前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇中層干部自我總結范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。

中層干部自我總結范文第1篇

一、高職院校中層干部考核評價的現狀與不足

近年來，高職院校在中層干部考核評價方面做了不少有益的探索，中層干部的考核和管理工作不斷地得到改進和加強，在科學化、制度化、民主化方面取得了一定成績，但不少學校仍存在以下問題：

1、考核方法形式較為簡單

大部分學校沿用民主測評的方式，在測評打分時不少評判者對干部考核的意義重視不夠，存在敷衍應付的現象，或者對評價對象不夠了解，評價比較隨意，容易憑主觀印象或摻雜個人情感，往往人緣好的干部容易得高分。且各部門之間群眾打分標準有差異，影響了干部測評結果的可比性。

2、考核指標體系不夠完備

運用一個考核指標體系、一個標準、一套辦法來考核不同層次、不同類型的干部不夠科學?？己酥笜藘热菘此凭唧w，實則籠統?？己酥笜税ǖ?、能、勤、績、廉，五大方面，全面考核干部的思想道德、工作能力、工作作風、工作業績、廉潔自律。五大指標下設有多個二級指標或具體要求，但由于是定性考核，評判者往往不會去看具體指標，而只根據總體印象給出一個分數。對干部工作實績的考核比較弱化，缺少量化的指標。

3、考核結果使用比較弱化

雖然多數高職院校對中層干部考核的結果會進行不同形式的公布，但缺乏對考核結果的分析與跟蹤，較少將考核結果以書面或面談的形式個別反饋給干部本人。且目前考核除前15%的干部考核結果為優秀外，其余大部分都是稱職，區分度不明顯，導致考核結果沒法充分運用，干部考核的作用不能充分發揮，也影響了廣大干部與職工參與考核工作的積極性。

二、高職院校中層干部考核評價體系的構成

1、考核評價體系的構建原則

一是德才兼備，以德為先原則;二是注重實績，過程考核與終結考核相結合原則;三是民主公開，群眾公認原則;四是科學分析，定性與定量相結合原則;五是客觀公正，分類評價原則。

2、考核評價體系的具體構成

一是考核主體，是考評任務的實施者，應該對考評工作有正確的認識，熟悉所擔任考核工作的具體職責和考核指標，了解考核對象的情況，公平公正地對待考核對象。二是考核客體，是考評的對象，應正確認識考評工作的意義和作用，認真進行自我總結，準備好各種材料，積極配合考評工作。三是考核標準，是考核主體用于衡量考核對象的一整套評價指標和基本準則，應適用于考核對象。四是考核方式，是考核具體采取的方法形式，應保證考核結果有效、可信。五是考核結果，是考核主體對照考核標準通過一定的方式對考核對象進行考核評議最終得出的結論，應是客觀公正、讓考核對象口服心服。

三、高職院校中層干部考核評價體系的構建策略

1、科學合理的確定考評主體

考核參與人員的選定會對考核結果產生重要影響，選定考核人員既要充分發揚民主又要尊重知情權。要注重提高參與人員與考核對象的關聯度、知情度、讓“了解的人”考核“了解的干部”， 研究分析不同職能部門、不同崗位的服務對象，抽取最了解該類干部的人參與考評。盡量杜絕不知情的人參與考核，考評學院時要更多地讓部門負責人參加，考評機關部門時要更多地吸收學院負責人參與。不同的參與人員評價的權重應不同，學校分管領導和本單位，本部門職工評價的權重應適當加大。

2、客觀全面的確定評價指標

一是要分類與制定評價指標。高校干部有機關處室與二級學院教學單位之分，有正職和副職之分，機關干部有黨務、行政、服務等不同類型，二級學院干部有教學、科研、行政、黨務等不同的工作職責。要認真分析各類干部的工作目標、工作職責、工作任務，考慮差異，既要有統一的基本要求，又要有不同的設計和安排，建立不同類別的考核指標，分類考核。

二是要重視對中層干部工作業績的考核。建立完善崗位目標管理，依據學校戰略目標和二級學院的發展規劃，建立績效目標體系，實施崗位目標管理，對任期工作總體目標、任期工作具體目標及實施時間進行闡述界定。確定一定時限內必須實現的具體明確又便于檢驗衡量的目標，如年初明確年度目標，年底以此為依據進行考核。

