一、國(guó)有企業(yè)行政管理人員績(jī)效管理現(xiàn)狀及原因分析

（一）國(guó)有企業(yè)行政管理人員績(jī)效管理的問(wèn)題

1.行政管理人員對(duì)績(jī)效管理缺乏正確的認(rèn)識(shí)

我國(guó)國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的起步時(shí)間較晚，因此，就現(xiàn)階段我國(guó)的國(guó)有企業(yè)而言，大多數(shù)行政管理人員對(duì)績(jī)效管理缺乏正確的認(rèn)識(shí)，存在著很大的誤區(qū)。普遍認(rèn)為績(jī)效管理相當(dāng)于績(jī)效考核，并且認(rèn)為制定績(jī)效計(jì)劃與目標(biāo)是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)，自己只需服從命令并且執(zhí)行命令，按照領(lǐng)導(dǎo)制定的績(jī)效計(jì)劃行事。此外，更存在著很多行政管理人員認(rèn)為績(jī)效考核是人力資源部門的工作，與行政部門無(wú)關(guān)。這些認(rèn)識(shí)都是相當(dāng)片面甚至是錯(cuò)誤的，很大程度上阻礙了國(guó)有企業(yè)行政管理的正常發(fā)展于運(yùn)行。

2.國(guó)有企業(yè)績(jī)效機(jī)制不健全，設(shè)計(jì)形式不科學(xué)

國(guó)有企業(yè)績(jī)效機(jī)制的不健全與不科學(xué)體現(xiàn)在績(jī)效計(jì)劃跟不上企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的發(fā)展，與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)嚴(yán)重脫節(jié)，不僅員工的工作表現(xiàn)沒(méi)有與企業(yè)戰(zhàn)略通過(guò)績(jī)效管理有效結(jié)合在一起，更體現(xiàn)在我國(guó)國(guó)有企業(yè)沒(méi)有根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理和績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)行政管理人員的績(jī)效考核指標(biāo)不能與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配。我國(guó)國(guó)有企業(yè)缺乏有效的激勵(lì)手段，沒(méi)有從根本上激發(fā)員工的工作積極性與創(chuàng)造性，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)辦事效率低，組織效益不高。

一、企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀分析

績(jī)效管理是對(duì)企業(yè)績(jī)效的管理，通過(guò)“計(jì)劃—執(zhí)行—檢查—改進(jìn)”的PDCA閉環(huán)管理過(guò)程，最終達(dá)到提高績(jī)效水平的目的。但是由于績(jī)效管理的復(fù)雜性，導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效管理還存在諸多需要改進(jìn)的地方。首先，績(jī)效管理的考核指標(biāo)不全面，且考核指標(biāo)很多沒(méi)有量化。例如在績(jī)效考核指標(biāo)確定時(shí)，沒(méi)有詳細(xì)調(diào)研崗位實(shí)際，沒(méi)有全面考慮考核指標(biāo)，很容易造成員工工作重點(diǎn)的偏移，不利于整體工作績(jī)效的提高。其次，考核指標(biāo)的不明確也不利于績(jī)效管理的全面開展。企業(yè)制定的考核指標(biāo)不明確，具有較大的可改變性，可能導(dǎo)致因?yàn)榭己苏叩膫€(gè)人因素而影響到實(shí)際的績(jī)效考核結(jié)果，而且很容易出現(xiàn)“人情分”。第三，缺乏良好的考核溝通體系。許多企業(yè)績(jī)效考核過(guò)程中，員工并不清楚考核的是自己哪部分的內(nèi)容，通過(guò)何種方式考核等，這種自上而下的考核方式，被考核者只是簡(jiǎn)單的承受，沒(méi)有提出意見和建議的空間，同時(shí)員工也很難知道，如何才能夠滿足企業(yè)的績(jī)效要求。考核的過(guò)程和結(jié)果沒(méi)有充分公開，也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效管理難以發(fā)揮有效的作用。

二、提高企業(yè)績(jī)效管理水平的措施

提高企業(yè)績(jī)效管理水平是提高企業(yè)管理效率，保證企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的前提。要將績(jī)效管理的理念和措施落實(shí)到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)每一個(gè)過(guò)程，宣傳發(fā)動(dòng)到位、組織協(xié)調(diào)到位、跟進(jìn)督導(dǎo)到位，形成正面、積極的績(jī)效考核管理模式。

