前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇零售業(yè)的調(diào)查報告范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

零售業(yè)的調(diào)查報告范文第1篇

一、各位儲蓄檢查輔導(dǎo)員嚴格履行自己職責，采取多種形式開展零售業(yè)務(wù)檢查，糾正了一些執(zhí)行規(guī)章制度的偏差，發(fā)現(xiàn)了一些違章隱患，部分支行還制定并執(zhí)行了業(yè)務(wù)核算質(zhì)量檢查考核標準，保證了各支行零售業(yè)務(wù)的正常開展。

二、組織了兩次全市性的零售業(yè)務(wù)大檢查，重點圍繞儲蓄科的管理，事后監(jiān)督的質(zhì)量，責任卡、憑證管理、特殊業(yè)務(wù)等易發(fā)案部位，對全市個支行的個營業(yè)點進行了專題檢查，檢查面占全部網(wǎng)點的。通過檢查、通報、整改，不斷規(guī)范全市的零售業(yè)務(wù)的管理和核算。

三、在各位檢查輔導(dǎo)員寫出研討文章的基礎(chǔ)上，組織召開三次“易發(fā)案部位研討會”，對零售業(yè)務(wù)的易發(fā)案部位分個專題進行研討，通過研討交流了一些業(yè)務(wù)中的難點，對規(guī)范管理、提高檢查輔導(dǎo)員的制度水平發(fā)揮了積極的作用。此外，結(jié)合急需解決的問題，還組織檢查輔導(dǎo)員對集零業(yè)務(wù)中存在的問題進行了研討，為我處制定集零業(yè)務(wù)管理辦法提供了有益的參考。

四、根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展的實際情況，對集零業(yè)務(wù)、掛失和按姓名查帳號業(yè)務(wù)布置了兩次專項檢查，及時糾正一些重點部位的問題，對進一步規(guī)范零售業(yè)務(wù)起到了一定的作用。

五、根據(jù)省行零售業(yè)務(wù)處的要求，以“加強服務(wù)和執(zhí)行制度”為專題進行了調(diào)研，不少檢查輔導(dǎo)員深入一線，與儲蓄科長、所主任、柜員一起寫出了有一定質(zhì)量的文章，提出了一些具有代表性的問題，為我行零售業(yè)務(wù)處寫出調(diào)研報告提供了依據(jù)。

六、各支行普遍重視業(yè)務(wù)培訓(xùn)，檢查輔導(dǎo)員積極參與各類培訓(xùn)班。據(jù)不完全統(tǒng)計，××××年全年，各支行共舉辦培訓(xùn)班期，參訓(xùn)員工累計達人課時，按全市名儲蓄員工計平均每人培訓(xùn)課時。培訓(xùn)的內(nèi)容除一些新業(yè)務(wù)的培訓(xùn)外，大多數(shù)是對一些規(guī)章制度的要求和對差錯事故的分析，對規(guī)范一線柜員和事后監(jiān)督的行為起到了積極的作用。

七、對全體儲蓄檢查輔導(dǎo)員分兩期進行電腦基礎(chǔ)知識培訓(xùn)，考核合格率為，初步掌握了用電腦處理檢查輔導(dǎo)臺帳的技能。目前，已有個支行的檢查輔導(dǎo)員在電腦中分所建立檢查臺帳，個支行的檢查輔導(dǎo)員用軟盤上報檢查輔導(dǎo)月報。

八、儲蓄檢查輔導(dǎo)員積極撰寫調(diào)查報告和專題報告，據(jù)不完全統(tǒng)計，全市各支行的名檢查輔導(dǎo)員共撰寫調(diào)查報告篇，研討文章篇，各種專題報告篇。同時各位儲蓄檢查輔導(dǎo)員根據(jù)檢查中發(fā)現(xiàn)的問題積極向各級管理部門提出合理建議，僅通過月報反映的建議達多條。雨花的×和玄武的×積極參與零售業(yè)務(wù)處組織的調(diào)研論文征集活動，其中×撰寫的論文獲三等獎。

