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醫美行政管理制度范文第1篇

關鍵詞：醫院檔案管理；特點；開發利用

醫院檔案，是醫院實施行政管理的重要歷史記錄，是反映醫院行政管理，醫療護理管理，黨務管理等活動的重要憑證，涵蓋著醫院中長期發展規劃、年度工作計劃和總結、統計資料，會議記錄、決議、決定、委任書、協議、合同、基建項目、通告、通知等內容，醫院檔案對醫院來說，具有不可替代的參考價值，其管理更是一項十分重要的工作。

1 醫院檔案管理的特點

醫院檔案涉及領域寬、種類多、綜合性強，基本反映了醫院各項工作及活動情況，其具有不同于其他專業檔案的特點：

1.1 醫院檔案管理具有綜合性

醫院檔案幾乎都是通過醫院辦公室內設機構即醫院綜合檔案室進行管理，從檔案的類型來看，它統管了諸如人事、基建、科研、財務、醫務、總務、設備以及黨務等各種載體材料；從文件的來源看，除了有來自上級印發或本院制定的各種規定性、政策性和指導性， 業務性文件外，還涉及到與本單位業務相關的其他部門或單位的往來文件或編史修志的材料。

1.2 醫院檔案具有內容上的專業性

醫院是以醫療工作為主體，在醫療工作中產生和形成的文書檔案，是這種“主體”的真實反映。因此，它所記述的內容無疑帶有很強的專業性，如，醫院發展計劃、業務診療和技能操作常規和制度，醫療科學研究以及院務管理等等，這些在檔案管理方面具有明顯的專業性。

1.3 醫院檔案管理具有相對的保密性

檔案管理的最終目的是提供利用，而醫院檔案具有業務性強，相對保密性等特點，開放程度不高，主要利用者局限于本院的工作人員，未能提供更深層次服務。

1.4 醫院檔案管理具有階段性

醫院行政管理科室多，產生的文件資料具有明顯的分散性，為確保醫院在某一短時間內某項工作（如醫院管理年活動、醫療質量萬里行活動、優質護理活動等）所產生的文件材料的連續性、系統性和完整性，目前，大部分醫院檔案管理工作基本上以半年或一年為整理周期。

2 醫院檔案管理的開發利用

檔案管理工作是醫院管理工作的一部分，是提高醫院工作質量和工作效率的必要條件。隨著醫院服務模式的轉變，醫院檔案管理的開發利用已為醫院管理中起到了非常重要的作用，因此，醫院檔案管理信息化建設尤其重要，科學規范的檔案管理，是衡量醫院業績與管理水平的重要尺度。

2.1 實現信息化管理建設是做好開發利用的手段

檔案信息化是發展醫療衛生事業的必然要求。檔案信息化可以促進醫院信息化建設和規范化管理，提高醫院信息化管理水平。隨著醫療業務的不斷深入和發展，檔案信息資源的開發和利用也顯得更為重要。HIS、PACS、LIS、OA等系統已滲透在醫院各個領域，電子病歷的使用，辦公自動化的實現，使醫院檔案管理信息化已迫在眉睫。醫院各種門類的檔案資料不僅能為廣大醫務人員的醫、教、研、學提供豐富、翔實的信息資源，而且也能為醫院領導的決策和管理提供準確、完整、可靠的原始數據，而檔案信息化在充分發揮檔案的這些功能方面有著獨特優勢。實現檔案信息化，改善檔案管理工作，才能沖破檔案利用的種種局限，使檔案管理從封閉走向開放，從檔案的保管和利用職能向信息采集、管理和服務職能改變，實現檔案信息資源的合理配置、科學管理，為醫院的醫療、教學、科研等業務工作服務。實現檔案信息化也是順應醫療業務工作需要和時展的必然要求。

2.2 規范管理制度是做好開發利用的前提

檔案信息化建設的前提和必要條件是檔案工作的標準化、規范化。目前雖然已有一些標準規范出臺，但還不能滿足檔案信息化快速、有序的發展，制約著信息交流的范圍和程度直接影響著檔案信息化建設的步伐。促進檔案工作規范管理，建立科學的檔案管理體系，健全檔案管理制度，是促進檔案工作規范管理的關鍵。各醫院要結合本單位檔案工作實際，根據《檔案法》、《醫藥衛生檔案管理辦法》等有關法律、法規，制訂一套比較科學、完整、系統、切實可行的檔案管理制度。對各科室的各類檔案材料進行集中統一管理，統一考核，使檔案管理與醫療業務同步考核評價，同步發展。