1、績(jī)效管理要注重考評(píng)的整體性

績(jī)效考核應(yīng)覆蓋生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)全過(guò)程，制定出全面的考核管理指標(biāo)。重視績(jī)效考評(píng)主體的客觀多樣性，根據(jù)崗位和職位的不同，具體的問(wèn)題具體分析，針對(duì)基層的工作任務(wù)，制定出適合操作員工的考核指標(biāo)，而對(duì)于企業(yè)的管理者，不但要提出具體的考核指標(biāo)，還要注意制定的考核指標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)一致。

論文關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；績(jī)效管理；競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

論文摘要：績(jī)效管理的思想和方法正在被世界范圍內(nèi)眾多的公司所采用，也成為中小企業(yè)人力資源管理工作中充分利用資源、培育核心競(jìng)爭(zhēng)力、獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要手段和開發(fā)工具，對(duì)中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展起著顯著的支持作用。但在具體實(shí)踐中，存在的各種問(wèn)題，嚴(yán)重地阻礙和削弱了績(jī)效管理應(yīng)起的作用。根據(jù)中小企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀，對(duì)績(jī)效管理存在的問(wèn)題、產(chǎn)生的原因以及解決途徑進(jìn)行了探討。

1中小企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀分析

1.1績(jī)效管理目的不夠明確

強(qiáng)大的思維定勢(shì)使多數(shù)管理者對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)失之偏頗，往往把績(jī)效管理的重心不是放在改進(jìn)員工工作能力、激發(fā)人力資源潛能上，而是放在監(jiān)督、控制、約束員工的工作行為上，不是放在完善企業(yè)溝通機(jī)制、提高經(jīng)營(yíng)管理水平上，而是局限在人力資源管理中對(duì)員工業(yè)績(jī)結(jié)果目標(biāo)的評(píng)價(jià)上，從而帶來(lái)了“重過(guò)去輕未來(lái)、重評(píng)價(jià)輕開發(fā)、重約束輕激勵(lì)、重考核輕獎(jiǎng)懲”的弊端。

1.2績(jī)效管理操作不夠規(guī)范

摘要：隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展表現(xiàn)出高質(zhì)量增長(zhǎng)的趨勢(shì)。由于疫情的爆發(fā)，全球一體化經(jīng)濟(jì)受到嚴(yán)重打擊，但我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展仍具有一定的增幅，故我國(guó)財(cái)政預(yù)算改革在不斷推進(jìn)的情況下面臨著全新的挑戰(zhàn)。預(yù)算收入和硬性支出的矛盾日益增加，如何做好資金預(yù)算成為事業(yè)單位財(cái)政的重中之重，本文以某省水庫(kù)管理局為例，分析單位遇到的強(qiáng)化財(cái)政預(yù)算困難和問(wèn)題，提出對(duì)策，以保障單位財(cái)政預(yù)算資金績(jī)效管理改革順利進(jìn)行。

關(guān)鍵詞：財(cái)政預(yù)算；事業(yè)單位；資金績(jī)效管理；策略探究

隨著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整與升級(jí)，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)發(fā)生了巨大的變化。為順應(yīng)時(shí)展，事業(yè)單位財(cái)政預(yù)算資金也必須做出相應(yīng)的調(diào)整。一般情況下財(cái)政預(yù)算以年度為周期，如何強(qiáng)化事業(yè)單位財(cái)政預(yù)算資金績(jī)效管理，將財(cái)政資金效益最大化，打破入不敷出的局面，緩解財(cái)政透支的惡性循環(huán)，已成為當(dāng)下事業(yè)單位財(cái)政部門需要重視的問(wèn)題。

一、強(qiáng)化事業(yè)單位財(cái)政預(yù)算資金績(jī)效管理的必要性

1.從國(guó)家層面上，為推進(jìn)國(guó)家治理體系和治理能力現(xiàn)代化，貫徹落實(shí)新時(shí)代社會(huì)主義思想，強(qiáng)化財(cái)政預(yù)算資金績(jī)效管理是政府治理方式深刻變革和優(yōu)化財(cái)政資源配置、提升服務(wù)質(zhì)量的關(guān)鍵舉措，也是各級(jí)政府在實(shí)施新時(shí)期創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)、轉(zhuǎn)型升級(jí)戰(zhàn)略決策部署的有效途徑。

