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人才隊伍建設范文第1篇

人是生產力中最活躍的因素，人才是最寶貴的資源，人才工作是建設有中國特色社會主義偉大事業中的一項基礎性工作和戰略性工作。抓住機遇，加快發展，迎接新挑戰，實現小康社會宏偉目標，強化人才隊伍建設至關重要。

目前，我區正面臨著從“搶救”向“建設”并邁進“發展”的重要戰略機遇期，這也是吸引資金、吸引人才、發展經濟的重要機會。隨著我區各項事業發展步伐的逐步加快和招商引資工作力度的不斷加大，必須依靠科技、依靠人才，進一步增強城區綜合競爭力。由于我區地處偏遠，地理環境惡劣，各項配套設施不全，人才隊伍建設工作的許多方面處于先天劣勢。面對各地對人才隊伍建設工作的激烈競爭，我們必須不斷創建優化良好的人才環境，著力建設好數量眾多、結構合理、素質較高、能力較強的黨政干部、專業技術和企業經營管理三支隊伍，為我區的現代化建設和跨越式發展提供全面的人才支撐。

一、XXX區人才隊伍基本狀況

XXX區成立于2002年4月，下轄一個管委會、三個鄉、一個鎮、一個牧場和三個街道辦事處，總面積5881.8平方公里，常住人口4.177萬，行政中心XXX鎮距市區86公里。由于我區各項事業正處于開發階段，人才隊伍主要集中于黨政管理和醫療、教育等專業領域。

建區以來，我區不斷選拔優秀大學畢業生充實到機關各部門、街道和社區。2002年至2003年我區引進的一批大學畢業生分配到各部門急需崗位，并選送了9名大中專畢業生充實到街道辦事處,進一步提高了各單位工作質量和各街道辦事處的整體工作能力。

二、存在的主要問題

我們通過調查了解到，目前我區人才隊伍建設工作還存在著以下幾個方面的問題：

1、總量嚴重不足，結構不盡合理

2、整體能力不強,人才配置不盡合理

在我區現有的人才隊伍中，大專以上學歷的636人，占人才總數的71.4%，而國民教育大專以上的比例更小。一部分是工作之后再進修，高、尖、專人才嚴重缺乏，所學專業和人員素質參差不齊。再加上我區的繼續教育工作比較滯后，使各類人才學習深造的機會不多，知識、信息得不到及時補充,導致我區各類人才隊伍的整體能力有些弱化，難以滿足我區各項事業的發展需要。通過調查，我們了解到，在我區各類人才隊伍中，學非所用，用非所長的問題還一定程度的存在;特別是一些專業性很強的部門，學本部門專業的干部比例不高;此外，由于人才機制有待完善，人才流動渠道有待進一步疏通，導致個別單位還存在著人才“閑置”的問題。

三、制約人才隊伍建設的因素

制約人才開發的因素是多方面的，從我們調查的情況看，除歷史、地理等客觀因素外，主要還存在著以下五個方面的原因。

第一，人才觀念因素。在思想觀念上對人才資源開發工作重視程度不夠，沒有形成新時期的人才觀念。有的部門由于受歷史原因影響，受傳統觀念的束縛，過于側重項目、資金的引進，而對人才、智力開發的重視不足，用人觀念層次不高。

第二，人才政策因素。主要是對人才的傾斜程度不夠。沒有政策依據的，在實際操作中因循守舊，缺乏有效的變通；有政策依據的，缺乏有效的落實和監督。突出的表現一是沒有制定相應的鼓勵人才發揮作用的政策。二是對人才缺乏吸引力，由于受地理環境、財政經濟等條件限制，再加上上級有關人事制度沒有相應的傾斜，導致我區在鼓勵和吸引外地人才方面尚不具備一些優勢。

人才隊伍建設范文第2篇

領軍人才的規模與現實需求不相適應。當前，我國經濟社會發展已經進入了由投資驅動向創新驅動轉變的重要時期。在這一時期，需要一大批各領域各行業的領軍人才發揮支撐、保障乃至引領作用。領軍人才的明顯短缺已經成為產業結構升級、經濟社會發展模式轉型的重要制約因素。這就要求切實轉變高層次人才培養的戰略思維，從供給導向轉到需求導向，從按計劃培養轉到按需求培養，逐步建立一支適應經濟社會可持續發展的規模宏大、結構合理的高層次人才隊伍。

