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公務(wù)員考核規(guī)定范文第1篇

摘 要：公務(wù)員績效考核作為公務(wù)員管理的重要組成部門，其本質(zhì)和核心是不斷通過改進(jìn)來提升政府的行政效率、公共服務(wù)水平以及公務(wù)員職業(yè)生涯的不斷發(fā)展。本文從我國《公務(wù)員法》實(shí)施以來我國公務(wù)員績效考核的現(xiàn)狀入手，闡述公務(wù)員考核中存在的困惑和誤區(qū)并針對這些問題提出相關(guān)的對策建議。

關(guān)鍵詞：公務(wù)員；績效考核；問題；對策

1. 公務(wù)員績效考核的含義及內(nèi)容

1.1 公務(wù)員績效考核的含義

所謂公務(wù)員績效考核是指國家行政機(jī)關(guān)按照隸屬關(guān)系和管理權(quán)限，依照公務(wù)員法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，對本機(jī)關(guān)公務(wù)員的思想品德和履行公務(wù)的表現(xiàn)所進(jìn)行的定期和不定期的全面考察和評價，以此作為對公務(wù)員進(jìn)行獎懲、培訓(xùn)、辭退及調(diào)整職務(wù)、級別和工資的依據(jù)。公務(wù)員績效考核制度是根據(jù)公務(wù)員法規(guī)和國家相關(guān)規(guī)定所確定的考核的目的、要求、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、時限、程序和方法對公務(wù)員進(jìn)行考察和評價所制定的制度。

1.2 公務(wù)員績效考核的內(nèi)容

根據(jù)《公務(wù)員法》的相關(guān)規(guī)定，績效考核的內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點(diǎn)是工作目標(biāo)，日常工作任務(wù)完成情況和出勤情況。

德：公務(wù)員在日常生活中表現(xiàn)出的思想素質(zhì)與道德品質(zhì)，包括政治態(tài)度、法制觀念、社會公德、職業(yè)道德等情況；

能：公務(wù)員在實(shí)施每項(xiàng)工作中表現(xiàn)出的業(yè)務(wù)能力、管理能力、文字能力、創(chuàng)新能力和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況；

勤：公務(wù)員在履行崗位職責(zé)中的工作態(tài)度、敬業(yè)精神和日常出勤情況；

績：公務(wù)員履行職責(zé)情況、完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率和貢獻(xiàn)；

廉：公務(wù)員履行職業(yè)過程中遵守廉政建設(shè)的有關(guān)規(guī)定，廉潔從政，秉公辦事情況。

2.公務(wù)員績效考核中存在的問題

2.1缺乏專門的考核機(jī)構(gòu)，考核流于形式

《公務(wù)員法》總則第十條規(guī)定：中央公務(wù)員主管部門負(fù)責(zé)全國公務(wù)員的綜合管理工作。縣級以上地方各級公務(wù)員主管部門負(fù)責(zé)本轄區(qū)內(nèi)公務(wù)員的綜合管理工作。上級公務(wù)員主管部門指導(dǎo)下級公務(wù)員主管部門的公務(wù)員管理工作。各級公務(wù)員主管部門指導(dǎo)同級各機(jī)關(guān)的公務(wù)員管理工作。根據(jù)上述規(guī)定，各級公務(wù)員主管部門應(yīng)當(dāng)建立專門的考核機(jī)構(gòu)，指導(dǎo)同級各機(jī)關(guān)的考核工作，但是在具體考核實(shí)踐中中，往往缺乏專門的績效考核機(jī)構(gòu)，而是由人事部門或單位領(lǐng)導(dǎo)臨時組成考核機(jī)構(gòu)進(jìn)行考核，設(shè)置專門的績效考核機(jī)構(gòu)是公務(wù)員績效考核的重要組成部門，目前政府部門普遍沒有設(shè)置專門的考核機(jī)構(gòu)，在很大程度上影響了公務(wù)員績效考核的正常開展，也影響公務(wù)員績效考核的結(jié)果。

2.2 考核指標(biāo)過于抽象，缺乏針對性

公務(wù)員績效考核制度的法律依據(jù)來源于2005年4月27日通過的《公務(wù)員法》，但是在《公務(wù)員法》中，對于公務(wù)員考核制度的規(guī)定過于抽象，缺乏具體實(shí)施的針對性。例如在《公務(wù)員法》關(guān)于考核標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，確定為優(yōu)秀等次需具備以下條件：（一）思想政治素質(zhì)高；（二）精通業(yè)務(wù)，工作能力強(qiáng)；（三）工作責(zé)任心強(qiáng)，勤勉盡責(zé)，工作作風(fēng)好；（四）工作實(shí)績突出；（五）清正廉潔。這樣的指標(biāo)由于過于宏觀，在具體理解上就容易出現(xiàn)誤差，導(dǎo)致無法有效衡量公務(wù)員實(shí)際工作績效。

2.3 考核方式單一，程序流于形式化

《公務(wù)員法》第三十四條規(guī)定：公務(wù)員的考核分為平時考核和定期考核。定期考核以平時考核為基礎(chǔ)。但在實(shí)踐中，我國公務(wù)員考核主要以年終考核為主，且考核方式單一，僅以自我總結(jié)和無記名投票的民主測評為主，這些方法看似公平，實(shí)際上極有可能使那些政績突出，但工作中得罪人較多的公務(wù)員受到較大影響，從而使那些真正干實(shí)事的公務(wù)員無法脫穎而出。同時，盡管《公務(wù)員法》第三十五條規(guī)定：對非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的定期考核采取年度考核的方式，先由個人按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進(jìn)行總結(jié)，主管領(lǐng)導(dǎo)在聽取群眾意見后，提出考核等次建議，由本機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人或者授權(quán)的考核委員會確定考核等次。但在實(shí)際考核中，我國公務(wù)員考核程序主要由個人自評——主管領(lǐng)導(dǎo)意見——單位領(lǐng)導(dǎo)意見——通知本人四步組成，考核過程中出現(xiàn)考前未充分動員，考核機(jī)構(gòu)臨時組建，缺乏必要的靠前準(zhǔn)備，考核人員選擇的隨意性以及考核結(jié)果領(lǐng)導(dǎo)安排等各種問題而基本流于形式，甚至有些組織以會代考，在組織內(nèi)部搞平衡，走過場，使得公務(wù)員考核程序往往流于形式。

2.4 評價等次過少，考核結(jié)果趨同

考核評價等次是對公務(wù)員實(shí)際表現(xiàn)優(yōu)劣的一種高度概括性的評價形式。《公務(wù)員法》考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)第六條：年度考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。但是在實(shí)際考核中，多數(shù)情況下考核結(jié)果為優(yōu)秀和不稱職的各占10%，導(dǎo)致大量的公務(wù)員考核結(jié)果集中在稱職和基本稱職兩次等次，其中既包括相當(dāng)一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績都比較好的公務(wù)員，也包括一些德才表現(xiàn)和工作實(shí)績都比較差的公務(wù)員。他們享受同樣的待遇，無法起到獎優(yōu)罰劣的激勵作用，在打消相當(dāng)一部分德才兼?zhèn)涞墓珓?wù)員積極性的同時也在一定程度上削弱了組織的執(zhí)行力。

3.完善公務(wù)績效考核的對策建議

3.1 設(shè)立專門的公務(wù)員績效考核機(jī)構(gòu)

