。落實自主擇業(yè)干部退役金調整等各項政策，拓展就業(yè)創(chuàng)業(yè)培訓，鼓勵和引導更多的干部選擇自主擇業(yè)。健全企業(yè)干部解困和維穩(wěn)的長效機制，加大解困政策措施落實的督查力度，加強宣傳教育，切實把解決實際問題和加強思想政治工作結合起來，按照“屬地管理”和“誰主管、誰負責”的原則，完善工作預案，嚴格落實“五包”責任制，維護社會穩(wěn)定。

八、大力推進技能人才、社會工作人才、農村實用人才隊伍建設

18、全面推進崗位繼續(xù)教育，制定考聘分開辦法，完善機關事業(yè)單位技師評審辦法，規(guī)范等級崗位升級考核管理。

19、加快社會工作人才培養(yǎng)，把社會工作人才列入人才隊伍建設的總體規(guī)劃，積極搭建工作載體和平臺，通過多種渠道吸納社會工作人才，特別是要引導和鼓勵大中專畢業(yè)生從事社會工作。不斷完善社會工作人才職業(yè)水平評價、職業(yè)水平考試、薪酬指導、獎勵保障等機制，努力調動社會工作人才干事創(chuàng)業(yè)的積極性。

20、配合有關部門，認真組織實施農村人才培養(yǎng)工程，積極開展技術培訓、人才智力引進、鄉(xiāng)土人才職稱評定、拔尖人才評選表彰等活動，大力培養(yǎng)一大批懂技術、善經營、會管理的農村實用人才。培育和發(fā)展農村人才市場，完善農村實用人才服務體系，切實發(fā)揮農村各類實用人才在建設社會主義新農村中的作用。

21、統(tǒng)籌抓好人事系統(tǒng)“五五”普法教育、人事人才法律法規(guī)體系建設、人事人才理論和政策研究、退離休干部管理服務、發(fā)揮離退休專業(yè)技術人員作用等工作。

九、切實加強人事部門自身建設

22、注重基礎資料積累，做好信息采集和資料收集整理工作，完善機關事業(yè)單位人員基礎信息數據庫，逐步建立健全專家?guī)臁⑼鈬鴮＜規(guī)臁I(yè)技術職務評委庫。注重基本制度完善，形成用制度管權、按制度辦事、靠制度管人的有效機制。

23、拓寬公共服務領域，切實做好畢業(yè)生就業(yè)、人才信息、人事檔案管理、專家服務、職稱評定、人事考試、退休干部管理等公共服務工作，改善基礎設施條件，完善公共服務信息系統(tǒng)。加強人事信息宣傳和輿情工作，營造正確的輿論導向，促進社會和諧穩(wěn)定。