三是將單位考核與干部個人考核相結合。采取將中層干部個人的考核指標與其所在單位的工作業績緊密結合的方式，樹立大局意識、整體意識，促進班子的團結協作，形成合力。

3、建立對考核結果的反饋與運用機制

中層干部自我總結范文第2篇

如果從來沒有史玉柱這個人，中國的商業江湖上將會缺少很多傳奇。

他曾經只用了五年時間便成為中國財富榜上排名第八的有錢人，他因為想要造一棟64層高的大樓而一夜間負債超過2.5億元，他憑借一款保健品實現咸魚翻身，他讓自己2004年11月創立的巨人網絡在運營3年后登陸紐交所，以42億美元的總市值和10.45億美元融資額成為在美發行規模最大的中國民營企業，造就了21個億萬級、186個千萬級和百萬級的員工富翁。他是民生銀行、華夏銀行的大股東，他通過上海健增持民生銀行80多次，耗資55億元左右，可獲約54億元左右的浮盈。

從1990年代出道，到2013年突然宣布退隱，史玉柱不停地以一個驚嘆刷新另一個驚嘆，直到他51歲這年說，好了，我不跟你們玩兒了。

他的告別式與巨人公司一款新網游產品的內測會合并舉行，被邀請來的記者們事先誰也不知道他們此行將會收獲一個比網游內測大幾個數量級的重磅消息。4月9日，廣西桂林，一個連手機信號都沒有的溶洞中，史玉柱宣布自己將要辭去巨人網絡CEO，此一決定從4月19日生效。就像以前他出人意料地東山再起一樣，他的離場同樣出人意料。史玉柱已經習慣了給人們帶來驚人的消息，并且樂在其中。

這一被史玉柱形容為“裸退”的退休，事先并未告知自己的老朋友馬云，后者前不久也剛剛宣布退休。史玉柱相信自己的烙印很快就會從巨人網絡消退，他為這一天的到來準備超過三年。按照史玉柱的描述，不為外界所知的是，他早已經向巨人董事會多次提出辭職，但又多次接受慰留，他把這歸因為自己之前的決心還不夠，不過事實上三年前他就已經進入半退休狀態，公司的管理已經向“年輕人”授權。當他發現三個業務的職業團隊都“管得比我好”時，他決定完全退掉。

像是自我總結一樣，史玉柱說自己主政巨人的時候，業績忽高忽低，像坐過山車，而三年前半退休后，巨人已經連續12個季度實現業績穩步增長。他總結原因認為，互聯網是年輕人的事業，“我對游戲的理解已經沒有年輕人深刻，具體體現在之前我對游戲里的一些設定的想法，后來都證明不如年輕人，我經常感情用事?！?/p>

對于公司的未來，史玉柱可絕對不會感情用事，人們開始關心巨人的接班人是誰，活動現場，史玉柱守口如瓶。之后，劉偉，巨人網絡原總裁被確認將繼任巨人網絡CEO。她也成為當今中國首位網游公司的女性CEO。她已經追隨史玉柱超過10年。

史玉柱堅決反對公司高管空降，“代價高，成功案例少”，史玉柱堅持“CFO等專業人才外，CEO、總裁等一定要土生土長”，因為“大樹一定要從土地上自己生長出來”。而他的親屬也被他堅決的排除在公司中層干部之外，包括他的女兒，盡管后者也是巨人的大股東。

史玉柱說不主張家人和親戚在公司任職，認為這會給職業經理人帶來很大壓力，這從根本上杜絕了他的女兒接班的可能。

史玉柱說自己會在一兩年之中就會被忘記，這也許是他最悲觀的估計。

中層干部自我總結范文第3篇

一、工作成績和不足回顧本人近年來的工作情況，可以總結為三個方面：

1.扎扎實實做好日?；楣ぷ鳎_保道路運輸秩序良好。作為華南重鎮，運輸市場資源豐富，客貨運企業參差不齊。對運管工作提出了更高要求，針對目前這種情況，大隊積極探索，以人為本，充分調動每個分隊的積極性。以“兩站一場”為中心，稽查力量輻射廣州，重點打擊無牌無證，兼顧其它違章，月度定期進行客貨運市場集中整治，逐步凈化運輸市場。

2.建章立制搞好車管工作，全年無重大交通事故發生“前車之鑒，后事之師”，安全工作只有起點，沒有終點。從事車輛管理，如果沒有“安全第一”的意識，那么，不僅沒有“安、穩、長、滿、優”的可能，而且還是失職。只有安全才能有收獲、有幸福，否則“皮之不存，毛將焉附”?；殛犎硕嘬嚩?，司機又有一些新手，管理任務繁重，關愛生命、關注安全，就是要以實際行動學習實踐“三個代表”的重要思想，常言到“不以規矩，難成方圓”，為了不出事故，少出事故，對部多次召開會議，牽頭討論制定了一系列規章制度，并把車輛安全工作作為每周政治學習的必備課，收到了良好效果，全年無重大交通事故發生。