考核機(jī)構(gòu)是公務(wù)員績效考核能否順利有效運(yùn)行的首要因素，具有先決條件，因?yàn)楣珓?wù)員績效考核指標(biāo)確定、考核組織和管理工作都需要由考核機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。而我國各級政府部門內(nèi)部普遍沒有設(shè)立專門的績效考核機(jī)構(gòu)，每當(dāng)年終考核時，便由主要領(lǐng)導(dǎo)召集成立臨時考核機(jī)構(gòu)或由人事部門負(fù)責(zé)考核，這種考核機(jī)構(gòu)具有明顯的不合理性，無法從根本上保證公務(wù)員績效考核的科學(xué)性和有效性。因此，應(yīng)設(shè)立專門的公務(wù)員績效考核機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)考核事宜，擬定科學(xué)的考核指標(biāo)體系，建立規(guī)范的考核程序，確定公平公正的考核結(jié)果從而真正起到公務(wù)員考核機(jī)制獎優(yōu)罰劣的激勵作用。

3.2 完善考核指標(biāo)體系，定性定量相結(jié)合

考核指標(biāo)體系的科學(xué)性是公務(wù)員績效考核能否達(dá)到預(yù)期效果的重要因素，因此，建立一套科學(xué)的公務(wù)員績效考核評價指標(biāo)體系對公務(wù)員績效考核的結(jié)果具有重要影響。然后我國目前對公務(wù)員績效考核主要依據(jù)《公務(wù)員法》中劃分的德、能、勤、績、廉五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)，這五類指標(biāo)的表述僅停留在定性的解釋上，缺乏更具操作性的描述。因此，應(yīng)著力細(xì)化考核體系的二三級指標(biāo)，同時引進(jìn)目標(biāo)分析法，區(qū)分重點(diǎn)和關(guān)鍵指標(biāo)并賦予各指標(biāo)不同權(quán)重，使其具有更強(qiáng)的操作性以便于量化考核，從而有助于使那些真正德才兼?zhèn)涞墓珓?wù)員脫穎而出，同時也有助于提升組織的執(zhí)行力。

3.3 實(shí)行民主考核，平時考核與年終考核相結(jié)合

實(shí)行民主考核，引入360度考核法，在被考核者全程參與的情況下從各方面對其進(jìn)行考核，從而使考核結(jié)果更客觀、更全面，考核結(jié)果及時以書面通知被考核者并引入申訴機(jī)制，對被考核者的申訴及時回應(yīng)，當(dāng)前我國公務(wù)員績效考核應(yīng)重視平時考核，將平時考核與年終考核相結(jié)合，以獲得真實(shí)、準(zhǔn)確的考核結(jié)果，從而建立民主考核長效機(jī)制。

3.4 確定合理的考核結(jié)果等次

劃分考核結(jié)果等次，是世界各國對考核結(jié)果進(jìn)行定性的一種共同手段。我國公務(wù)員的管理實(shí)踐表明，公務(wù)員評價等級較少不能夠有效反應(yīng)公務(wù)員個體的真是狀態(tài)：一方面，公務(wù)員考核評價等級偏少使得公務(wù)員績效考核中有失公正，使得一部分公務(wù)員所得的結(jié)果不當(dāng)；另一方面，也損害了考核的激勵作用，嚴(yán)重挫傷公務(wù)員的積極性。因此，在劃分公務(wù)員考核評價等次時應(yīng)借鑒國外公務(wù)員考核評價經(jīng)驗(yàn)，適當(dāng)增加考核評價等次。同時，還要給各個考核評價等次確定寬嚴(yán)適當(dāng)、繁簡適度、公平合理的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)。其最終目標(biāo)在于體現(xiàn)實(shí)施求實(shí)的原則，祛除“干好干壞一個樣”的不良風(fēng)氣，激勵公務(wù)員努力工作創(chuàng)造實(shí)績從而提升政府的執(zhí)行力和滿意度。

參考文獻(xiàn)

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公務(wù)員考核規(guī)定范文第2篇

關(guān)鍵詞:公務(wù)員；績效評估

公務(wù)員績效評估即公務(wù)員績效考核，是指根據(jù)特定目的在一定范圍內(nèi)，按照規(guī)定的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，通過適當(dāng)?shù)姆椒ê统绦颍薪M織、有領(lǐng)導(dǎo)地對公務(wù)員的素質(zhì)和表現(xiàn)進(jìn)行的調(diào)查、衡量和評價，并以此作為公務(wù)員獎懲、培訓(xùn)、任用、辭退及調(diào)整職務(wù)、級別和工資的依據(jù)的制度。它是實(shí)施公務(wù)員各項(xiàng)管理制度的重要依據(jù)，對建設(shè)高效、廉潔、透明的政府、加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)、增強(qiáng)應(yīng)對新形勢新任務(wù)的挑戰(zhàn)能力等，都具有重要作用，也是公務(wù)員晉升、晉級的重要依據(jù)。

一、目前我國公務(wù)員績效評估中存在的問題

缺少外部監(jiān)督，民主化、公開化程度不高

考核程序是指為保證考核的客觀、公正而必須經(jīng)過的法定步驟或階段。但在公務(wù)員考核的實(shí)踐中，卻不是這樣的，由于我國行政機(jī)關(guān)大多數(shù)實(shí)行行政首長負(fù)責(zé)制，首長權(quán)力集中，實(shí)際中，領(lǐng)導(dǎo)的評價作為公務(wù)員考核的一個重要組成部分往往起著很重要的作用，同時被考核者的直接上司對人員考核也往往占有很大的權(quán)重系數(shù)，忽視了群眾對公務(wù)員的評議和考核，領(lǐng)導(dǎo)評估與群眾評估相分離，使公務(wù)員考核成為上司任人的合法途徑，使公務(wù)員考核帶有了很強(qiáng)的主觀色彩。同時缺少必要的考核信息反饋。許多單位只是將考核結(jié)果簡單通知被考核者，并沒有進(jìn)行必要的面談；有的單位甚至沒有把考核結(jié)果通知給被考核者，所以被考核者根本就不知道自己的問題在那里，也就無所謂改進(jìn)，從而使考核失去了實(shí)際意義。

測評指標(biāo)體系不合理

我國公務(wù)員績效評估雖然明確強(qiáng)調(diào)要采取定性和定量相結(jié)合的原則，但政府目標(biāo)的多元性和復(fù)雜性，使公務(wù)員的工作受多種因素的制約，以至于一些單位缺乏評估公務(wù)員的量化測評指標(biāo)體系，不同部門、不同崗位的公務(wù)員都采用統(tǒng)一評估指標(biāo)體系，對不同職位職責(zé)及其所承擔(dān)的工作任務(wù)沒有區(qū)分，公務(wù)員的評價依然是公式化、概念化、簡單化，評估過于籠統(tǒng)，缺乏針對性，這些都造成了評估效度不高，從而難保證考核工作的順利開展。

評估等次比例不合理

考核結(jié)果等次越多，區(qū)分度越高，考核的準(zhǔn)確性就越高。1993年頒布的《國家公務(wù)員暫行條例》和1994年的《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》規(guī)定了公務(wù)員考核的結(jié)果分為3個等次:優(yōu)秀、稱職、不稱職，又規(guī)定了優(yōu)秀的比例。一般在本部門國家公務(wù)員人數(shù)的10%以內(nèi), 至多不超過15%，在實(shí)際工作中，80%以上的人就集中到了稱職這個等次。在這個等次中，有德才和工作實(shí)績表現(xiàn)好的，也有表現(xiàn)差的，他們享受同樣的待遇，大大削弱了考核制度的激勵作用。雖然，2005 年《中國公務(wù)員法》增加了“基本稱職”這個等次，但是對于考核結(jié)果等次少的狀況沒有多大改變。