人才培養的國際化程度與人才的全球化競爭不相適應。在資源、資本、信息、人才跨國界、高頻度流動的現代社會，人才競爭已經在全球范圍內激烈展開。人才競爭的國際化，客觀上要求高層次人才工作需具備全球視野和戰略眼光，善于利用國際國內兩個人才市場，善于運用“走出去，請進來”等多種形式，建立與國際學術科技前沿的合作交流機制。如何在廣攬英才為我所用的同時，切實加強本土人才培養的國際化戰略，加速人才成長，已經成為應對人才國際化競爭必須思考的戰略性課題。

人力資本投入力度與經濟社會發展的階段不相適應。從世界各國發展的經驗看，人均GDP達到4000美元，就進入了以應用技術開發為主導的創新階段，同時，人才流失趨緩，回歸率逐步提升，海外人才的回歸率將由谷底逐漸攀升。浙江正處于這一時期，但是，浙江的人力資本投入力度與經濟社會發展階段之間的不適應性非常突出。*4年浙江規模以上企業研發費用為182.08億元，占銷售額的比重僅為1.09%。全社會研究與發展經費（R&D）投入占GDP的比重僅為1.03%，低于*2年全國平均水平0.39個百分點。投入差距明顯，始終困擾著浙江企業的自主創新。

既需轉變理念又需創新體制

在新形勢下推進高層次創新型人才隊伍建設，既需轉變理念，又需創新體制，只有把觀念的力量與制度的威力結合起來，才能開創生氣勃勃的新局面。

首先要突出強調以下四個方面觀念上的轉變：更加重視高層次人才的引領作用，以高層次人才帶動關鍵優勢產業，以人才的集聚與培養引領戰略性產業的發展；更加重視企業創新人才的開發培養，落實企業在自主創新中的主體地位，在保證基礎研究的同時，加強應用型研究，突破和掌握一批對經濟社會發展具有明顯帶動作用的應用型核心技術，實現產學研更緊密結合；更加重視高層次人才選拔培養的國際化，充分利用國際人才市場，廣攬英才，建立健全學術科技的國際交流合作機制；更加重視公正透明的人事制度建設，破除高層次人才選拔培養過程中的制度，建立公正透明的人事制度，特別是要建立讓潛人才脫穎而出的體制機制。

按照這一新思維，可以采取下列戰略性舉措：

以需求為導向，加快培養各領域的領軍人才。緊密圍繞經濟社會發展戰略，以科技和產業發展需求為導向，適時調整重點資助的范圍和對象，把培養各領域的領軍人才放在更加突出的位置，進一步加大對高層次學術團隊的扶持力度，加快造就一批創新能力強的跨學科、復合型、戰略型的領軍人才及創新團隊。

人才隊伍建設范文第3篇

關鍵詞：人才隊伍；生存；發展

隨著公司改革的不斷深化、產業結構的不斷調整升級、新技術的不斷引進和新產品新設備更新換代，在新形勢下更要加強職工隊伍建設，更好地發揮職工的潛能，最大限度地調動廣大職工的積極性和創造熱情，加快企業的發展步伐，最終實現企業全面協調可持續發展。本人就如何做好加強人才隊伍建設談點粗淺認識。

一、轉變觀念，提高認識，樹立科學的人才觀

培養高素質職工技能人才是企業提高自主創新能力和增強市場核心競爭力的基礎。在企業發展過程中，還存在對“人才”的認識有所偏頗，技能人才的作用沒有引起廣泛重視，有利于技能人才成長的氛圍尚未真正形成，這些都嚴重挫傷了廣大職工學習新知識、新技術的積極性，從而造成技能人才的短缺。在新時期下，企業的發展需要大批有專業技術的工人隊伍。加強技術工人隊伍建設事關全局、意義重大。因此，企業要以科學人才觀為指導，進一步認識加強職工隊伍建設的重要性，切實增強工作責任感和使命感，牢固樹立“人才是企業的第一財富，勝任工作就是人才”的理念，全面實施“人才強企”戰略。

二、創新機制，狠抓落實，完善人才成長機制

（一）完善技能人才教育培養機制。

加強培養是技能工人成才的前提和基礎。企業要積極探索技能人才的培養途徑，充分利用一切資源，采取“崗位技能培訓班”、“網絡遠程教育學習”等形式，立足實戰、實用、實效，縮短培養周期，加快緊缺技術技能人才的培養。同時要嚴格落實技能人才隊伍建設責任制。目標到班組、責任到領導、任務到個人，強化督促檢查，狠抓工作落實。要加大考核力度，把技能人才隊伍建設納入企業領導班子工作目標責任制考核體系，作為考核企業領導干部的重要內容。