九、零售業(yè)務(wù)處按季編發(fā)《輔導(dǎo)員通訊》，以指導(dǎo)全市儲蓄檢查輔導(dǎo)工作。本年度共編發(fā)期。儲蓄檢查輔導(dǎo)員關(guān)心《通訊》質(zhì)量，除積極投稿外，還給《通訊》提了一些建設(shè)性的意見，給《通訊》的發(fā)展于新的活力。

十、根據(jù)近幾年我行儲蓄系統(tǒng)發(fā)生的案件、重大差錯和總行通報的典型案件，舉辦了一次有各支行分管行長和全體儲蓄科長參加的“案例分析講座”。

零售業(yè)的調(diào)查報告范文第2篇

(三)假日旅游帶動零售業(yè)的發(fā)展。廈門、泉州等地大型商場銷售平均增幅約42%以上，客流量比平日成倍增長，其中一半顧客是來閩旅游的外地人。1999年全國的社會零售總額比1998年增長6%，但接節(jié)假日的銷售卻增長了70%。這就表明，假日旅游帶動旅游消費已趨明朗化，消費者正在逐漸形成假日消費的習(xí)慣。因此，假日商場的火爆可以說是假日旅游推動零售業(yè)追上國際潮流的表現(xiàn)。

(四)假日旅游帶動餐飲的發(fā)展。五一到我省旅游的人數(shù)320萬人次。這么多認得吃喝必然給飲食業(yè)帶來巨大的商機，假如按40元/人天的標準計算，這將是一筆可觀的數(shù)目。無論是五一、十一，還是元旦春節(jié)，許多城市、許多景點，出現(xiàn)人流如潮、、瘋狂熱賣的火爆場面，不少灑樓、餐館、快餐店要排隊預(yù)約。而且，游人在飲食過程中，還可領(lǐng)略全省各地的飲食文化。

(五)假日旅游帶動休閑娛樂業(yè)的發(fā)展。假日旅游的啟動和生活水平的提高，使城鎮(zhèn)居民的消費模式逐漸向休閑娛樂轉(zhuǎn)變。休閑娛樂不僅讓游客參與各種游樂設(shè)施和娛樂活動，體驗其中的知識與樂趣，而且以休閑娛樂為載體，將休閑文化、體育運動等形式與游樂主題融為一體，使娛變得豐富多彩，滿足了游客休閑、娛樂、健身的愿望。調(diào)查顯示，節(jié)假日50%的人考慮外出旅游，在外出旅游的人群中，64.8%參與人休閑娛樂。

雖然假日旅游火爆，但是由于旅游業(yè)涉及面廣，關(guān)聯(lián)性強，因此，假日旅游還存在以下幾個方面的問題：

(1)通知放假時間太遲;

(2)受到旅游交通的制約;

零售業(yè)的調(diào)查報告范文第3篇

“零售業(yè)的員工很辛苦，零售業(yè)的HR很痛苦”，華潤萬家有限公司副總裁藍屹以此作為演講的開篇語，贏得了臺下眾多人力資源管理人員的認同。藍屹認為，在這種情況下，對于零售企業(yè)更要注意協(xié)調(diào)好員工關(guān)系。

“店是租來的或是買來的，商品是供應(yīng)商的。店是顧客和商品接觸的地方，促進兩者發(fā)生關(guān)系的是員工。”由此藍屹推導(dǎo)出三個關(guān)鍵詞的順序：員工――商品――顧客。只有用正確的人，做正確的事，同時把事情做正確，企業(yè)才能不斷發(fā)展。而在這個流程中，實際上是由人員到戰(zhàn)略，最后到運營的過程。這兩個體系中都涉及到關(guān)鍵因素――員工。