獎懲不合理

對被評為優(yōu)秀的公務(wù)員獎勵不夠，中間兩檔又幾乎與利益無關(guān)，獎勵檔次沒有拉開，很難引起評估者與評估對象的廣泛重視，對不稱職公務(wù)員的處理似乎又過于嚴(yán)厲，連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的，按規(guī)定就會予以辭退，這比受行政處分的公務(wù)員懲罰更重、更嚴(yán)厲，這就使得執(zhí)行起來存在多方面的壓力，較為困難，就容易造成放寬標(biāo)準(zhǔn)定等次。結(jié)果導(dǎo)致“平均主義”和“輪流作優(yōu)”兩種現(xiàn)象，即不管工作實(shí)績優(yōu)劣，表現(xiàn)如何，一律“利益均沾”，這嚴(yán)重挫傷了公務(wù)員的工作積極性，大多數(shù)公務(wù)員就在這樣平淡而又無可奈何的制度下混日子、等年頭，公務(wù)員考核評估的激勵作用得不到體現(xiàn)，沒有鼓勵，沒有刺激，沒有動力，最終導(dǎo)致公務(wù)員考核評估變得軟弱無力、疲憊不堪。

二、應(yīng)對績效考核所采取的措施

選擇合適的考核方法

考核的方法要簡便易行，評估有成效。根據(jù)職務(wù)要求和考核目的，具體可選用三種考核方法：一是與認(rèn)同目標(biāo)相比的考核方法，如目標(biāo)管理法；二是與工作標(biāo)準(zhǔn)相比考核方法，如評價量表法、關(guān)鍵事件法；三是在個體之間相比的考核方法，如一一對比法、強(qiáng)迫分配法。考核任務(wù)的繁重、復(fù)雜使得廣泛應(yīng)用計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)、心理學(xué)等手段進(jìn)行公務(wù)員績效考核變得越來越必要。另外，一些西方國家所采用的一些使用成熟的考核方法也有很好的借鑒意義。例如美國采用人員比較法，即預(yù)先設(shè)定幾項(xiàng)因素，各項(xiàng)因素分為不同的等級尺度來對考核者做出判斷。充分發(fā)揮平時評估的作用，改變年度評估“一錘定音”的做法。

信息公開化

要在制度建設(shè)上建立公示制度、告知制度。即要求評估的過程和結(jié)果都要及時對內(nèi)對外公示, 整個評估過程應(yīng)在各方面的監(jiān)督之下進(jìn)行。還要把評估結(jié)果及時反饋給被評估者，可以給被評估者一個申辯說明或補(bǔ)充的機(jī)會，同時也可以使其了解到自己的表現(xiàn)和組織期望之間的差距。只有實(shí)行有效的監(jiān)督，才能保證考核的公平、公正，也才能使其發(fā)揮實(shí)際作用。還可以采取評估面談的方法，面談?wù)吲c被評估者通過談話，將評估意見反饋給被評估者，征求被評估者的看法，同時，就被評估者的要求、建議與新一輪的工作計(jì)劃的制定等問題與被評估者進(jìn)行廣泛的溝通。

合理設(shè)計(jì)績效評估指標(biāo)

一般而言，評估指標(biāo)應(yīng)力求細(xì)致、量化、全面，避免粗枝大葉，建立定量分析和定性分析相結(jié)合的績效評估體系。首先建立科學(xué)的職位分類制度，對每一個崗位制訂職位說明書。在工作分析的基礎(chǔ)上設(shè)立指標(biāo)，明確每個職位的具體職責(zé)，然后再結(jié)合該部門的戰(zhàn)略目標(biāo)和所屬的系統(tǒng)設(shè)置指標(biāo)。其次，要充分考慮政務(wù)類與事務(wù)類公務(wù)員之間的本質(zhì)差異和管理需求差異，確立不同的評估維度。再者，要建立定量分析和定性分析相結(jié)合的績效評估體系。最后還要注意績效指標(biāo)的制定應(yīng)由評估專家和評估對象共同參與。

培訓(xùn)評估者

加強(qiáng)評估者的培訓(xùn)對于提高評估者的業(yè)務(wù)能力，減少評估者人為造成的偏誤。通過培訓(xùn)，可以增進(jìn)考核者對考核目的和重要性的認(rèn)識，提高考核者理解考核內(nèi)容、維度和搜集被考核者信息的能力，養(yǎng)成考核者時時注意搜集有關(guān)被考核者的信息并做好記錄的習(xí)慣，達(dá)到提高績效考核的公正性，防止因評估者主觀原因造成的各種偏誤，進(jìn)而達(dá)到有效地防止因評估者主觀原因造成的各種偏誤的目的。

建立健全公務(wù)員績效評估的法律休系

對政府行為的績效評估，沒有制度保障是很難進(jìn)行下去的，制度化也是當(dāng)前國際評估活動的趨勢之一。應(yīng)在《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》基礎(chǔ)上，通過制定行政規(guī)范、規(guī)章及相關(guān)政策文件對《公務(wù)員法》中關(guān)于公務(wù)員績效評估的規(guī)定進(jìn)行細(xì)化，增強(qiáng)公務(wù)員績效評估的可操作性。通過制定法律法規(guī)將績效考核主題的權(quán)力和責(zé)任以法律的形式固定下來，從而保障績效考核的公平性和科學(xué)性，從制度上保障我國公務(wù)員績效考核的順利實(shí)施，并實(shí)現(xiàn)其應(yīng)有的功能。

公務(wù)員考核規(guī)定范文第3篇

【關(guān)鍵詞】基層公務(wù)員 激勵機(jī)制 公務(wù)員法

激勵機(jī)制是我國公務(wù)員制度的重要組成部分，是指能夠調(diào)動公務(wù)員積極性并對其行為起到引導(dǎo)和制約作用的一系列制度性措施，對于提高公務(wù)員的工作積極性以及提高政府工作效率、規(guī)范公務(wù)員的公權(quán)力、維護(hù)公務(wù)員隊(duì)伍的穩(wěn)定性等具有重要的意義。

基層公務(wù)員及激勵機(jī)制的含義

基層公務(wù)員的界定。根據(jù)最新的《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員是指依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財(cái)政負(fù)擔(dān)工資福利的工作人員。在此明確了公務(wù)員的范圍，限制了公務(wù)員的職能標(biāo)準(zhǔn)、編制標(biāo)準(zhǔn)和工資標(biāo)準(zhǔn)，在新的公務(wù)員法的規(guī)定下，我國公務(wù)員的范圍不僅僅局限于行政部門，而是向政黨、政協(xié)、公、檢、法部門和派擴(kuò)展。

目前我國政府和學(xué)術(shù)界沒有統(tǒng)一界定基層公務(wù)員的含義，按照行政職務(wù)高低，我們將基層公務(wù)員界定為公務(wù)員隊(duì)伍中科長以下，依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財(cái)政負(fù)擔(dān)工資福利的工作人員。基層公務(wù)員是國家行政活動的主體，國家大部分行政職能都是由基層公務(wù)員來承擔(dān)的，所以建立有效的面向基層公務(wù)員的激勵機(jī)制具有重要意義。

激勵機(jī)制的含義。激勵機(jī)制是指能調(diào)動公務(wù)員積極性并對其行為起到引導(dǎo)和制約作用的一系列制度性措施。從管理學(xué)角度來講，激勵是指激發(fā)人的動機(jī)，使人充分發(fā)揮內(nèi)在動力，朝著所期望的目標(biāo)采取行動的過程。西方管理學(xué)界有著豐富的激勵理論，如馬斯洛的需求層次理論、赫茲伯格的雙因素理論、麥克雷格的XY理論、麥克萊蘭的成就需求理論等。這些理論對于我國公務(wù)員激勵機(jī)制的建立具有重要的理論價值。