2.3 完善檔案信息資源是做好開發利用的條件

隨著現代科學技術的發展，特別是縮微技術、掃描技術、光盤技術的廣泛使用，可以大大增加檔案信息的存儲量，存儲密度比紙質檔案高出許多倍。紙質載體的文件一般只能記錄文字、圖形、聲音、動畫等各種媒體信息。這樣利用很小的空間就可以保存大量的信息，而且開發利用速度快，具有直觀性、選擇性、易操作性。長期以來，醫院在檔案管理方面往往偏重于病案檔案的管理，而對文書檔案未予以足夠的重視，沒有專門的、統一的《文件材料歸檔范圍和文書檔案保管期限表》，對納入檔案管理的文書范圍沒有明確的要求和統一的管理標準，各醫院大多數根據自己的理解和實踐進行管理，致使各醫院檔案的整理、收集等工作存在一定程度的不同、形式多樣，室藏結構是否科學、合理，直接影響到檔案儲藏的質量。因此，要有針對性地拓寬有價值的檔案歸檔范圍，優化室藏檔案種類、數量，去粗取精，去偽存真，確保收集和儲藏的檔案完整、有價值、可利用性。同時，檔案集中統一管理，配置信息系統管理設備，把檔案資源建設成為綜合的信息庫，是醫院檔案發展的客觀要求。建立規范制度，做到歸檔有范圍，立卷有標準，借閱有規定，保密有條例，庫房管理有措施，開發利用有目標，提高檔案管理水平，發揮檔案應有的作用，為檔案的提供利用創造有利的條件。

2.4 提高檔案管理人員素質是做好開發利用的保證

檔案管理是一項技術性相對較強的業務，由于人員編制和機構設置的局限，多數醫院檔案管理人員由醫院辦公室人員兼職，且平時檔案業務進修學習的機會不多，缺乏系統的檔案知識培訓，使許多檔案管理人員的綜合素質和管理水平跟不上檔案管理的需要，缺乏創新和活力，導致許多檔案管理人員的綜合素質和管理水平跟不上時代的發展趨勢。檔案管理人員素質直接影響檔案管理水平，醫院要將檔案人員培養納入醫院人才培養計劃，全面提高檔案管理人員素質。一是通過專業培訓、繼續教育、知識更新、進修學習等提高業務和知識水平。二是深入臨床一線調查研究醫療、教學和科研對檔案信息的需求，不斷總結探索檔案管理工作，適應檔案業務發展，推動檔案管理水平的提高。

檔案管理工作是一門專門的學問，尤其對于醫院來說更是關鍵，必須要有大局之眼，細致之心，對每一道程序，每一個環節，都要嚴格把關，必須建立健全科學的管理制度，在管理模式，人才隊伍等方面不斷創新舉措，推陳出新，努力實現歸口化，標準化，規范化的目標管理，變死材料為活材料， 使有限的檔案材料發揮無限的作用。只有這樣，才能使醫院檔案管鍾工作保持特色和活力，促進醫院檔案管理工作的健康發展，為醫院發展建設提供堅實的憑證和依據。

參考文獻

[1]寧延美.淺談醫院檔案管理的特點與開發利用田[J].世界今日醫學雜志，2004，5（1）：68.

醫美行政管理制度范文第2篇

關鍵詞 醫改 公立醫院 人力資源 問題

全國深化改革的環境下，公立醫院改革成為備受民眾矚目的熱點問題，大型公立醫院就醫難等問題不斷被大家推上媒體顯著位置。公立醫院改革的壓力可以說是與日俱增。目前公立醫院改革主要是從管理體制方面入手，比如建立管理委員會、成立醫管中心等，部分地區也開始了公立醫院去行政化改革，推行院長聘任制，開始實行全員聘任的管理辦法。但在諸多辦法還沒有完全深入實施的情況下，醫改中醫院面對的人力資源問題還是比較突出的。