對于《2008中國連鎖業(yè)人力資源調(diào)查報告》中人員流失的數(shù)據(jù)藍屹提出了不同的看法，他認為報告中的數(shù)據(jù)過于保守，對于像華潤萬家這樣的零售企業(yè)，人員流失率會高達50%，而這也是由零售業(yè)本身從業(yè)人員門檻低，待遇不高等客觀因素決定的，尤其面對今年的經(jīng)濟形勢以及新《勞動法》頒布帶來的企業(yè)銷售低迷與人力成本提高的矛盾，各企業(yè)在提高員工待遇方面都面臨一個瓶頸。這種情況下，如何帶給員工正向情感，樹立員工的主人翁意識，對于解決人員流失問題可以說是一個良方。在這個過程中，人力資源部門所要做的事情有建立員工行業(yè)歸屬感、培養(yǎng)員工的敬業(yè)度，促進企業(yè)的人性化管理，幫助員工保持心理健康，為員工工作提供快樂氛圍等等。

藍屹提到，要建立員工的行業(yè)歸屬感，首先要讓員工認識到“每一個員工都不平凡，每一分銷售都不簡單，愛顧客就是愛自己”，這就要求公司能夠更好的貼近員工，知道他們的需求，讓他們從公司的關(guān)懷中，體會到關(guān)懷顧客的成就感。他舉了前不久華潤萬家華南區(qū)店里的一件小事：針對收銀員長期站立的工作特性，華南區(qū)店的相關(guān)負責人想到了為每一位收銀員鋪一個腳墊，事情雖小，也沒有花很多的錢，但是卻讓員工切身感受到了公司對他們的關(guān)心。這種方法對建立良好的員工關(guān)系是最為重要的。換句話說，以心換心，公司對員工的關(guān)心只有是真摯的才能達到最好的效果。

對于人性化管理，藍屹認為：“所謂人性化，就是做事情要換位思考，站在員工的角度去想，把制度設(shè)計與員工內(nèi)在需求結(jié)合起來。管理不人性化，既找不到人，也留不住員工。”這其中，在公司內(nèi)部建立常年的健康咨詢以及舉辦不定期的健康講座等很好的體現(xiàn)出公司對員工的關(guān)注，而設(shè)立員工健康療養(yǎng)機制則是一種很好的激勵方式。同時在員工中組織員工部落群，利用公司的資源，以公司員工為原型、主角拍攝影視篇等等，一方面可以為他們樹立學(xué)習(xí)的榜樣，同時也讓他們通過另一種方式看到自己的日常工作，增加對自己工作的認同感。

零售業(yè)的調(diào)查報告范文第4篇

隨著一年一年中國連鎖協(xié)會關(guān)于連鎖百強企業(yè)的經(jīng)營效益分析報告的推出，報告顯示的最為引人矚目的不僅僅是連鎖零售企業(yè)獲得了空前的跳躍式的發(fā)展，同時，中國連鎖零售企業(yè)的單店的效益的不斷下滑問題日益成為零售企業(yè)關(guān)注的焦點，其中包括單位米效的營業(yè)額，營業(yè)利潤，人員投入成本難以為繼的問題，這些指標直接地反映出中國連鎖零售企業(yè)面對的主要目標已經(jīng)不是如何規(guī)模化，如何多開更多的門店，而是怎樣才能使門店獲得更多的銷售額和營業(yè)利潤？怎樣才能滿足目標顧客群體日益上升的購物需求？怎樣才能將連鎖企業(yè)的規(guī)模經(jīng)營轉(zhuǎn)換為規(guī)模效益？怎樣才能維持零售門店的可持續(xù)發(fā)展？怎樣才能抵擋住來自各種經(jīng)營業(yè)態(tài)企業(yè)的競爭和挑戰(zhàn)？

“千里之堤，潰于蟻穴”，也許大部分的中國連鎖零售企業(yè)沒有關(guān)注過企業(yè)缺貨的問題，或者關(guān)注缺貨，但是不知道缺貨到底給門店帶來了多大的損失。關(guān)于缺貨情況的統(tǒng)計在國外的一些發(fā)達國家每年都會調(diào)查。中國連鎖零售企業(yè)的缺貨情況直到2003年才由羅蘭貝格管理咨詢公司和中國連鎖協(xié)會正式開始進行統(tǒng)計分析。