我國基層公務(wù)員激勵機(jī)制存在的問題

我國最新的《中華人民共和國公務(wù)員法》把公務(wù)員的各個管理環(huán)節(jié)作為主線，包括從公務(wù)員的招錄、培訓(xùn)、職務(wù)升降、工資福利、獎懲到公務(wù)員的辭職、辭退、退休等環(huán)節(jié)，主要包括入口環(huán)節(jié)、出口環(huán)節(jié)和中間的管理環(huán)節(jié)。在此我們可以看出，在對公務(wù)員的管理中主要有分類機(jī)制、開發(fā)機(jī)制、新陳代謝機(jī)制、監(jiān)督制約機(jī)制和競爭激勵機(jī)制。其中屬于激勵機(jī)制的主要有公務(wù)員的考核、職務(wù)升降、獎懲和公務(wù)員的工資福利。下面就結(jié)合這幾個環(huán)節(jié)談?wù)劰珓?wù)員激勵機(jī)制中存在的主要問題。

績效考核體系不健全。績效考核是公務(wù)員獎懲的基礎(chǔ)，也是公務(wù)員職務(wù)晉升的主要依據(jù)。根據(jù)最新《中華人民共和國公務(wù)員法》，我國對公務(wù)員考核的內(nèi)容主要是德、能、勤、績、廉五個方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。但在實(shí)際應(yīng)用過程中卻存在著諸多問題。首先，考核標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)，缺乏可操作性，并且考核中往往依賴于個人的理解和感覺，這在某種程度上增加了考核的主觀性和隨意性，削弱了考核的客觀性和公正性。其次，雖然都是公務(wù)員，但因所在部門、職務(wù)、崗位不同，工作性質(zhì)和工作責(zé)任不同，考核的具體內(nèi)容和指標(biāo)也應(yīng)該有所不同，而現(xiàn)在如果都籠統(tǒng)地采用德、能、勤、績、廉不加區(qū)分的話，必然造成結(jié)果失真，難以真正有效成為公務(wù)員法規(guī)定的作為公務(wù)員職務(wù)、級別、工資以及公務(wù)員獎勵、培訓(xùn)、辭退的依據(jù)。再次，考核走過場，往往流于形式。最后，考核的結(jié)果根據(jù)個人實(shí)際需要確定優(yōu)秀合格等級，考核等次偏少，難以起到應(yīng)有的激勵作用。現(xiàn)行做法沒有明確規(guī)定“不稱職”和“基本稱職”等次的比例。實(shí)際考核中，由于種種原因，真正被確定為“不稱職”和“基本稱職”是極少數(shù)人，被確定為“優(yōu)秀”的人數(shù)又有比例限制，因此，絕大多數(shù)人都集中在“稱職”這一等次上，出現(xiàn)了扎堆現(xiàn)象。

職務(wù)晉升機(jī)制不完善。職務(wù)晉升機(jī)制不完善突出表現(xiàn)在職務(wù)晉升空間狹窄。目前我國公務(wù)員職務(wù)分類只包括領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。但是一個部門的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)往往是有限的，再加上“論資排輩”的問題以及我國根據(jù)與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的親疏或者領(lǐng)導(dǎo)者的好惡來作為職務(wù)升降的標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)象也比較普遍。這使得大部分的年輕人無法展現(xiàn)自己的才華，晉升無望，基層大部分公務(wù)員往往在科員的崗位上退休。

薪酬制度不合理。我國公務(wù)員薪酬主要是由工資、福利和津貼等組成。其中工資是主要部分，工資主要是由職務(wù)工資、級別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資組成。其中職務(wù)工資的比重較大，而基礎(chǔ)工資和工齡工資的比重較少。其中基礎(chǔ)工資起薪太低，而工齡工資也不能反映因年功的增加對公務(wù)員工資的影響，這就造成了大部分公務(wù)員都想往官位上走，這也是腐敗形成的一部分原因。此外，我國公務(wù)員津貼福利還存在著地區(qū)之間、部門之間不平衡以及各部門發(fā)放的隨意性等問題。

獎勵制度不科學(xué)。獎勵是指行政機(jī)關(guān)在行政管理活動中，對工作表現(xiàn)突出、有顯著成績和貢獻(xiàn)的公務(wù)員的一種激勵方式，是晉升、薪酬之外的獎勵。在我國既有物質(zhì)獎勵又有精神獎勵。在獎勵方面，物質(zhì)獎勵方式單一，物質(zhì)獎勵主要是由公務(wù)員的工資構(gòu)成，如前所述，工資不能很好地反應(yīng)公務(wù)員工作業(yè)績與實(shí)際才能。精神獎勵流于形式，簡單地說是脫離實(shí)際，在經(jīng)濟(jì)利益得不到保證的前提下，精神激勵失去作用。懲戒是指對公務(wù)員違法違紀(jì)行為給予的行政制裁。如果獎勵是正激勵那么懲戒就是負(fù)激勵。從實(shí)際情況看，對公務(wù)員的監(jiān)督時緊時松，尤其對公務(wù)員理論和業(yè)務(wù)能力的管理較弱，個別單位對違反制度的行為姑息遷就，導(dǎo)致懲戒力度相對薄弱。

我國基層公務(wù)員激勵機(jī)制構(gòu)建的途徑

借鑒西方激勵理論并結(jié)合我國基層公務(wù)員的實(shí)際，我認(rèn)為應(yīng)從以下幾方面構(gòu)建我國基層公務(wù)員的激勵體系。

塑造“以人文本”的激勵理念。根據(jù)西方激勵理論，人的需求是多層次、多方面并在不斷變化的，所以應(yīng)該針對公務(wù)員不同層次的需要采取人性化的激勵措施。在滿足公務(wù)員基本經(jīng)濟(jì)需求的同時，滿足公務(wù)員的精神需要、職業(yè)需要和成就需要。同時，應(yīng)將政府的公共目標(biāo)和公務(wù)員個人目標(biāo)結(jié)合起來，內(nèi)化為公務(wù)員自身職業(yè)發(fā)展的階梯和目標(biāo)。再次，在整個行政系統(tǒng)中應(yīng)著力培養(yǎng)競爭參與的行政文化。在行政系統(tǒng)內(nèi)部應(yīng)加強(qiáng)溝通，鼓勵公務(wù)員發(fā)表意見，擴(kuò)大公務(wù)員參與決策的廣度，最大限度地激發(fā)公務(wù)員的潛能。最后，還要加強(qiáng)公務(wù)員的職業(yè)道德建設(shè)，使他們樹立公務(wù)服務(wù)的意識，增強(qiáng)自身的責(zé)任感。

完善績效考核體系。首先，建立量化指標(biāo)考核體系。改變重印象、缺乏定量分析的做法，確立數(shù)量性、確定性的績效考核體系，并可通過現(xiàn)代技術(shù)對德、能、勤、績、廉的量化指標(biāo)進(jìn)行分析測量，彌補(bǔ)定性考核有失全面、客觀的不足。其次，豐富考核形式，改變過去單一的考核方式。實(shí)行全方位、多層次的考核。如增加民主投票、群眾考核等形式。再次，嚴(yán)格考核程序。認(rèn)真履行填表、撰寫述職報(bào)告、民主評議、考核結(jié)果反饋等環(huán)節(jié)，切實(shí)杜絕走過場。最后，把考核結(jié)果同職務(wù)晉升、獎懲有機(jī)聯(lián)系起來，并加強(qiáng)對考核的監(jiān)督。如建立考核舉報(bào)和考核結(jié)果反饋制度等，對考核工作及時跟蹤反饋。

擴(kuò)寬晉升渠道，增加職級空間。雖然《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定公務(wù)員級別為十五級，但對于廣大科級公務(wù)員只有六個級別。而我國92%的公務(wù)員都在科級以下，職務(wù)晉升難度極大。所以應(yīng)增加公務(wù)員同一職務(wù)的級別層次，擴(kuò)大晉級空間，并使級別向基層傾斜。其次，破除逐級晉升的原則，實(shí)行競爭上崗制度，“不拘一格降人才”，使有突出貢獻(xiàn)，有突出才能的公務(wù)員能通過公平競爭的渠道成為晉升對象。對同樣情況的人員晉升標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)相同，可以大力推廣考試的方法來確定最后人選。