3.全力以赴維護好重大節假日的交通秩序春運工作，牽涉千家萬戶，也是媒體關注的熱點、焦點，更是運管工作的期末大考，全體隊領導和隊員發揚連續作戰，不怕苦，不怕累的精神，年年春運受表彰；春、秋季交易會任務重、壓力大，管理和服務對象廣，值勤人員周密部署、熱情服務，受到四海賓朋齊贊譽，同時也大大提高了運管工作的影響力；還有百萬火焰行、中巴足球對抗賽等等重大活動都受到了上級領導的高度贊揚。以上成績的取得得益于領導的培養和支持，同志們的幫助和自己辛勤的努力。不足之處是工作較多時，有時有些急躁；在抓緊抓好各項工作的同時，關心同事生活方面做得不夠，我一定加倍努力。

二、立足本職，展望未來，稽查工作任重道遠結合稽查工作實際，我認為首先應該認清角色、擺正位置、行權不越權，到位不越位，抓重點攻難點，認真履行好工作職責，具體概括為“一個原則”、“兩大主題”、“三個轉變”、“四個做到”，簡稱一二三四?！耙粋€原則”就是上為領導分憂，下為群眾服務，并把它作為全部工作的出發點和落腳點?！皟纱笾黝}”就是圍繞改革與管理兩大主題，突出思想政治建設和業務素質建設?！叭齻€轉變”就是進行換位思考，實現由一般干部向中層干部的轉變，實現由事務型工作向綜合型工作的轉變，實現由自我管理向全面管理的轉變?！八膫€做到”就是：

第一全面提高自己的綜合素質，努力做到政治上成熟、思想上堅定、業務上過硬、紀律上嚴明、作風上優良、為人上正派、工作上突破、政績上突出。

第二增強改革創新意識，做到守法不舊、創新不變，全面推動各項工作上臺階上水平。

第三妥善處理三個關系，做到對上級要尊重，充分發揮參謀助手作用；對待下級要多關心、多幫助充分調動他們的積極性、主動性、創造性；對待同級要多溝通、多交流，相互配合、親密合作；

中層干部自我總結范文第4篇

《離金礦只有三英尺》相關信息你對很多事物都無能為力，但是，你能把握的唯一真正要緊的事物是：你的思想和態度。成功幾乎不受外力作用，矢志成功者哪怕在極其艱難的環境下，也能踏上成功之路。大多數問題的解決只有一條絕無僅有的途徑：你自己。《離金礦只有三英尺》所描述的每一成功人士，開口說的第一句話都是：我能為你做什么。作者提醒說：無暇幫助他人的似乎是正在競爭激烈的環境中辛苦奮斗，以期發出自己的聲音、確立自己身份的人。自我、財富和花哨的頭銜把他們淹沒了。這樣的提醒是否直擊你我內心了？如果是的話，多花些時間幫助別人吧，要知道幫助他人，他人幫助是成功法則的支柱之一。

我們在書中還能找到這類有趣的敘述：“一個人聯系最多的那5個人是他的鏡子，他的收入、生活態度和方式是這5個人的平均值。如果你身邊都是各行各業的精英人物，你終將成為精英，反過來也一樣。”這里有兩層意思。其一，它說明了環境的影響；其二，這樣的規律也揭示出圈子生存，圈子互助的重要性。作者還提醒說，不要圍著那些打算放棄的人打轉，如果你想放棄，就去加入那些決不放棄的人群！總之，掩卷沉思，獲益匪淺，感慨萬千。

聯系到自己的職業和自己的職位，作為銀行工作的中層干部，面對業務困景及同業的競爭，市場份額的縮小的困境下，怎樣帶領團隊開展營銷業務？如何堅持不懈，發掘及擴大自己的市場呢？同時，圍繞銀行營銷中出現的與書中作者提醒不謀而合的情況——“有些事情并不是不能做，而是不想甚至不敢去做。只要我們肯付出一份心力和時間，就會發現，自己實在有許多未曾使用的潛能和本領，別說財富離自己僅差三英尺，即使相差三千丈，只要想做，也可以成為一個成功的人?！薄坪踉谒伎贾校约簼u漸茅塞頓開，找到了答案。雙杠金牌到手后，李小鵬說：“16個世界冠軍，不是我個人的，而是整個中國體操的?！?年的苦熬和堅持，李小鵬終于重現悉尼奧運的輝煌，在我們想象中，這種成功后的喜悅應該足以令人激情噴涌，手舞足蹈。但是，昨天的李小鵬卻有著一份難得的淡定與從容。為什么，就是他所重視的精誠合作的團隊精神和離成功一步之遙時永不言敗的拼搏精神。