一直以來，醫院把擴大規模、增加投入、上新項目作為競爭的主要方式，引發了醫院設備競賽和建筑比拼，一定程度助推了醫療費用增長。醫改后的公立醫院競爭，主要是技術和人才的競爭，說到底就是人才的競爭，技術也是由人才研究并最終應用的，優秀人才的數量與質量對醫院的發展起著至關重大的作用。醫院現有傳統的人力資源管理制度已越來越不適應醫改要求和經營競爭的需要。

一、醫院人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理體制僵化，政府放權不徹底

目前，許多醫院還未真正成為管理的主體，其運行仍然有行政部門的干預。雖然各地的改革文件都強調醫院有用人自，可以根據醫院需求招聘人才，但在具體實施中卻背離甚遠。首先，醫院要上報用人計劃給當地衛生計生主管部門，衛生主管部門還要根據區域衛生規劃核定具體數量。衛計委審核通過，人事局又要以沒有空編為由拒絕備案，找編辦，編制更是難上加難。醫院自主招聘了，財政也不會給撥款，人員待遇無從落實。多頭管理，部門主義把政府文件架在了云端，可望不可即。

（二）不太重視醫院與職工協同發展

在市場經濟條件下的人事關系雙方，都是平等的主體，招聘到醫院的職工和聘用人員的醫院都是對等的。從本質上說雙方的目標是一致的，都是為了提高運行效率，為人民提供便捷高效的醫療保健服務。這就要求人力資源管理者要把醫院的目標和職工的目標有機地統一起來。但現在有些醫院錄用職工以后，只是讓職工貫徹執行醫院的發展方略，按照既定方案發展醫院，把職工當作了普通生產線工人，只是為醫院創收的普通一員，沒有對職工進行醫院的價值觀導入，沒有形成一個良好的醫院文化氛圍，導致職工缺乏長期與醫院協同發展的思想和認識，有了不被重視、被忽略的感覺，影響工作積極性，工作不能百分百投入熱情。

（三）人才自由流動受限

盡管目前已經有相當規模與數量的人才交流中心，還有許多專門針對醫療市場的獵頭公司和人力資源中介公司，為醫院招攬人才也為人才流動提供平臺，但實際上人才真正流動起來卻是非常困難，尤其公立醫院的人員流動比還不到6%，流動一部分人員還大多數是護理人員，真正的醫療人才流動較少。有些人才想流動，原單位卻不放手，有條件的招聘單位可重新建檔，沒有條件的只能臨時聘用，待遇受到很大影響。對于檔案和人事關系調不進來的人，戶口轉移、子女上學都成了大問題，把這些所有問題都解決了怎么也得三兩年。鼓勵民營資本進入醫療市場的后，民營醫院如雨后春筍般成立，其中不少優秀代表，無論規模還是技術差不多達到了三級醫院的水平，但引進的人才既不能落戶，也沒辦法晉升職稱，成為人才進入的障礙。如果人才的流動機制不完善，無法實現公立醫療機構人員的合理流動，必然制約整個地區或系統的人力資源有效配置，地方分級診療、對口幫扶等問題都難以得到很好的解決。

（四）人員需求計算辦法陳舊，人力資源隱性浪費現象存在

目前大多數公立醫院人員需求的計算都是采用了傳統的崗位核算辦法，以床位數以基準，將醫療和護理分開，分別計算正常班、夜班和小夜班等崗位，將倒班問題考慮在內，再結合三級查房、護理梯隊建設考慮各級職稱人員分布因素，綜合得出科室人員總需求量，也有的單位會考慮人員外派進修和休產假問題，適當放大需求量。這個計算辦法里最大的問題就是忽視了床位使用率，也可以說是醫護人員住院患者服務數量的問題。床位使用率在90%左右的科室可以使用這個計算辦法，但床位使用率在60%以下的科室沿用此辦法就會造成人員服務效能不完全發揮的問題。人員需求和預測應該與工作量緊密集合在一起，避免人力資源的隱性浪費。可以將床位使用率低的科室實現相近專業整合，護理垂直管理，由護理部統一負責，一個護理單位服務數個醫療專業組，相近專業組統籌排班，建立嚴格的交接班制度和專業負責制，既不耽誤患者救治又不浪費人力資源，客觀上還利于多學科人才的培養。