建立科學(xué)、合理的薪酬制度。公務(wù)員薪酬不僅是滿足公務(wù)員基本生活的主要手段，也是激發(fā)公務(wù)員上進(jìn)心和進(jìn)取心的最直接途徑。因此，建立科學(xué)、合理的薪酬制度十分緊迫。首先，要優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。公務(wù)員的薪酬由工資、福利、津貼等部分組成，工資部分應(yīng)加大基礎(chǔ)工資和工齡工資的比例。津貼是工資的重要部分，應(yīng)起到彌補(bǔ)各地區(qū)經(jīng)濟(jì)、生活水平差異的作用。此外，應(yīng)注意內(nèi)外平衡，縮小地區(qū)之間、部門之間的差距，以及與企業(yè)相當(dāng)人員的工資水平的大體平衡。最重要的是，應(yīng)將公務(wù)員薪酬納入法制化軌道，減少除工資之外其他津貼和福利發(fā)放的隨意性，增強(qiáng)公務(wù)員薪酬的規(guī)范性。

切實(shí)發(fā)揮獎懲制度的現(xiàn)實(shí)作用。首先，公務(wù)員的獎勵制度應(yīng)以科學(xué)的理論為支撐，但我國的獎勵制度大多憑經(jīng)驗(yàn)，所以應(yīng)在科學(xué)理論基礎(chǔ)之上，建立獎勵制度。其次，應(yīng)使獎勵內(nèi)容明確化，即獎什么、怎么獎都應(yīng)有明確的規(guī)定。目前我國對獎勵標(biāo)準(zhǔn)的界定模糊，也不能具體到個人，容易挫傷廣大公務(wù)員的積極性，產(chǎn)生不公平感。最后，豐富獎勵項(xiàng)目，使獎勵方式多元化。獎勵不應(yīng)只過多強(qiáng)調(diào)公務(wù)員在品德方面的優(yōu)異性，還要結(jié)合公務(wù)員的考績和工作表現(xiàn)等各個方面；另外，考核方法應(yīng)該靈活多樣，針對公務(wù)員個體差異及不同獎勵內(nèi)容，采用不同的獎勵方法。在懲戒方面，強(qiáng)化風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制，培養(yǎng)公務(wù)員的職業(yè)危機(jī)意識，對基層公務(wù)員中存在的推諉扯皮、人浮于事等現(xiàn)象要加大懲戒力度。

總之，廣大基層公務(wù)員在整個行政系統(tǒng)中居于重要的地位，而一套有效的激勵機(jī)制，是留住人才、激發(fā)人才積極性的根本保證。經(jīng)過十余年的努力，我國公務(wù)員法制建設(shè)取得了長足進(jìn)步，但是從實(shí)際情況看，還不能滿足現(xiàn)實(shí)需求，有許多不足之處。我們應(yīng)從公務(wù)員激勵機(jī)制入手，在不斷提高公務(wù)員工作積極性的同時，促進(jìn)整個公務(wù)員制度不斷完善。

公務(wù)員考核規(guī)定范文第4篇

關(guān)鍵詞： 公務(wù)員考核； 形式化； 互惠主義； 輪流坐莊

中圖分類號： G235.7文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號： 1673-9973(2011)04-0047-04

The Characters and Harm of the Formality of Government Servants’ Assessment in China

LIU Yu-xin1 ， REN Zong-zhe2

(1. Shaanxi Radio & TV University， Xi’an710068， China； 2. Northwest University， Xi’an 710069， China)

Abstract: Currently， the formality of our national government servants assessment mainly can be represented in three aspects， which are “Give-and-Take” and “Being Bankers By Turns”; “General inclination” and “Competent Platform”; and “Majority-trend Mentality” and the ineffectiveness of public appraisement. This formality of government servants assessment will not only discourage the working initiatives of government servants as well as damage the government servants system， but also reduce the governmental work efficiency and do harm to the construction of government servant team.

Key words: government servants assessment； formality； Give-and-Take； Being Banker by Turns

一、公務(wù)員考核形式化的界定

公務(wù)員考核對于客觀公正地評價公務(wù)員、對公務(wù)員進(jìn)行嚴(yán)格的管理，提高公務(wù)員及政府部門的工作效率都有著非常重要的意義，但是如果公務(wù)員考核的相關(guān)規(guī)定不能夠被嚴(yán)格認(rèn)真地執(zhí)行，就會使得公務(wù)員考核變成一種沒有意義的形式。

“形式化”一詞與“形式主義”、“走形式”還有著一定的差別，下面將從區(qū)別三者的概念入手界定公務(wù)員考核形式化的含義。形式主義原指文藝創(chuàng)作中的一種傾向，它強(qiáng)調(diào)審美活動的獨(dú)立性和藝術(shù)形式的絕對化，認(rèn)為不是內(nèi)容決定形式，而是形式?jīng)Q定內(nèi)容，從而否定內(nèi)容的意義，割裂形式與內(nèi)容、藝術(shù)與現(xiàn)實(shí)的聯(lián)系。形式主義的思想根源和哲學(xué)基礎(chǔ)是唯心主義和形而上學(xué)，它的理論和創(chuàng)作實(shí)踐都置內(nèi)容于不顧，而把形式強(qiáng)調(diào)到一種絕對化的程度。而引申到生活或工作中的形式主義則是指片面地注重形式而不管實(shí)際的作風(fēng)，或只看重事物的現(xiàn)象而不屑于分析其本質(zhì)的思想方法。由此可知，形式主義是一種作風(fēng)或者思想方法，公務(wù)員考核的形式主義則應(yīng)該是指某些認(rèn)為公務(wù)員考核中需要注重形式而不需要注重實(shí)際的思想。筆者認(rèn)為“走形式”有兩種含義：其一是對某些結(jié)果已經(jīng)確定而程序上不合乎規(guī)定的事務(wù)在事后補(bǔ)充形式上的完整性，即需要“走一下形式”；其二，“走形式”則是“形式主義”的具體化和典型表現(xiàn)，即對于某些事務(wù)在形式主義觀念的影響下認(rèn)為只需要“走一下形式”，而不關(guān)注事務(wù)的實(shí)際。公務(wù)員考核的走形式則是“走形式”的第二種含義，即公務(wù)員考核形式主義思想影響下的必然行動，即思想上缺乏公務(wù)員考核需要實(shí)質(zhì)化的內(nèi)容。“形式化”則是一種過程，即將某些本應(yīng)有實(shí)質(zhì)內(nèi)容的東西卻造成了一種只有形式的結(jié)果，其原因可能有兩種情況：其一，受形式主義思想的影響，此時，它與“走形式”的第二種含義相同；其二，對某種事務(wù)本有詳細(xì)和實(shí)質(zhì)的規(guī)定和操作程序，但因?yàn)閳?zhí)行中的種種原因，造成其程序和結(jié)果與實(shí)際存在很大的出入，最終使得此事務(wù)喪失了其本質(zhì)意義的過程。那么公務(wù)員考核的形式化則是指由于考核過程中的種種原因?qū)е鹿珓?wù)員考核違背《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》的內(nèi)容與精神并造成公務(wù)員考核不客觀和不公正的過程。

二、我國公務(wù)員考核形式化的表現(xiàn)