我想、首先，要勇敢的去拼搏市場。一要帶領員工們去大膽拓展市場，優化信貸結構。堅持“一戶一策”積極打造商品融資和貿易融資精品業務。同時堅持抓大不放小，率先營銷小企業貸款、辦理保理業務，有效優化了我行的資產結構。二是主動貼近市場，鞏固存款優勢。對我行開戶的重點客戶、潛力客戶及他行的重點客戶進行公關、走訪慰問，逐戶建立客戶信息，指定專人進行營銷維護，切出專項費用與存款營銷掛鉤，召開兩次存款專題匯報會，對營銷不到位的支行進行了問責，有效遏制并扭轉存款下滑的局面，提升同業市場份額。三是科學細分市場，實施重點營銷。將法人理財產品作為信用聯社營銷突破口，通過上門講解、案例示范等方式，為廣大企業辦理法人理財業務等。要以科學發展觀為統領，調研督導，提升我行的協調發展能力；以市場為導向，調整結構，提升我行的核心競爭能力。

其次，要培養和倡導達到成功必不可少的團隊精神。商業銀行的生存與發展需要團隊精神圍繞著如何爭取到客戶，我國各銀行間競爭的激烈程度不亞于任何商業領域，尤其是中國加入WTO以來，各家商業銀行更是不敢怠慢?！澳嫠兄?，不進則退”，組織工作團隊，提倡團隊精神，可謂是商業銀行應對未來挑戰的一個好方法。開發客戶是一個統一的過程，同時也是激發個人潛能，發揮個人聰明才智的一項相對獨立的工作。銀行開發客戶的工作通常是由信貸外勤或客戶經理承擔，這就需要組建“自我管理型團隊”。團隊成員不僅要注重解決問題，而且要科學選擇解決問題的方案，并對工作結果承擔全部或部分責任。信息技術的日新月異，使客戶對商業銀行的服務不再滿足于傳統的存、貸、結算業務，哪家銀行服務手段先進，服務品種多樣，哪家銀行就具有競爭力。針對這種變化，商業銀行可推出“多功能型團隊”，由各個不同領域的員工組成，為客戶量身訂做，滿足客戶市場的不同需求。

中層干部自我總結范文第5篇

人才是企業發展最重要的核心資源。為了使人力資源與宣酒事業發展相配稱，公司強化了包括德魯克管理思想培訓在內的各類內部培訓工作。2013年3月28日，宣酒集團在紅星禮堂舉辦“如何成為優秀管理者專題報告會”，李健董事長從管理理念、管理方法和藝術、公司禁忌等幾個方面為宣酒的各級管理者做了深入淺出、語重心長的培訓?，F將我院知名校友李健博士的培訓講話內容摘要刊登如下。

摘 要：優秀的企業管理者必須樹立正確的理念、懂得管理的方法和藝術。規定好企業運作的禁忌。就理念而言，普世的價值觀、信任感、綠燈思維、推功攬過、吃虧是福等必不可少；方法及藝術上，則應包括有效管理時間、用人之長、有效決策、身體力行等具體措施；禁忌方面，要規避“好人主義”、“山頭主義”、“本位主義”、“主觀主義”為代表的“四大雷區”和賭博、受賄、索賄三條高壓線?？傊?，多管齊下才能成為一名優秀的企業管理者。

關鍵詞：企業；管理者；培養；理念；方法

中圖分類號：C931 文獻標識碼：A 文章編號：1671-9255（2013）03-0001-05

近兩年，隨著企業的快速發展，大量的知識工作者進入宣酒集團，大量的中層干部被提拔任用。如何把這些知識工作者統一到宣酒的核心價值觀上來，如何把宣酒的使命和戰略、用人理念落到實處，已成為宣酒集團迫切的任務。所以，進一步加強對全體知識工作者，尤其是新員工、新提拔的干部培訓是企業目前的頭等大事。作為企業的高管層一定要想方設法讓大家加強對宣酒的運營理念的理解，幫助大家盡快成為一個優秀的管理者。