二、公立醫院人力資源工作中急需改善的幾個方面

（一）重視職工的發展愿望和需求，注重職業規劃

幫助職工要制定個人職業生涯規劃，要讓職工了解醫院的發展思路，要和職工一起擺正醫院、科室、個人三者關系。職工希望職業生涯取得成功，醫院也希望越辦越好，在目標上是大體一致的。在實現目標的過程中，還有一個統籌、規劃、安排和處理好兩者利益的關系的問題，理想的狀態是醫院的發展和個人的職業生涯同步，彼此促進。太側重醫院的發展，就會忽視個人的成長，醫院發展到一定高度，職工個人的職業技能、職業理念就會跟不上醫院發展的步伐，甚至成為醫院發展的瓶頸，就出現了許多院長困惑的問題，醫院發展到地區第一的時候，好像停步不前了，實際上醫院的發展目標和策略是沒有問題的，問題恰恰出在了職工身上，沒有為職工導入追求卓越的文化理念，沒有創造出鼓勵職工突破進取的制度環境和人文氛圍，也沒有在醫院發展的路上拉上職工一把，卓有遠見的提高他們的職業技能。職工職業生涯不斷發展，醫療技術水平和醫德醫風顯著提升而醫院發展成效甚微的狀態則會出現另一種情況，職工不滿足于現有的工作環境，渴望尋求更大的舞臺和更高的技術平臺，醫院對職工失去了吸引力，導致核心人才流失，醫院競爭力減弱。

職業生涯規劃的具體辦法。職業生涯規劃有兩層意思：第一，大多數員工都有從工作中得到成長、發展和獲得滿足的愿望與要求，他們會不斷地追求理想的職業，并希望在職業生涯中得到成長和發展，從而制定了自己成長、發展和追求滿意的職業計劃；第二，在員工希望成長、發展的要求推動下，醫院人力資源管理與開發部門為了解員工個人成長和發展的方向，并使其與醫院的發展目標統一起來，相應開發了一個新職能――職業規劃。職業發展計劃的主要類型包括職業探索性階段計劃、立業與發展階段計劃、職業中期階段計劃和職業后期階段計劃。醫院應采取積極的態度和措施，重視職業開發活動內容的針對性、內容和形式的多樣性以及職業開發活動的效果，只有這樣，才能吸引員工積極參加職業開發活動。要建設一個現代化的醫院，促進醫院的發展，很大程度上取決于醫院是否擁有一批具有先進科學技術和創造能力的技術人員以及具有豐富醫學知識和高度管理才能的管理人員。而這兩方面人才的成長都與職業生涯規劃是分不開的。

（二）建立助推人力資源開發的績效考核機制

亞當?斯密的經濟人假設和馬斯洛需求層次理論都表明在市場經濟條件下，人最基本的生存權利和追求高品質生活的愿望都是合理的。醫院和職工都是人力資源市場的主體，醫院渴望職工的工作效能最大化，職工想要職業報酬最大化。人才資源通過市場，在利益驅動下實現優化配置，具體能否通過利益驅動吸引人才和保留人才，是公立醫院能否搞好人力資源工作的關鍵。舊的論資排輩、平均分配的模式已經遠遠不能滿足改革需要了，現代經濟的發展和醫院收入的提高已經很好地解決了職工的基本保障問題，當務之急是實現科學有效的績效管理，差異化分配，激勵優秀人才脫穎而出，帶動提高公立醫院服務能力。