雖然，終端缺貨只是門店經(jīng)營情況一個表象問題，但是其所引發(fā)的連鎖零售企業(yè)內(nèi)部運作問題。而缺貨問題所引發(fā)的影響也無異于是一場商業(yè)流通行業(yè)的劇烈地震。缺貨問題不僅僅是門店的理貨人員的問題，它還和采購買手，門店店長，配送中心，財務(wù)，甚至人事部都有關(guān)聯(lián)，可以說“牽缺貨而動整個企業(yè)”。

或許你常常會在一個連鎖店中遇到這樣的情形：早上想購買一盒鮮牛奶，可是便利店的冷柜架上已經(jīng)空空蕩蕩，而你因此放棄了購買，同時也因為牛奶的缺貨影響了你購買面包，口香糖以及當天的日報購物計劃。

在2003年中國連鎖經(jīng)營協(xié)會與羅蘭貝格的調(diào)查報告中，暢銷品缺貨被認為是一個不容忽視的問題。缺貨調(diào)查反映：中國的終端缺貨率在10％左右，這一個水平遠遠高于國際平均的7％左右的水平。如果每個零售企業(yè)都能重視缺貨對企業(yè)運營的影響，提高到這一水平，則每家門店可以年均增加640萬元的收入，按此推算，全國的零售業(yè)（包括全國消費品零售總額、餐飲零售總額等）的銷售額可增加830億元。可以說這一個數(shù)字是非常驚人的。

通過對缺貨問題的調(diào)查和研究，將會集中反映零售商的供應(yīng)鏈營運中所存在的多方面問題。中國零售商品缺貨研究的目標是衡量出中國國內(nèi)零售商的缺貨狀態(tài)，評估由于門店終端的缺貨問題而給企業(yè)帶來的銷售損失和利潤損失。同時通過對消費者的大量消費調(diào)查，分析消費者在商品缺貨時候的反應(yīng)，以及消費滿意程度與商品缺貨狀況之間的關(guān)系。最后根據(jù)上述的各項調(diào)查了解國內(nèi)零售企業(yè)的商品缺貨原因，并將商品缺貨率，消費者反應(yīng)等情況與國外的同類研究結(jié)果進行對比，進而設(shè)計出有利于提高國內(nèi)零售企業(yè)運營水平的可操作的解決方案，改變國內(nèi)的商品缺貨情況，提高門店的盈利水平。

參與調(diào)查的羅蘭貝格執(zhí)行顧問表示：盡管調(diào)查中上海超市的缺貨狀況好于國內(nèi)其他城市，但是這些超市的庫存水平也比其他城市要高。“上海超市相應(yīng)庫存一般為30至40天，比外地超市可能多出10天左右，雖然缺貨狀況能改善，但并不說明供應(yīng)鏈的效率更高。”

零售業(yè)的調(diào)查報告范文第5篇

關(guān)鍵詞： 零售業(yè) 人才危機 現(xiàn)狀 對策

隨著我國零售業(yè)的全面放開，中國零售行業(yè)已經(jīng)進入群雄并起、紛爭天下的時代。地域擴張、多業(yè)態(tài)、連鎖發(fā)展成為風潮。但在零售企業(yè)急劇擴張的同時，人才需求量也急速膨脹，與不斷增長的人才需求相比，國內(nèi)零售業(yè)的人才儲備卻是寥寥無幾。雖然人才總量有所增加，但是與快速發(fā)展的零售業(yè)相比顯得供不應(yīng)求，國 內(nèi)外零售巨頭高薪難求零售經(jīng)營人才的消息屢見報端。

一、零售業(yè)人才危機的現(xiàn)狀分析

零售業(yè)出現(xiàn)人才危機并不是指從業(yè)人員不足，相反目前市場上勞動密集型人員的儲備充足，普通零售從業(yè)人員已經(jīng)過剩。但是，適應(yīng)現(xiàn)代商業(yè)零售業(yè)需求的綜合性人才不足，中高層經(jīng)營管理人才匱乏、專門人才嚴重短缺, 尤其是商業(yè)策劃人員、復(fù)合型營銷人員、零售店長等中、高端人才出現(xiàn)嚴重缺乏的局面。