如何成為優秀的管理者？今天，我結合多年來宣酒的實踐經驗以及德魯克管理思想，跟大家作一下分享。

一、理念

彼得·德魯克先生曾問過這樣一個問題：二十世紀人類社會發生的最大變化是什么？當別人搜腸刮肚地逐一梳理二十世紀所發生的重大歷史事件時，德魯克先生很睿智地告訴大家，那些都不是，最大變化是知識工作者的大量出現。

基于體力勞動者的“命令控制”管理理論已不再適應新的生產生活需要了。德魯克與時俱進，針對這一重大歷史變化趨勢開創了現代管理學理論，解決了知識工作者及現代組織生產效率的提升問題，并進而使組織中的人能夠幸福地工作和生活。德魯克理論是迄今世界上最先進的管理理論，我們宣酒的管理理念正是源于德魯克思想，并在實踐過程中不斷將它宣酒化。

要想成為一名優秀的管理者，我們首先要具備先進的理念。

（一）價值觀

德魯克先生說，最普世的價值觀是正直和誠實。在德魯克的世界里，人類最終極的價值觀，莫過于以利他之心成就大我境界。這句話對于想當領導，想成為卓有成效管理者的人來說尤為重要。利他之心成就大我境界，就要求能換位思考，替別人著想，幫助別人成功。同理，我們宣酒集團要想發展壯大，也要讓我們的經銷商、供應商有所發展，從而達到共贏的目的。

企業還要樹立人本主義思想。即關愛人，尊重人，激勵人，培養人，發展人的管理理念。人本主義和資本主義的本質區別就在于后者認為錢最重要，前者認為人最重要。現在很多企業都面臨招工難的困境，但大量來自全省各地的人才都涌向宣酒集團，就說明我們人本主義的管理理念已深入人心。

宣酒集團的核心價值觀是責任、誠信、貢獻、感恩。關于責任。不同組織的價值觀要素是不同的，公安部門最重要的是正義，科技企業最重要的是創新。而宣酒集團作為食品生產企業，把責任放在首位。這種責任既是公司對每一個消費者的責任，也是每個員工對公司的責任，還包括公司對每位員工的培養和呵護應付的責任。

關于誠信。在現實生活中，有很多企業是不誠信的，坑蒙拐騙，以假亂真，以次充好，最終都將被市場淘汰。不誠信，一定是干不了大事的。

關于貢獻。要想成為一名好領導，成為一名卓有成效的管理者，就必須要為組織做出貢獻。沒有貢獻，一切都是空談。

關于感恩。中華民族的傳統文化中說到感恩的比較少。我過去總結過四句話，感恩離成功最近，感恩離財富最近，感恩離快樂最近，感恩離健康最近。宣酒集團是由一個國有企業改制過來的，我們更應該有一種感恩的心態。沒有這個平臺，我們的事業也就沒有了根基。

（二）責任與信任

德魯克所構筑的現代管理學大廈的基石便是責任與信任。企業是憑借著責任感把大家聯系起來的。有了責任感，才有執行力，才能為組織做出貢獻；一個沒有責任感的人，是不值得信任的。這就好比家里找女婿，先不論他貧賤富貴，能力大小，長得帥不帥，但有一個最基本的標準，就是要有責任感。沒有責任感的話，只會害了你女兒；而找個有責任感的女婿，無論貴賤，都會平安到老。

（三）綠燈思維

綠燈思維這個詞語是我發明的，也來源于德魯克的理論。德魯克先生說，看問題、做事情、做決策，一定要是機會導向，而非問題導向。做任何事情，一定要先看到光明的地方，看到機遇，就是敢于亮劍。將精力放在解決問題上，而不是逃避困難上。去年，有一家企業的董事長打電話問我：“你們宣酒員工到一個市場，雖然也就那么七八個人，個個卻像老虎那樣有沖勁。你是怎么培養他們的？”其實很簡單，一是我們有正確的價值觀引導，二是打造了執行力，就是綠燈思維。

（四）推功攬過

推功攬過是說功勞歸屬別人，過錯自己承擔。這不僅是一種姿態，更是一種觀念。一件事情若沒有做好，我們要講主觀原因，不要講客觀原因；講自己的問題，不要講別人的問題；講內因，不要講外因。如某個辦事處主任，干得非常好，向總經理匯報工作說，各個下屬都干得非常好。而出了事情，總是說是自己的問題。這樣的人不重用，那要用什么樣的人？