2.從社會(huì)經(jīng)濟(jì)層面上，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，事業(yè)單位財(cái)政部門的預(yù)算收入?yún)s并未相應(yīng)的出現(xiàn)高速增長(zhǎng)，相對(duì)支出的剛性增長(zhǎng)與預(yù)算收入的緩慢增長(zhǎng)表現(xiàn)出一定的矛盾。我國(guó)財(cái)政部在2020年公布的報(bào)告指出，我國(guó)一般公共預(yù)算收入在2020年前三個(gè)季度同比下降6.4%，而2020年前三個(gè)季度的一般公共預(yù)算支出則同比下降1.9%。上述數(shù)據(jù)顯示出我國(guó)行政事業(yè)單位收入與支出的矛盾，在國(guó)家對(duì)預(yù)算資金管理的規(guī)范化與透明化逐步加強(qiáng)下，高效合理的利用預(yù)算資金則更加重要。現(xiàn)階段信息技術(shù)的飛速發(fā)展則為優(yōu)化財(cái)政預(yù)算創(chuàng)造了良好的條件，隨著預(yù)算會(huì)計(jì)改革的完善，對(duì)財(cái)務(wù)預(yù)算的編制、內(nèi)部控制以及監(jiān)督等方面變得更加高效與透明，即提高了事業(yè)單位財(cái)政預(yù)算水平。在這樣的大環(huán)境下，怎樣把財(cái)政績(jī)效工作落到實(shí)處，成為當(dāng)下財(cái)政部門研究的重要問(wèn)題。

1G供電公司績(jī)效管理現(xiàn)狀分析

在三十多年的發(fā)展過(guò)程中，G供電公司制定了一套比較完整的績(jī)效管理制度，通過(guò)利用績(jī)效考核的結(jié)果，在全公司建立了一套“考核層層落實(shí)、責(zé)任層層傳遞”自上而下的責(zé)任體系。為提高企業(yè)的管理水平，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化的、精細(xì)化的管理，G公司從現(xiàn)代管理要效益，從精細(xì)管理要效率。公司通過(guò)完善與改進(jìn)舊有的管理體系，重新制定績(jī)效考核制度，力圖解決公司長(zhǎng)期存在的員工工作態(tài)度、管理流程等方面的問(wèn)題。但是，目前G供電公司在建立規(guī)范化、制度化的績(jī)效管理體系方面，還需要不斷深入與探索，績(jī)效管理在部分環(huán)節(jié)形同虛設(shè)，流于形式，績(jī)效管理的作用沒(méi)有真正發(fā)揮出來(lái)，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.1對(duì)績(jī)效管理的觀念與認(rèn)識(shí)有待轉(zhuǎn)變

2009年4月開始，全公司全面開展績(jī)效考核，絕大多數(shù)員工都認(rèn)為，這套考核制度基本能夠調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、提高企業(yè)管理水平。但是，考核的方式、方法有待改進(jìn)，要克服為考核而考核、為拉開分配差距而考核的沒(méi)有目的和意義的考核。由于實(shí)行硬排名，致使考核的人為因素增多，使考核缺乏科學(xué)性和嚴(yán)肅性，使參與考核的基層單位無(wú)所適從。

1.2對(duì)績(jī)效管理的傳導(dǎo)機(jī)制不暢通

企業(yè)績(jī)效考核的核心與目的是為了確保企業(yè)各級(jí)管理者以及員工等，都能夠圍繞企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)目標(biāo)共同努力工作，使企業(yè)的各級(jí)管理人員、普通員工等一起承擔(dān)壓力，使企業(yè)像一個(gè)有機(jī)體一樣圍繞績(jī)效考核體系規(guī)范的運(yùn)轉(zhuǎn)，擺脫了原有的由領(lǐng)導(dǎo)者指揮或命令來(lái)推動(dòng)工作的進(jìn)行。但由于傳導(dǎo)機(jī)制的不暢通，企業(yè)并沒(méi)有將戰(zhàn)略發(fā)展的壓力傳輸?shù)矫總€(gè)員工，轉(zhuǎn)變成考核壓力。同時(shí)，過(guò)多的強(qiáng)調(diào)工作的客觀原因，而沒(méi)有從主觀上找原因。員工對(duì)公司的發(fā)展戰(zhàn)略還不夠了解，造成了員工對(duì)于戰(zhàn)略壓力的分擔(dān)沒(méi)有落實(shí)到位。