我國公務(wù)員考核制度實(shí)施以來在公務(wù)員的競爭意識和進(jìn)取精神的培養(yǎng)、行政機(jī)關(guān)的勤政廉政建設(shè)以及后備干部隊(duì)伍的建設(shè)等方面取得了較為突出的成效。然而，目前在公務(wù)員的考核中還存在不少不如人意的地方，一些違背立法初衷的現(xiàn)象仍然存在，其最突出的表現(xiàn)便是公務(wù)員的考核形式化，這不僅使得公務(wù)員的考核難以落到實(shí)處，也為我國公務(wù)員隊(duì)伍的管理帶來諸多的不良影響。總的來說，公務(wù)員考核的形式化主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

（一）“互惠主義”與“輪流坐莊”

所謂“互惠”就是參與各方在某種機(jī)制中都能夠獲得一定的利益。在一般的生活交往中，“互惠主義”可能沒有什么危害，但如果這種“互惠”變成一種“制度的互惠”并滲透到社會的各個領(lǐng)域，其危害之大常常超乎想象。[1]“制度的互惠”就是人們把這種生活交往中的“互惠”轉(zhuǎn)移到工作中，并使之成為組織部分人員默認(rèn)的一種行為準(zhǔn)則。這種“互惠”如果出現(xiàn)在公務(wù)員的考核中，往往會誘使一些公務(wù)員為了通過考核，千方百計(jì)地與上級領(lǐng)導(dǎo)、同事搞好關(guān)系，對自身工作上的具體要求，則置之不理，這就會導(dǎo)致人們在“一些規(guī)章制度面前無法獲得實(shí)質(zhì)的平等，只要有關(guān)系、有人情，什么事都可以通融、變更，規(guī)章制度可以因人而異、因事而異，考核中無德無能之人照樣可以獲得好成績。”[2]16-17在公務(wù)員的考核當(dāng)中互惠主義的盛行通常會導(dǎo)致一個大家默許的考評規(guī)則――“輪流坐莊”，即一個組織中的成員都同意從某一個人開始輪流做這個組織中的“優(yōu)秀”或“先進(jìn)”，而不論被考評者的真實(shí)工作績效和工作表現(xiàn)。長此以往，組織中的人便沒有了工作的積極性，因?yàn)榇蠹易龊米鰤亩寄軌蛟u上“先進(jìn)”，這就會造成工作效率的降低和機(jī)關(guān)工作作風(fēng)的散漫，而且會強(qiáng)化公務(wù)員的考核形式化意識。筆者對陜西省R廳下設(shè)的8個處室的63名工作人員進(jìn)行了連續(xù)5年的年度評選的優(yōu)秀“頻率”調(diào)查，其結(jié)果如下表1。①

根據(jù)表1可知，5年來，R廳共評選優(yōu)秀公務(wù)員40名，而重復(fù)獲獎?wù)邇H2名，占總獲獎比例的3.2%，1次獲獎人數(shù)38人，占總獲獎比例的60.3%，這說明，在這個組織的優(yōu)秀公務(wù)員評選中存在著“輪流坐莊”的現(xiàn)象。在調(diào)查中筆者還發(fā)現(xiàn)，有的組織中的某些員工平時表現(xiàn)很差，根本不具備“優(yōu)秀”的條件，但最終被評定為優(yōu)秀的原因竟然是被評上優(yōu)秀的人“主動讓賢”，其理由是自己已經(jīng)評過一次，這是典型的“互惠主義”表現(xiàn)。

（二）“寬大化”傾向與“稱職大平臺”

寬大化傾向是組織在員工績效考評的過程中最常見的誤區(qū)之一，它主要是指組織在設(shè)計(jì)員工的考核指標(biāo)時，將考核標(biāo)準(zhǔn)制定得過于松弛，大多數(shù)指標(biāo)的可達(dá)程度在一般員工的能力以下，也就是說，為考核制定的標(biāo)準(zhǔn)幾乎組織中的所有員工均可以達(dá)到。這就會造成一個組織中員工的工作績效都在“稱職”或“良好”以上，這就使得組織中的員工績效表現(xiàn)在最后的考評中缺乏區(qū)分度。在公務(wù)員的考核當(dāng)中，很多組織就是自覺或不自覺地走進(jìn)了績效考評“寬大化”傾向的誤區(qū)，造成組織中所有員工的考核結(jié)果都是在“稱職大平臺”②上。這種情況也會導(dǎo)致公務(wù)員的考核偏離公務(wù)員真實(shí)的績效狀態(tài)，造成公務(wù)員考核的形式化。筆者繼續(xù)以陜西省R廳為例來說明公務(wù)員考核中的“稱職”大平臺現(xiàn)象。通常來說，任何一套科學(xué)化的考核量表都應(yīng)該能夠把組織中員工不同層次的績效區(qū)分開來，區(qū)分性檢驗(yàn)就是要驗(yàn)證一個組織所采用的考核量表體系是否能將這個組織中績效表現(xiàn)優(yōu)秀、一般和較差的員工區(qū)別開來。檢驗(yàn)區(qū)分度常用的衡量標(biāo)準(zhǔn)是：將全體考核成績從高到低進(jìn)行排序，將前面三分之一劃分為“高分組”；將最后三分之一劃為“低分組”，設(shè)高分組的平均分為A，低分組的平均分為B，如果考核的滿分為M，則區(qū)分度Q的計(jì)算公式為：

Q=（A－B）/M[3]126

當(dāng)Q≥0.4時，區(qū)分度很高；當(dāng)0.3≤Q0.4時，區(qū)分度較高；

當(dāng)0.2Q0.3時，區(qū)分度一般；當(dāng)Q≤0.2時，區(qū)分度較差。

在2008年陜西省R廳63名處級以下公務(wù)員的考核中，前21名公務(wù)員的考核平均成績?yōu)锳=92.58分，后21名公務(wù)員的考核平均成績?yōu)锽=79.86分，本次考核的滿分是100分，則本次考核的區(qū)分度值是：

Q=（A－B）/M

=（92.58－79.86）/100

=0.1272≤0.2

陜西省R廳2008年度公務(wù)員年終考核結(jié)果分布的區(qū)分度0.1272≤0.2，這說明本次考核的區(qū)分度很低，也就是說R廳的公務(wù)員考核沒有能夠?qū)⒈緩d內(nèi)部優(yōu)秀績效、普通績效和劣等績效的公務(wù)員區(qū)分開來，大家都在稱職以上。

（三）“從眾心理”與群眾考評失效

“從眾心理”③也是組織績效考評過程中常見的誤區(qū)之一。我國的《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》第三條規(guī)定：“公務(wù)員考核堅(jiān)持客觀公正、注重實(shí)績的原則，實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，平時與定期相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合的方法，按照規(guī)定的權(quán)限、條件、標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行。”按照規(guī)定，對公務(wù)員的考評應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持群眾參與原則，但是在實(shí)際的公務(wù)員考核中，由于從眾心理現(xiàn)象的存在，導(dǎo)致群眾考評或者民主考評的形式化，從而達(dá)不到實(shí)際要求的考評效果。要求群眾參與的目的是要克服公務(wù)員考核中單位領(lǐng)導(dǎo)的或者糾正單純上級考核產(chǎn)生的誤差，而如果讓群眾考核形式化了，那么這樣的作用自然難以起到。一旦如此，不僅會縱容公務(wù)員考核中的及某些領(lǐng)導(dǎo)干部的家長制作風(fēng)，也會使公務(wù)員考核的客觀性和公平性大大降低。需要說明的是，在很多情況下，在公務(wù)員考核中群眾的從眾心理不是源自于具體化的某些人的隨大流，而是源自于大多數(shù)人對于公務(wù)員考核“形式化”本身的“大眾認(rèn)識”，即大家都認(rèn)為公務(wù)員考核的“嚴(yán)肅性”已經(jīng)在現(xiàn)實(shí)中非常稀薄，沒有必要去認(rèn)真對待，至于讓多數(shù)人參與的“群眾評價”，要么大家都認(rèn)為所有人都是良好或者稱職，所以大家都不約而同地做好好先生；要么大家都認(rèn)為今年的優(yōu)秀又該輪到某人坐莊，所以大家便心照不宣地采取了統(tǒng)一行動，對某些人的評價不自覺地達(dá)成共識。在對陜西省R廳63名公務(wù)員的調(diào)查中，對于“你是否每一次在給別人進(jìn)行評定時給予稱職以上的評價”、“你對某人給予優(yōu)秀或者良好的評價是基于其工作業(yè)績嗎？”、“你是否認(rèn)為自己的打分會影響考評的結(jié)果？”等問題的回答中，對第一個問題答“是”的有56人，占88.89%；對第二個問題答“是”的有12人，僅占19.05%；對第三個問題答“是”的只有6人，占9.52%。這些數(shù)據(jù)充分說明了群眾參與在公務(wù)員的考評中被“邊緣化”和“去功能化”了。