（二）建立多種形式的技能人才選拔措施

企業首先要積極開展富有成效的崗位大練兵、技術大比武及技術創新與合理化建議等活動。然后要發揮技能人才的示范引導和傳幫帶作用，開展崗位技術帶頭人和名師帶徒、拜師學藝活動，發揮帶頭人的作用。最后是要引進企業急需的高技能人才。

1、創新技能人才評價標準。

制定職工技能人才培訓、考評遞進目標規劃，按照中級工、高級工、技師、高級技師序列，使他們普遍每兩年上一個臺階，優秀的一年上一個臺階。對有較強崗位實踐能力和創新能力且技術高超、技能過硬、業績突出的一線工人，可結合企業勞資部門要求打破資歷和年齡限制，放寬條件，采取個人申報、企業業績評價、專家現場評審等程序直接申報和認定為技師、高級技師。切實轉變重學歷文憑、輕職業技能，重專業管理人才、輕一線技能人才的思想觀念。

2、建立完善對技能人才的激勵機制。

企業要落實各項優惠政策措施。以人為本，積極建立技能人才激勵機制，既要營造用事業、感情、待遇留人的用人環境，也要完善制度留人的約束機制。首先要關心技能人才的政治待遇。注重在技能人才中發展黨員、評選先進，要將優秀的技能人才作為勞動模范的后備資源，其次要加大獎勵力度，提高經濟待遇。企業還要實行技術工人、技能人才與對應的助理工程師、工程師和高級工程師同等的工資待遇，根據工作崗位要求的技能水平、責任大小和貢獻等要素，確定崗位工資標準。對成效突出、業績顯著的高技能人才，還實行物質獎勵。對解決重大技術難題、在技術革新創造發明方面取得較高效益的應實行重獎政策，可采取一次性獎勵，真正體現技能人才的“份量”。

三、搭建平臺，優化環境，努力提升職工素質

加強職工人才隊伍建設，全面提升職工素質，是全面完成企業各項奮斗目標的最基礎工作，必須下功夫培育和造就“四有”職工隊伍，全面提高職工隊伍的整體素質，這是企業在管理中不可缺少的工作重點。

（一）加大對技能人才的宣傳力度。要加強輿論導向作用，發揮典型示范作用，利用各種形式、各種載體大力宣傳科學人才觀，大力宣傳技能人才在企業發展中的重要作用及突出貢獻，進行表彰獎勵，弘揚他們的精神。

（二）以“創建學習型班組、爭當知識型職工”活動為主線，千方百計為提高職工素質搭建學習平臺。1、充分利用職工書屋、職工活動室等各類資源，建立職工學習室，成立以學習崗位技能、知識為主的“責任型學習小組”、以創新為主的“趣味型學習小組”2、積極采取自培、自考和技能大賽等多種形式，積極做好人才儲備工作，舉辦企業所需求的各種人才技能培訓班，保證人才的梯形結構合理、后勁充足。3、充分發揮企業培訓基地的作用，有計劃、有步驟地組織職工參加脫產或半脫產培訓班，不斷提高職工的崗位專業理論和操作技能水平。

（三）加強職工思想教育，努力增強職工意識、提升職工能力、造就“四有”職工隊伍。職工思想教育要立足于為“建一流企業、樹一流形象、育一流隊伍”服務，堅持不懈地開展“五愛”即愛祖國、愛人民、愛勞動、愛科學、愛社會主義”理想信念教育；堅持不懈地開展“三觀”即“世界觀、人生觀、價值觀”教育；堅持不懈地進行“四德”即“社會公德、職業道德、個人品德、家庭美德”教育，增強職工辨別美丑、是非、曲直、榮辱的能力；堅持不懈地開展學趕先進勞模教育，激發職工愛崗敬業、爭創一流、銳意進取、勇于趕超的精神。

總之，企業要具有并保持強大的競爭力，就必須時刻占領人才這個制高點。為此，必須要從加強人才隊伍建設上下功夫，堅持用科學發展、與時俱進的眼光去認真對待人才隊伍建設，站在時代的高度對人才隊伍建設作出長遠規劃，企業才會有蓬勃發展的生機與活力，才能夠在市場經濟的浪潮中乘風破浪。

參考文獻：

人才隊伍建設范文第4篇

一、基本縣情

縣地處青藏高原東北邊緣，位于省西北部和州北部，平均海拔3500米，年平均氣溫1.1℃,年絕對最低氣溫-33．7℃。幅員面積10620平方公里，最遠的奪曲寨和雅爾寨遠牧點距縣城160公里。轄區內居住有藏、漢、回、羌、彝等12個民族，總人口7.8萬人，其中，純農牧戶12603戶6.6萬人，藏族人口7.2萬人、占92%。