績效管理是人力資源管理職能中的一項重要任務，既包括對醫院或部門的考核，也包括對個人的考核。績效考核有不少方法，其中排列法、因素法、等級法和自我―他人評估法。排列法是指在績效考核中，不把單個被考核者的工作表現與具體標準對照，而是在被考核者之間作比較，由高到低進行排列。因素比較法又叫要素比較法，現在也有叫KPI法，是把被考核者的工作表現分為若干因素或要點，把每個要素方面的評分分成若干等級，可以分為3個或5個等級，3個等級即好、中、差，5個等級為優、良、中、及格、差。在具體操作中，人們對3個等級的評估較易產生聚中趨勢，比較容易評中。相對而言，5個等級更為科學一些，備選的選項將多，也能比較容易的對應被考核要素。這種方法既可用來考核行政管理干部的績效，也可用來評估普通職工；既可用來評估職工的全面工作表現，也可用來單獨評估其職業道德和業務能力等。等級法是指在進行績效考核時，先制定具體的考核標準，再來對照評估工作表現的方法。首先要確定哪些方面是與工作密切相關的，然后在每個相關方面制定具體可行的考核標準。自我―他人評估法是指在績效考核過程中，經過自評、科主任或護士長評估、再由分管副院長評估，最終完成對一般員工的績效考核的全過程。一般而言，只要評估標準合理，這種方法的評估準確性較高，因為科主任護士長及分管領導平時工作接觸多，對被考核對象的工作情況比較熟悉。但在公立醫院中，多年缺乏人員流動也容易出現關系偏差和情面偏差。從目前公立醫院的實踐來看，定量的考核標準比較少或者量化不清晰，定性的評估占比比較大，難以在被考核人中間拉開差距。

（三）建立不斷更新的信息輔助機制

醫院人力資源管理部門要經常收集不同地區，特別是周別地區的人才政策信息，甚至要細化到具體同級別、同水平的醫院，對本單位人才工作制度和外單位政策制度進行對比、分析評估，適時調整醫院的人才政策，保證醫院在周邊人才市場上處于較有吸引力的地位，能夠吸引到高端人才和優秀畢業生的加入。

（作者單位為鄂爾多斯市中心醫院）

參考文獻

醫美行政管理制度范文第3篇

關鍵詞:高等學校;教學質量;監控體系

遼東學院是一所以培養技術應用型人才，為地方經濟建設服務的本科院校。學校成立以來，先后制訂出理論教學和實踐教學各環節的教學質量標準和教學管理制度，逐步形成了理論教學與實踐教學相對獨立并行的教學體系。

一、五級監控組織

根據高等學校教學層次多、環節多、內容多的特點，結合我校實際，學校成立校級、二級教學部門、系教師、學生五級監控組織，各級監控組織有各自的監控要點。

校級成立了教學質量監控辦（獨立的二級教學管理機構），下設綜合辦公室和督導組。負責全校教學質量督導、檢查、評價，以主要教學環節和教學目標的宏觀監控為主，實施監控性抽查和投訴監控。二級教學部門成立由部門領導、系（部）主任、兼職督導、教學秘書、專家組成的教學質量監控組，負責本部門自我監控。系級成立由系主任和教研室主任組成的監控小組，負責本系課程建設和教師教學質量監控，同時對學校和二級教學部門的教學管理實施監控。教師是理論教學和實踐教學質量主要負責人，理應是被監控的客體，但對各級教學管理和學生學習，又有監控的權利和必要，在教學質量監控體系中，教師不能缺位。學生級以教學班為單位，成立由班長、學委、信息員組成的教學質量監控小組，以信息反饋為主，通過參加座談會和校園網實現監控。

五級監控組織，從行政管理角度存在上下級關系，但從監控的權利和義務上看無高低之別，是一個監控和被監控的關系，形成一個逐級監督、各有側重、交互協同監控體系。

二、二維主體監控層面

制約高等學校教學質量有兩大主要因素，一是教學，二是教學保障，教學質量監控體系的構建應該包括這兩個層面。

（一）教學過程縱向層面。針對工農醫美專業人才培養縱向教學環節，應對其理論教學、課程試驗、教學實習、專業實習、社會實踐、科研、畢業實習（論文）等教學環節實施全程監控。其中對專業實習和畢業實習（論文），按教高[200 ]2號文件精神，要重點監控。

（二）教學保障橫向層面。教學保障是保證教學工作正常運作和教學質量的物質條件，教育部已把教學條件列入普通高等學校本科教學工作水平評估的一級指標中，教學保障的主要監控要點是：各功能教室、實驗室、實習基地配備和建設、圖書資料、體育場及設施等基本設施和教學經費等。

三、七種監控形成及主要內容

（一）教學督導

學校聘請了具有一定教學經驗和教學管理經驗的退休教師和干部組成教學督導組，在各二級教學部門學校又聘請數位兼職督導。專、兼職督導既有分工又有合作，通過督教（包括二級教學部門的學科建設、專業建設、課程建設和教師個體的教學準備、教學實施等）、督學（主要包括學習環境、學習風氣、考風考紀等）、督管（各級教學管理部門、教學輔助部門的服務意識、工作作風、工作效率、管理水平、服務質量等）實現督導功能。