三、我國公務(wù)員考核形式化的危害

對于任何一個組織而言，考核是人力資源管理的重要支點(diǎn)，很多的人力資源管理決策都要依據(jù)考核的結(jié)果做出，組織很多戰(zhàn)略及政策調(diào)整也要通過考核去發(fā)現(xiàn)問題并為管理者的決策提供依據(jù)。如果一個組織的考核被形式化了，它對組織的傷害是非常大的，對于公務(wù)員的考核依然如此。

（一）影響公務(wù)員的工作積極性

充分調(diào)動公務(wù)員工作的積極性和主動性，是考核的根本出發(fā)點(diǎn)。公務(wù)員的主動性與積極性既是其學(xué)習(xí)和工作的動力，也是其能力與智力等各個方面全面發(fā)展的動力，這種動力主要來自于對經(jīng)濟(jì)利益的期待和對精神享受的渴望。懷特認(rèn)為：“為了使行政職位能夠吸引最優(yōu)秀的人才并使他們能夠盡力服務(wù)，除了使其能夠晉升職務(wù)和提供優(yōu)厚報(bào)酬之外，再沒有其他更好的辦法。”[4]330客觀公正的考核能夠有效地克服管理者偏見和考核過程中的長官意志，保證公平合理的薪酬調(diào)整、職務(wù)升降和崗位變動，使公務(wù)員在精神和物質(zhì)兩個方面都得到較大滿足，這不僅能夠有效地激勵被獎勵者，而且對其他公務(wù)員也能夠產(chǎn)生長期的激勵作用，有助于公務(wù)員樹立正確的發(fā)展目標(biāo)并引導(dǎo)他們產(chǎn)生積極的行為表現(xiàn)。而當(dāng)被考核者認(rèn)為對其考核不公平時，不僅會導(dǎo)致公務(wù)員本人產(chǎn)生消極抵觸情緒，影響其工作的積極性和創(chuàng)造性，也會在公務(wù)員群體內(nèi)部造成各種矛盾，破壞他們的整體團(tuán)結(jié)，從而影響組織的效率。另外，不公正的考核還可能引發(fā)不良的社會風(fēng)氣，使人們產(chǎn)生消極怠工情緒，甚至，更為嚴(yán)重的，可能會引發(fā)其他過激行為。[5]20-21心理學(xué)的研究表明，不公平的感覺是影響員工工作積極性的重要因素，其對組織的傷害不僅僅在于員工個人的工作積極性大大降低，同時也會在組織中產(chǎn)生“逆淘汰”現(xiàn)象，①即將有能力的人“淘汰”（自動辭職）出局，這是因?yàn)楫?dāng)被考核者認(rèn)為自己遭遇了不公平的待遇時，便會采取改變投入、改變產(chǎn)出、重新選擇比較對象、改變認(rèn)知、離開工作場所等一系列策略行為。

（二）損傷國家公務(wù)員制度的公信力

實(shí)行國家公務(wù)員制度的目的在于培養(yǎng)一支高素質(zhì)的公務(wù)員隊(duì)伍，以促進(jìn)政府部門能夠恪盡職守，依法行政，從而提高政府的行政效能。但是如果公務(wù)員制度中的考核制度不能夠被認(rèn)真執(zhí)行，僅僅是走走形式，這就會導(dǎo)致公務(wù)員的考核結(jié)果不能反映公務(wù)員在德、能、勤、績、廉等方面的真實(shí)情況，也就很難起到獎優(yōu)罰劣的作用。在對公務(wù)員管理的過程中，如果用不公正的考核結(jié)果作為公務(wù)員升降的依據(jù)，就不能夠?qū)?yōu)秀的人才選拔到合適的崗位上；如果用不客觀的考核結(jié)果作為公務(wù)員評價的依據(jù)，就不能充分地顯示公務(wù)員的能力。同樣，形式化的考核不僅不能對公務(wù)員起到警示與教育的作用，而且也不能幫助行政首長發(fā)現(xiàn)工作中存在的不足及管理制度上的各種漏洞，這樣就不能幫助公務(wù)員了解自己工作中存在的各種問題，更不能鼓勵公務(wù)員之間相互比較與公平競爭。如果考核被形式化，就會使公務(wù)員喪失對考核的信心，不僅公務(wù)員制度的權(quán)威性會受到損害，而且黨和政府的形象也會受到影響。[5]21本來公務(wù)員考核是一項(xiàng)比較嚴(yán)肅的制度，但是因?yàn)樵诂F(xiàn)實(shí)中被執(zhí)行的走樣，被形式化了，這會給很多人造成一種制度本身不合理的錯覺，會導(dǎo)致某些制度調(diào)整的呼聲，這是形式化對制度的最大傷害。

（三）導(dǎo)致政府工作效率的下降

政府部門要保持較高的工作效率，一方面要求政府部門的主要領(lǐng)導(dǎo)在評價人、使用人和鼓勵人的問題上盡可能避免主觀性、隨意性、片面性和任人唯親，應(yīng)當(dāng)本著客觀公正的原則，認(rèn)真執(zhí)行公務(wù)員考核制度，以體現(xiàn)公務(wù)員考核機(jī)制法定化、程序化、規(guī)范化的特點(diǎn)。另一方面要求政府部門的工作人員，要充分發(fā)揮自己的積極性、主動性和創(chuàng)造性，在履行職責(zé)時避免精神萎靡、人浮于事的現(xiàn)象，爭取最大限度地提高自身的工作效率。公務(wù)員的考核機(jī)制正是通過采用一套科學(xué)的和行之有效的方法，對公務(wù)員的素質(zhì)和工作狀況進(jìn)行客觀公正的評價，并根據(jù)評價結(jié)果實(shí)施獎優(yōu)罰劣，優(yōu)勝劣汰，從而保證公務(wù)員隊(duì)伍持久的工作積極性和創(chuàng)造性。[6]19但是，由于公務(wù)員考核的形式化，并不能使考核真正體現(xiàn)獎優(yōu)罰劣的功能，也就大大降低了公務(wù)員工作的積極性，公務(wù)員工作的積極性與政府機(jī)關(guān)的工作效率緊密相聯(lián)，一個組織中員工的工作積極性較低，無論如何都不會提高組織的產(chǎn)出，對于政府仍然如此。所以，考核的形式化必然會導(dǎo)致公務(wù)員工作效率的下降，最終導(dǎo)致政府部門工作效率的降低。

（四）不利于公務(wù)員隊(duì)伍的建設(shè)