1.中高管人員危機

零售業(yè)近年突顯出來的人力資源危機主要表現(xiàn)在中高層管理人員的離職和跳槽。各大、中小型零售企業(yè)中高管人員的離職、從本行業(yè)跳槽轉(zhuǎn)入其他行業(yè)或轉(zhuǎn)投競爭對手的報導(dǎo)屢見不鮮。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：目前零售行業(yè)中層管理人員每年的流動率為7.6%。其中以“店長”這一職業(yè)較為突出，其流動率已經(jīng)超過50%。流動率位居其次的是采購經(jīng)理，比率接近30%，而營運經(jīng)理的流動率約為10%。

2.專業(yè)技術(shù)人才的匱乏

據(jù)中國商業(yè)聯(lián)合會組織調(diào)研的《2006年中國零售人才需求調(diào)查報告》顯示，中國零售業(yè)內(nèi)目前緊缺營運管理、生鮮管理、物流倉儲、信息技術(shù)等專業(yè)人才。僅運輸物流人才而言，統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，目前國內(nèi)物流專業(yè)人才缺口達600萬。更令業(yè)界人士擔憂的是，我國目前商業(yè)零售業(yè)人才不僅數(shù)量少，而且素質(zhì)也不高，具有大專以上文化程度的各類專門人才只占3％左右，經(jīng)營管理人才的缺乏和人才結(jié)構(gòu)的不合理已成為制約我國零售企業(yè)發(fā)展的瓶頸之一。

3.目前零售行業(yè)人才匱乏的解決途徑

(1)高薪吸引人才

零售業(yè)的快速發(fā)展讓人才“奇貨可居”，各類管理人員身價倍增。企業(yè)紛紛打出高薪的旗號，再附以優(yōu)厚的福利待遇以期籠絡(luò)更多專業(yè)人員。內(nèi)資零售企業(yè)高管年薪十幾萬到數(shù)十萬元。與國內(nèi)企業(yè)相比，外資零售企業(yè)高管層的薪酬可謂天價，其各相關(guān)部門的主管、采購部門總監(jiān)的月薪必定過10萬元，而區(qū)域公司的總經(jīng)理年薪必過百萬元，如果是上市公司，區(qū)域老總還會授予公司的期權(quán)股份與現(xiàn)金花紅。

(2)“挖角”成為解決人才危機的主要辦法

在零售業(yè)人才匱乏的現(xiàn)狀下，“挖角”以解燃眉之急似乎無可厚非。時下國內(nèi)一些連鎖零售企業(yè)以平均每個月開兩三家新店的速度拼搶地盤，隨之而來的人才爭奪戰(zhàn)也就進入“白熱化”，幾乎是新店開到哪里，哪里的零售人才就出現(xiàn)波動，企業(yè)間“挖角”的事件就會在哪里上演。而外資零售企業(yè)在“挖”人上也毫不遜色，更是起了推波助瀾的作用。

二、現(xiàn)階段零售業(yè)人才危機的原因

零售行業(yè)人才的匱乏有著時間上和理論上的必然。時間上，我國零售業(yè)發(fā)展歷史較短，近年來又走了一條超常規(guī)的發(fā)展道路，十幾年的時間完成零售變革與業(yè)態(tài)的轉(zhuǎn)變與發(fā)展，這使得零售人才培養(yǎng)脫節(jié)在時間上具有必然性；理論上，零售行業(yè)需要的是既懂得零售業(yè)，又要懂得管理、采購、財務(wù)、信息、運輸?shù)榷鄠€環(huán)節(jié)的中高級復(fù)合型人才，這種人才在我國不僅在零售行業(yè)缺少，其他行業(yè)同樣也缺少。同時，我國零售企業(yè)本身在發(fā)展過程中也缺乏對人才的培養(yǎng)，大多數(shù)零售企業(yè)都沒有建立起完整的人才培養(yǎng)機制。因此，無論從行業(yè)還是具體到企業(yè)，零售企業(yè)的全面擴張都面臨著人才“瓶頸”制約，其主要原因在于：