二、財政支持雙語人才隊伍建設情況

在過去的五年中，縣財政積極發揮職能，推進雙語人才隊伍建設。在本級財力極為有限的的情況下，分別在2013年安排4萬元，2014年安排4萬元，2015年安排4萬元，2016年安排4萬元，2017年安排2萬元工作經費給縣少語委專項用于雙語工作。

三、雙語人才隊伍建設存在的困難

（一）雙語人才外流現象比較嚴重。由于少數民族地區經濟社會發展相對滯后，干部職工工資福利待遇相對較低，各方面條件差，使得雙語人才不愿到基層就業，原有的一些優秀人才也大量流失。還有一些部門和一些領導同志不能夠及時發現優秀雙語人才，既使發現了人才，也不敢放手使用，這也是雙語人才流失的原因之一。

（二）缺乏兼通的少數民族干部及各類專業科技、技術人才。兼通的少數民族干部及各類專業科技、技術人才缺乏，是由于少數民族人才從小所處的語言環境不同和接受的基礎教育不同而形成的。往往是精通藏語的漢語基礎差，漢語基礎好的干部民族語言文字的能力差，造成德才兼備、兼通，能夠擔當重任的民族干部及專業科技、技術人才數量不多。

（三）干部雙語教育培訓不平衡。從整個縣干部及各類專業科技、技術人才教育培訓工作看，黨政、教育、衛生等部門的干部參加雙語培訓機會較多，而基層干部的培訓機會少。從培訓效果看，由于民族地區干部雙語培訓內容陳舊，知識更新緩慢，客觀上延緩了少數民族地區干部學習應用雙語新知識、新技能的時間，加之干部教育培訓經費緊缺，培訓機構師資力量薄弱，也使干部的雙語教育培訓工作出現了有量乏質的現象。

（四）雙語培訓缺乏材，培訓效果不明顯。由于漢藏雙語人才培訓正在探索階段，缺乏授課教材，授課教師一般都是當地藏語老師，但并不精通各部門業務知識，從而使培訓效果大打折扣。從近幾年的培訓來看，培訓人員不固定，在第一線與藏族群眾直接打交道的鄉鎮工作人員和部門窗口工作人員最需要進行雙語培訓，但忙于業務工作，無法參與培訓。

（五）雙語人才隊伍建設資金缺乏。由于需要開展雙語人才隊伍建設的區域多為民族地區，經濟條件較差，地方財力有限，無力安排大規模的雙語培訓，加之雙語人才隊伍建設無上級專門的經費支持，導致雙語培訓工作規模較小，效果較差。

四、加強雙語人才隊伍建設的建議

（一）建議上級相關部門盡快出臺由民語部門與各地高等院校聯合開辦漢語民語雙語技能培訓的相關規定，按規定開辦培訓班，通過培訓，雙語技能合格者，發給證書。

（二）建議國家民委與國家人社部等部門，在少數民族地區政府各職能部門人員編制方面出臺規定，在工作人員配備方面，在現有力度上，進一步吸收當地少數民族的雙語人才。

人才隊伍建設范文第5篇

【關鍵詞】 閱讀；推廣；人才隊伍建設

人才的培養過程不是一蹴而就，也沒有捷徑，而是需要一點一點的積累知識、積累經驗、積累技術，而積累的一個重要途徑就是閱讀，人們能夠通過閱讀豐富自己的閱歷，擴大自己的視野。目前，越來越多的國家都認識到了閱讀的重要意義，我國也推行了一系列的全民閱讀推廣活動，但是從實際效果來看并不理想。所以，如何提高閱讀推廣人才隊伍建設是非常值得研究的問題。

一、閱讀推廣人才隊伍建設中存在的主要問題

雖然我國也積極開展閱讀推廣活動，但是因為很多問題的阻礙，導致沒有達到預想的效果，想要解決這些問題，就必須剖析出現這些問題的原因，從源頭上解決，才能夠確保閱讀推廣活動更有利于人才的培養。

（一）閱讀推廣負責人員職業修養有待提高。我們知道，人是生產力中最為活躍的因素，我們所進行的任何活動、制定的任何制度都需要人來落實，而讓一切活動展開的關鍵因素也是人，由此可見人在閱讀推廣活動中的重要性，可以說，負責閱讀推廣的工作人員直接決定了推廣活動的質量。但是通過調查我們發現，很多負責閱讀推廣活動的工作人員并不是專業的，缺少一定的職業素質修養，而且大多是兼職。在上任工作時，有關部門也沒有進行一定的培訓工作，這就使得閱讀推廣活動難以得到有效的開展，即使開展了，效果也不是很理想。