（五）吃虧是福

想當一個好領導，一定要愿意吃虧。能讓別人沾光，說明你是有資源的，有能力的。我們公司有個老員工，初中文化，人很老實，但是他遇見有困難的事情都沖在前面，累活也爭著干，愿意吃虧，就是憑借著這點贏得了別人對他的尊重。

（六）“錯誤”管理

對于新進的員工，我們公司有個主張，就是鼓勵犯錯誤。一定要犯錯誤！列寧說，年輕人犯錯誤，上會原諒。我的觀點是，年輕時不犯錯誤的人，永遠得不到成長，成熟不了，所以宣酒鼓勵年輕人犯錯誤。但是這種犯錯誤不是瞎犯錯誤，有一個原則：“三允三不允”。

允許犯錯誤，不允許犯同樣的錯誤。你若在市場一線工作，做錯一件事情，領導跟你批評改正了，那么下次就不要再犯。

允許犯錯誤，不允許不改正錯誤。總是犯錯誤，還不思改正。這個是不允許的。

允許犯錯誤，不允許觸犯公司的天條。什么是天條？首先是黨紀國法，其次是公司對人和事要求的底線。后面要講到的三條高壓線，就是我們公司的天條。

二、方法和藝術

（一）管理時間

德魯克要求管理者必須要養成五個習慣，其中第一個就是要管理好自己的時間。時間是最寶貴的資源。管理好時間有如下幾點要求。

一是要事優先，日事日清。這也是6E3S目標管理工作手冊里面反復說的，每一頁的上面都有這八個字。要求重要的事情優先處理，抓主要矛盾。每一天最重要的事情放在前面做，每一周、每一個月最重要的事情也要放在前面做。這也是我個人的工作方法。我一天能處理的重要的事情已經減少到四五件，但還是要把重要的事情放在前面做，同時注意日事日清，每天的事情力爭當天處理好，實在處理不了的再帶到第二天。

二要善說“不”字。不該讀的書不要去讀。有一些書是誤人子弟的，有一些書雖有價值但價值不高，實際上也是在浪費時間。一些不必要的飯局，不要去參加。有些人認為，他不去參加飯局，會讓別人尷尬。其實你只不過是把自己看得過高。一些不必要的活動，也不要參加，其實缺了你，那個活動照樣舉行，你沒那么重要。

一切以成果為導向。一切有利于企業發展，有利于個人成長的事，我們都要干；一切不利于企業發展和個人成長的事情，則不予理睬。這是一個信息爆炸的社會，一定要學會拒絕一些信息。

三要整合零碎的時間以便騰出整塊的時間辦大事。我們要求今后各個分公司、辦事處開例會不要超過半小時。我們公司高管團隊開例會也都是二十分鐘左右。長一點的會議，要利用空閑的時間，比如說周末、晚上，便于深入地討論。超過兩個小時的會議實際上是沒有效率的。

（二）用人之長

用人之長有四個維度。第一個是用己之長。首先是發現自己的長處，然后是培養增強自己的長處，進而發揮自己的長處。第二個是用下級之長。每一個下級有什么樣的長處，上司心里要清楚。每個人都有自己的長處，整合在一起，團隊力量會無限強大。專愛挑毛病的人，可以到質檢科去工作，他們有檢查的敏感能力。我們的打假辦有個柔道冠軍，可以威懾別人、保護同事，這就是他的長處。第三個是用上司之長。下級要把上司的長處發揮出來，上司可以幫助你克服工作障礙，干不了的事情。第四個是用同事之長。同事有什么樣的長處，你也要善于發現，遇到難題可以請求幫助，把同事的長處發揮出來。另外，還要用好各類合作者如經銷商、供應商的長處。

用人之長的最高境界，是把一個人的長處發揮得淋漓盡致，而與他的短處毫不相干。用人之長，容人之短，記人之功。同事有功勞，你一定要記住，同事有過錯有短處，你要寬容，只要不違背價值觀，都可以寬容。

（三）工作邊界

管理學教材《組織行為學》里講到授權時說，總經理的權是董事長授予的，副總經理的權是總經理授予的，各個分公司經理的權力是各個副總授予的，這都是不正確的。比如說每個副縣長、副區長、副市長的權力，并不是市長授予的，而是法律賦予的。我們公司的各個老總的權力也不僅僅是董事會授予的，更是崗位職責所賦予的，他擔任了這個職位，就有這個權力，因為他要承擔相應的責任。根本就不該有“授權”一說，我們要顛覆過去的管理學。