1.零售行業(yè)人才培養(yǎng)環(huán)境不健康

由于歷史的原因,我國長期存在“重工輕商”的觀念。零售業(yè)在我國曾一度沒有得到重視, 該行業(yè)長期以來缺乏對優(yōu)秀人才的吸引力，從而造成我國零售業(yè)人才總體儲備不足。加之我國零售行業(yè)目前正處在高速擴張階段，并伴隨著舊業(yè)態(tài)調(diào)整、新業(yè)態(tài)的轉(zhuǎn)變與發(fā)展過程，使得人才緊缺矛盾加劇。

通常，零售業(yè)人才資源來自兩方面：一是從企業(yè)外部引進；二是通過企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)、提升。從社會上引進雖然周期短，能在短時間內(nèi)基本滿足企業(yè)對人才的急需，但目前的“外部引進”僅是各企業(yè)之間將行業(yè)內(nèi)現(xiàn)有存量人才“挖來挖去”，并不能增加整個行業(yè)的人才儲備。而企業(yè)之間“挖角”的手段通常采取的就是打“高薪聘用”的旗號。一味高薪甚至一部分人高得離譜，會使其他員工心理不平衡，從而影響工作積極性，削弱企業(yè)持續(xù)發(fā)展的競爭力；一味高薪，還會使員工在選擇公司時，不以未來發(fā)展、對企業(yè)的認同及與企業(yè)文化的融合為衡量標準，而僅僅以薪水高低來評價優(yōu)劣，從而使從業(yè)心理變得浮躁和扭曲，引發(fā)頻繁跳槽，對員工自身和企業(yè)都不利。由此，企業(yè)解決人才危機的最根本途徑還是內(nèi)部培養(yǎng)。

但從實際情況看, 我國零售企業(yè)對人才的內(nèi)部培養(yǎng)的積極性不高。根據(jù)調(diào)查顯示, 最近三年間全國有近60%的企業(yè)按國家規(guī)定足額或超額完成了職工教育經(jīng)費的提取, 但是，零售行業(yè)平均計提的職工教育經(jīng)費占職工工資總額的比例僅為1.4%，低于國家規(guī)定的1.5%的提取比例。

2.高校的人才培養(yǎng)與社會需求相脫節(jié)

根據(jù)相關(guān)部門的統(tǒng)計，目前開設(shè)有零售學(xué)相關(guān)專業(yè)的本、專科以上院校屈指可數(shù)。根據(jù)中國商業(yè)聯(lián)合會提供的數(shù)據(jù)，在2000年全國零售店店長數(shù)量僅有200名,到2007年職位的需求數(shù)量已經(jīng)猛增到近4.5萬名。然而我國在1998年高校調(diào)整專業(yè)目錄時，恰恰取消了貿(mào)易經(jīng)濟本科專業(yè)，使得正規(guī)院校的教育體系與市場需求嚴重脫節(jié)。

高校在零售業(yè)人才的培養(yǎng)方面不僅數(shù)量上遠遠達不到市場的需求，即使開設(shè)有相關(guān)專業(yè)的高校在人才培養(yǎng)的質(zhì)量上也與市場脫節(jié)。我國目前的高校提供的還是傳統(tǒng)的“正規(guī)”教育,普遍采用的是灌輸理論的教育方法，然而零售企業(yè)需要的更多的是職業(yè)培訓(xùn)。正規(guī)教育側(cè)重于理論素養(yǎng)的提升, 企業(yè)急需的是擁有實際操作能力的專業(yè)性人才，所以, 如何培養(yǎng)、鍛造出既懂理論又有實際操作能力的專業(yè)人才是目前高等教育體制必須考慮的問題。