（二）閱讀推廣缺少全面的資源。圖書推廣活動的有效開展一部分靠專業的工作人員，而另一部分則需要依靠良好的硬件建設水平。例如作為圖書館推廣閱讀活動的主要場地，其硬件建設涉及多個方面，包括館舍的面積、館舍的布局、閱覽座位的安排、圖書種類的設置等等都需要科學合理的設計。而目前很多地區缺少圖書館的設置，就算有圖書館，其內部設施也有待完善。如果缺少足夠的硬件設施，那么服務質量就難以得到保障，通過閱讀推廣來實現人才隊伍建設也就相當困難了。

（三）缺少足夠的文獻資源，配置缺乏合理性。文獻資源作為圖書館的一個重要指標，更是閱讀推廣活動開展的前提條件，通過調查我們發現，很多的圖書館對于文獻資源方面，存在數量以及質量上的不足，同時配置也缺乏一定的合理性，這也是影響閱讀推廣活動的一個重要因素。

（四）閱讀推廣缺少足夠的活動經費。在當前信息化的時代里，社會文獻信息的更新速度非常快，因此為了使讀者獲得最新的讀物，圖書推廣活動必須不斷地更新資源，這就需要足夠的活動經費予以支持。

二、閱讀推廣人才建設的有效措施

（一）建立與完善制度。規范閱讀推廣活動。制度能夠保證任何工作活動有條不紊地進行，閱讀推廣活動更是這樣。當前，我國在大力提倡全民閱讀，盡管政府也下達了相關政策但是地方有關部門卻沒有予以足夠的重視，導致閱讀推廣活動難以得到開展。另外圖書館的硬件設施難以保障也是影響活動開展的一個重要因素，因此，想要保證閱讀推廣活動能夠有效地開展，就必須要建立嚴格的制度，進而保證閱讀推廣活動可以正常進行。政府可以建立獎懲制度，對于開展閱讀推廣活動取得良好效果的地區予以獎勵，而對于沒有認真落實閱讀推廣活動的地區要予以責罰，而地區上，也可以對閱讀推廣活動中表現優異的工作人員給予獎勵，對工作中沒有認真對待的工作人員采取相應的懲罰。

（二）加大培養閱讀推廣人才培養力度，提高專業水平。想要保證閱讀推廣活動得到有效的開展，工作人員的專業水平也是至關重要的。想要保證閱讀推廣人才隊伍的建設，就需要提高人才培養的力度。首先，要提高工作門檻，可以借鑒國外發達國家閱讀推廣活動的人員職業準入制度的經驗，我們要摒棄以往圖書館等于收容所的思想，不能夠一味地將一些年長缺乏專業素養的管理人員納入其中，而是需要挑選有足夠素質修養的精英。同時也要定期開展培訓教育工作，讓管理人員豐富自己的知識儲備，另外，也要鼓勵管理人員自主學習，確保自己既能夠做讀者的信息導航員，增強閱讀者的信息修養，還能夠根據不同個體的不同需求有針對性地提出閱讀意見。

（三）優化閱讀環境，改善館舍建設。良好的工作環境可以提高人們的工作效率，而如果改善圖書館的環境，不僅能夠使讀者感到身心愉悅，吸引到更多的人，進而達到閱讀推廣的目的，還能夠讓負責閱讀推廣的工作人員提高工作興致，以更強的動力來面對工作，閱讀推廣的效率也將有所保證。而優化閱讀環境主要從兩個方面進行：首先是硬件環境，即改善圖書館的環境，例如室內的裝飾、物品的擺放方式等等。優秀的室內設計能夠讓讀者感到閱讀是一種享受，也能夠讓閱讀管理人員有興致去打理。其次是軟件環境優化，即制定合理的閱讀推廣時間，優化相關的政策，讓閱讀推廣人才隊伍的建設有制度上的保證。

三、結語

總的來說，閱讀在我國的社會發展以及人才的培養中有著相當重要的作用。而想要實現閱讀的有效推廣就要求負責閱讀推廣的工作人員擁有足夠的素質修養，實現閱讀推廣的場地無論是硬件設施還是軟件設施也要達標，這就需要多方面的努力才能夠實現。

【參考文獻】

[1]周改珠.基層公共圖書館未成年人閱讀服務研究[J].圖書與情報，2013（3）：45-48.