德魯克先生說，真正的工作邊界是要讓該做決策的人做決策。用我們公司的話來說，也是我反復強調的，凡是我的同事（下級）能做的事，我一概不做。凡是你的下級能做的事情，部門領導就不要去做。下級能做的事情，你搶著做的話，就不配當他的上級，因為你沒有發揮下級的長處。理想的狀態是每個人各司其職，上級要為下級掃清工作障礙，做下級做不了的事情。只有這樣，才能像壘金字塔一樣把組織無限地壘高，才能打造一個基業長青的組織。

宣酒集團健康有序地發展就印證了德魯克先生的這句話，讓該做決策的人做決策，也就是目標管理與自我控制。我們發明的6E3S目標管理工作手冊，就是德魯克思想的一種實踐。

（四）三個維度

一個人在組織里無論處于什么位置，都面臨著人際關系上的三個維度：上司、下屬和同事。這三個維度人際關系的處理與協調對于提升現代組織的有效性至關重要。那么，怎么跟上司相處呢？德魯克先生說，下屬一定要輔佐上司，幫助上司成功。但是在現實生活中，有很多副職喜歡跟上司較勁，認為上司不如他，看不到上司的長處。但是，我們應該明白，一個人之所以能當領導，自然有他的過人之處。下屬的重要任務之一就是在平時的日常工作中，好好輔佐上司。你千萬不能給你領導使絆子，看領導笑話。因為如果你的領導做不好事，得不到提拔的話，你也就沒有了晉升的空間。輔佐上司成功了，自己才能成功。作為上司，要為下屬掃清工作障礙。要想成為一個好領導，你一定要幫助下屬解決工作上遇到的問題和障礙，為他們創造一個良好的氛圍，支持你的下級把工作開展好。此外，同事之間要相互做貢獻。為同事做貢獻，才有價值。德魯克說，基于貢獻的人際關系才是具有生產力的人際關系。

（五）有效決策

德魯克先生在《卓有成效的管理者》中反復闡述了有效決策。我只說一點，做決策的前提條件是界定問題，看到事物的本質，然后拿出解決方案。這就像一個人到醫院看病，最重要的是找到你的病因，然后才能對癥下藥。如果醫生對你的病因診斷有誤的話，那么拿出的診斷方案，只會適得其反，加重你的病情。所以說，做決策就像是看病，一定是找到病因，并對癥下藥，才能解決問題。

（六）當好副手

當好副手，我總結了三句話：占位不越位，用權不攬權，謀事不斷事。首先，占位不越位是指干好自己的本職工作，不要越位。比方說你作為某辦事處的副主任，主要負責高通渠道，那你的本職工作一定要做深做透渠道內的事。而你本部門之外的工作，不要去隨便插手。

其次，用權不攬權是指對于你本部門的權力，要用到位，但不能去攬權。我也一樣，在公司里一不批條子，二不管干部的提拔，三不管固定資產投資。人財物這三者在其他企業里是最重要的權力，在我們的企業里，我這個董事長沒做這些事，也沒有影響我們企業發展。我要去做更重要的事情。

最后，謀事不斷事。比方說你是某地分公司的副職，在商量事情的時候，你可以拿出一個方案來，但是最終決斷還在于你們分公司的經理。

所以說，“占位不越位，用權不攬權，謀事不斷事”，是當好副手的15字法則。這也是結合德魯克理論和多年實踐形成的成果。

（七）身體力行

德魯克先生反復強調，成果在企業的外部，并強調管理是一種實踐。優秀的管理者一定要以身作則，身體力行，深入一線。指揮別人去干事情，自己不動手，而且一遇到困難的事情就馬上閃人，是不行的。好領導在遇到困難的時侯一定要沖在最前面。

（八）貢獻導向

德魯克先生告訴我們，貢獻導向包括三個方面。一是直接成果。比方說釀造車間的主任，你要保證優質酒率、出酒率都達標。包裝車間的主任，你要保證次品率絕不超標。銷售公司各個辦事處，你要保證產品的市場占有率及消費者對品牌認知度達到一定的水準。這就是成果導向。二是構建價值觀。你的行為要與企業的核心價值觀保持一致。要講責任，講誠信，為公司做貢獻的同時，有一種感恩的心態，并踐行德魯克先生所說的“正直與誠實”的普世價值觀。三是培養人才。去年我們的一大成果，就是提拔了一大批中高層干部。公司在發展壯大，各個分公司人才也成長得比較快，所以一大批表現優異的員工得到了提拔重用。同時，對于空降到我們公司的人才，也有一個再造的機制。到我們這里來的空降兵要迅速地把工作做到位、做出色，就要自覺用宣酒的企業文化、管理理念來再造自己，發揮自己的長處。