（二）隨堂聽課

聽課是實現教學質量監控最有效形式之一，學校一直重視并堅持聽課監控教學質量的做法。除督導聽課外，學校還制定了《專職教師和管理干部聽課的有關規定》，對各級黨政干部和教師的聽課數量和要求作出明確規定。通過隨堂聽課，了解理論教學和實踐教學的實際情況，掌握教師教、學生學、教學保障等方面的問題，及時向有關部門反映，及時解決。

（三）教學檢查

根據現代控制論的觀點，我校實施學期初、學期中、學期末三個階段性教學檢查制度。

1、學期初（開學第一周）檢查教學設備。（1）實驗室、實習基地準備：實驗實習用材工具、儀器設備安裝調試等。(2)教師教學準備：規范備齊教學文件，包括：教學計劃、教學綱要、教材、實驗指導書、實習參考資料、實驗課授課計劃、實習實施方案、教案等。要求理論教學和實踐教學文件分開制定；實驗授課計劃和實習實施方案要分別送督導辦和學生班各一份，以便督導安排聽課和測評計劃，方便學生了解、準備和監督。逾期不送者，視為無實驗和實習教學。二級教學部門要組織檢查所屬實驗室、實習基地和教師的教學準備情況，發現問題及時解決，并填寫《遼東學院教學文件檢查用表》及《遼東學院教學文件檢查匯總表》，送監控辦存檔。校級監控組織履行抽查，如仍有問題，根據需要的簡報形式通報全校教學部門。堅持實驗室、實習基地開學前作好教學準備工作，保證實踐教學按計劃進行；堅持教師必須規范備齊教學文件才能上課的原則。

2、期中教學過程質量檢查。通過檢查的目的、內容、要求、方式、結果反饋等環節，了解教學進度和教學質量等情況，實現檢查監控的目的。由二級教學部門組織自查，匯總材料送監控辦一份存檔。校級監控組織負責指導和參與。

3、學期末教學質量檢查。（1）學評教，對高級教師教學質量評價，學生已成為評價主體。我校的做法是，學期末由監控辦組織督導員深入全校所有教學班，用《遼東學院教師理論教學質量學生評價表》和《遼東學院教師實踐教學質量學生評價表》作文件調查采集信息后，由計算統計出結果反饋至二級教學部門至所有教師。理論教學和實踐教學測評分數，或單列（只有一種分數）或加權后作為教師教學質量學生測評分數。二級教學部門還可以根據本部門平時監控資料，對教師的教學質量進行評價（評分）。教師教學質量評價分數，作為教師聘任、評職、評優等重要考核指標。（2）檢查期末考試，學期末考試是檢查學期教學效果的主要形式，出題水平、評卷質量及考風考紀是決定考試能否達到目的的關鍵。基于此，我校歷年重視學期末考試監控工作。主要采取兩項監控措施，一是組織教務、督導、學生處聯合巡考，檢查考風考紀。二是查卷，先由二級教學部門自查，后由監控辦組織督導抽查，填寫《查卷情況統計表》，結果以簡報形式。

（四）學生座談 校級和二級教學部門的教學監控組織，以定期（一個月一次）或不定期召開學生班教學質量監控小組座談會，聽取學生反饋意見，填寫《遼東學院學生信息座談會記錄本》，對學生提出的問題及時反饋至有關部門解決。

（五）教學評價 教學評價是教學質量監控主觀評價的必要環節。我校采取干部評教、督導評教、專家評教、同行評教、學生評教；教評管、教評保、教評學等評價形式，了解教師教、學生學、教學保障等方面的狀況，實現教學監控。

（六）教學評估教學評估已成為國家對高等學校教育教學質量監控的主要手段，同樣，教學評估也是高等學校內部教學質量監控的形式之一。幾年來，我校曾多次組織專家組，對升本專生進行預評估，達到以評促改、以評促范、以評促教、以評促學、以評促管、以評促建，重在提高教學質量，實現培養目標之目的。