政府部門如果要充分認(rèn)識和全面了解一個組織中的公務(wù)員，就必須對其進(jìn)行績效考評。“知人善任”是人力資源管理的一條重要原則，對于公務(wù)員的管理也不例外。不過，“知人”是“善任”的前提，在傳統(tǒng)條件下，部門的領(lǐng)導(dǎo)者主要憑借個人的才智、積累的經(jīng)驗(yàn)和興趣偏好來達(dá)到“知人”的目的，如此以來，主觀性、隨意性和個人傾向性就在所難免。現(xiàn)代人力資源管理所提倡的“知人”，則要求領(lǐng)導(dǎo)者要盡可能地避免主觀意志和個人傾向，通過對公務(wù)員一個績效周期內(nèi)的真實(shí)表現(xiàn)進(jìn)行客觀的考察和評價，而這種考評就要求相關(guān)部門或領(lǐng)導(dǎo)要采取現(xiàn)代的績效考核方法和技術(shù)，真實(shí)測量公務(wù)員在任職期間內(nèi)的能力水平、服務(wù)意識和業(yè)績狀況。但是，當(dāng)公務(wù)員的考核被形式化以后，由于考核的結(jié)果不能夠客觀地反映公務(wù)員的真實(shí)工作績效，所以，不僅不能通過考核來進(jìn)行“識人”，也不能通過考核起到獎優(yōu)罰劣的作用，不能使得優(yōu)秀者得以留下，也不能將不能勝任的人淘汰出局。因此，從這個角度來講，考核的形式化不利于公務(wù)員隊(duì)伍的建設(shè)。同時，公務(wù)員考核是一個不間斷的連續(xù)過程，這個過程能夠使得每個公務(wù)員都置身于群眾、下級、同事和上級的監(jiān)督之中，這就有利于公務(wù)員自身的自我約束與自我發(fā)展。依據(jù)世界上多數(shù)發(fā)達(dá)國家公務(wù)員考核評價的情況可知，為保證公務(wù)員考核的公正性和客觀性，必須充分征求來自不同方面的意見。我國的相關(guān)法律或法規(guī)中規(guī)定了公務(wù)員的考核要貫徹“領(lǐng)導(dǎo)評價和群眾評價相結(jié)合”的原則，這就是希望通過考核構(gòu)建一個針對公務(wù)員的全方位的監(jiān)督體系，從而充分發(fā)揮考核的監(jiān)督功能。[6]19但是，當(dāng)公務(wù)員的績效考核被形式化以后，不管是來自哪個方面的監(jiān)督都成了一種形式，考核的監(jiān)督作用也就慢慢地被消解了。一旦考核不能真正地發(fā)揮其識別人才和監(jiān)督人才的作用，不僅會導(dǎo)致公務(wù)員隊(duì)伍質(zhì)量的下降，也會導(dǎo)致公務(wù)員自律性的降低，這都不利于公務(wù)員隊(duì)伍的建設(shè)。

參考文獻(xiàn)：

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公務(wù)員考核規(guī)定范文第5篇

一、年度考核存在的主要問題

（一）考核標(biāo)準(zhǔn)概念化、籠統(tǒng)化。一是考核指標(biāo)量化不夠，考核結(jié)果失真。二是針對性不夠，沒有體現(xiàn)不同類型、不同層次公務(wù)員的評價標(biāo)準(zhǔn)，擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員與一般公務(wù)員一個考核標(biāo)準(zhǔn)，綜合管理類公務(wù)員與專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員拿同一把考核尺子進(jìn)行衡量，不分級不分類，可比性差。

（二）執(zhí)行程序不夠統(tǒng)一。一些公務(wù)員部門不按照考核程序進(jìn)行，簡單草率，確定考核等次的透明度不高。

（三）考核內(nèi)容簡單化、程式化。一些單位設(shè)置的年度考核內(nèi)容沒有與本單位的工作性質(zhì)、職位特點(diǎn)結(jié)合，沒有與每年的工作結(jié)合起來，體現(xiàn)不了本年度的工作重點(diǎn)和難點(diǎn)。

（四）“優(yōu)秀”等次輪流坐莊，激勵作用大打折扣。少數(shù)單位領(lǐng)導(dǎo)把評“優(yōu)”當(dāng)作照顧、籠絡(luò)、弄權(quán)的手段，群眾意見很大。

（五）平時考核近于“拋荒”，年度考核缺乏基礎(chǔ)。平時考核是年度考核的基礎(chǔ)，但相當(dāng)多的單位沒有進(jìn)行平時考核，年度考核自然“模糊”。

（六）年度考核難。一是評定“基本稱職”、“不稱職”等次難。極少數(shù)單位對受到黨紀(jì)、政紀(jì)警告以上處分的公務(wù)員仍然定為“稱職”。二是年度考核結(jié)果執(zhí)行難。獎懲不分明，戒勉不落實(shí)。

（七）工作指導(dǎo)、監(jiān)督不夠。公務(wù)員管理部門深入單位指導(dǎo)不夠、跟蹤監(jiān)督不力。

二、對策建議

（一）分級分類確定考核內(nèi)容。領(lǐng)導(dǎo)干部和一般公務(wù)員考核內(nèi)容要有所區(qū)別，不同部門、崗位公務(wù)員的考核內(nèi)容要有針對性。

1、考核內(nèi)容要與本單位本年度的工作目標(biāo)、工作重點(diǎn)（難點(diǎn)）相結(jié)合，正確導(dǎo)向，促使廣大公務(wù)員奔有方向，趕有目標(biāo)。

2、突出重點(diǎn)。重點(diǎn)考核公務(wù)員本年度的工作實(shí)績，不面面俱到，重點(diǎn)突出，易于操作。

3、適當(dāng)量化考核指標(biāo)，防止考核尺度過粗。

4、考核內(nèi)容與具體職位相適應(yīng)，增強(qiáng)考核的針對性。

（二）制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)。一要針對不同類別、不同層次公務(wù)員制定考核標(biāo)準(zhǔn)。二要注重考核職業(yè)道德水準(zhǔn)、廉政狀況、服務(wù)水平等共性內(nèi)容。三要合理確定各個要素的標(biāo)準(zhǔn)和分值。對主要工作和薄弱環(huán)節(jié)要加大分值。四要合理設(shè)置權(quán)重。考核中要減少人為因素，提高考核的準(zhǔn)確性。考核指標(biāo)要確定相應(yīng)的權(quán)重，如單位領(lǐng)導(dǎo)對中層干部的評分占多大比例，一般干部對中層干部的評分占多大比例。

（三）規(guī)范程序，嚴(yán)格年度考核操作方法。考核原則和標(biāo)準(zhǔn)確定之后，程序和方法往往起決定性作用。各單位要合理安排本單位的年度考核工作日程、要求和具體操作程序。加大宣傳，讓每位公務(wù)員都了解年度考核工作程序、考核標(biāo)準(zhǔn)和優(yōu)秀指標(biāo)數(shù)。考核程序和方法一經(jīng)確定，不得隨意更改，維護(hù)考核工作的嚴(yán)肅性。

（四）做好平時考核，夯實(shí)年度考核基礎(chǔ)。平時考核是年度考核的基礎(chǔ)。搞好平時考核，對于客觀、準(zhǔn)確地評價公務(wù)員一年的工作具有十分重要的意義。平時考核沒有固定現(xiàn)成的模式，也沒有統(tǒng)一的時間規(guī)定，各公務(wù)員單位可根據(jù)實(shí)際，采取一段時間（一個月或一個季度）或完成一項(xiàng)工作任務(wù)進(jìn)行考核，如實(shí)記錄被考核人情況。一是要求公務(wù)員本人建立《工作日記錄》定期送交分管領(lǐng)導(dǎo)審核；二是單位負(fù)責(zé)人要建立重點(diǎn)工作和難點(diǎn)工作《考核記事本》，如實(shí)記載每個公務(wù)員完成重點(diǎn)和難點(diǎn)工作的有關(guān)情況；三是各單位人事機(jī)構(gòu)建立《考核登記本》，對公務(wù)員考核內(nèi)容涉及到的情況予以收集、登記，為年度考核奠定基礎(chǔ)。