今后，我們還要培養一大批中高層干部。十多年后，高管團隊有部分人將退居二線，這些空缺的位置都是要由部分中層干部來頂替。同時，現在能當好一個辦事處主任的，等將來我們進入全國市場時，你就有望成為一個地級市分公司的經理；同理，你現在是分公司經理，就有望成為一個省的總經理，收入也會隨之翻番。

（九）深入一線

德魯克先生反復告誡我們，中高層管理人員都要深入一線。通用電氣的前總裁杰克·韋爾奇在他的自傳中說到，他能讓整個通用電氣組織扁平化，就像能讓大象起舞一樣?！秾O子兵法》中說道，善用兵者，攜手若使一人。動作整齊劃一，縱有千軍萬馬，卻像一個人在行動。我們公司現在有兩千多人，將來可能增加到三五千甚至上萬人。如果能做到這一點，戰斗力將是無窮的。怎樣做到攜手若使一人？我覺得首先就要深入一線。從我自己做起，我到市場不會跟相關人員打招呼，我會到大街小巷中去，重點看流通渠道的終端標準化做的怎么樣。如果找到差距，我會馬上開現場會。第一次，我會現場通報糾錯。第二次，我會再給你批評。第三次還出現重復的錯誤的話，在年終的考評中，相關責任人可能就要降級處理了。希望大家都要有這個思想準備。我也希望各個分公司的經理、部門主任都要經常深入一線。因為當領導和普通員工看問題的角度是不一樣的，發現問題才能解決問題，才有利于工作的改進。

三、禁忌

我們公司的禁忌，即，總結為兩個方面。第一方面叫“四大雷區”，第二方面是“三條高壓線”。

（一）“四大雷區”。

雷區一：“好人主義”。“好人主義”是指凡事和稀泥，妥協中庸，甚至是拿語言賄賂下屬。凡是拿語言賄賂下級的，都是蹩腳的領導，說明你內心不自信。上級要尊重人，但管理上一定要嚴厲。下級出現錯誤的，上級一定要批評指正。

雷區二：“山頭主義”。現在在我們企業已基本上不存在了，但是在去年上半年之前很嚴重。因為當時我們正處于快速發展的過程中，形成了所謂的宣城派，老酒廠派，北方派等。現在只有一派“宣酒派”，我們是一家人。

雷區三：“本位主義”。這個問題在我們企業也基本沒有了。一個人干好本職工作，本位思想是對的，但是一定不能有“本位主義”。你不能認為你這個崗位非常重要，別人的工作一點都不重要。如果有這種“本位主義”思想，就會出現互相攬權的現象。如果說什么重要，離消費者越近的地方越重要?？枴ぐ⒉祭锲嬖凇斗彰绹芬粫校f過這樣一句名言：如果你沒有為客戶服務，你就要為“為客戶服務的人”服務。在我們公司，就表現為各個辦事處、分公司的工作最重要，釀造車間也很重要，這是產生成果的兩端，這也是經濟學上講的微笑曲線，其它的部門都要為之服務。所以一定不能有“本位主義”。

雷區四：“主觀主義”。在我們企業，“主觀主義”還是比較嚴重的?！爸饔^主義”就是剛愎自用。公司的部分年輕人由于得到了不斷提拔，滋生了唯我獨尊，剛愎自用的思想，聽不得別人的意見，這是要不得的?！爸饔^主義”還表現在不深入一線，不了解實際情況，隨意指揮批評別人。

在我們企業，你只要碰到這“四大雷區”，就犯了公司的大忌，就得不到提拔重用。

（二）“三條高壓線”。

賭博是第一條高壓線，我們年前得到消息，一些辦事處、分公司有賭博的現象。既往不咎，但是今后絕對不允許發生這種事情。

受賄是第二條高壓線。在白酒這個產業鏈中，我們處于頂端位置，供應商、經銷商都有求于我們，但絕對不允許索賄受賄。經銷商送給你的東西，一定要予以拒絕。我們可以通過自己的努力，提高自己的收入。將來公司也會不斷提高外勤人員和釀酒師的工資待遇。

向客戶借錢是第三條高壓線。因為經銷商都是有求于我們的，借錢就是一種變相的索賄。這種行為會嚴重破壞我們公司的價值觀。